薪酬绩效专员考核标准
市场部薪酬绩效考核标准(可打印)
市场部薪酬绩效考核标准一. 薪酬体系1.执行规则新员工试用期1-3个月, 试用期薪资按照试用期薪资规则执行, 试用期结束后执行正式员工薪资标准.2.薪资标准分为试用期薪资标准, 正式员工薪资标准试用期薪资: 无责任底薪(1800元, 含餐补200元)+绩效薪资(1200元)转正后薪资: 无责任底薪(2000元, 含餐补200元)+绩效薪资(1500元)二. 绩效体系1.绩效标准绩效考核内容包括: 物业签约、商家签约、社区会员注册、综合评定以及其他工作绩效任务等.2.考核标准考核总分: 100分绩效占比: 70分, 包括物业签约、商家签约、社区会员注册三项考核内容.综合评定: 30分, 衡量标准包括对商家服务细节考核、物业服务细节考核以及其他工作中个人投入度, 认真度考核等, 分为综合自评以及主管综合评价.考核示例:小组月物业签约任务为2家, 完成2家, 商家签约任务为10家, 完成8家, 社区会员注册数2000个, 完成1800个, 则月绩效考核结果为:计算方式: 自评+组长综评+主管综评x 总分3计算方式:物业签约: 完成数任务数x 分数, 即22x 20 = 20分商家签约: 完成数任务数x 分数, 810x 20 = 16分社区会员注册: 完成数任务数x 分数, 18002000x 30 = 27分考核结果:(物业签约+商家签约+社区会员注册+综合评定)分100x 绩效, 即20+16+27+29100x绩效.三.补贴1.通讯补贴每月100元2.交通补贴每月100元, 主管200元3.小组管理岗位补贴每月100元四.特殊奖励1.执行规则在工作任务中表现优异以及绩效超额完成.2.执行标准按照具体情形灵活执行.。
薪酬福利专员绩效考核指标设计
薪酬福利专员绩效考核指标设计薪酬福利专员绩效考核指标设计为了能够全面、准确地评估薪酬福利专员的工作表现，制定合适的绩效考核指标是必不可少的。
以下是针对薪酬福利专员的绩效考核指标设计，旨在衡量其在薪酬管理和福利计划方面的工作成效。
一、薪酬管理绩效考核指标1.薪资调研：根据市场情况，分析公司薪资水平是否与市场接轨，提出薪资调整建议。
2.薪资数据管理：确保薪酬数据的准确性和及时性，编制并维护薪资档案。
3.薪资结构设计：针对公司不同职级和岗位，设计合理的薪资结构，并进行定期评估和调整。
4.薪资分析报告：根据薪资数据，编制薪资分析报告，为公司高层决策提供支持和建议。
5.绩效考核与奖金制度：参与公司绩效考核和奖金制度的设计和实施，并确保其公平、公正、透明。
二、福利计划管理绩效考核指标1.福利需求调研：定期了解员工对福利计划的需求和期望，提出福利改进方案。
2.福利计划选择与管理：评估现有福利计划的效果，选择适合公司的福利计划，并有效管理其运行。
3.员工福利咨询服务：为员工提供福利相关的咨询和辅导，解答员工的疑问和问题。
4.福利政策宣传与推广：制定福利政策宣传计划，通过各种渠道向员工宣传福利政策，提高员工对福利计划的认知度和参与度。
5.福利成本控制与预算管理：控制福利成本，确保福利计划的可持续性，并进行预算管理。
三、团队合作与沟通能力绩效考核指标1.合作能力：积极主动与其他部门合作，解决薪酬福利相关问题，实现协同工作。
2.沟通能力：能够清晰地表达薪酬福利政策和计划，并有效地与员工进行沟通与交流。
3.团队合作：能够与团队成员密切合作，共同完成任务，实现团队目标。
4.共享知识与经验：与同事分享薪酬福利管理的专业知识和经验，提升整个团队的综合能力。
附件：4.员工福利咨询记录表法律名词及注释：1.最低工资：法律规定或规定的最低工资标准，员工薪资不得低于此标准。
2.薪资审计：对公司薪资数据和制度进行全面审查和评估的程序。
业绩绩效考核指标——薪酬绩效专员
集团职能部门员工考勤统计有无延迟、失误情况
集团职能部门员工考勤统计出现延迟、失误的次数
满分100分，每出现一次减 分，最低0分
月度
考勤统计表、
投诉记录
人力资源部
6
薪资计算差错数
薪资计算工作中发生的差错次数
1）≦目标值,得100分
2）比目标值每提高，减分，最低0分
月度
部门工作记录
投诉记录
人力资源部
7
薪资未能按时发放次数
薪资未能按时发放次数
1）≦目标值,得100分
2）比目标值每提高，减分，最低0分
月度
部门工作记录
投诉记录
人力资源部
8
人力成本分析报告按时提交次数
人力成本分析报告按时提交次数
1）≥目标值,得100分
2）比目标值每降低 %，减 分，最低0分
3）介于其中按线性关系计算
月度
部门工作记录
投诉记录
人力资源部部长
人力资源部部长
7
员工薪资、绩效、社保档案管理工作的有效性
员工薪资、绩效、社保档案更新是否及时、准确，查找方便
档案更新及时、准确，保管妥善，分类清楚，便于检索和查阅，并实行电子化管理，查找速度快
月度
人力资源部部长
人力资源部部长
6
薪酬绩效制度、流程制定合理性
薪酬绩效制度、流程制定的完备性、规范性和合理性，能否适应工作需要
薪酬绩效制度、流程的建设非常科学、完备、合理，完全能适应工作需要
薪酬绩效制度、流程的建设比较合理，基本可以适应工作需要
薪酬绩效制度、流程的建设很多不合理，不能适应工作需要
月度
与各部门沟通渠道不太畅通，不能协助部长解决、处理薪酬考核中出现的问题，较少指导部门内部的员工考核工作
招聘岗薪酬绩效考核方案
招聘岗薪酬绩效考核方案
一、目的
为规范招聘岗位员工的薪酬与职级管理，确保人才竞争优势，提升薪酬体系的内部公平性、外部竞争性和激励性，使薪资与岗位价值、员工绩效紧密结合，从而充分调动员工工作积极性，促进企业招聘工作的发展，特制定此方案。
二、适用范围
各分公司招聘专岗
三、薪资构成，绩效考核周期与考核指标
1、薪资=基本工资+职级工资+超额奖金+半年奖金；
2、招聘岗考核周期为月度考核，季度定岗定级考核。
●月度考核：每自然月。
月度考核职级工资，以本职级标准任务量为考核标准。
●季度定岗定级考核：每自然季度初以上个季度月均入职人数对应职级标准任
务额确定定本季度岗位、薪资和考核。
3、招聘各岗位任务考核要求
4、招聘到岗人数折算标准任务额系数表：
* 以上任务额均以“到岗数”计算。
* 此处岗位与公司人事架构的层级不同，不涉及人事架构对应职级
5、职级工资考核
职级工资为考核工资，以月度职级标准任务额为基准，按实际完成率对应发放职级工资，即：
应发职级工资=职级工资*招聘完成率
招聘完成率= 实际入职标准任务额/职级对应标准任务额
6、超额奖金
超额奖金=（实际入职标准任务额-职级对应标准任务额）*500元≥ 0
备注：C类及普通投顾的招聘不计超额奖金。
7、半年奖
根据整个江苏大区招聘任务完成情况以及每个招聘专员的个人完成情况相结合制定半年奖发放标准。
招聘专员薪酬绩效考核方案
招聘专员薪酬绩效考核方案一、考核目标1.招聘专员的薪酬绩效考核旨在评估其在招聘工作中的工作表现和贡献，对其薪资进行合理评估和奖励。
2.考核的目标是提高招聘专员的工作效率和质量，培养他们的综合能力和职业素养，以满足公司的人才需求。
二、考核内容1.招聘工作量：包括招聘需求规划、发布招聘信息、筛选简历、面试、发放录用通知等活动的工作量。
2.招聘效率：招聘流程的快速性，即招聘完成的时间和效率。
3.招聘质量：被招聘人员的综合素质和符合岗位要求的能力，包括教育背景、工作经验、技能等。
4.招聘成本：招聘过程中的招聘费用和成本控制情况。
5.招聘创新性：招聘专员对招聘工作的创新和改进，包括使用新的招聘渠道、招聘方式等。
6.团队合作：招聘专员是否能与公司内外部其他部门或团队有效合作，提高工作效率。
三、考核标准和权重1.招聘工作量-权重20%标准：招聘完成的职位数量和工作量。
评价方式：招聘专员根据公司的招聘需求，在规定时间内完成所需招聘数量的工作。
2.招聘效率-权重20%标准：招聘流程的快速性和高效性。
评价方式：根据所招聘人员的入职时间、流程和周期，评估招聘专员的工作效率。
3.招聘质量-权重30%标准：被招聘人员的综合素质和能力与岗位要求的匹配度。
评价方式：根据被招聘人员的教育背景、工作经验、技能等进行评估，并与岗位要求进行匹配。
4.招聘成本-权重10%标准：招聘过程中的招聘费用和成本控制情况。
评价方式：根据招聘活动的费用和成本，对招聘专员进行评估。
5.招聘创新性-权重10%标准：招聘过程中的创新和改进能力。
评价方式：根据招聘专员提出的招聘创新方案、使用新的招聘渠道和方式等进行评估。
6.团队合作-权重10%标准：招聘专员与公司内外部其他部门或团队的合作情况。
评价方式：根据招聘专员与其他部门或团队的协作能力和合作效果进行评估。
四、考核周期和结果1.考核周期为半年一次，将上半年和下半年的考核结果进行汇总评估。
2.考核结果将分为五个等级，从高到低分别为：优秀、良好、合格、亚合格、不合格。
薪酬福利专员绩效考核指标设计
薪酬福利专员绩效考核指标设计薪酬福利专员绩效考核指标设计1. 介绍薪酬福利专员是负责组织和管理公司的薪酬和福利制度的重要职位。
他们需要确保员工的薪酬和福利体系的公平性、及时性和有效性。
为了评估薪酬福利专员的绩效，需要设计合适的考核指标来衡量其工作表现。
2. 薪酬管理薪酬管理是薪酬福利专员的主要职责之一。
以下是一些可以用来衡量薪酬管理绩效的指标：- 薪酬策略制定与执行：评估薪酬福利专员在制定和执行薪酬策略方面的能力。
这包括薪酬体系设计、薪酬政策调整、薪酬测算等方面。
- 薪酬数据分析：评估薪酬福利专员对薪酬数据的分析能力，包括员工薪酬结构、薪酬差异、薪酬调整趋势等的分析。
- 薪酬合规性：评估薪酬福利专员对薪酬相关法律法规的合规性理解和执行能力。
3. 福利管理福利管理是薪酬福利专员的另一个重要职责。
以下是一些可以用来衡量福利管理绩效的指标：- 福利计划策划与执行：评估薪酬福利专员在制定和执行福利计划方面的能力。
这包括员工福利调研、福利方案设计、福利供应商管理等方面。
- 福利满意度调查：评估薪酬福利专员对员工福利满意度的调查和分析能力。
可以通过问卷调查、面谈等方式收集员工对福利方案的反馈。
- 福利成本控制：评估薪酬福利专员在控制福利成本方面的能力。
包括福利预算编制、福利费用分析、福利利益与成本的平衡等方面。
4. 绩效评估绩效评估是衡量薪酬福利专员绩效的重要方法之一。
以下是一些可以用来衡量绩效评估能力的指标：- 绩效指标制定：评估薪酬福利专员在制定绩效指标方面的能力。
包括与员工和管理层讨论确定绩效指标的能力。
- 绩效数据收集与分析：评估薪酬福利专员对绩效数据的收集和分析能力。
包括员工绩效评估结果的汇总和分析。
- 绩效反馈与改进：评估薪酬福利专员对绩效结果的反馈和改进能力。
包括对员工绩效结果的解释和建议，以及制定绩效改进措施。
5.薪酬福利专员的绩效考核指标设计对于评估其工作表现至关重要。
通过合理设定薪酬管理、福利管理和绩效评估等方面的指标，可以更加客观地评估薪酬福利专员的绩效水平。
薪酬专员胜任素质及绩效考核指标
薪酬专员胜任素质及绩效考核指标
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薪酬专员胜任素质与绩效考核指标
关键行为与结果
要求
工作标准与标准
指标界定与目标值
调查市场薪酬水平，并编写
薪酬调研报告提交及时率到达 ____%
薪酬调研报告
薪酬调查报告 报告提交及时率=
报告及时提交次数
100%
报告应提交总次
数
根据企业的薪酬福利制度，
工资奖金报表编制及时率到达 ____%；工资报表编
工资报表编制
及时准确地编制工资报
表
制过失次数不超过___次，每超过___次，扣___分
负责为企业员工办理各种保
核定各项保险基数的准确率到达 ____%，员工社会
社会保险管理
险等工作
保险办理出错率为___%，每超过___%，扣___分
及时维护薪酬档案，记
录薪
考核档案归档率到达____%
薪酬档案管理
资调整变化，保存相关
文件
档案归档及时率=
档案及时归档数量
100%
应归档总数量。
招聘专员薪酬绩效考核方案
招聘专员薪酬绩效考核办法一、招聘专员岗位职责1.招聘信息发布与维护2.人才简历的搜寻、筛选并初步面试3.应聘人员的笔试、复试、录用、入职等事宜执行4.人才资料库的建立与更新维护5.招聘渠道的评估、拓展与维护二、招聘专员薪酬绩效考核方案1.招聘岗位系数2.招聘任务招聘月度任务为工资等级对应的任务系数X，达到系数X，当月绩效奖金全额发放；当月实际完成任务系数低于X，当月绩效奖金=绩效奖金×（完成系数/ X ）；超过任务系数X，每一个系数100元奖励。
连续三个月不能完成当月的招聘任务公司将依据事实给予降薪、调岗或者辞退处理。
3.有效系数概念新招入职人员在职满一个月为有效系数，计入实际绩效工资。
未满一个月辞职或者辞退，该人员系数无效，重新招聘。
内部推荐、猎头招聘及非招聘专员直接招聘的不计算系数。
4.特殊情况如果当月公司不需要招聘新人，则算一半绩效奖金；当月公司招聘需求低于X（在 1 至X-1的范围），招聘任务系数为实际需求系数，实际绩效工资=绩效奖金×（完成系数/ 任务系数）。
5. 工资组成工资收入= 基本工资（固定）+ 绩效奖金（浮动），基本工资与绩效奖金等级，详见下表：三、绩效奖金计算流程月初人力资源部负责人发放当月招聘任务需求表（如果中途增加岗位一并计算到当月招聘需求），并计算统计上个月招聘任务完成情况表格由招聘专员签字确认、人力资源部负责人签字确认，报总裁核准后交由薪酬专员计算当月工资。
附件一：月招聘任务需求表附件二：月招聘任务完成情况表该绩效考核办法经集团总裁签发后于2013年8月1日起生效执行。
签发：抄送：人力资源部、财务部。
薪酬专员工作绩效测评标准
薪酬专员工作绩效测评标准源自物业管理资料薪酬专员工作绩效测评标准被测评人：测评人：测评日期：测评时段：＊受命准备1. 正确掌握薪酬指定内容，并制定相应的工作计划。
2. 正确掌握上级指示，并及时、正确传达。
3. 接到薪酬设计任务或工作后，及时地与同事及其他协作者取得联系，协商一致，使工作顺利进行。
4. 迅速、恰当的处理工作中的失败与失误。
5. 正确理解工作会议精神与目的，为达到工作目的有效地运用各种方法。
6. 当接到薪酬调整工作任务后，能很快的分析其整体情况与结构，制定切实可行的计划。
7. 能在薪酬设计工作之前拟定阶段性进展报告，联络、协商重点。
8. 薪酬设计前检查和确认工作内容和方法是否对路。
＊业务活动1. 制定适合公司发展战略的薪资制度及福利体系。
2. 负责公司员工每月薪资计算、考勤及薪资福利的发放。
3. 按时完成劳动费用分析报告并及时更新维护员工资料库。
4. 负责社会福利费缴纳等相关工作。
5. 在人力资源部经理的指导下负责公事C＆B预算、统计及周期性数据分析。
6. 协助人力资源部经理一起完善人力资源管理制度，并制定相关的改进方案。
＊工作效率1. 正确确认薪酬管理工作目标，并踏实的执行完成。
2. 检查薪酬管理工作中的细节，并在工作中着重注意不重复出现小错误。
3. 预测可能发生的过失，并努力防范。
4. 注重薪酬管理工作改进，使工作效率不断提高。
5. 做好薪酬管理的准备，并有效地进行工作。
6. 能积极与其他人员或上级交流思想，了解人员对薪酬的满意度。
7. 薪酬设计方法正确合理，时间和金钱使用十分有效。
＊成果1. 薪酬管理成果、成效达到预期的目的或计划要求。
2. 薪酬管理总结报告及时、准确、真实。
3. 通过工作，大大提高了薪酬管理熟练度和技能。
4. 通过调查，制定薪酬的标准。
5. 薪酬制度科学合理。
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薪酬绩效专员关键业绩考核指标-模板
15%
Y=100－应扣分数
人事资料保管每出错一次扣10分。
印章管理每出错一次扣20分。
事业部办公室
考监会
1.本项满分为100分。
2.本项指标由公关客服部根据各类数据信息处理情况计算得出，其结果得到考监会认可。
3.本项得分为Y。
专项奖励
加分项
Y=专项奖励得分
执委会
考监会
1.本项指标由公司执委会根据实际情况实施奖励，具体办法参见公司相关规定。
员工部
考监会
1.本项满分为100分。
2.本项指标由集团员工部根据实际发生次数以及员工反馈差错次数计算得出，其结果得到考监会认可。
3.本项得分为Y。
职ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ评定
10%
员工部和员工反馈
考监会
1.本项满分为100分。
2.本项指标由集团员工部根据实际发生次数以及员工反馈差错次数计算得出，其结果得到考监会认可。
3.本项得分为Y。
薪酬绩效专员关键业绩考核指标
一、关键业绩定量指标
指标名称
权重
指标计算公式
信息来源
监督审核部门
评分方法
本岗位计划完成情况
20%
部门经理
无
1.本项满分为100分。
2.本项指标由部门经理根据本岗位计划完成情况计算得出。
3.本项得分为Y。
薪酬福利核算准确性
30%
薪酬包括薪酬报表、台帐和薪酬发放
福利包括各类保险、四金等
较差的标准：有时不能及时、有效地组织绩效工作，有时出现混乱和差错，处理结果不及时，不能有效对各部门绩效工作辅导和监督，有时出现纰漏。
2.本项得分为Y。
二、关键业绩定性指标
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
薪酬绩效专员考核标准
一、薪酬预算
1、能够独立完成本公司下一年度的薪酬预算;
二、薪酬核算
1、对考勤、保险公积金、绩效、提成提供的数据进行审核做工资表
2、出错率控制在千分之三以内
三、专员等级
1、取得二级以上人力资源管理师证书
四、人工成本分析与控制
1、每月对公司各部门人员进行人工成本核算，并进行分析
2、根据人工成本分析对各部门人工成本进行有效的控制
五、薪酬调查与制订
1、了解其他资讯企业的工资标准、发放类型、福利待遇等
2、根据调查结合本企业的薪酬情况参与薪资方案的制订、提出合理性建议
六、掌握薪酬相关政策与规定
1、对于国家规定的薪酬制度进行掌握，有效地规避风险
2、每年的工资标准、病假工资、工伤工资更新及时掌握
3、对于公司北京上海厦门的薪酬相关政策及时的掌握
七、员工和领导关系
1、能够解答员工在工资中的疑问，和员工搞好关系
2、完成上级领导交给的临时工作
八、职业标准
1、工作认真，负责，自己的工作能够完成、工作效率高。