人力资源开发与管理西南大学作业答案
人力资源开发与管理(西南大学作业答案
单项选择题1、设置岗位的基本原则是（）1. D. 因任务设岗2. E. 因事设岗3. 因关系设岗4. 因人设岗2、1-5 年的人力资源规划称为（）。
1. A. 长期规划2. 短期规划3. 中期规划4. 组织规划3、针对业务活动中大量存在、反复出现、摸索出的科学处理办法所制定的作业处理规定是（）。
1. B. 行为规范2. 技术规范3. 管理制度4. 业务规范4、现代人力资源的基本职能1. C. 保持、奖惩、调动、评价2. 录用、保持、发展、考评、调整3. 计划、组织、监督、激励、协调、控制4. 录用、保持、提高、晋升5、在使用绩效考评的关键事件法时，（）。
1.考评者记录并观察员工工作中的关键事件2. 关键事件只能作为衡量员工的辅助资料3. 考评者无需考虑行为的情景4. 考评者要对人不对事6、培训要求信息收集的（）是一种最原始、最基本的工具之一，其优点在于培训者与培训对象亲自1. 问卷法2. 观察法3. 访问法4. 记录法7、（）是了解受训人员受训效果的最直接、最公正的信息渠道。
<="" span="" style="box-sizing: border-box; margin: 0cm 0cm 0pt; padding: 0px; list-style: non1. 生产管理人员2. 计划管理人员3. 培训管理人员4. 岗位管理人员8、在标准化离职作业程序中，（）是最为重要的一环。
1. 业务交接2. 离职面谈3. 监督交接4. 离职生效9、在人员短缺时，通常首先应当考虑采用（）的方法，实现人力供给与需求的合理配置。
1.内部调剂2. 外部补充3. 招聘4. 借调10、（）是招聘过程中最关键的一步，也是技术性最强的一步，难度也最大。
1. 人员选拔2. 人员录用3. 招聘准备4. 招聘评估11、以下属于考官面试目标的是（）。
1. 创新一个融洽的会谈气氛2. 展现自己的专业知识和工作风范3. 使应聘者更清楚地了解单位和招聘岗位的信息4. 了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力因素12、在下几种方法中，不属于工作分析基本方法的是（）。
西南大学《人力资源管理》网上作业及参考答案
1、奖金的种类及其制定时的注意事项有哪些？2、人力资源计划的类型有哪些？参考答案：1、奖金的种类及其制定时的注意事项有哪些？1)佣金。
制定时要注意：2)超时奖3)绩效奖4)职务奖5)建议奖6)特殊贡献奖7)超利润奖2、人力资源计划的类型有哪些？1）人事计划，又称劳动力计划，主要涉及员工的招聘和解雇，是一种古典式的人力资源计划。
2）人力资源计划，又称现代人力资源计划。
它全面考虑企业的需求，关注企业人力资源的引进、保留、提高和流出4个环节，因此能更好的达到组织目标。
3）战略人力资源计划，主要是指3年以上的人力资源计划。
4）战术人力资源计划，主要是指3年以内的人力资源计划1：[论述题]1、评价中心的主要形式有哪些？2、培训的方式和方法有哪些？参考答案：1、评价中心的主要形式有哪些？1）公文处理2）角色扮演3）无领导小组讨论4）案例分析5）个人演讲。
个人演讲可分为即兴演讲和有准备的演讲6）与人谈话。
与人谈话可分为：电话谈话、接待来访者和拜访有关人士2、培训的方式和方法有哪些？1)示范和模仿2)训练3)个别辅导与工作指导4)工作轮换与有计划的学习5)课堂讲授与讲座6)谈话、讨论与研讨会8)电影9)计划性指导10)角色扮演11)行动学习12)案例研究1：[多选题]一份好的职位说明书应具备以下要求：A：清晰B：具体C：简短扼要D：概括参考答案：ABC2：[多选题]工作要素包括各种各样的特征，这些特征是某一职位上的优秀工人所具备的。
这些要素包括（）。
A：知识B：工作习惯C：个性特点D：技能参考答案：ABCD3：[多选题]工作人员在工作中与（）三种要素发生关系，这三种工作关系也即三种工作职能。
A：数据（信息）B：人C：物D：资金参考答案：ABC4：[多选题]对职位信息的（）是职位分析的核心，这也是对工作活动质量的保证。
A：调整B：收集C：分析D：综合参考答案：BCD5：[多选题]问卷调查分（）为和（）两种。
A：书面调查B：结构性调查C：口头调查D：非结构性调查参考答案：BD6：[多选题]企业人力资源管理根据其管理过程可分为人力资源的获取、（）与调整五个基本职能。
西南大学网络教育9078人力资源开发与管理期末考试复习题及参考答案
3、请简要阐述绩效管理与绩效考核的不同。
答:简单比喻说，绩效管理是一个大项目，绩效考核只是绩效管理的一个环节。区别：
1、两者地位不同：绩效管理是人力资源管理的核心内容；而绩效考核是绩效管理的核心。
2、过程的完整性不同：绩效管理是一个完整的管理过程；而绩效考核是绩效管理过程中的局部环节。
2、月薪：工作以时间计算，计算单位为：月；享有加班费。适用于车间各岗位，如收发员，班组长等。
3、日新：工作以时间计算，计算单位为：日；享有加班费。适用于普通员工或临时雇工，如水泥工。
4、时薪：工作以时间计算，计算单位为：小时；享有加班费。适用于普通员工或临时雇工，如锈花工。
5、计件：工作以数量质量计算，计算单位为：PCS；不享有加班费，但加班工价应相对提高。适用于普通员工或临时雇工，如制衣厂烫工。
3、侧重点不同：绩效管理侧重于信息沟通与绩效提升，强调事先沟通与承诺；而绩效考核侧重于判断与评价，强调事后考核。
4、出现的阶段不同：绩效管理伴随管理活动的全过程；而绩效考核只出现在特定时期
4、人力资源规划的内涵。
二、论述题：(25分)
岗位分析是一项具有技术性的工作，需要一定的人力、物力与时间。不同企业具有不同的发展战略和组织结构，岗位分析的侧重点、方法亦存有差异。其中，岗位分析中经常使用访谈法。
6、年薪：工作不能以时间或数量计算，计算单位为：年；不享有加班费；适用于企业小数高层管理者。如总经理。
2、企业开展的一种提高人员素质、能力、工作绩效和对组织的贡献，而实施的有计划、有系统的培养和训练活动。目标就在于使得员工的知识、技能、工作方法、工作态度以及工作的价值观得到改善和提高，从而发挥出最大的潜力提高个人和组织的业绩，推动组织和个人的不断进步，实现组织和个人的双重发展。
(9078)《人力资源开发与管理》西南大学20年6月第三套答案
西南大学培训与继续教育学院课程一、单项选择题(本大题共5小题，每道题2.0分，共10.0分)1.下列不属于定量分析预测法的是（）A.趋势预测法B.头脑风暴法C.一元线性回归法D.劳动定额法2.以下哪类人群不属于现实人力资源的范围？（）A.老年就业人口B.未成年就业人口C.劳动年龄内家庭劳动人口D.待业人口3.九品中正制是（）A.东汉末年、三国与两晋南北朝时期B.秦汉时期C.明清时期D.宋时期4.人员测评的特点不包括（）A.人员测评是心理测量B.人员测评是抽样测量C.人员测评是具体测量D.人员测评是间接测量5.提出“经济人”假设理论的经济学家是哪位？A.舒尔茨B.亚当。
斯密C.加里。
贝克尔D.马斯洛二、多项选择题(本大题共5小题，每道题4.0分，共20.0分) 1.外部招聘的方式包括（）A.广告启事B.校园招聘C.职业介绍机构D.熟人推荐2.奖金的特点主要有（）A.及时弥补计时、计件工资的不足B.具有激励作用C.相对均等分配D.奖金分配所形成的收入具有不稳定性3.组织结构的优化体现出以下几个特征（）A.由纵向高耸结构向横向扁平结构转变B.组织状态由刚性向柔性转变C.组织边界由清晰向模糊化转变D.单一职能向跨职能转变4.人员测评的基本原理包括（）A.个体差异原理B.职位类别差异原理C.定性与定量原理D.模糊与精确原理5.绩效管理的目标是（）A.不断改进组织氛围B.优化作业环境C.持续激励组织成员D.提高组织效率三、填空题(本大题共5小题，每道题4.0分，共20.0分)1.系列面试又称（）面试2.跨文化人力资源管理的（）特征是指跨国组织人力资源具有多种民族、地域文化并存的特征。
多元性3.人力资源规划分为（）阶段、（）阶段、（）阶段、（）阶段四个阶段分析，制定，评估4.全面的绩效考核结果绩效反馈系统包括书面通知、（）、考核结果与工资晋升。
当面反馈5.人员录用的基本程序主要包括：体检与资料核查、签订试用合同、初步安排与试用、（）正式录用四、判断题(本大题共5小题，每道题2.0分，共10.0分)1.新技术员工培训方式包括网络培训、虚拟现实培训和计算机辅助培训。
18春西南大学[9078]《人力资源开发与管理》作业答案
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1、根据人力资源水池模型，未来的供给量＝（D）A. 现有人员数量—流入人员数量—流出人员数量B. 现有人员数量—流入人员数量—流出人员数量C. 现有人员数量+流入人员数量+流出人员数量D. 现有人员数量+流入人员数量—流出人员数量2、( B )阶段是人力资源规划的最后一个阶段，组织将人力资源的总规划与各项业务计划付诸实施后，将实施结果进行人力资源规划评估，及时将评估的结果进行反馈，以修正人力资源规划。
A. 调查准备B. 评估反馈C. 供需预测D. 编制实施3、（B）类型性格的人适合会计、统计员、校对员、图书管理员等职业。
A. 协作型B. 严谨型C. 自我表现型D. 服从型4、人力资源管理也正在更高的层次上得到不断的强化，更趋于强调（），强调如何使人力资源为实现组织目标做更大的贡献。
AA. 战略问题B. 管理问题C. 人事问题D. 价值观问题5、人力资源需求与供给在总数量上的平衡，但是在具体的结构上不匹配。
它是组织当中的常见现象，在组织稳定发展状态中，尤为普遍的现象是指（A）A. 总量平衡，结构不匹配B. 供给大于需求C. 供给小于需求D. 供需完全平衡6、一般意义上，跨文化冲突的深层次原因主要是指（C）A. 生活方式B. 宗教信仰C. 利益格局中的冲突D. 社会制度7、岗位分析的内容就是要明确“６Ｗ１Ｈ”提出的问题，不包括以下哪个选项（D）A. WhatB. HowC. WhereD. Which8、个人职业生涯规划和组织职业生涯规划的共同内容是（D）A. 帮助员工制订职业生涯规划B. 制订员工的职业生涯目标C. 自我评估D. 职业生涯规划的反馈和调整9、下列比人力资源范围小的是指（D）A. 人力资本B. 劳动力资源C. 人口资源D. 人才资源10、中国古代人力资源管理思想成熟的标志是（C）A. 九品中正制B. 世袭制C. 科举制D. 宗法制11、被称为现代管理之父的是（A）A. 法约尔B. 泰勒C. 韦伯D. 梅奥12、以董仲舒为代表的人性理论认为质分为几等（C）A. 二等B. 四等C. 三等D. 五等13、与奖酬相关的激励理论有（D）A. 公平理论B. 强化理论C. 期望理论D. 以上都是14、员工培训方式的性质不包括（C）A. 针对性B. 灵活性C. 整体性D. 多样性15、管理沟通的过程有（ABCDE）A. 形成思想B. 信息传递和接受C. 信息解码D. 信息反馈E. 信息编码16、人力资源管理实践的流程包括（ABCDE）A. 职位分析和人力资源规划B. 员工关系管理C. 招聘和录用D. 培训和开发E. 绩效管理和薪酬管理17、人力资源危机管理的原则有（ABCDE）A. 未雨绸缪原则B. 积极主动原则C. 及时性原则D. 沟通原则E. “以人为本”的原则与领导者参与原则18、编写岗位说明书需要注意（ABD）A. 获得高层领导的支持B. 员工的参与配合C. 岗位说明书不需要清楚明确D. 权责相一致19、金斯柏格将职业生涯阶段分为以下哪三个阶段（ABE）A. 幻想期B. 尝试期C. 确立期D. 衰退期E. 现实期20、人力资源需求分析的影响因素有（ABCD）A. 组织战略B. 组织结构C. 管理水平D. 现有人员的素质及流动情况21、下列是人力资源管理目标的是（ABC）A. 充分调动组织成员的积极性B. 实现组织利益最大化C. 实现人力资源增值D. 实现员工价值22、下列属于中国古代人力资源管理选人思想的是（ABC）A. 以“德才兼备、以德为先”为选人的首要目标。
西南大学22春[0106]《人力资源开发与管理》在线作业辅导资料
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单项选择题1、“金无足赤，人无完人”体现在人员甄选的原则上是（）。
.因事择人原则.德才兼备原则.民主集中原则.用人所长原则2、面试开始时应从应聘者（）开始发问。
.最预想不到的问题.简历中有疑问的地方.最难于回答的问题.可以预料到的问题3、在企业人力资源变动预测中，马尔可夫分析方法的基本思想是（）。
.找出企业过去人事变动规律，以此来推测未来的人事变动趋势.根据企业现在人员结构状况推测未来人事变动趋势.根据企业生产情况推测未来人事变动趋势.根据市场变化推测未来人事变动趋势4、根据国家法律规定，企业支付劳动者的工资不得低于（）。
.25%点处市场平均薪酬水平.最低工资标准.75%点处市场平均薪酬水平.市场工资水平5、绩效管理的实施主要是（）的职责。
.领导与各级直线管理人员.人力资源部门.相关部门各级领导.企业高层管理者6、某企业是知识密集型企业，员工的素质普遍比较高，企业的核心竞争力取决于员工的能力，那么企业最有可.计件工资制.基于岗位的工资制度.提成工资制.基于能力的工资制度7、在公司大规模投入资源前可通过（）的培训，评价一小部分受训者所获得的收益。
.技术性.实验性.操作性.练习性8、一般来说，（）不适于采用情景模拟测试方法进行挑选。
.管理人员.技术操作人员.事务性工作人员.服务人员9、胜任能力系统的作用不包括（）。
.为薪酬设计提供标准和依据.为人员甄选提供素质要求.为人力资源配置提供标准和依据.设计和构建职能、职类、职种体系10、（）是绩效管理的最终落脚点。
.绩效改进.绩效面谈.改进绩效的指导.评价实施11、在应聘人员较多的情况下，为了在短时间内筛选一部分人员最好采用（）。
.面试.情景模拟.笔试.心里测试12、（）是一种最原始、最基本的需求调查工具之一，其优点在于培训者与培训对象亲自接触，对他们的工作.问卷法.观察法.记录法.访问法13、解决劳资纠纷是职位评价在（）中的作用。
.绩效管理.人力资源管理体系.战略与组织管理.薪酬管理14、企业核心能力的来源不包括（）。
人力资源开发与管理【97】大作业及答案
答：①人员替代法；②经验比例法；③领导估计法；④描述法；⑤德尔菲法。
2、案例二：李明是宏达水泥厂的供应科科长，厂里同事乃至外厂的同行们都知道他心直口快，为人热情，尤其对新主意、新发明、新理论感兴趣，自己也常在工作里搞点新名堂。
前一阶段，常听见李科长对人嚷嚷说：“咱厂科室工作人员的那套奖金制度，是彻底的‘大锅饭’平均主义，我看，到了非改不可的地步了。奖金总额不跟利润挂钩，每月按工资总额拿出5％当奖金，这5％是固定死了的，一共才那么一点钱。说是具体每人分多少，由各单位领导按每人每月工作表现去确定，要体现‘多劳多得’原则，还要求搞什么‘重赏重罚，承认差距’哩。可是谈何容易，‘巧妇难为无米之炊’呀！总共就那么一点点，还玩得出什么花样？照说这奖金也不多，有啥好计较的？可要是一个钱不给，他就认为这简直是侮辱，存心丢他的脸。唉，难办！一个是咱厂穷，奖金拨的就少；二是咱中国人平均主义惯了，爱犯‘红眼病’。”
问题：
（1）解决人力资源供给过剩时的平衡方法有哪些？
答：①适当放宽退休条件，促使较多的员工提前退休；②减少人员补充；③增加无薪假期；④提供新的就业机会；④裁员。
（2）简要说明制定人力资源规划的主要步骤。
答：人力资源规划的主要步骤是：①收集与企业战略决策及经营环境有关的信息；②分析企业现有的人力资源状况；③对人力资源供需的预测；④制定人力资源开发、管理的总评价。
西南大学网络与继续教育学院课程考试试题卷
类别：网教专业：会计学、工商管理、金融学2018年6月
课程名称【编号】：人力资源开发与管理【9076】A卷
大作业满分：100分
（一）简答题（本大题共2小题，每题18分，共36分）
1、简述人力资源培训的含义、原则及形式。
人力资源开发与管理【9076】西南大学20年6月大作业答案
学期：2020年春季
课程名称【编号】：人力资源开发与管理【9076】A卷
考试类别：大作业 满分：100分
一、简答题（每题20分，任意选做2题，共40分）
1、何谓人力资源开发与管理？其特点是什么？
2、什么是工作分析？工作分析主要ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ几个阶段？
3、报酬与薪酬在含义上有什么不同？薪酬包括哪几个部分？
与38×（3%＋15%）=6.84≈7之间
王×还有5天就得交出人力资源规划，其中包括对各类干部和员工的数量、要从外部招聘的各类人员数量以及如何贯彻市政府关于照顾女性与下岗人员政策的具体规划。
另外，公司刚开发出几种有吸引力的新产品，预计公司营销额年内会翻一番，王×还得提出一份应变规划以备应对公司业务的快速增长。
思考题：
1、请站在王勇的角度，为他列出一份公司人力资源规划方案的内容大纲。
143×（3%＋15%）=25.74≈26
需要招聘的管理人员数79×3%=2.37≈3
需要招聘的销售员人数在23×（3%＋10%）=2.99≈3
与23×（3%＋15%）=4.14≈5之间
需要招聘的工程技术人员数38×（3%＋5%）=3.04≈438×（3%＋6%）=3.42≈4
（2）按本小组讨论后重新调整的计划
（3）薪酬分为直接薪酬和间接薪酬。直接薪酬包括：①工资：基本工资、激励工资、成就工资；②奖金；③津贴与补贴；④股权。间接薪酬即福利。
二、论述题
1、答：组织文化是指在组织长期的生存和发展中形成的，其内涵与模式区别于其他组织，且被组织绝大多数成员所认可和共同遵守的最高目标、价值标准、基本信念、行为规范等方面的总和以及在组织活动中的反映。
组织文化建设一般有三个步骤：
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单项选择题1、 设置岗位的基本原则是（ ）1. D. 因任务设岗2. E. 因事设岗3. 因关系设岗4.因人设岗2、 1-5年的人力资源规划称为（ ）。
1. A. 长期规划2. 短期规划3. 中期规划4.组织规划3、 针对业务活动中大量存在、反复出现、摸索出的科学处理办法所制定的作 业处理规定是（ ）。
1. B. 行为规范2. 技术规范3. 管理制度4.业务规范4、 现代人力资源的基本职能1. C. 保持、奖惩、调动、评价2. 录用、保持、发展、考评、调整3. 计划、组织、监督、激励、协调、控制4.录用、保持、提高、晋升5、在使用绩效考评的关键事件法时，（ ）。
2.关键事件只能作为衡量员工的辅助资料3.考评者无需考虑行为的情景4.考评者要对人不对事6、培训要求信息收集的（）是一种最原始、最基本的工具之一，其优点在于培训者与培训对象亲自1.问卷法2.观察法3.访问法4.记录法7、（）是了解受训人员受训效果的最直接、最公正的信息渠道。
<="" span="" style="box-sizing: border-box; margin: 0cm 0cm 0pt; padding: 0px; list-style: non1.生产管理人员2.计划管理人员3.培训管理人员4.岗位管理人员8、在标准化离职作业程序中，（）是最为重要的一环。
1.业务交接2.离职面谈3.监督交接4.离职生效9、在人员短缺时，通常首先应当考虑采用（）的方法，实现人力供给与需求的合理配置。
2.外部补充 3. 招聘 4.借调10、（）是招聘过程中最关键的一步，也是技术性最强的一步，难度也最大。
1.人员选拔2. 人员录用3. 招聘准备4.招聘评估11、以下属于考官面试目标的是（ ）。
1. 创新一个融洽的会谈气氛 2. 展现自己的专业知识和工作风范3. 使应聘者更清楚地了解单位和招聘岗位的信息4.了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力因素12、在下几种方法中，不属于工作分析基本方法的是（ ）。
1. 心理测验法2. 工作实践法3. 典型事例法4.调查问卷法13、在人员选拔中，体格检查程序放在最后的原因是（ ）。
1. 该程序不重要3.有利于提高体检的准确性4.节约费用14、（）理论是美国心理学家马斯洛提出的。
<="" span="" style="box-sizing: border-box; margin: 0cm 0cm 0pt; padding: 0px; list-style: non1.需求层次理论2.双因素理论3.期望理论4.激励强化理论15、生产工人参与计划制定，自行决定生产目标、作业程序、操作方法、检验衡量工作质量和数量，并进行经1.横向扩大化2.职务轮换3.工作丰富化4.工作满负荷16、（）是归纳专家对影响组织发展的某一问题一致意见的程序化方法。
1.专家意见法2.回归分析方法3.劳动定额法4.转换比率法17、职务分析的主要收集者不包括（）。
1.职务分析专家2.岗位在职人员3.工作任职者的上级主管18、职务分析主要由两部分组成，即职务描述和（）。
1.工作岗位调查2.工作岗位评价3.任职说明书4.工作岗位规范19、人力资源规划中最困难、同时也是最关键的工作是（）。
1.人力资源需求预测2.人力资源供给预测3.核查现有人力资源4.确定企业发展目标20、现代人力资源管理以（）为中心。
1.信息2.资本3.知识4.人21、“好吃懒做、唯利是图”，符合下面哪种思想假设（）1.“经济人”2.“社会人”3.“自我实现的人”4.“复杂人”22、通过检查人力资源目标的实现程度，提供关于人力资源计划系统的反馈信息。
这是人力资源规划工作的哪些活动( )1.人员档案资料2.人力资源预测3.行动计划23、“金无足赤，人无完人”体现在人员选拔的原则上是( )1.用人所长原则2.民主集中原则3.因事择人原则4.德才兼备原则24、招聘工作，不一定要最优秀的人才，而应量才录用，做到人尽其才，用其所长。
这遵循的是招聘中的( )原则。
1.择优、全面原则2.能级原则3.宁缺勿滥原则4.全面考核原则25、组织文化集中体现组织所有者特性的核心和主体是（）。
1.内隐层次2.中间层次3.外显层次4.物质层次26、我国劳动法规定的劳动年龄为( )1.14周岁2.16周岁3.18周岁4.20周岁27、目标管理是提高工作生活质量的精神手段之一，它的提出者是（）。
1.库克2.勒温3.泰勒28、学习型企业的内部组织结构往往倾向于（）的结构1.高耸型2.扁平型3.视具体企业而定4.金字塔型29、主张集体奖，而不主张个人奖。
这是（）假设的思想1. F. “社会人”2.“经济人”3.“自我实现的人”4.“复杂人”判断题30、员工自己做决定的成分越多，绩效管理就越不容易成功。
1. A.√2. B.×31、绩效应以完成工作所达到的可接受的条件为标准1. A.√2. B.×32、员工的个别需求完全是出自个人发展要求，与企业发展没有联系时，企业也应创造条件为员工安排相关培训。
1. A.√2. B.×33、很多培训只是为了提高素质，并不涉及录用、提拔或安排工作问题，因此对受训人员择优奖励就成为调动其积极性的有1. A.√2. B.×34、从工作能力出发设定工作目标可以保证个人的工作目标与职位要求相一致。
2. B.×35、企业长期战略比较偏重于财力，中期战略偏向于技术，而企业的短期战略则偏重于人力资源战略支持。
1. A.√2. B.×36、自下而上法（领导估计法）比较贴近企业战略的整体需要，当企业处于调整状态下或者进行管理变革时，使用较多，能1. A.√2. B.×37、面谈由于是管理者与员工面对面地沟通，相比较而言其针对性更强，所以比较难以与员工就工作目标达成一致。
1. A.√2. B.×38、培训任务完成以后，培训工作就真正结束了。
1. A.√2. B.×39、工作轮换不仅可以使接受培训的管理人员适应组织各种不同的环境，还可以减轻那些处在高度紧张职位上的雇员的工作1. A.√2. B.×40、职务分析的结果是岗位说明书。
（）1. A.√2. B.×41、人力资源供求达到供需平衡是人力资源规划活动的落脚点和归宿，人力资源供需预测是为这一活动服务的。
（）1. A.√2. B.×42、市场经济条件下，企业劳动条件是在国家法律法规的最低标准上由企业所有者确定的。
1. A.√43、为了使员工的绩效计划能够与组织的目标结合在一起，在制定绩效计划之前，双方都需要重新回顾组织目标。
1. A.√2. B.×44、管理人员与员工之间对话的平等对沟通效果的好坏影响极大。
1. A.√2. B.×45、岗位分析的结果是岗位说明书。
1. A.√2. B.×46、调整企业的薪酬管理，必须对原有的薪酬体系进行彻底的革命。
1. A.√2. B.×47、工伤也称职业伤害，是指由于工作原因对职工造成的伤害。
1. A.√2. B.×48、人力资源需求预测的方法分定性和定量预测两类。
1. A.√2. B.×49、组织应该在空缺出现之前的一个月左右刊登出公司的招聘广告。
这样，才能保证空缺出现的时候，能及时地招聘到新员1. A.√2. B.×50、招募是人员招聘的主要环节之一，它的内涵是吸引到足够多的慕名而来的应聘者。
1. A.√2. B.×1. A.√2. B.×52、人力资源供求达到供需平衡是人力资源规划活动的落脚点和归宿，人力资源供需预测是为这一活动服务的。
1. A.√2. B.×53、有可能出现"裙带关系"的不良现象，滋生组织中的"小帮派""小团体"，引发组织内的"政治集团"斗争，削弱组织效能是1. A.√2. B.×54、一般来说，选择招聘地点的规则是，在全国范围内招聘组织的高级管理人才或专家教授；在跨地区的市场上招聘中级管1. A.√2. B.×主观题55、简述绩效考评的含义、功能、步骤和程序。
参考答案：绩效考评是指按照一定的标准，采用科学的方法，检查和评定企业员工对职务所规定的职责的履行程度，是绩罚劣，提高工作效率和经营效益的一个关键性环节。
绩效考评的功能：（1）绩效考评是员工晋升的重要依据的劳动报酬的基础；（4）绩效考评是企业制定培训开发计划的主要依据；（5）绩效考评是激励员工的重要手序：（1）制定绩效考评计划；（2）确定绩效考评标准；（3）选择绩效考评方法；（4）实施绩效考评计划；用。
56、简述人力资源招聘的含义、意义及原则。
参考答案：人力资源招聘是组织为了生存和发展的需要，根据人力资源规划和职务分析的数量和质量要求，从组织外吸收人力资源招聘的意义：（1）从组织外部吸收符合工作岗位任职资格要求的人员，为组织的人力资源队伍吸收可以为组织注入新的管理思想，增添新的活力，带来技术上的重大革新；（3）可以从诸多应聘者中选出个人因员工离职而带来的损失；（4）可以让更多的人了解企业的目标和企业文化，从而扩大组织的知名度；（5）人力资源招聘的原则：（1）效率优先的原则；（2）双向选择的原则；（3）与国家法令、法规和政策一致的57、试论述平衡计分卡的四个层面及衡量的主要内容。
参考答案：平衡计分卡将企业战略目标分解为以下四个层面：（1）财务层面。
该层面指标衡量的主要内容有：收入的增（2）客户层面。
该层面指标衡量的主要内容有：市场份额，老客户挽留率。
新客户获得率，顾客满意度，从要内容有：企业的改良和创新过程，内部运作流程和效率，售后服务过程等。
（4）学习与成长层面。
该层面指58、论述构建学习型组织的五项修炼，并结合自己的工作实际分析建立学习型组织的必要性。
参考答案：建立学习型组织的思想是由彼得.圣吉在其所著的《第五项修炼》中首次提出。
构建学习型组织的五项修建立“共同愿景”；（4）促进有效的“团队学习”；（5）形成全局性的“系统思考”。
上述修炼中，圣吉将实质。
具体阐述略。
结合实际略。
59、参考答案：参考答案：（1）该案例中美国教授提到的是赫茨伯格的双因素理论，该理论又称为“激励——保健说”，该理论认为企的因素大多与工作环境或工作关系有关，这类因素称为保健因素，它的改善可以消除员工的不满，但不能直接有关，这类因素称为激励因素，它的改善可以使员工感到满意并且产生持久的激励作用。