企业文化培训课件二(供学习2)
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企业文化培训讲义PPT106页
理想的企业文化
方向正确
容易实现
循序渐进
MI的一些定义
• 企业精神：是指员工优秀的精神面貌的总和， 是他们在工作中处理人际关系、克服困难、不 断进取等行为过程中表现出来的态度和作风， 体现着企业员工在长期的生产经营中的追求和 方向，也是对本企业的历史发展中说形成的好 传统、好作风的提炼和升华。
• 企业核心价值观：企业为追求愿景、实现使命 而提炼出来的指导企业上下形成共同行为模式 的精神元素，是企业用以判断企业运行当中大 是大非的根本原则，指明企业提倡什么、反对 什么、赞赏什么、批判什么，解决企业在发展 中如何处理内外矛盾。
–视觉识别（Visual Identity，简称 VI）
•VI
•BI
•MI •理念识别 •企业的心
•视觉识别 •行为识别
•企业的手 •企业的脸
• CIS（Corporate Identity System）是 企业形象识别系统
–通过对企业的整体形象设计，将企业的精神 文化，运用整体传达系统，传递给企业体周 围的关系者或团体，使其对企业产生一致的 认同感。
– 缺点：不重视非正式组织；员工关系冷淡；不强调员工、企业 、社会共同利益。
• 中国企业文化
– 优点：民族精神；关系促进合作；艰苦创业。
– 缺点：重视人，但尊重人不够；文化重形式，不重实质；居安 守旧
#三份必备文化资料
• CIS创建企业文化
–理念识别（Mind Identity，简称MI）
–行为识别（Behaviour Identity，简称BI）
• E.B.Tylor在1871年的《原始文化》著作中第一次把文化 作为一个中心概念提出：文化是包括全部的知识、信仰 、艺术、道德、法律、习俗以及作为社会成员的人所掌 握和接受的任何其他的才能和习惯的复合体。
企业文化培训课件
完达山品牌与渠道建设
• 九三项目的建成将为当地提供工厂就业
•
•
完达山乳业简介
• 在世界品牌实验室（World Brand Lab
）发布的2011年（第八届）《中国500 最具价值品牌排行榜》中，“完达山” 以品牌价值76.58亿元位列“中国500最 具价值品牌排行榜”第170位。 到2015年，完达山乳业将创建中国绿色 有机乳品第一诚信品牌。
•
诚信是企业发展的基石
完达山产品检测简介
• •
完达山投资数千万元建立了现代化乳品检测中 心和各分、子公司检验室，并通过了国家实验 室认证认可。 公司现有工艺技术人员具有大专以上学历的占 93%。公司专业检测队伍具有专科以上学历的 占95%，全部通过了国家质量技术监督局的考 核，并获得高、中级乳品检验员资格职业证书 在产品标准方面，完达山制定了优于国家标准 的企业内部标准，原料及产品均实施“三级检 测”制度
完达山产品研发简介
多年来，完达山还承担了多项国家 重点科技项目、省市级重点攻关项目 。其中2002年承担“十五”国家重大 科 技专项“东北农区奶业现代化生产技 术 集成与产业化示范”，共鉴定科技成 果
完达山产品研发简介
2006年承担“十一五”国家重大 科 技专项“东北农区奶业集约化生产技 术 集成及产业化示范”，通过项目的开 展 ，加强了产学研的密切合作，研发科 技创新能力得到显著提高，提升了企 业人才的竞争力，促进了高科技产品
完达山奶源管理简介
• 在奶源管理上，完达山乳业直接与奶农
签订牛奶收购合同，实行“小区规范饲 养、集中机械榨乳、快速冷链运输”的 管理模式，把奶站作为乳品生产的第一 车间，切实做到每个环节都是可控制的 完达山的奶源管理模式及其建立的“奶 源质量追溯制度”从源头上保证了原料 奶的质量。
企业文化培训课件(PPT 48页)
37
◇非正式团体 1、不歧视非正式团体 2、发挥非正式团体的作用 3、做好自然领袖的工作 4、区别对待不同类型的非正式团体
38
6 企业规范文化
※企业道德
从企业文化行为规范的重要性来说，应该 首推企业道德。 ◇什么是道德
道德，是一定社会调整人们之间以及个 人和社会之间关系的行为规范的总和。
39
◇什么是道德 道德也就是指人们遵循某种价值取向的
文化提倡的管理比传统所理解的管理更深该， 含义更广泛，不仅在企业之内，还会涉及企 业之外的方方面面。日本许多企业家都乐意 在节假日与下属一起娱乐，生日向职工赠送 生日蛋糕等等，说明他们很重视通过管理之 外的各种形式做好下属的思想工作。
24
◇行为由动机产生 心理学认为，动机是激发人行为的主观动
因，也就是说，动机是推动人的行为的原 因，是发动和维持活动的一种心理倾向。 ◇行为的根源在需要
3、实现层 处于第三层的为实现层，企业文化的最
终实现应该表现在对职工本身和对企业产 品（包括服务）两方面。
12
4 企业文化的层次结构 4、环境层
环境层里层为企业内的小环境，包括企 业内部布局、设施等硬环境和工会、社团 等软环境；外层则为企业外部的社会和自 然环境。维活动和心理状态；二是指企业 所表现出来的外部神采。即我们所说的企 业所特有的那种“神采”，归根结底决定 于企业的价值，即决定于企业的价值取向。
29
◇要成为公仆型的管理者 ◇要成为民主型的管理者
组织在领导方式上可以分为四种类型： 第一种为剥夺式的集权领导。 第二种为仁慈式的集权领导。 第三种为协商式的民主领导。 第四种参与式的民主领导。这种领导方 式主张群众参与管理，他们信任被管理的 群众。
30
◇要成为榜样型的管理者 一名管理者要有这种“影响力”，必须以
◇非正式团体 1、不歧视非正式团体 2、发挥非正式团体的作用 3、做好自然领袖的工作 4、区别对待不同类型的非正式团体
38
6 企业规范文化
※企业道德
从企业文化行为规范的重要性来说，应该 首推企业道德。 ◇什么是道德
道德，是一定社会调整人们之间以及个 人和社会之间关系的行为规范的总和。
39
◇什么是道德 道德也就是指人们遵循某种价值取向的
文化提倡的管理比传统所理解的管理更深该， 含义更广泛，不仅在企业之内，还会涉及企 业之外的方方面面。日本许多企业家都乐意 在节假日与下属一起娱乐，生日向职工赠送 生日蛋糕等等，说明他们很重视通过管理之 外的各种形式做好下属的思想工作。
24
◇行为由动机产生 心理学认为，动机是激发人行为的主观动
因，也就是说，动机是推动人的行为的原 因，是发动和维持活动的一种心理倾向。 ◇行为的根源在需要
3、实现层 处于第三层的为实现层，企业文化的最
终实现应该表现在对职工本身和对企业产 品（包括服务）两方面。
12
4 企业文化的层次结构 4、环境层
环境层里层为企业内的小环境，包括企 业内部布局、设施等硬环境和工会、社团 等软环境；外层则为企业外部的社会和自 然环境。维活动和心理状态；二是指企业 所表现出来的外部神采。即我们所说的企 业所特有的那种“神采”，归根结底决定 于企业的价值，即决定于企业的价值取向。
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◇要成为公仆型的管理者 ◇要成为民主型的管理者
组织在领导方式上可以分为四种类型： 第一种为剥夺式的集权领导。 第二种为仁慈式的集权领导。 第三种为协商式的民主领导。 第四种参与式的民主领导。这种领导方 式主张群众参与管理，他们信任被管理的 群众。
30
◇要成为榜样型的管理者 一名管理者要有这种“影响力”，必须以
完整版企业文化培训课件
深刻表达自己的歉意——道 歉文化。
主动汇报工作的进展； 主动反馈工作的感受； 主动提出工作的建议； 主动复述倾听的内容。
2024/10/21
Team Work
能当面沟通的，尽量不要电话——必要 以书面的文件或邮件证明；
能电话沟通的，就不要用邮件——即使 邮件还辅以电话补充强调； 表扬用正式渠道，要高声广播；批评则 用非正式渠道，电话进行。 知会全体或集思广益的采取会议，要保 密的则要采取单独的方式。2024/10来自21Team Work
2024/10/21
Team Work
01
02
2024/10/21
Team Work
2024/10/21
Team Work
1
用有朝气的声音立刻回答
•不要闷声不响地走向主管；
•不要把某件事不会做当成拒绝的理由；
•不要把没时间作为藉口。
2 记下主管交办事项的重点 •带着您的记事本，随时记下主管的指示；
让上司满意 毫无怨言地接受工作任务；
让上司晋升 帮助上司完成工作目标。
2024/10/21
2024/10/21
Team Work
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2024/10/21
Team Work
2024/10/21
Team Work
Team Work
老板（顾客）需求
工作业绩； 工作质量； 工作效率； 工作创新； 企业忠诚； 职业道德。
如果把老板的钱当成自己的钱——凡事讲节约，把老板的事当成自己的事——凡 事讲效率，最终结果将是：老板会把我们当成自己人。
2024/10/21
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主动汇报工作的进展； 主动反馈工作的感受； 主动提出工作的建议； 主动复述倾听的内容。
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能当面沟通的，尽量不要电话——必要 以书面的文件或邮件证明；
能电话沟通的，就不要用邮件——即使 邮件还辅以电话补充强调； 表扬用正式渠道，要高声广播；批评则 用非正式渠道，电话进行。 知会全体或集思广益的采取会议，要保 密的则要采取单独的方式。2024/10来自21Team Work
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1
用有朝气的声音立刻回答
•不要闷声不响地走向主管；
•不要把某件事不会做当成拒绝的理由；
•不要把没时间作为藉口。
2 记下主管交办事项的重点 •带着您的记事本，随时记下主管的指示；
让上司满意 毫无怨言地接受工作任务；
让上司晋升 帮助上司完成工作目标。
2024/10/21
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老板（顾客）需求
工作业绩； 工作质量； 工作效率； 工作创新； 企业忠诚； 职业道德。
如果把老板的钱当成自己的钱——凡事讲节约，把老板的事当成自己的事——凡 事讲效率，最终结果将是：老板会把我们当成自己人。
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《企业文化培训课件》
明确为什么需要培训，以及培训的具体 目标和期望结果。
评估和调整
评估培训效果，并根据反馈和数据进行 必要的调整。
总结和建议
通过培训企业文化，我们可以建立积极和高效的工作环境，提高员工满意度 和企业绩效。开始实施企业文化培训，为公司的未来打下坚实基础！
2 增强团队合作
有强烈的共同价值观和团队精神的团队更容易实现协作。
培训企业文化的目的
1 明确共同目标
通过培训，员工将更清楚地了解和认同公司的共同目标。
2 加强组织凝聚力
培训有助于加强员工对公司的认同感和凝聚力。
培训内容和方法
内容
• 公司使命和价值观 • 沟通和团队合作技巧 • 快速适应公司变化的能力
企业文化培训课件
欢迎来到我们的企业文化培训课件！在这个课程中，我们将探讨公司文化的 定义、重要性以及如何培养和实施企业文化。
公司文化的定义
1 核心价值观
公司的基本信念和原则，指导员工行为和决策。
2 组织结构和沟通方式
反映公司内部关系和信息传递方式的工作环境。
企业文化的重要性
1 吸引和保留人才
良好的企业文化可以吸引高素质人才并使其更加忠诚。
方法
• 案例分析和小组讨论 • 角色扮演和模拟练习 •的工作氛围和公司文化将提高员工满意度。
提高生产力
有共同目标和正面文化的员工更加积极，从而提 高生产力。
如何实施企业文化培训
1
计划和组织培训
2
制定详细的培训计划并与培训师或团队
合作。
3
识别需求和目标
评估和调整
评估培训效果，并根据反馈和数据进行 必要的调整。
总结和建议
通过培训企业文化，我们可以建立积极和高效的工作环境，提高员工满意度 和企业绩效。开始实施企业文化培训，为公司的未来打下坚实基础！
2 增强团队合作
有强烈的共同价值观和团队精神的团队更容易实现协作。
培训企业文化的目的
1 明确共同目标
通过培训，员工将更清楚地了解和认同公司的共同目标。
2 加强组织凝聚力
培训有助于加强员工对公司的认同感和凝聚力。
培训内容和方法
内容
• 公司使命和价值观 • 沟通和团队合作技巧 • 快速适应公司变化的能力
企业文化培训课件
欢迎来到我们的企业文化培训课件！在这个课程中，我们将探讨公司文化的 定义、重要性以及如何培养和实施企业文化。
公司文化的定义
1 核心价值观
公司的基本信念和原则，指导员工行为和决策。
2 组织结构和沟通方式
反映公司内部关系和信息传递方式的工作环境。
企业文化的重要性
1 吸引和保留人才
良好的企业文化可以吸引高素质人才并使其更加忠诚。
方法
• 案例分析和小组讨论 • 角色扮演和模拟练习 •的工作氛围和公司文化将提高员工满意度。
提高生产力
有共同目标和正面文化的员工更加积极，从而提 高生产力。
如何实施企业文化培训
1
计划和组织培训
2
制定详细的培训计划并与培训师或团队
合作。
3
识别需求和目标
(内容完整)企业文化培训PPT课件
誉。
行为准则的制定
企业需要根据自身的特点和业务 需求制定行为准则，并确保员工
了解和遵循。
行为准则的执行
企业需要建立有效的监督机制来 确保行为准则得到执行，对于违 反准则的行为需要及时处理和纠
正。
企业形象
企业形象定义
企业形象是企业在社会公众心目中的形象和认知 ，它由企业的标识、品牌、声誉等组成。
企业形象的塑造
学习氛围
培训能够营造良好的学习氛围，激发员工的求知欲和探索精神。
创新实践
通过培训培养员工的创新实践能力，将创新理念转化为实际成果。
04
如何建设企业文化
制定企业文化战略
1 2
明确企业愿景、使命和价值观
确保所有员工对企业的发展方向和核心价值观有 清晰的认识，并将其作为日常工作的指导原则。
制定企业文化战略规划
参与感
企业文化培训鼓励员工参与决策和问题解决，提高员工的参与感和 主人翁意识。
增强企业凝聚力
统一目标
01
企业文化培训有助于统一员工的目标和价值观，使员工更加团
结一致。
协作精神
02
通过培训培养员工的协作精神，促进团队合作，提高整体效率
。
情感纽带
03
企业文化培训有助于建立员工之间的情感纽带，增强彼此之间
建立员工认可机制
设立员工奖励制度，对在企业文化建设中表现突出的个人和团队给予表彰和奖励，提高员 工的积极性。
加强企业文化宣传
通过内部宣传、员工活动等方式，不断强化员工对企业文化的认同感，提高员工的凝聚力 。
建立良好的企业形象
01
提升品牌形象
通过提供优质的产品和服务，加强品牌宣传和推广，提高企业的知名度
价值观定义
行为准则的制定
企业需要根据自身的特点和业务 需求制定行为准则，并确保员工
了解和遵循。
行为准则的执行
企业需要建立有效的监督机制来 确保行为准则得到执行，对于违 反准则的行为需要及时处理和纠
正。
企业形象
企业形象定义
企业形象是企业在社会公众心目中的形象和认知 ，它由企业的标识、品牌、声誉等组成。
企业形象的塑造
学习氛围
培训能够营造良好的学习氛围，激发员工的求知欲和探索精神。
创新实践
通过培训培养员工的创新实践能力，将创新理念转化为实际成果。
04
如何建设企业文化
制定企业文化战略
1 2
明确企业愿景、使命和价值观
确保所有员工对企业的发展方向和核心价值观有 清晰的认识，并将其作为日常工作的指导原则。
制定企业文化战略规划
参与感
企业文化培训鼓励员工参与决策和问题解决，提高员工的参与感和 主人翁意识。
增强企业凝聚力
统一目标
01
企业文化培训有助于统一员工的目标和价值观，使员工更加团
结一致。
协作精神
02
通过培训培养员工的协作精神，促进团队合作，提高整体效率
。
情感纽带
03
企业文化培训有助于建立员工之间的情感纽带，增强彼此之间
建立员工认可机制
设立员工奖励制度，对在企业文化建设中表现突出的个人和团队给予表彰和奖励，提高员 工的积极性。
加强企业文化宣传
通过内部宣传、员工活动等方式，不断强化员工对企业文化的认同感，提高员工的凝聚力 。
建立良好的企业形象
01
提升品牌形象
通过提供优质的产品和服务，加强品牌宣传和推广，提高企业的知名度
价值观定义
企业文化培训课件ppt课件
2)接电话的礼仪
1．电话铃声响起三声之内，应立即接电话，声音要柔和，并尽量要放小，以免影响他人
工作。 2. 接电话时所讲的第一句话应是问候语加上单位名称：“您好！欧科格林”，或“您好！ 欧科格林，请问有什么可以帮到您？”，不得使用“HELLO”或“你是谁”等用语。 3.接电话时，被找的人如果就在身边，应告诉打电话者“请稍等”，然后立即转（转接） 电话。倘若被找的人临时不在,应回答“他暂时不在座位上,如果需要转告请留下您的电 话。” 5.如果找领导，领导不在，不可随意报出领导在哪，切不说“他在总经理处”“他到某某 公司去了”。
14
职业道德规范
• 要求：有诚信、有责任感、有团队精神，不找借口、不损人利己、不 损公肥私。
• 有责任感就是要有责任心，自已的事自已应努力完成，不推诿不扯皮 ，敢于承担责任。
• 有团队精神就是善于沟通，以团队利益为重，不搞小团体主义，不拉 帮结派，特别对新同事要主动关心爱护。
• 建立“内部客户”的观念，即下一环节是上一个环节的客户，我们
精选ppt课件
8
企业形象文化：品牌形象
企业环境
企业标志 员工服饰
品牌 形象
设施建设 传媒组合
文化刊物
精选ppt课件
9
行为体系，是企业文化的行为表象
行为体系是以打动人心的道德规劝代替生硬乏味的条款规定，让员工被感性的人 文精神所感召，发自内心地按照我们所提倡的纲领、规范去指导自己的行为。同 时，依据公司核心价值观的要求，明示公司各层员工在日常工作、学习和生活中 应有的具体行为，按国际惯例及国情、地方风俗规定出公司员工应遵从的商务礼 仪、特殊仪式和仪容仪表举止规范等。
• 挂断电话的礼仪
• 位高者先挂 • 客户先挂 • 上级领导先挂 • 主叫方先挂 • 女士先挂
1．电话铃声响起三声之内，应立即接电话，声音要柔和，并尽量要放小，以免影响他人
工作。 2. 接电话时所讲的第一句话应是问候语加上单位名称：“您好！欧科格林”，或“您好！ 欧科格林，请问有什么可以帮到您？”，不得使用“HELLO”或“你是谁”等用语。 3.接电话时，被找的人如果就在身边，应告诉打电话者“请稍等”，然后立即转（转接） 电话。倘若被找的人临时不在,应回答“他暂时不在座位上,如果需要转告请留下您的电 话。” 5.如果找领导，领导不在，不可随意报出领导在哪，切不说“他在总经理处”“他到某某 公司去了”。
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职业道德规范
• 要求：有诚信、有责任感、有团队精神，不找借口、不损人利己、不 损公肥私。
• 有责任感就是要有责任心，自已的事自已应努力完成，不推诿不扯皮 ，敢于承担责任。
• 有团队精神就是善于沟通，以团队利益为重，不搞小团体主义，不拉 帮结派，特别对新同事要主动关心爱护。
• 建立“内部客户”的观念，即下一环节是上一个环节的客户，我们
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8
企业形象文化：品牌形象
企业环境
企业标志 员工服饰
品牌 形象
设施建设 传媒组合
文化刊物
精选ppt课件
9
行为体系，是企业文化的行为表象
行为体系是以打动人心的道德规劝代替生硬乏味的条款规定，让员工被感性的人 文精神所感召，发自内心地按照我们所提倡的纲领、规范去指导自己的行为。同 时，依据公司核心价值观的要求，明示公司各层员工在日常工作、学习和生活中 应有的具体行为，按国际惯例及国情、地方风俗规定出公司员工应遵从的商务礼 仪、特殊仪式和仪容仪表举止规范等。
• 挂断电话的礼仪
• 位高者先挂 • 客户先挂 • 上级领导先挂 • 主叫方先挂 • 女士先挂
企业文化培训课件PPT(共 48张)
3
1 企业文化的概念 ※企业文化的产生 ※第三次技术革命改变了生产方式，劳动 者向智能型的转化，极大地提高了劳动者的 文化素质和自尊意识，管理必须以人为中心。
※企业的生产、经营、管理本来就是一种文 化现象。文化与科学、信息并立，成为现代 社会不可缺少的三根支柱。
4
※企业文化的产生 ※职工素质已十分清楚自己的权利和价值。 ※日本出现了“终身雇佣制”、“年功序
3、实现层 处于第三层的为实现层，企业文化的
最终实现应该表现在对职工本身和对企业产 品（包括服务）两方面。
12
4 企业文化的层次结构 4、环境层
环境层里层为企业内的小环境，包括企 业内部布局、设施等硬环境和工会、社团 等软环境；外层则为企业外部的社会和自 然环境。维活动和心理状态；二是指企业 所表现出来的外部神采。即我们所说的企 业所特有的那种“神采”，归根结底决定 于企业的价值，即决定于企业的价值取向。
13
※企业精神的作用 ※企业精神是企业活力的源泉
一个企业是否具有生命力，很大程度 上取决于这个企业是否具有凝聚力和向心力。 ※企业精神具有激励作用
14
※企业精神的作用
例如，日本松下所提倡的松下七精神： “产业报国精神、光明正大精神、和亲一 致精神、力争向上精神、礼节谦让精神、 顺应同化精神、感谢报恩精神”。常州林 业机械厂所提倡的“工厂有名气、队伍有 士气、职工有志气”的三气精神。
人物，也可以是企业的先进集体。 7、企业制度：是企业在生产管理实践活
动中所形成的带有强制性的规范。 8、企业形象：是企业文化的综合反映和
外部表现。 9、企业环境：企业的外部及内部环境。
11
4 企业文化的层次结构 1、核心层
居于核心层里层的为企业价值。 2、行为层
1 企业文化的概念 ※企业文化的产生 ※第三次技术革命改变了生产方式，劳动 者向智能型的转化，极大地提高了劳动者的 文化素质和自尊意识，管理必须以人为中心。
※企业的生产、经营、管理本来就是一种文 化现象。文化与科学、信息并立，成为现代 社会不可缺少的三根支柱。
4
※企业文化的产生 ※职工素质已十分清楚自己的权利和价值。 ※日本出现了“终身雇佣制”、“年功序
3、实现层 处于第三层的为实现层，企业文化的
最终实现应该表现在对职工本身和对企业产 品（包括服务）两方面。
12
4 企业文化的层次结构 4、环境层
环境层里层为企业内的小环境，包括企 业内部布局、设施等硬环境和工会、社团 等软环境；外层则为企业外部的社会和自 然环境。维活动和心理状态；二是指企业 所表现出来的外部神采。即我们所说的企 业所特有的那种“神采”，归根结底决定 于企业的价值，即决定于企业的价值取向。
13
※企业精神的作用 ※企业精神是企业活力的源泉
一个企业是否具有生命力，很大程度 上取决于这个企业是否具有凝聚力和向心力。 ※企业精神具有激励作用
14
※企业精神的作用
例如，日本松下所提倡的松下七精神： “产业报国精神、光明正大精神、和亲一 致精神、力争向上精神、礼节谦让精神、 顺应同化精神、感谢报恩精神”。常州林 业机械厂所提倡的“工厂有名气、队伍有 士气、职工有志气”的三气精神。
人物，也可以是企业的先进集体。 7、企业制度：是企业在生产管理实践活
动中所形成的带有强制性的规范。 8、企业形象：是企业文化的综合反映和
外部表现。 9、企业环境：企业的外部及内部环境。
11
4 企业文化的层次结构 1、核心层
居于核心层里层的为企业价值。 2、行为层
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19
公司文化-迪尔、肯尼迪
公司文化客观存在 收集了美国数百家企业大量丰富的资料 分析了美国企业文化的核心——价值观 80家被调查的美国公司中有25家有明确 表达的信念，其中2/3不以利润，而是以 一些崇高的信念作为最高目标。
Feedback
Positive: your performance is two more than the average college students. Negative: your performance is two less than the average college students.
人员
13
Z理论-威廉•大内
企图设计一套普遍有效的管理模式是不 现实的 管理者与被管理者相互依赖、相互一致 的关系出发，二者融为一体来寻求工作、 组织和个人的最佳协作 强调企业最高目标、企业宗旨的作用
14
Z理论-威廉•大内
一切企业的成功都离不开信任、敏感与 亲密 主张以坦白、开放、沟通作为基本原则 来实行 “民主管理” A型组织、J型组织及Z型组织
J型组织的特点
1. 实行长期或终身雇佣制度； 2. 对员工实行长期考核和逐步提升制度； 3. 非专业化的经历道路，培养适应各种工作环境 的多专多能人才； 4. 管理过程既用清晰鲜明的控制手段，又注重对 人的经验和潜能进行细致而积极的启发诱导； 5. 采取集体研究的决策过程； 6. 对一件工作集体负责； 7. 人们树立牢固的整体观念，员工之间平等相待， 每个人对事物均可作出判断，并能独立工作以 自我指挥代替等级指挥。 17
6Leabharlann Larry J. L. Farh 的研究
绩效 绩效 N, H
N, L
P, L
P, H 反馈前 反馈后
7
当代激励理论的综合
正确看待金钱的作用 满足雇员各层次的需要 注重个人差异，按需激励 以内在激励为主 生产率与满意度同时提高 提高雇员对高目标的追求 科学、严格的人力资源管理实践
A型组织到Z型组织转变的步骤
1. 参与变革的人员学习领会 Z理论的基本原理，挖掘每个 人正直的品质，发挥每个人良好的作用。 2. 分析企业原有的管理指导思想和经营方针，关注企业宗 旨。 3. 企业的领导者和各级管理人员共同研讨制定新的管理战 略，明确大家所期望的管理宗旨。 4. 能通过创立高效合作、协调的组织结构和激励措施，来 贯彻宗旨。 5. 培养管理人员掌握了弹性的人际关系技巧。 6. 检查每个人对将要执行的Z型管理思想是否完全理解。
18
A型组织到Z型组织的步骤-续
7. 把工会包含在计划之内，取得工会的参与和支持。 8. 确立稳定的雇用制度。 9. 制订一种合理的长期考核和提升的制度。 10. 经常轮换工作，以培养人的多种才能，扩大雇员的 职业发展道路。 11. 认真做好基层一线雇员的发动工作，使变革在基层 顺利进行。 12. 找出可以让基层雇员参与的领域，实行参与管理。 13. 建立员工个人和组织的全面整体关系。
成功实例：
日本松下电器公司 美国电话电报公司
美国管理往往过分重视三个“硬”的因素， 而对“软”因素认识不足 日本企业兼顾“软”、“硬”因素 “美国人的‘敌人’不是日本人或西德人， 而是我们企业管理‘文化’的局限性。”
12
7S模型-帕斯卡尔、阿索斯
结构 战略 制度
最高目 标
技能 作风
8
精神激励方法
目标 榜样 荣誉 感情 兴趣 形象 参与 ……
企业文化
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激励与企业文化建设
企业文化的兴起
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企业文化的发展
引发管理革命与企业文化热潮的“四重 奏”： 《日本的管理艺术》 《Z理论》 《公司文化》 《追求卓越》
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日本的管理艺术-帕斯卡尔、阿索斯
Vroom(1964)：期望理论
结果可达到吗？ 奖励会兑现吗？ 奖励有价值吗？ 我该要奖励吗？
3
当代激励理论-3
Farh(1996)(樊景立)：负向反馈对于被试绩效 的提高具有显著影响，而反馈的可信度是这个 过程的主要控制变量（moderator）。
4
Larry J. L. Farh 的研究
Task-example: ‘please try to find kinds of different words that can illustrate the cases of “emotion”’. Manipulator: an experiment assistant, who is a graduate student Test attendees: college students, with no distinct difference between groups in the aspects of age, gender, major, and study scores. 5
Larry J. L. Farh 的研究
Reliability
High: according to a comprehensive survey done by the famous psychologist, W. C., … Low: according to my experience as an experiment assistant, …
人力资源管理
企业文化
Corporate Culture
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当代激励理论-1
Deci and Ryan(1985)：外部激励破坏了 人的自主性，影响内部激励效果 Adams(1965)：公平理论
= ? 对自己投入的感觉
对自己报酬的感觉
对他人报酬的感觉 对他人投入的感觉
结果公平 过程公平
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当代激励理论-2
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A型组织的特点
1. 短期雇用； 2. 迅速的评价和升级，即绩效考核期短，员工得 到回报快； 3. 专业化的经历道路，造成员工过分局限于自己 的专业，但对整个企业并不了解很多。 4. 明确的控制； 5. 个人决策过程，不利于诱发员工的聪明才智和 创造精神； 6. 个人负责，任何事情都有明确的负责人； 7. 局部关系。 16
公司文化-迪尔、肯尼迪
公司文化客观存在 收集了美国数百家企业大量丰富的资料 分析了美国企业文化的核心——价值观 80家被调查的美国公司中有25家有明确 表达的信念，其中2/3不以利润，而是以 一些崇高的信念作为最高目标。
Feedback
Positive: your performance is two more than the average college students. Negative: your performance is two less than the average college students.
人员
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Z理论-威廉•大内
企图设计一套普遍有效的管理模式是不 现实的 管理者与被管理者相互依赖、相互一致 的关系出发，二者融为一体来寻求工作、 组织和个人的最佳协作 强调企业最高目标、企业宗旨的作用
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Z理论-威廉•大内
一切企业的成功都离不开信任、敏感与 亲密 主张以坦白、开放、沟通作为基本原则 来实行 “民主管理” A型组织、J型组织及Z型组织
J型组织的特点
1. 实行长期或终身雇佣制度； 2. 对员工实行长期考核和逐步提升制度； 3. 非专业化的经历道路，培养适应各种工作环境 的多专多能人才； 4. 管理过程既用清晰鲜明的控制手段，又注重对 人的经验和潜能进行细致而积极的启发诱导； 5. 采取集体研究的决策过程； 6. 对一件工作集体负责； 7. 人们树立牢固的整体观念，员工之间平等相待， 每个人对事物均可作出判断，并能独立工作以 自我指挥代替等级指挥。 17
6Leabharlann Larry J. L. Farh 的研究
绩效 绩效 N, H
N, L
P, L
P, H 反馈前 反馈后
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当代激励理论的综合
正确看待金钱的作用 满足雇员各层次的需要 注重个人差异，按需激励 以内在激励为主 生产率与满意度同时提高 提高雇员对高目标的追求 科学、严格的人力资源管理实践
A型组织到Z型组织转变的步骤
1. 参与变革的人员学习领会 Z理论的基本原理，挖掘每个 人正直的品质，发挥每个人良好的作用。 2. 分析企业原有的管理指导思想和经营方针，关注企业宗 旨。 3. 企业的领导者和各级管理人员共同研讨制定新的管理战 略，明确大家所期望的管理宗旨。 4. 能通过创立高效合作、协调的组织结构和激励措施，来 贯彻宗旨。 5. 培养管理人员掌握了弹性的人际关系技巧。 6. 检查每个人对将要执行的Z型管理思想是否完全理解。
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A型组织到Z型组织的步骤-续
7. 把工会包含在计划之内，取得工会的参与和支持。 8. 确立稳定的雇用制度。 9. 制订一种合理的长期考核和提升的制度。 10. 经常轮换工作，以培养人的多种才能，扩大雇员的 职业发展道路。 11. 认真做好基层一线雇员的发动工作，使变革在基层 顺利进行。 12. 找出可以让基层雇员参与的领域，实行参与管理。 13. 建立员工个人和组织的全面整体关系。
成功实例：
日本松下电器公司 美国电话电报公司
美国管理往往过分重视三个“硬”的因素， 而对“软”因素认识不足 日本企业兼顾“软”、“硬”因素 “美国人的‘敌人’不是日本人或西德人， 而是我们企业管理‘文化’的局限性。”
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7S模型-帕斯卡尔、阿索斯
结构 战略 制度
最高目 标
技能 作风
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精神激励方法
目标 榜样 荣誉 感情 兴趣 形象 参与 ……
企业文化
9
激励与企业文化建设
企业文化的兴起
10
企业文化的发展
引发管理革命与企业文化热潮的“四重 奏”： 《日本的管理艺术》 《Z理论》 《公司文化》 《追求卓越》
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日本的管理艺术-帕斯卡尔、阿索斯
Vroom(1964)：期望理论
结果可达到吗？ 奖励会兑现吗？ 奖励有价值吗？ 我该要奖励吗？
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当代激励理论-3
Farh(1996)(樊景立)：负向反馈对于被试绩效 的提高具有显著影响，而反馈的可信度是这个 过程的主要控制变量（moderator）。
4
Larry J. L. Farh 的研究
Task-example: ‘please try to find kinds of different words that can illustrate the cases of “emotion”’. Manipulator: an experiment assistant, who is a graduate student Test attendees: college students, with no distinct difference between groups in the aspects of age, gender, major, and study scores. 5
Larry J. L. Farh 的研究
Reliability
High: according to a comprehensive survey done by the famous psychologist, W. C., … Low: according to my experience as an experiment assistant, …
人力资源管理
企业文化
Corporate Culture
1
当代激励理论-1
Deci and Ryan(1985)：外部激励破坏了 人的自主性，影响内部激励效果 Adams(1965)：公平理论
= ? 对自己投入的感觉
对自己报酬的感觉
对他人报酬的感觉 对他人投入的感觉
结果公平 过程公平
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当代激励理论-2
15
A型组织的特点
1. 短期雇用； 2. 迅速的评价和升级，即绩效考核期短，员工得 到回报快； 3. 专业化的经历道路，造成员工过分局限于自己 的专业，但对整个企业并不了解很多。 4. 明确的控制； 5. 个人决策过程，不利于诱发员工的聪明才智和 创造精神； 6. 个人负责，任何事情都有明确的负责人； 7. 局部关系。 16