企业人力资源管理面临的挑战与对策
浅谈新时代下人力资源管理面临的挑战及对策
浅谈新时代下人力资源管理面临的挑战及对策【摘要】在新时代下，人力资源管理面临着诸多挑战，如人才的招聘与留住、技能培训与发展、员工福利与激励、多元化管理与文化融合、数字化转型与人工智能应用等。
为了有效解决这些挑战，企业需要加强人才战略规划与品牌建设，推动企业文化与员工关系建设，积极应对科技发展变革，不断提升人力资源管理水平。
只有这样，企业才能在激烈的市场竞争中脱颖而出，实现可持续发展。
新时代给人力资源管理带来了新的机遇和挑战，我们需要不断学习和适应，才能不断提升自身的竞争力，实现更好的发展。
【关键词】新时代、人力资源管理、挑战、对策、人才招聘、人才留住、技能培训、员工发展、员工福利、激励、多元化管理、文化融合、数字化转型、人工智能应用、人才战略规划、品牌建设、企业文化、员工关系、科技发展变革、提升管理水平。
1. 引言1.1 新时代下人力资源管理的背景在新时代下，人力资源管理面临着前所未有的挑战和机遇。
随着经济全球化和信息化的发展，市场竞争日益激烈，企业的生存和发展离不开高效的人力资源管理。
新时代背景下，人力资源管理的作用逐渐被重视，不仅要面对传统的管理问题，还需要适应快速变化的市场需求和员工的多样化需求。
新时代下的人力资源管理需要不断改进和创新，以适应市场和企业的发展需要。
1.2 人力资源管理的重要性在当今新时代下，人力资源管理的重要性愈发凸显。
作为企业的核心资源，人力资源管理在企业的发展中发挥着至关重要的作用。
人力资源是企业的竞争力之源。
在激烈的市场竞争中，拥有优秀的人才团队是企业取得竞争优势的关键。
只有通过科学的人力资源管理，企业才能吸引、培养和留住优秀的人才，从而提高企业的核心竞争力。
人力资源管理对于企业的战略发展至关重要。
一个企业的发展离不开稳定的人才队伍支撑，而人力资源管理就是为了实现企业战略目标而进行的计划、组织、领导和控制人力资源的活动。
通过有效的人力资源管理，企业可以更好地激发员工的潜能，提高员工的工作绩效，从而推动企业的可持续发展。
企业人力资源管理存在的问题与对策
企业人力资源管理存在的问题与对策
1. 人才流失：一些优秀的员工因为各种原因选择离职，导致企业流失重要的人力资源。
这可能是因为薪酬不公、晋升机会不足、缺乏挑战或员工认同感不强等原因。
对策：制定合理的薪酬政策，建立良好的晋升机制，提供员工发展和成长的机会，加强员工培训和关怀，提高员工满意度和忠诚度。
2. 岗位匹配不合理：某些员工的能力与工作岗位不匹配，导致员工无法发挥自己的潜力，同时也影响到企业的效率和竞争力。
对策：建立完善的招聘流程，包括对岗位需求的具体描述、面试评估以及员工能力和背景的核实。
同时，加强内部员工的调动和晋升，确保人力资源与岗位的匹配度。
3. 绩效评估不科学：一些企业的绩效评估体系存在不合理或主观评价的问题，导致员工的绩效得不到公正评价，激励机制不完善。
对策：建立科学、客观、公正的绩效评估体系，制定明确的绩效指标和评分标准，加强对员工的培训和辅导，提高员工的工作效率和绩效水平。
4. 员工发展空间不足：一些企业缺乏员工发展和晋升的机会和通道，导致员工对未来发展缺乏动力和信心。
对策：建立良好的职业发展规划和培训体系，为员工提供学习和提升的机会，鼓励员工参与内部岗位轮岗、跨部门合作和项目经验积累，提高员工的综合能力和职业发展空间。
5. 企业文化和价值观不明确：一些企业缺乏清晰的企业文化和价值观，员工对企业的认同感和归属感不强。
对策：明确和弘扬企业的核心价值观，建立积极向上的企业文化，加强内外部宣传和沟通，提升员工对企业的认同感和归属感，从而增强员工的凝聚力和忠诚度。
煤化工企业人力资源管理的挑战与对策
煤化工企业人力资源管理的挑战与对策煤化工企业人力资源管理的挑战与对策引言：煤化工是中国煤炭资源转化为化工产品的重要产业，也是国家经济发展的支柱产业之一。
在煤化工企业的运营过程中，人力资源管理起着至关重要的作用。
然而，随着技术进步和市场竞争的加剧，煤化工企业人力资源管理面临着一系列的挑战。
本文将从人力资源规划、用人机制、薪酬激励、绩效评估和培训发展等方面探讨煤化工企业人力资源管理的挑战，并提出相应的对策。
一、人力资源规划人力资源规划是管理人力资源的基础，也是煤化工企业人力资源管理的第一步。
然而，在实际操作中，煤化工企业由于技术变革和市场需求的不确定性，往往很难准确预测人力资源需求。
此外，由于行业竞争激烈和企业效益的波动，煤化工企业往往需要快速进行人员调配，而人力资源规划的不确定性使得调配工作变得困难。
对策：煤化工企业可以建立灵活的人力资源规划机制，每季度或者半年度进行一次调整，以适应市场的变化。
同时，企业应建立人力资源信息化系统，通过数据分析和模型预测，准确预测人力需求，并及时调整人员配置，确保人员的合理利用。
二、用人机制煤化工企业面临用人机制方面的挑战主要包括岗位要求不清晰、选拔流程不规范和用人尺度不合理等。
由于煤化工企业的技术要求较高，往往需要具备一定的专业背景和技能，然而由于用人机制的不完善，煤化工企业往往面临人员素质不高的问题。
此外，选拔流程的不规范和用人尺度的不合理也使得企业往往无法选聘到最适合的人才。
对策：煤化工企业应加强用人机制的建设，明确岗位要求和技能要求，建立多层次的选拔流程，通过面试、笔试和实践操作等方式全面评估和筛选人才。
同时，企业应积极参与高等院校的教育教学改革，与院校合作培养适应企业需求的人才，并在人才引进的过程中更注重实践经验和综合素质。
三、薪酬激励薪酬激励是激发员工积极性和创造力的重要手段，然而煤化工企业在薪酬激励方面面临着一系列挑战。
首先，由于行业发展的不稳定性和企业效益的波动性，煤化工企业往往无法给予员工稳定的薪酬待遇，导致员工流失率较高。
人力资源管理面临的问题与对策
人力资源管理面临的问题与对策人力资源管理作为企业管理中的重要组成部分，承担着招聘、培训、绩效管理、员工关系等多种职能。
随着社会的发展和经济全球化的深入，人力资源管理也面临着越来越多的挑战和问题。
本文将探讨当前人力资源管理面临的问题，并提出相应的对策。
一、人才招聘难度加大随着经济的快速发展，企业对高素质人才的需求越来越大，而人才市场的供给却相对不足，导致了人才招聘的难度加大。
企业要想招到合适的人才，需要付出更多的时间和精力。
随着互联网的普及和发展，人才招聘平台众多，企业需要花费更多的成本在不同的渠道上进行招聘。
解决人才招聘难度加大的对策是多方面的。
企业可以加强与高校的合作，积极参与校园招聘，开展实习计划，吸引优秀毕业生加入企业。
可以通过建立自己的人才储备库，不断完善和更新招聘渠道，降低招聘成本。
企业还应该加强品牌建设，提升企业在人才市场中的知名度和吸引力。
二、员工流失率高随着社会的不断发展，员工对待工作的态度也在发生变化。
越来越多的员工更加重视工作的平衡性和发展空间，对薪酬和福利的要求也越来越高。
这些因素导致了员工的流失率加大。
员工流失对企业来说是一种损失，不仅需要耗费大量的成本在招聘和培训上，还会影响企业的稳定和发展。
为了解决员工流失率高的问题，企业需要从多个方面入手。
可以加强对员工的关怀和激励，提供更加灵活的工作制度和福利政策，满足员工的需求，增加员工对企业的忠诚度。
可以加强对员工的培训和发展，让员工有更多的机会去提升自己的能力和技能，满足其个人的职业发展需求。
企业还可以通过定期的员工满意度调查，了解员工的真实需求，不断优化改善企业的人力资源管理政策。
三、绩效评价难度大在企业管理中，绩效评价是非常重要的一环。
通过绩效评价，可以客观地了解员工的工作表现，对员工进行激励和奖惩，同时也可以促进员工的职业发展和企业的持续发展。
由于绩效评价本身的复杂性和主观性，导致了绩效评价难度加大的问题。
为了解决绩效评价难度大的问题，企业需要不断完善绩效评价体系。
人力资源管理面临的问题与对策
人力资源管理面临的问题与对策人力资源管理是现代企业管理中不可或缺的一个重要部分，它涉及到招聘、培训、绩效管理、员工福利等方方面面。
随着社会经济的不断发展，人力资源管理也面临着各种问题和挑战。
本文将结合实际情况，探讨人力资源管理面临的问题，并提出解决对策。
一、面临的问题1. 人才招聘困难随着社会竞争的日益激烈，企业招聘越来越困难。
一方面是因为市场上优秀人才的竞争越来越激烈，另一方面是因为企业自身的吸引力不足。
这就导致了企业很难找到适合的人才来填补职位空缺。
2. 员工流失严重员工流失是目前许多企业普遍面临的一个问题。
员工的流失不仅导致了企业人才的流失，还会对企业的业务产生不利影响。
而且，员工流失的成本也是非常高的，包括重新招聘、培训、福利调整等方面。
3. 绩效管理困难现在，许多企业在绩效管理方面面临着挑战。
一方面是因为企业管理制度不完善，另一方面是因为员工的绩效评价标准不够科学和公正，这就导致了绩效管理的困难。
4. 企业文化建设不足企业文化建设是人力资源管理中非常重要的一个环节。
许多企业对于企业文化建设并不够重视，导致了企业文化的淡化和员工凝聚力的降低，对企业长期发展造成了不利影响。
二、对策建议1. 加强人才招聘针对人才招聘困难的问题，企业可以从改变招聘渠道、提高薪酬待遇、加强企业品牌等方面着手。
企业可以通过与高校合作、开展校园招聘，吸引更多优秀的毕业生加入企业。
提高薪酬待遇和提供更好的职业发展机会也可以吸引更多的优秀人才加入企业。
2. 加强员工留任对于员工流失严重的问题，企业可以通过提高员工福利待遇、加强员工培训、提供更好的职业发展机会等方式来加强员工留任。
企业也可以通过加强员工关怀、激励措施等方式来增加员工对企业的归属感和忠诚度。
3. 完善绩效管理对于绩效管理困难的问题，企业可以通过建立科学的绩效评价体系，明确员工的工作目标和责任，提高员工绩效管理的透明度和公正性。
企业也可以通过设定奖惩机制和提供更多的晋升机会来激励员工提高绩效。
浅谈新时代下人力资源管理面临的挑战及对策
浅谈新时代下人力资源管理面临的挑战及对策【摘要】在新时代背景下，人力资源管理面临着诸多挑战，包括理念更新与转变、人才流动与留存、多元化团队管理等。
技术与数据驱动的人力资源管理和全球化人才竞争也是亟待解决的问题。
为了迎接挑战，需要加强学习与培训机制，建立科学有效的绩效评估体系，注重员工福利和激励措施。
只有通过不断优化管理方式和加强人力资源开发，企业才能更好地适应新时代的变革和发展，保持竞争力。
【关键词】关键词：新时代、人力资源管理、挑战、理念更新、人才流动、多元化团队管理、技术与数据驱动、全球化人才竞争、学习与培训、绩效评估、员工福利、激励措施。
1. 引言1.1 新时代背景下人力资源管理的重要性在新时代背景下，人力资源管理的重要性愈发凸显。
随着社会和经济的不断发展，各行各业都面临着前所未有的挑战和机遇。
人力资源作为企业最重要的资产之一，对组织的发展和竞争力起着至关重要的作用。
在这个快节奏、信息爆炸的时代，如何更好地管理和利用人力资源，已成为企业生存和发展的关键所在。
新时代背景下，人力资源管理需要更加注重人才的梯队建设和创新能力的培养。
随着科技的不断发展和商业模式的不断创新，企业需要具备更加灵活多变的组织机制和人才队伍，才能适应未来的挑战和变化。
人力资源管理也需要更加注重员工的个性化需求和工作幸福感。
在竞争激烈的市场环境下，企业需要不断吸引和留住优秀的人才，而员工的福利和工作环境则成为他们选择和留下的关键因素之一。
新时代背景下的人力资源管理不仅要顺应时代的发展，更要站在未来的角度审视和完善自身的管理模式和机制，以应对未来更加复杂和多变的挑战和机遇。
只有不断创新和提升，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
2. 正文2.1 挑战一：理念更新与转变新时代下，人力资源管理面临的挑战之一是理念更新与转变。
传统的人力资源管理模式已经不能适应当今快速变化的经济环境和社会背景，需要不断更新管理理念，转变思维方式。
人力资源管理需要更加注重员工个体化的需求。
人力资源管理的挑战与对策是什么
人力资源管理的挑战与对策是什么在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理面临着诸多挑战。
从不断变化的劳动力市场，到日新月异的技术发展，再到员工日益多样化的需求，都给企业的人力资源管理带来了压力。
然而，通过采取有效的对策，企业可以克服这些挑战，充分发挥人力资源的潜力，实现可持续发展。
一、人力资源管理面临的挑战（一）人才竞争激烈随着经济的全球化和市场的开放，企业在吸引和留住优秀人才方面面临着前所未有的竞争。
不仅要与同行业的企业竞争，还要与新兴的创业公司和跨行业的巨头争夺人才。
优秀的人才往往有更多的选择，他们更加注重企业的发展前景、工作环境、薪酬福利以及个人的职业发展机会。
（二）员工多元化现代企业的员工构成越来越多元化，包括不同的年龄、性别、种族、文化背景、价值观和工作风格。
这种多元化既带来了创新和活力，也给管理带来了困难。
例如，不同文化背景的员工可能对沟通方式、领导风格和工作安排有不同的理解和需求，容易导致误解和冲突。
（三）技术变革快速发展的科技，如人工智能、大数据、自动化等，正在改变着工作的性质和方式。
一些传统的岗位可能会被淘汰，而新的岗位和技能需求不断涌现。
这就要求人力资源部门能够及时预测和评估这些变化对人才需求的影响，并为员工提供相应的培训和发展机会，以适应新的工作要求。
（四）法律法规的变化劳动法律法规不断完善和更新，企业需要确保自身的人力资源管理政策和实践符合法律法规的要求。
否则，可能会面临法律纠纷和高额的赔偿，不仅影响企业的声誉，还会增加运营成本。
（五）员工期望的变化如今的员工不再仅仅满足于物质报酬，他们更关注工作与生活的平衡、个人成长、工作的意义和价值等。
如果企业不能满足这些期望，可能会导致员工的满意度下降，离职率上升。
二、应对挑战的对策（一）建立强大的雇主品牌企业要通过塑造积极的企业文化、提供有竞争力的薪酬福利、展示良好的企业形象和社会责任感，来吸引优秀的人才。
同时，利用社交媒体、招聘网站和员工推荐等渠道，广泛传播企业的价值观和人才理念，提高企业在人才市场上的知名度和吸引力。
人力资源行业中的困难与对策
人力资源行业中的困难与对策一、人力资源行业的困难1.1 人才招聘与竞争人力资源行业在人才招聘方面面临着巨大的困难。
随着经济的快速发展和企业的不断扩张，对各类专业人才的需求不断增加。
然而，市场上高素质人才的供应相对不足，导致了激烈竞争的局面。
许多企业在招聘过程中经常遇到找不到合适人才的问题，这不仅给企业带来了招聘周期的延长，还增加了用人成本和企业效率的损失。
1.2 人才培养与留存人力资源行业还面临着人才培养与留存的困难。
人才培养需要大量的资源和时间投入，而且培养出来的人才也面临着竞争对手的挖角问题。
许多企业对于员工的培训和发展投入不够，导致员工没有获得充分的机会提升自身能力和素质。
同时，缺乏良好的激励机制和晋升渠道，也使得许多优秀人才不愿意长期留在某个企业，从而加剧了员工流失的问题。
1.3 人力资源管理与制度建设人力资源行业还存在着人力资源管理与制度建设的困难。
人力资源管理包括员工薪酬管理、绩效评估、劳动关系协调等多个方面，而这些方面的管理需要具备专业知识和经验。
然而，很多小微企业缺乏人力资源管理的专业人才，导致了管理水平的不断下降。
此外，一些企业的管理制度建设工作也不够完善，缺乏科学、公平、透明、规范的管理规定，给员工带来了不稳定感和不公平感。
二、应对人力资源行业困难的对策2.1 加强人才资源整合与供给为了解决人力资源行业招聘困难的问题，需要加强人才资源整合和供给。
首先，应与高校和培训机构建立合作关系，培养更多适应市场需求的专业人才。
同时，可以开展各类招聘活动，吸引更多人才加入人力资源行业。
此外，还可以通过建立人才数据库和人才推荐平台，方便企业和求职者进行信息匹配。
2.2 加强员工培养与留存为了解决人力资源行业人才培养与留存困难的问题，需要加强对员工的培训和发展。
企业可以制定培训计划，提供各类培训和学习机会，帮助员工提升自身能力和素质。
同时，应建立良好的晋升渠道和激励机制，为优秀人才提供发展空间和福利待遇，增加员工对企业的归属感和忠诚度。
浅谈新时代下人力资源管理面临的挑战及对策
浅谈新时代下人力资源管理面临的挑战及对策随着社会的不断发展和科技的不断进步，人力资源管理也面临着越来越多的挑战。
新时代下人力资源管理面临的主要挑战包括多元化、灵活化、专业化、人性化和数据化等方面。
针对这些挑战，我们需要采取相应的对策，以保持和提升企业的竞争力和员工的幸福指数。
一、多元化挑战多元化挑战主要体现在人才的多元化和文化的多元化方面。
新时代下，人才来自不同的国家、地区和文化背景，员工的需求也会因个人经历和成长环境的不同而有所不同。
另外，企业在招聘和培养中也需要考虑文化因素，如国际化背景和文化差异等。
对策：企业需要打破传统的招聘和管理模式，以更加多元化、包容性的方式吸引和留住优秀人才。
通过招聘多元化人才，可以为企业带来不同的思维和文化价值观，提高企业的国际化和文化多样性。
另外，企业还需要开展文化交流和多元化培训，帮助员工更好地融入企业文化并了解不同文化背景下的工作方式和思维方法。
二、灵活化挑战灵活化挑战主要体现在工作时间、地点和方式方面。
传统的工作方式已经被弱化，企业需要更多地考虑员工的工作方式、地点和时间的个性化，以提高员工的工作效率和工作满意度。
对策：企业需要实行弹性工作制度，为员工提供空间和时间上的灵活性，让员工能够按照自己的节奏进行工作。
同时，企业还需要完善与灵活工作相关的制度和管理，以确保员工能够在灵活工作的同时，保持工作和生活的平衡。
三、专业化挑战专业化挑战主要体现在人力资源管理的专业程度和技能水平。
新时代下，企业需要更加专业化和高效的人力资源管理，以适应企业发展的需求和变化。
对策：企业需要不断提高员工的专业水平和管理能力，并且建立一套完善的人才管理制度和管理流程，以确保企业能够吸引和留住优秀人才。
同时，企业还需要不断开展专业化培训和知识管理，以提高员工的专业素质和技能水平，保持企业的竞争优势。
四、人性化挑战人性化挑战主要体现在如何保持员工的激情和积极性，提高员工的工作满意度和幸福指数，让员工感受到企业的关怀和人性化管理。
人力资源行业中的困难与对策
人力资源行业中的困难与对策一、人力资源行业中的困难在当今竞争激烈的商业环境下，人力资源行业面临许多困难与挑战。
以下将详细探讨这些困难，并提出应对之策，以帮助该行业克服问题并取得成功。
1. 人才招聘与留住的挑战人力资源从业者在招聘和留住高素质员工方面面临巨大挑战。
由于市场竞争激烈，寻找与吸引优秀人才变得更加困难。
此外，员工流动性增加也使得保持稳定的工作队伍变得复杂。
这些因素导致了企业不断发展和保持合格员工队伍的艰难。
2. 法规和政策变动法规和政策对任何行业都具有重要意义，而在人力资源领域尤其突出。
频繁的法规改革和政策调整增加了纳税义务、雇佣标准以及劳动纠纷处理等方面的麻烦。
这个快速变化的环境使得人力资源专家需要不断学习和更新知识以及适应各种变化。
3. 人工智能和技术的进步随着人工智能和技术的快速发展，人力资源行业也需要适应这一变化。
自动化和数字化的趋势使得部分简单任务变得无需人力干预，而人力资源从业者应该更加关注高级和复杂的工作。
这些新技术也要求从业者具备不断学习并保持与时俱进的能力。
4. 经济波动经济波动对人力资源行业有深远影响。
在经济衰退期间，公司往往会减少招聘计划，并且裁员率增加。
这使得人力资源从业者需要调整其策略以适应公司需求的变化，并在困难环境下保持员工士气稳定。
5. 员工发展与培训员工发展是企业成功与否的关键因素之一。
然而，由于时间、经费和其他因素的限制，许多公司无法为员工提供充分的发展机会和培训计划。
这导致了员工疲惫感、缺乏成长空间以及流失现象。
二、应对之策尽管人力资源行业面临各种挑战，但这些困难可以通过采取正确的策略来克服。
以下是一些应对之策：1. 建立强大的招聘和人才留住策略为了在激烈的市场竞争中吸引和保留优秀人才，企业需要建立有效的招聘渠道和人力资源管理策略。
例如，可以建立合适的薪酬福利制度、提供员工培训和发展机会、以及制定有吸引力的工作环境。
2. 加强法规和政策意识由于法规和政策频繁变动，人力资源从业者需要不断学习并保持对最新法律要求的了解。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
企业人力资源管理面临的挑战与对策
作者：柏林
来源：《经营管理者·中旬刊》2016年第05期
摘要：当今世界是一个竞争的世界，企业为了自身的生存和发展，不断提高竞争力，人力资源是一切资源中最重要的资源，人力资源管理的研究和创新主要内容是企业如何吸纳、留住、培训以及如何挖掘企业员工的潜能。
关键词：人力资本技能开发合理配置能力培养
一、我国企业人力资源的管理现状
由于各种条件的限制以及传统因素的厚重，我们的企业人力资源管理存在着许多的问题，这些问题阻碍了企业的发展。
企业的人力资源急需通过管理的优化，实现企业人力资源管理现代化。
改善企业在人力资源方面的滞后，可以从下面的几个方向入手。
问题主要是以下几个
1.不重视管理者素质的提高。
大量事实证明，企业管理者的素质及能力，直接关系到企业人力资源的开发和管理工作。
虽然企业管理者只占企业员工总数的5%—10%，但是他们的作用缺超过90%的员工在企业发展中的作用。
那些起死回生的破产企业，高素质和高水平的管理或者往往起着不可或缺的作用。
但是我们企业虽然重视员工的培训，但是对管理者的素质提高，明显重视不够，投资力度有限。
选拨及培训优秀的企业管理人才是提高整个企业管理水平的有效途径和措施。
2.人力资本投资浪费严重。
人力资源在性质上具有决定和制约其他生产力要素的第一位作用。
所以企业人力资本的投资，已经成为企业最重要的投资，这已经成为企业的共识。
企业人力资源管理需要投资，但是我国很多企业往往不惜血本，不遵循投资规律，不顾企业自身实际情况，高额聘请培训师、搞高档次的培训机构、豪华学校、贵族学校等等，效益没有很高的提高。
这实际上是人力资本投资的严重浪费。
二、合理开发和利用劳动力资源及对策
我们需要知道如何合理开发和利用劳动资源
1.加大人力资源投入力度。
企业的战略投资是人才培训。
人才培训作为关系企业在市场竞争中能否取胜以及企业今后如何发展的一个重要因素，不仅仅是为企业吸纳和培训企业眼前岗位空缺员工和短期发展所需要的各种人员，也是针对企业长远发展的基础投资。
要想做好人力资源管理，就必须加大财、物以及人的投入，尤其是加大员工的能力培养的力度与技能开发。
此外，企业还需转变观念，明确人力资源的投入不是资源浪费，而是资本投资。
为了企业的未
来发展更好的储备人才资源，应该在职工的培训、激励、重点人才的使用开发以及人才的管理方面加大投入，
2.明确人力资源管理观念的正确性和科学性。
企业之间的竞争最终都是人才资源的竞争，获得人才资源的优势，才能使企业立于不败之地。
所以企业需要将企业员工视为最重要的战略资源进行经营。
它是企业整体竞争力的基础，是综合竞争力的重要组成部门。
失去人力资源管理战略优势，企业就不能保持持久的竞争力。
3.完善奖惩机制，发挥员工的创造力和积极性。
企业的薪酬奖惩制度需要明确完善。
奖励是激励员工工作积极性的有效手段。
在对企业的发张做出突出贡献的员工，尤其是科技人员和管理人员，需要及时的实施奖励。
进行奖励需要将物质奖励和精神奖励相结合。
物质是基础，企业不能要求员工无私奉献而不获得物质奖励。
而精神奖励是员工更高层次的追求。
企业将物质奖励和精神奖励结合起来，才能充分调动员工的工作积极性，为企业的发展获得前进动力。
实践中，企业员工奖励需具备以下两个特点：：
1.时效性。
奖励需及时，对员工的进步行为需要及时的做出明确的肯定，给与奖励。
奖励越及时其功效越大。
不要等时过境迁之后，再表示。
所以企业领导要及时的捕捉、发现员工的闪过点，及时奖励员工。
2.典型性。
不是员工的所有的进步行为都要进行奖励。
获得奖励的进步行为需要具有典型性和代表性。
只有这样的行为，才能起到鼓励和引导其他员工的作用。
3.适度性。
奖励的程度要与员工的进步行为效果想适当。
轻重适宜，不能太重也太轻。
实践证明，企业员工管理不仅需要奖励还需要惩罚，奖惩需结合。
只奖不罚，会使员工不求上进，在工作中得过且过。
只罚不奖，会打击员工的工作积极性，没有正面典型代表的引导，员工的争取行为得不到肯定，对企业员工的行为产生负面的影响。
因此，在员工管理中，既需要正面的肯定奖励，有需要反面的监督惩罚，做到奖罚结合，以浆为主。
4.创建有效完善的培训机制，提高人才资源素质。
作为企业发展中最有活力和效益的资源，企业的人力资源需要建立完善的培训制度。
根据企业自身实际情况，结合企业发展的目标，认真制定企业人力资源管理的规章，落实任务，责任到人。
具体来讲，应该从两方面着手。
一方面，明确重视员工培训，将员工培训作为企业制度建设的基础工作，建立独立的培训制度和专职的培训机构。
将员工培训列入企业的长期规划和年度计划中。
另一方面，完善员工培训内容。
企业员工的培训，不能只着眼于员工现有职位内容，还需和员工的职业生涯及企业的发展想结合。
我国企业普遍存在，内部人才储备与外部供应不足的情况，这种情况下，企业更应该加强员工的内容培训，丰富培训内容，完善培训制度，培训内容不仅包含岗前相关的企业制度、岗位职责、必要的知识技能以及企业的文化理念等，还应好感员工的职业发展培训，职业生涯设计等。
5. 建立和谐的劳资关系，是企业高速稳健发展的基础。
员工与企业的关系以劳动合同为依据，以工作为内容，以报酬为结果。
人力资源管理部门通过一系列的方式和手段，旨在创建一种和谐的劳资关系，让员工以企业为家的归属感。
提高企业凝聚力和向心力。
深入了解每一个员工的工作和生活情况。
解决员工工作和生活中的问题。
包括工作关系、工作压力、岗位能力、培训需求、生活家庭问题、心理问题等。
优化员工工作环境，提高员工满意度，使员工能开心工作。
6. 引入竞争机制。
转变择业观念。
促进劳动力的合理流动。
在社会主义市场经济条件下。
劳动者就业只能靠自己的市场，靠自己的竞争能力。
适应动态岗位管理，这样一方面可以给员工一定压力，使员工变为钻研技术、提高自身素质的动力让劳动者充分认识自己的优缺点。
挖掘劳动者自身潜能。
提高劳动者创新能力。
与此同时，促进企业减员增效，对不适合留在现工作岗位的员工采取多种渠道合理分流。
对转岗人员进行再培训。
为他们提供重新上岗的条件和机会。
这样不仅加强竞争机制，更可以人尽其用。
三、结语
全球经济一体化、经济知识化已经成功当今社会经济发展的主流趋势，企业需紧随潮流，将人力资源作为企业发展及提高综合竞争力的关键词资源。
加大人力资源的管理与开发，调节人力资源数量，将合理配置、教育培训、员工奖惩等相结合，制定完善的人力资源管理规划，将人力资源从潜在的生产力转化为企业的现实生产力。
提高企业员工的工作积极性和生产力，为企业创造更多的财富，推动社会主义经济现代化发展建设，社会主义各项事业健康协调发展。
参考文献：
[1]孙健.《海尔的人力资源管理》.企业管理出版社，2004.03.
[2]杨锡怀，冷克平，王江.《企业战略管理理论与实践》.高等教育出版社，2003.03.
[3]何凡兴. 《什么叫“好的人才机制”》. 企业管理，2001.10.。