管理者应该懂的驭人之术(管理技巧)
驾驭人心的六个方法
驾驭人心的六个方法人心是复杂而神秘的，如何驾驭人心成为了许多领导者和管理者的难题。
在现代社会，人际关系和人心的驾驭能力被认为是一种重要的领导能力。
在这篇文章中，我将介绍六个驾驭人心的方法，帮助你成为一个更好的领导者。
第一个方法是倾听。
倾听是与他人建立有效沟通和理解的基础。
作为一个领导者，你应该学会倾听他人的意见和想法，不要急于发表自己的意见。
当他人感到被重视和被倾听时，他们会更加愿意与你合作并接受你的领导。
第二个方法是赞赏。
人们都渴望被认可和赞赏。
作为一个领导者，你应该学会发现他人的优点和成就，并及时给予赞赏和鼓励。
赞赏不仅能够提高他人的工作积极性和满意度，也能够增强团队的凝聚力和合作性。
第三个方法是激励。
激励是驾驭人心的重要手段之一。
作为一个领导者，你应该学会激发他人的内在动力和激情。
通过设定明确的目标和提供适当的奖励，你可以激励他人追求卓越，并发挥他们的潜力。
第四个方法是沟通。
有效的沟通是驾驭人心的关键。
作为一个领导者，你应该学会清晰明确地表达自己的意图和期望，并借助适当的沟通工具和技巧，与他人进行有效的沟通。
通过良好的沟通，你可以建立信任和理解，促进团队的协作和共同进步。
第五个方法是尊重。
尊重是建立良好人际关系和驾驭人心的基础。
作为一个领导者，你应该学会尊重他人的权利和需求，尊重他人的个人空间和选择。
当他人感受到你的尊重和关心时，他们会更加愿意与你合作并全力支持你的工作。
第六个方法是激发激情。
激情是驾驭人心的动力。
作为一个领导者，你应该学会激发他人的激情和热情，使他们充满动力地投入到工作中。
通过向他人传递积极的能量和激情，你可以激发他们的内在动力，提高团队的工作效率和创造力。
通过以上六个方法，你可以更好地驾驭人心，成为一个优秀的领导者。
倾听、赞赏、激励、沟通、尊重和激发激情是驾驭人心的有效策略，它们可以帮助你建立良好的人际关系，提高团队的凝聚力和工作效率。
希望这些方法对你有所启发，让你在领导和管理中取得更好的成果。
最经典的五种“驭人术”，管理人员必备，建议收藏
最经典的五种“驭人术”，管理人员必备，建议收藏管人先识人。
管理的本质就是驾驭人，让下属按照自己的想法和要求去办事。
管理过程中肯定有服管的员工，有不服管的员工。
有任劳任怨的员工，有挑肥拣瘦的员工，如何管理形形色色的人。
掌握以下五种驭人术，轻轻松松管好人。
【1】挖坑——辞退不服管的员工对不服从自己管理的员工，可以先给他升职，然后再把困难的任务交给他做。
并且让他当即立下军令状，如果还不成，就主动提出辞职。
不服管的员工大多有点能力，给他高职位说明看重他的能力，但工作做不好就是自己没有真本事。
到时候，员工也觉得是自己自讨没趣。
【2】交心——拉拢骨干员工对确实有能力又低调处事的员工，一定要交心拉拢，让这些员工成为你的左膀右臂。
有这些员工辅佐你，你必能如虎添翼，其他员工也不敢对你有所怠慢。
【3】牵制——避免骨干员工抱团管理人员一定要密切关注有点号召力的员工，避免他们抱团取暖，孤立自己。
可以适当的撒一些糖，让他们相互去争，中间产生隔阂，自己坐收渔翁之利。
牵制骨干员工最好的办法就是用利益诱惑他们，因为每个人都有私心，都想得到最大的利益，这是人性的弱点。
和珅和刘墉【4】敲打——给下属留面子做管理一定不能姑息养奸，对犯错的员工一定要进行敲打，及时提醒。
但敲打的时候不要当着其他人的面去批评他，一定要单独沟通，这样既给他留面子，不会让他下不了台，又让他能够知错就改。
【5】激励——画饼点燃希望激励既要给近景又要给远景。
近景是他立刻都能拿到的，远景是他想要拿到的。
画饼充饥，望梅止渴是有一定的效果和作用的。
激励员工，要让员工看到希望。
激励员工，也不能把目标定得太高，太高，员工没信心去完成，干脆就不做。
激励的目标一定是他们蹦一蹦就能够得着的，这样才能起到激励的效果。
领导基本的驭人术
领导基本的驭人术有人说，让你干活，你不会，那让你当官，你还不会吗？很多人都觉得，当领导的就是，动动嘴，发号施令，下属就得跑断腿，不断干活，有成绩了，领导上台领奖，享受鲜花和掌声，出事了，自己受批评，难受，也可以找下属批评，最起码能发泄。
因此很多人觉得领导很好当！但其实当领导，就是管人，管事，而人是世界上最聪明的物种，想管好人也不是一件容易的事。
当领导的如果不懂得这些驭人术，那终究也会自己把自己给坑了！一、要会以话驭人！1、要会夸人！夸下属，夸同事，夸领导，会夸人，往小了说是会做人，往大了说，是会团结人，激励人！2、要会捧人！捧和夸不一样，夸人得有方向和重点，是依据事实说话的，而捧很多时候是一种态度，是一种支持，有句话叫做，捧你在手里，你是个茶壶，是个宝贝，不捧你在手，摔在地上，那就是玻璃碴子。
3、要会吓人！当领导的总归得让人服你，听你的话，这个时候适当的吓唬，把事情说的严重一点，不让下属掉以轻心，也是一种负责的表现。
4、要会哄人！哄人不是骗人，哄人是说真话，但只说对人有利的真话，哄人很多时候也是为了工作，比如下属嫌工作多，闹情绪，你不哄人家两句，安抚安抚，谁还给你干活？二、要以事驭人！1、做事要有目标！当领导的，很多时候就是画蓝图，树目标，如果你就是言者昏昏，那必定会让很多听者也使之昭昭，因此，做领导的目标要明确！2、做事要有计划！计划不是别人的事，你推脱不了，这就是领导的事，俗话说，吃不穷，穿不穷，计划不到一直穷。
作为综合考量大局的领导，一定要有计划！3、做事要有步骤！做事最忌返工，返工就是劳民伤财，步骤正确，省时省力省钱，这就是体现领导本事的事！你展现了自己的本事，下属自然服你！4、做事要有重点！没有重点，胡子眉毛一把抓，通常都是形容没本事的领导的语句，善抓重点，牵住牛鼻子，才是领导之风，古人云，将帅无能，累死三军，你想让下属服你，你就得表现出来你的优秀之处！5、做事要做在前面！当领导的且忌只说不干，当你命令一件事，你自己都走在前面，干在前面的时候，谁还会对你表示不服？。
驭人之术的三种方法
驭人之术的三种方法
驭人之术是指掌控人际关系、影响他人思想和行为的技巧和能力。
在现代社会中，驭人之术成为一种重要的职场技能。
那么，如何才能驾驭人心呢？以下是三种方法：
1. 倾听和沟通
倾听是驭人之术中最重要的一环，因为倾听能够让你了解他人的需求和想法，从而更好地和他人沟通和互动。
在和他人交流时，要保持专注和耐心，让对方感到被重视和尊重。
同时，也要学会表达自己的想法和看法，以便和他人建立更好的沟通方式和互动模式。
2. 掌握情绪管理技巧
情绪管理是驭人之术中不可或缺的一环。
在与他人交往中，有时候会遇到一些情绪上的波动，如愤怒、焦虑、失望等。
这时候，我们需要学会冷静思考、控制情绪，以避免因情绪失控而破坏人际关系。
同时，我们也要学会关注对方的情绪，以便更好地理解和应对对方的需求和情感。
3. 建立信任和尊重
信任和尊重是驭人之术中最基本的一环。
在与他人交往中，我们要表现出真诚、诚信、善良和友好的态度，以便赢得他人的信任和尊重。
同时，我们也要学会尊重他人的权利和感受，理解他人的需要和目标，以便更好地与他人协作和合作。
总之，驭人之术需要不断地学习和实践，只有不断地提高自己的技能和能力，才能更好地掌控人际关系，影响他人思想和行为，从而
获得更多的成功和成就。
职场五大驭人术
职场五大驭人术在职场中，人际关系的处理是非常重要的一环。
一个人的成功不仅仅取决于他的能力和技能，还取决于他与他人的关系。
因此，掌握一些驭人术是非常必要的。
下面，我将介绍职场五大驭人术，希望对大家有所帮助。
一、沟通技巧沟通是人际关系中最基本的一环。
在职场中，沟通技巧的好坏直接影响到工作的顺利进行。
一个人如果能够善于沟通，就能够更好地与同事、上司和客户打交道。
在沟通中，要注意语言的表达和态度的把握。
要用简洁明了的语言表达自己的意思，同时要保持礼貌和耐心，不要轻易发脾气或冲动。
二、情商管理情商是指一个人的情绪管理能力和社交能力。
在职场中，情商的高低直接影响到一个人的职业生涯。
一个情商高的人能够更好地处理人际关系，更好地掌控自己的情绪，更好地适应工作环境。
因此，要注重情商的培养，学会控制自己的情绪，善于与人交往，建立良好的人际关系。
三、领导力领导力是指一个人的领导能力和管理能力。
在职场中，领导力的好坏直接影响到一个人的职业发展。
一个领导力强的人能够更好地管理团队，更好地完成工作任务，更好地实现自己的职业目标。
因此，要注重领导力的培养，学会领导和管理团队，建立自己的领导风格。
四、人际关系处理人际关系处理是指一个人与他人相处的能力。
在职场中，人际关系处理的好坏直接影响到一个人的职业生涯。
一个人际关系处理好的人能够更好地与同事、上司和客户打交道，更好地解决工作中的问题，更好地实现自己的职业目标。
因此，要注重人际关系处理的培养，学会与人相处，建立良好的人际关系。
五、自我管理自我管理是指一个人对自己的管理能力。
在职场中，自我管理的好坏直接影响到一个人的职业发展。
一个自我管理好的人能够更好地掌控自己的时间和精力，更好地完成工作任务，更好地实现自己的职业目标。
因此，要注重自我管理的培养，学会管理自己的时间和精力，建立自己的职业规划。
总之，职场五大驭人术是非常重要的，它们直接影响到一个人的职业生涯。
因此，我们要注重这些驭人术的培养，学会善于沟通、情商管理、领导力、人际关系处理和自我管理，建立自己的职业风格，实现自己的职业目标。
这五种“驭人术”,学会三种,员工对你肝脑涂地,鞍前马后
管理是与人性的一场博弈，如果一个管理者能够俯下身，走到员工队伍中，体察民情，体恤民心，必能成为一名深入人心的管理者。
想抓住员工的心，想让员工的心和你在一起，说着容易做着难。
学会以下五种“驭人术”，员工乖乖听话。
【1】救人于危难今天，上二年级的小朋友突然跟我说了一句话：锦上添花不如雪中送炭我惊讶于他的认知。
是的，当别人一帆风顺的时候，你帮助他，不会给他留下深刻的印象；当他在危难的时候，你能救他一命，他会把你当做一辈子的恩人。
有人说。
领导对员工一分好，员工会对领导回报十分恩。
【2】帮人于落魄郭台铭有一句话：“给已经吃饱的人一碗饭吃，不但用处不大，而且他也不会感激你。
但是给饿肚子的人一碗饭吃，他不但会全力以赴，而且还会感激你”。
人在落魄的时候是最无助的时候，如果员工在最无助的时候，你能帮他一把，他肯定会对你肝脑涂地。
【3】警人于安逸处在安逸工作状态下的员工容易滋养惰性，工作懒散提不起精神。
如果员工长期干的工作，自己能够轻而易举的完成，没有挑战性，就会对工作失去激情。
这个时候领导要及时发觉，及时纠正，及时给员工安排新的工作任务。
【4】拢人于恩惠做领导不要总认为员工要看自己的眼色行事，员工应该对自己俯首称臣，这种想法是不对的。
真正做管理的人会向员工示弱，对员工始于小恩小惠，以此来笼络员工的心。
其实员工对领导的期望很小，只要是领导不找自己的事儿，对自己的工作认可，她就千恩万谢了。
【5】辞人于慎重辞退一个人容易想招一个优秀的人很难。
领导在辞退员工的时候一定要慎重三思，不能因为自己的一己之私辞退员工，而是按照公司的规章制度去办事。
如果领导因为自己的主观意愿去辞退员工，那么即使有新员工入团队，还会犯同样的错误。
高明的领导知道把优秀的员工笼络在自己身旁，而不是因嫉妒他们的才能而排斥他。
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十大驭人之术
十大驭人之术在组织和管理团队的人力资源管理中，关系驱动的领导风格已经成为越来越受欢迎的风格。
关系驱动的领导尤其适合在复杂的，高度竞争的环境中，以维持高效团队的工作效能。
关系驱动的领导风格的核心价值观是尊重、信任、沟通和合作。
这里介绍一些能帮助领导发挥这种风格的“十大驭人之术”。
1. 坚持倾听成功的关系驱动型领导必须成为一个优秀的倾听者。
他们不断地谈话、问问题、反馈和交流，以了解员工的反馈和不同想法，并帮助解决问题。
精通倾听技能可以加强工作关系，建立信任和归属感。
2. 定期提供反馈有效领导人需要定期提供反馈来帮助员工提高他们的工作表现。
反馈可以客观地指出员工的优点和需要改进的地方，并提供明确的建议。
该过程有助于员工感到受到关注和支持，增强他们的自信心。
3. 创造积极沟通的环境关系驱动的领导应该改善组织内的沟通和信息流动，以保持成员的知情状态和促进更高的协作效率。
这可以通过建立清晰的沟通渠道、鼓励协作和团队合作，营造积极的工作环境来实现。
4. 建立强大的团队文化团队文化通常是由领导者制定的信条、实践和方式来规范组织内的行为方式，并帮助员工形成其角色和职能。
一个健康、高效的团队文化应该鼓励协作、开放的沟通和遵循共同的价值观。
5. 激发员工的潜力优秀的关系型领导应将员工的成功视为自己的成功。
他们应该尽力发掘员工的潜力和加强其能力，以创造一个高效的工作环境。
这可以通过培训、提供资源、定期性的check-in和倡导自我学习等方式来实现。
6. 建立信任关系建立高效的工作环境需要彼此信任和尊重。
团队成员应该互相了解，在对话中表达自己的看法和观点。
信任关系的建立需要时间和耐心，但是它可以为组织内的每个人提供成长和广泛的发展机会。
7. 建立有效的目标设置明确的目标有助于团队成员了解自己的工作、优先事项和期望。
这能够提高员工的工作效率，避免疑惑和误解。
为了实现目标，领导者应该指导并激励他们的团队成员全力以赴地完成任务，创造卓越的表现。
职场管理：领导力之驭人之术(值,收藏了)
职场管理：领导力之驭人之术（值，收藏了）原创闫明 2019-04-15 21:22:03闫明老师是中国著名领导力、管理专家职场管理：领导力之驭人之术（值，收藏了）领导力是一门综合艺术，领导力涉及人性、自我认知、智慧等诸多方面；‘艺术’是因为领导力的实践和应用。
领导力不是一门纯理论的学科，认知到这一点你的领导力就不再是刻板、枯燥的授权和监督。
上升到艺术境界则代表一种水平。
一、恩威并施、奖罚有度：能干的人，不听话：听话的人，不能干；人的优势越明显，缺点就越突出，这是几乎是一个潜在规则，山峰越高，峡谷就越深。
想要驾驭特殊人才，我们就需要有特殊本领，我们首先要了解人才的特征：烈马（特殊人才）一般都有什么特征：1、心高气傲、要面子2、不喜欢挨批评，脾气大3、某方面有突出的才能，效率高4、做什么事情雷厉风行、责任心强5、不服输，争强好胜6、正义感强、喜欢打抱不平闫明老师是中国著名领导力、管理专家用人之长，也要用人之短，人身上只要有弱点，我们才会握有主动权。
反过来，特殊人才也会不断的试探你身上可以驾驭的弱点，这就是一场驾驭、反驾驭的攻防大战。
就像两个人在打牌，谁能先看到了对方手中的底牌，谁就掌握了这场战争的主动权。
管理的本质就是去除人的劣根性。
人才喜欢什么我们就给予什么（有条件的给），人才害怕什么我们就惩罚什么。
企业中经常出现的问题是，一白遮百丑，一个人一旦有了功劳，所有的过失就会被忽略不计，就像一个堤坝出现了一个很小的缺口，你不马上堵上，不久就会造成洪灾，同样，如果功臣犯了错误，能够功过相抵，不及时提醒（处罚），也会为公司未来的发展埋下隐患。
何谓管理？管可树威、理可立信，威可执行，信可主动，合起来就是让员工主动的去执行，既有执行力、又有创造力。
闫明老师是中国著名领导力、管理专家二、德高者居高位、功劳多者的奖励：有的人能力很强，德性不高，我们可以用钱去赏他，用名去敬他，但千万不要把关键重要的岗位给他，不然就会导致‘德不配位’，后果会非常严重；职位越高（或越重要）对德的要求就会越高。
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管理者应该懂的驭人之术一艘在海上航行的船离不开掌舵手，任何一个集体也不能没有优秀的管理者。
《西游记》在中国是家喻户晓的故事。
唐僧、孙悟空、猪八戒和沙僧，徒弟三人保护师傅唐僧去西天取经。
在保护唐僧去西天取经的路上，孙悟空能七十二般变化、降妖除魔、冲锋陷阵；猪八戒虽然贪吃贪睡，但打起仗来也能上天入海，助猴哥一臂之力；沙僧憨厚老实、任劳任怨，把大家的行李挑到西天；唐僧最舒服，不仅一路上有马骑、有饭吃，而且妖魔挡道也不用其动一根指头，自有徒儿们奋勇上阵。
那么，在他们4个当中，谁最重要呢？唐僧，唐玄奘。
这是因为唐僧心里清楚地知道，他去西天的目的是要取回真经普渡众生。
他知道为什么要去西天，他知道他为什么做，他知道他要什么；而3个徒弟，他们并不知道为什么要去西天，他们只是知道保护好唐僧就行，至于为什么要保护好唐僧，他们不用去考虑，他们知道的是怎样做，并且把它做好。
所以，无论路程多么艰险、无论多少妖魔挡道、无论多少鬼怪想吃其肉，唐僧都毫无畏惧，奋勇前进。
最后，唐僧不仅取回了真经，而且还使曾经被称为妖精的3个徒弟，最终功德圆满而成佛。
因此一个优秀的管理者善于运用各种技巧激励员工完成预定的目标。
那么一个优秀的管理者应该具备哪些素质呢？将军不抢士兵的活在战场上，冲锋陷阵是士兵的事，而将军的任务是统兵布阵，指挥作战，不到万不得已的时候，作为将军是不用亲自操起刀去和敌人拼命的。
今天的管理者就如同一个坐在帐篷里运筹谋划的将军，下属则好比是上阵冲杀的士兵，管理者事必躬亲的话就好比统帅跑出军营跨上战马披起盔甲代替自己的士兵去上阵冲杀。
所以，管理者要像将军一样运筹帷幄，统筹全局，而不是抢着干士兵的活。
松下幸之助也曾说过，一位称职的管理者应该“只做自己该做的事，不做部属该做的事”。
有效地授权，就是你该做的几件大事之一。
前人的这套说法今天仍有意义，凡有上级与下级、用人者与被用者关系存在的地方，就有领导与被领导的关系，领导的工作就是抓纲举目，抓紧大事：制定军事战略方针，作战计划是军事统帅的大事；企业的发展规模，产品的品质种类、发展远景是企业的大事。
陶弗格特是一家私人电脑公司的经理，他的工作就是每天应付成百份的文件，这还不包括临时得到的诸如海外传真送来的最新商业信息。
他经常抱怨说自己要再多一双手，再有一个脑袋就好了。
虽然陶弗格特已明显地感到疲于应付，他也曾考虑增添助手来帮助自己。
但他终于及时刹住了自己的一时妄想，这样做的结果只会让自己的办公桌上多了一份报告而己。
公司人人都知道权力掌握在自己手里，他们每一个人都在等着自己下达正式指令。
所以陶弗格特依然坚持“亲力亲为”。
实际上，陶弗格特已经成为了真正意义上的“管家婆”，而非管理者。
每天从他走进办公大楼开始，他就会被等在电梯口的职员团团围住，一个接一个的问题等待着他来接军，等他走进自己的办公室，已是满头大汗。
这样的工作让陶弗格特疲惫不堪，终于有一天陶弗格特醒悟过来了，他把所有的人关在电梯外面、自己的办公室外面，把所有无意义的文件抛出窗外。
他让他的属下自己拿主意，不要来烦自己。
陶弗格特还给自己的秘书做了硬行规定，所有递交上来的报告必须筛选后再送交，不能超过十份。
刚开始，秘书和所有的属下都不习惯，他们已养成了奉命行事的习惯，而今却要自己对许多事拿主意，他们真的有点不知所措。
但这种情况没有持续多久，公司便开始有条不紊地运转起来，属下的决定是那样的及时和准确无误，而且工作的效率也大幅度的提高了，往常经常性的加班现在却取消了。
从此后，陶弗格特有了读小说的时间、看报的时间、喝咖啡的时间、进健身房的时间，他感到惬意极了。
他现在才真正体会到自己是公司的管理者，而不是凡事包揽的老妈子。
现实中，有很多管理者做事，都喜欢权力一把抓，大小事情统统自己动手，员工只能当他的助手，造成自己整天忙得像无头苍蝇，却毫无成效。
一个管理者即便是能力再强，也只有一双手，一个脑子，一天即使不睡觉也只有二十几个小时可供使用。
另外，企业的发展壮大不能只光靠一个或几个管理者，必须依靠广大员工的积极努力，借助他们的才能和智慧，群策群力才能逐步把企业推向前进。
再能干的领导，也要借助他人的智慧和能力，这是一个企业发展的最佳道路。
为了能够最大限度的挖掘员工的潜能，管理者必须摈弃这种管家婆式的做法，让员工有自由发挥的空间，从而增强员工的责任感和自主意识，进而更高效率地工作。
每个员工都有自己的工作范围，可以独立处理自己权限范围内的事，不用向上级汇报或请示，公司以最终结果来衡量员工的工作成绩。
这样的管理方式，给了员工最大的自由空间，而员工回报给公司的则是极大的努力，从而形成良性循环。
管理的目的不是让自己越来越繁忙，而是越来越轻松。
因为管理者不是“管家婆”，不能包揽一个公司大大小小的事。
聪明的领导者就应该把自己手中的大部分权力给各主管以及每一个员工，这不仅能让他们有机会发挥自己的优势，而且能为自己省下了宝贵的时间去做更重要的事情。
示弱是一门技术如何激励下属，并且发挥他们的潜能，是经理人一直在探究的命题。
但常常因为管理者的强大，而扼杀了员工的创造力、洞察力、执行力。
这就像是一个恶性循环，强势的管理者在抱怨下属“不让自己放心”的同时，却不知不觉地享受着“不可或缺”和“独揽大权”的优越感，于是愈发强势；而员工要么落得轻闲地逆来顺受，有点儿追求的就选择离开，去追随更能体现自我价值的公司和管理者。
管理者是直接影响员工表现的关键人物，而学会适时地“示弱”正像要学会“授权”一样，给员工一个可以有更广阔的成长空间和挖掘潜能的机会。
首先，做个“不逞强”的管理者。
有个完美管理者是很让人害怕的事，虽然的确可以鞭策人成长。
但同时也意味着员工很难超越，得不到肯定。
所以，即使你很强势，也要记得脱下强势的外衣，感动和激励人的永远不是你的强势作风，而是你坚硬外壳下柔软的、更需要人理解和支持的心。
同情心、同理心是每个人都会有的心态。
谁也不容易体会强悍者的艰辛，认为那是他能力所及，理应如此；而弱者的小小成绩，便会赢得人们的肯定和赞美。
这并不是说，管理者要假装软弱，而是要有勇气表达心境、困扰和压力，以为更多下属树立起自己需要承担的责任感。
强势管理者更要学会把肩上的担子向下属身上倾斜一些。
没有愿意示弱的员工，只是在强势的压力下，他的能量无法反弹，如同被压迫的弹簧，只有管理者松一下手，他才能弹起来，并且弹得更高。
第二，不是任何时候都示弱。
当团队处于面临问题和生死存亡时期，可不是示弱的时候。
但在团队正常运行和高速发展时期，要想方设法让员工冲在前面，比如这样表达：“我在XX方面不如你精通，就看你的了。
”“你从其他行业过来，思维还没有定式，尽管天马行空多想些点子”等。
客观地反应出自己的弱势，以及强调下属的优势，不仅可以使员工强化优势，还能使他有体现自我价值的自豪感。
示弱，不是把自己说得过于不堪，而是相较之下，对方在某方面更优秀。
这样的示弱就是“适度”。
第三，示弱是一种态度。
张扬与低调的人相比，人们往往喜欢后者。
示弱并不是真正的弱势，而是愿意成就他人、考虑他人感受的态度。
适时地示弱，也是一个妥协的艺术。
对于一个管理者来说，最大的成就莫过于成就下属。
有人说，这是一个情商制胜的时代，领导力不是手段、技巧或经验，而更多的是情商。
“我很需要你们的帮助，才能成就我们的事业。
”这不仅是一句客套话，面对别人的优秀时，要发自内心地赞美。
做人的最高境界不是一味低调，也不是一味张扬，而是不卑不亢。
第四，会示弱让人更稳健。
人在何种情况下最容易自我膨胀？过于强势、自信，会让人失去对不确定因素的担心，没有敬畏之心将使人滑向深渊。
让你的下属勇于承担责任的基础是，给他更多的信任和授权，你的示弱是为了让他变得更强。
同时，有示弱之心会让人思考自己的不足，会更稳健处世。
强势往往会让人朝着一个方向直冲下去，一时失误就会难以挽救。
每个人都有自己的性格死角、能力死角，坦然地示弱比死要面子的强硬更受人尊敬。
在这个人人都自信爆棚的时代，我们需要一点点示弱之心，才不至于迷失自己的方向。
即使你很强悍，也不妨适时示弱，既可以不树敌，也可以多收获一些亲和力与支持。
而且显而易见的弱点再遮掩也没用，还不如承认它、接受它，这种真实的态度也是一种成熟的表现。
管理者的责骂管理术骂人的艺术不是人人都懂，然而当上管理者之后，面对部属各种出错的状况，要如何善用这项必要之恶，达到有效的沟通与管理，让部属谨记错误、从中成长，甚至，让部属被你骂得心悦诚服，对你尊敬万分？管理者骂人是因为不想放弃任何一个部属，而最高的责骂沟通术，是学会利用正确的心情、词汇，针对出错的问题提出质疑，进而改善部属工作效率。
有鉴于此，斋藤整理了管理者在指责部属的过程中，应保有的四大正确心态：1.不要害怕骂人没有人想要被讨厌，但是身为管理者的你必须要让部属有做事、蜕变的动机，因此必须毫不迟疑地指正员工错误的行为，放下不该有的罪恶感及恐惧，让责骂变成带给对方内心喜悦、信赖的沟通，才能带来积极改正的动力。
若很难跨出第一步，不妨先从“要求”开始，例如：“如果你可以帮我做这件事的话，我会很感谢你帮了大忙。
”这样不卑不亢的态度，你和部属都不会反感。
2.责骂不是乱发脾气，而是为双方着想责骂与发怒是两件截然不同的行为，责骂是提出问题、找出对方成长的可能性，陪伴着他一起成长，发怒只是随意发泄情绪而已。
因此斋藤建议，在骂人时应该要透露出“我认同你，希望你成长、正因为你有潜力，所以才说你”的想法，试着以拉抬对方身价“因为你的能力很好、我真的很看重你”，用这样的诉求将责骂转变成良药苦口的期许。
3.千万别长篇大论、乱翻旧帐啰哩啰嗦骂了老半天，反而只会换来敷衍的响应，管理者应该要直接了当地指出问题，提高你的责骂效率。
此外“你又、你总是……”这种说法完全犯了以偏概全、否定部属全面表现的错误，会导致彼此之间的信任感荡然全失。
即使员工重蹈覆辙，也应该把重点放在“犯第二次出错的原因”。
4.骂完后记得跟进和沟通要让责骂发挥最大的改善成效，千万要记得，在激烈的沟通之后，就算部属只有微小的正面改变，也要给予认同与安抚。
其次，当部属需要建议时，管理者适时伸出援手，给予具体的指示，会比“加油、你可以的”这些虚无缥缈的词汇更有激励的效用。
最后，要表现出会陪伴部属坚持到最后的态度，才能进一步建立互信关系，让团队共同成长。