循环式党组织绩效管理体系探索

循环式党组织绩效管理体系探索
[摘要]文章主要从党组织绩效管理目标出发，本着阳光发展、创新发展、和谐发展、健康发展的经营管理理念而运行。

针对某物流中心在党组织绩效管理过程中存在的问题，对绩效管理体系进行探索，探索了一套较为客观的绩效目标管理——绩效辅导管理——绩效考核管理——绩效反馈管理循环模式，为解决企业实际问题提供了可操作性的方案。

[关键词]循环式；党组织；绩效管理体系
十八大报告明确提出要全面提高党的建设科学化水平，这一新任务要求我们党建工作者在党组织绩效管理体系的指引下，不断地改革创新，抓出特色，抓出优势，抓出成效。

而传统的党组织绩效管理体系过于重成绩，许多企业党组织绩效管理只是一种应付考评的形式，绩效管理是与权、利相挂钩的肤浅意识。

因此，要想党组织绩效管理取得真正的成效，就必须探索一条与时俱进、有序衔接、不断创新的循环式绩效管理新体系。

一、实行循环式党组织绩效管理体系的目的
（一）实现阳光的党建工作是创新党组织绩效管理体系根本目的
以“一个机制，四个载体”党建工作新模式为引领，某物流中心本着“阳光集约，创新高效”的原则，不停步，不松劲，持续创新，不断提升党建工作科学化水平，为实现阳光党建工作不断努力。

（二）组建活力的党建团队是创新党组织绩效管理体系动力支持
党员不仅是绩效管理的指导者，而且是执行者。

职工群众既是实施绩效管理的参与者，也是裁判员。

两者相辅相成，缺一不可。

因此，坚持一切发展依靠职工，一切发展造福职工，建设充满活力，充满激情的党建团队是实现阳光供应大物流战略发展的基础，是创新党组织绩效管理体系的重要支柱。

（三）培育和谐的党建队伍是创新党组织绩效管理体系重要力量
实施科学化的党组织绩效管理体系其重要力量是党群队伍，而队伍成员若素质高、状态优、风貌好，并充满积极、合作、感恩、开放的心态，那么党建工作就能不断提升到科学化水平。

公司领导常说“新创新，要有新管理，新管理重在方法优，方法优重在人性好”。

人性好的队伍不仅靠个人先天的给予和后天的培养，还靠团队的管理训练。

管理决策新思维，制定科学合理决策的方法，才能体现整个管理过程的成效。

二、某物流中心党组织绩效管理体系存在问题
第一，考核目的不明确，有时甚至是为了考核而考核，过于重视形式。

同时，考核标准欠缺，随意性较突出，难以准确量化，出现一些不相关的考核标准来对考核者进行考评，极易引致不全面、非客观公正的判断，丧失信服度。

第二，部分职员对绩效管理重要性认知不够，自评时抱有与奖金、利益挂钩的心态，不能实事求是认识自己的工作状况，造成考核结果不真实，职员过高地评价自己；
第三，部分管理者审核职员的自评报告不能尊重客观情况，存在敷衍，也不重视和员工进行及时、细致、有效的沟通，导致员工对绩效考核体系的管理思想和行为导向不明晰，常常产生各种曲解。

因此未避免人力、物力、财力的浪费，进行面谈时采取随机抽取的方式，比较片面。

第四，由于某物流中心党员过于老龄化，认知水平参差不齐，实施绩效管理只有两个人在协助，人力缺乏，导致实施期限延长，效率滞后。

三、实行循环式党组织绩效管理体系的路径
（一）制定绩效管理目标，归类汇总，登记台账
在原有目标理念的基础上，坚持持续创新理念PDCAI（plan do check action innovation），以处、公司战略为全局规划战略，中心战略为系统推进战略，将目标责任分解，并不断创新学习方法、贸易资源、财务管理、成本管理、营销思路、经营理念，实现最大收益，持续发展。

通过历年的党组织绩效管理信息采集汇总，用台账的形式，分门别类。

（二）实施绩效辅导管理，组织协调，个人鉴定
为实现绩效管理确定的目标，管理者要充分做好辅导员的角色，坚持事先计划、事中控制、事后评价的原则，围绕人力资源管理、合同管理、物资采购、物资仓储、财务状况等方面建立健全制度保障体系，根据制度指导工作，运用制度辅导员工，完善制度创新管理。

积极与员工保持双向沟通，提供必要的资源支持。

就员工个人来说，要充分运用辅导平台，随时对自己进行岗位分析、行为观察、成绩记录，深刻地进行自我评价。

同时，也要不断与优秀员工进行标杆学习、交流，取他人之长补己之短。

（三）构建绩效考核管理，制定指标，分类考核
按照确定绩效考核标准——调控考核过程——验收工作成效——点评绩效改进——考核结果存档——考核结果运用的过程循序渐进。

根据不同岗位，不同职责，不同工作性质，采用卡、表的形式制定相应的考核指标，考核内容从工作任务、工作质量、业绩水平、积极性、协助性、纪律性等方面进行考核。

考核标准要具体明确、具有可衡量性，避免盲目考核。

考核方式实行动态不定期考核与年终集中定期考核相结合，运用查评、讲评、考评、测评、自评等多种形式，具
体采用现场查看、会议、座谈等多种手段。

若遇到不确定、不可调控的因素时，及时做出调整与改进，使绩效考核达到数据性与真实性的统一，客观性与可操作性的统一，重点性与创新性的统一。

（四）贯彻绩效激励管理，因人而异，因事而异
以360度薪酬管理模式为依据，结合员工绩效考核的基础上还要结合企业管理资源的实际情况、市场状况、行业差距、员工岗位价值、重点工作完成额度等因素，因人而异，因事而异，因时而异地实施绩效激励管理。

（五）施行绩效反馈管理，跟踪落实，理性分析
绩效反馈管理由各部门负责人督导实施、跟踪落实，并负责考评汇总。

各部门负责人必须在考核结束后一周内安排绩效面谈，采用集中座谈式或单独面谈式等方式进行，但对于最差员工应予以单独面谈，并在面谈结束后将面谈记录原件交到政工部门留存。

部门直接负责人必须与下属共同讨论，将反馈信息理性分析（包括：目标制定反馈、目标实施反馈、绩效面谈反馈、问题改善反馈等信息），通过比较分析，找出差距，制定绩效改进计划，并有责任和义务帮助下属得到切实的改进与提高。

四、进行循环式绩效管理体系的实施建议
试运行期间，新体系的建立使物流中心绩效管理开拓了新的局面。

在绩效目标管理过程中，始终以总目标为引领，分解目标责任，并查缺补漏，优化规章制度，细化方法步骤，明确了企业各项任务目标，达到目标引领工作，目标激发动力的效果；在绩效辅导管理过程中，坚持老职工传新职工、优秀职工帮后进职工、干部带职工、党建带团建的“传帮带”原则，不仅提升了团队凝聚力，而且体现了全体职员在工作中合理分工、有效合作的热情；在绩效考核管理过程中，利用卡、表的形式，使整个考核过程有理有据，支部书记与下属都要先自评，再由支部所有党员、直接负责人审核评分，最后算均分进行比较，不仅体现了公开、公平、公正的原则，还提高了职员对绩效管理的重视度；在绩效激励管理过程中，全方位对优秀职工与后进职工进行奖励与激励，做到物质激励与精神激励相结合，奖励与教育相结合，不但提高了员工实施绩效管理的积极性，而且有利于绩效管理目标的实现；在绩效反馈管理过程中，根据考评结果进行面谈，征求意见，肯定成绩，认识不足，分析原因，改进措施，做到自我肯定与自我批评相结合，反馈的及时更有利于绩效管理的循环往复，有序衔接。

参考文献
[1]陈文婷.战略性绩效考核体系的设计与应用——以某能源集团有限公司为例[J].中国人力资源开发.2006（08）
[2]韩雪.基于KPI的团队绩效考核研究[J].北方经济.2007（04）
[3]李艳华.浅谈如何做好绩效管理[J].广西电业.2007（08）梅瑞芳，山西长治人，潞安集团物资供应处，初级经济师。