浅谈员工薪酬和人才流失
人才流失原因及对策分析
人才流失原因及对策分析人才流失是指企业或组织内部重要员工或关键人才离职，给企业或组织带来重大损失的现象。
人才流失是当前企业所面临的一个普遍问题，对企业的稳定发展和竞争力产生负面影响。
本文将从个人原因和组织原因两个方面分析人才流失的原因，并提出相应的对策。
一、个人原因1.薪资待遇不合理：薪资是吸引和留住人才的重要因素。
如果企业的薪资待遇不合理，不能满足员工的期望和需求，那么员工离职的可能性就会增加。
对策是建立合理的薪资体系，根据员工的工作能力和贡献给予相应的奖励和激励。
2.发展空间有限：员工追求发展是正常的心理需求，如果企业不能提供良好的发展机会和晋升渠道，员工就会寻找更好的发展平台。
对策是建立完善的职业发展规划体系，给予员工晋升和成长的机会。
3.工作压力过大：工作压力大是造成员工流失的重要原因之一、如果员工感到无法承受工作压力，或者没有得到应有的支持和帮助，就会选择离职。
对策是优化工作流程，合理分配工作任务与资源，提供培训和支持，减轻员工的工作压力。
二、组织原因1.缺乏激励机制：如果企业缺乏激励机制，不重视员工的贡献和努力，员工就会感到失去动力和归属感，从而选择离职。
对策是建立完善的激励机制，包括薪资激励、晋升机会、培训发展等，让员工有所回报和成长空间。
2.领导风格不合理：不合理的领导风格是导致员工流失的重要原因之一、如果领导缺乏沟通能力、缺乏指导和支持，不尊重员工的意见和需求，员工就会失去对组织的信任和忠诚度。
对策是加强领导力培养，培养具备良好沟通和指导能力的领导者。
3.组织文化不健康：不健康的组织文化会给员工带来负面影响，导致员工产生挫败感和不满意。
如果组织存在内耗、办公室政治等问题，员工就会选择离开。
对策是建立健康的组织文化，倡导诚信、团队合作和公平公正的价值观。
4.高层管理问题：高层管理层面的问题也是导致人才流失的重要原因之一、如果高层管理者缺乏远见和领导力，无法为企业提供清晰的发展方向和战略规划，员工就会失去对企业的信心和归属感。
人才流失原因分析年度总结汇报
人才流失原因分析年度总结汇报
人才流失一直是企业面临的重要问题，对于企业来说，失去一名优秀的员工不仅意味着人力资源的浪费，更意味着失去了一份宝贵的经验和知识。
因此，对于人才流失的原因进行分析并采取相应的措施是非常必要的。
在本文中，我们将对人才流失的原因进行分析，并提出相应的对策。
首先，人才流失的原因可以归纳为以下几点，薪酬福利不足、职业发展空间有限、工作环境不佳、企业文化不合适等。
在薪酬福利方面，如果员工感觉自己的工资待遇不够高或福利不够好，就会选择离开企业寻找更好的发展机会。
在职业发展空间方面，如果员工感觉自己的能力得不到充分发挥或者没有更高的晋升空间，也会选择离开企业。
在工作环境和企业文化方面，如果员工感觉自己的工作环境不舒适或者企业文化不符合自己的价值观，同样会选择离开企业。
针对以上的人才流失原因，企业可以采取一些措施来减少人才流失。
首先，在薪酬福利方面，企业可以对员工的薪酬福利进行调整，确保员工的薪酬福利能够满足其需求。
其次，在职业发展空间方面，企业可以为员工提供更多的培训和晋升机会，让员工感觉自
己的能力得到充分发挥并有更好的发展空间。
再次，在工作环境和企业文化方面，企业可以改善工作环境，营造良好的企业文化，让员工感觉自己在企业中有归属感和认同感。
总之，人才流失是一个需要引起企业高度重视的问题，对于人才流失的原因进行分析并采取相应的措施是非常必要的。
希望通过企业的努力，能够减少人才流失，留住更多的优秀人才，为企业的发展注入更多的活力和动力。
薪酬结构不合理的影响
薪酬结构不合理的影响薪酬是员工最为关注的一方面，也是企业吸引人才、留住人才的重要手段之一。
然而，如果企业的薪酬结构不合理，将会对员工的工作积极性和企业整体绩效产生不良影响。
本文将从以下几个方面阐述薪酬结构不合理的影响。
一、员工士气低落如果企业的薪酬结构不能体现员工的实际贡献和能力水平，就会导致员工士气低落。
一方面，员工会觉得自己付出的努力没有得到相应的回报，从而产生不满和失落感；另一方面，如果企业的薪酬水平与其他企业相比没有竞争力，就会导致优秀员工流失，给企业带来人才流失的风险。
这些因素都会对员工的工作积极性和工作态度产生负面影响，进而影响企业的整体绩效。
二、人才流失薪酬结构不合理会导致人才流失。
一方面，如果企业的薪酬水平偏低，就会导致员工跳槽到其他企业，给企业带来人才流失的风险；另一方面，如果企业的薪酬结构不能体现员工的职业发展前景和晋升机会，就会导致员工失去工作动力和热情，进而影响企业的整体绩效。
此外，如果企业的薪酬结构不能与市场行情相匹配，就会导致企业在招聘和留住人才方面处于劣势地位。
三、企业成本增加薪酬结构不合理会导致企业成本增加。
一方面，如果企业的薪酬水平偏高，就会增加企业的工资支出成本，进而影响企业的利润水平；另一方面，如果企业的薪酬结构不合理，会导致员工工作效率下降、工作质量不高，进而导致企业生产成本增加。
此外，如果企业为了弥补薪酬结构的不足而采取其他形式的补偿措施，如提供福利待遇等，也会增加企业的成本负担。
四、影响企业竞争力企业的竞争力不仅取决于产品质量、服务水平等方面，还与企业的薪酬结构密切相关。
如果企业的薪酬结构不能体现员工的实际贡献和能力水平，就会导致员工的工作动力和热情不足，进而影响企业的整体绩效和市场竞争力。
此外，如果企业的薪酬水平与其他企业相比没有竞争力，就会导致企业在市场竞争中处于不利地位，进而影响企业的长远发展。
综上所述，薪酬结构不合理会对员工士气、人才流失、企业成本和企业竞争力等方面产生不良影响。
人才流失原因分析总结汇报
人才流失原因分析总结汇报
人才流失是每个企业都会面临的问题，而了解人才流失的原因对于企业来说是至关重要的。
只有深入了解人才流失的原因，企业才能采取有效的措施来留住人才，提高员工的忠诚度和满意度。
在本次总结汇报中，我们将对人才流失的原因进行分析，并提出相应的解决方案。
首先，人才流失的原因之一是薪酬福利不足。
在当今竞争激烈的人才市场中，薪酬福利是吸引和留住人才的关键因素之一。
如果企业的薪酬福利不足以满足员工的需求，他们很可能会选择离开。
因此，我们建议企业要定期对薪酬福利进行调研，确保它们与市场水平保持一致，并根据员工的表现进行相应的调整。
其次，缺乏职业发展机会也是导致人才流失的原因之一。
员工希望能够在企业中获得成长和发展的机会，如果企业缺乏这方面的支持，员工就会感到失望并选择离开。
因此，我们建议企业要为员工提供职业发展的机会，包括培训、晋升和跨部门轮岗等，以满足员工的职业发展需求。
另外，企业文化和领导风格也会影响人才流失。
如果企业的文
化不健康，领导风格不合理，员工就会感到不满和压力，从而选择离开。
因此，我们建议企业要重视企业文化建设，营造积极向上的工作氛围，培养良好的领导团队，以提高员工的工作满意度和忠诚度。
综上所述，人才流失是一个复杂的问题，需要企业从多个方面进行分析和解决。
通过对薪酬福利、职业发展机会、企业文化和领导风格等方面进行全面的分析和改进，企业可以有效地留住人才，提高员工的忠诚度和满意度，从而为企业的发展提供稳定的人才支持。
人才流失原因及对策分析
人才流失原因及对策分析近年来，人才流失已成为一个严重的问题。
越来越多的优秀人才离开本公司去其他公司工作，或者干脆去了其他城市或国家。
这对公司和社会的发展都会产生很大的影响。
本文将分析人才流失的原因，并提出一些解决措施。
一、原因分析1.薪酬待遇不尽如人意这是导致人才流失最显着的原因之一。
如果公司的薪酬待遇不比其他公司高，那么员工无疑会去找更好的工作。
因此，要留住人才，公司必须提供具有竞争力的薪酬和福利计划。
2.职业发展空间不足如果员工发现自己无法在公司获得足够的职业发展机会，他们很容易感到沮丧和不满。
如果他们找不到可以迈向下一步的机会，就会去寻找其他公司的机会。
因此，公司应该努力为员工提供持续的职业发展计划，并鼓励他们发掘自己的潜力。
3.工作环境不好如果一个员工工作的环境不好，例如工作场所非常嘈杂或闷热、没有良好的社交氛围，那么这些都可能成为员工离开公司的原因。
因此，公司应该努力改善员工的工作环境，以确保员工愿意留在公司工作。
4.缺乏奖励和赞扬如果公司没有奖励和赞扬员工，那么员工可能会开始感到失望和被忽视。
他们可能会认为自己的努力被认为理所当然，这会减弱他们对工作的热情。
因此，公司要注意及时奖励和表扬优秀员工，以激励他们更好地工作。
5.文化差异在一些国家或地区中，文化差异可能成为导致人才流失的一个原因。
如果一个员工无法适应某个文化，比如语言障碍或不习惯于特定的文化习惯，那么他们可能会考虑离开这个国家。
因此，公司要特别关注文化多样性，并帮助员工适应其新文化。
二、解决措施1.提供具有竞争力的薪酬和福利计划首先，公司应该确保自己的薪酬和福利计划具有竞争力，以留住所有优秀员工。
通过提高薪水、增加福利和优先考虑员工的发展，能够让公司的优秀人才选择留下来。
2.为员工提供持续的职业发展计划其次，为员工提供有具有挑战性和成长性的任务分配和限制性的职业发展路径。
公司应该给员工足够的机会，在公司内部升职或转换到其他领域的操作，制定发展计划，提供技能培训和继续教育，让员工能够持续进步。
薪酬体系不合理的人力资源隐患
薪酬体系不合理的人力资源隐患薪酬体系作为人力资源管理的重要组成部分，对于企业员工的激励、保留和潜能激发具有重要意义。
然而，如果薪酬体系不合理，将会引发一系列人力资源隐患，影响企业的稳定发展。
本文将从以下几个方面阐述薪酬体系不合理可能带来的隐患。
一、员工激励不足薪酬是员工最主要的收入来源，也是他们最关心的利益之一。
如果薪酬体系不合理，员工的付出与回报不成正比，就会导致员工的工作积极性下降，甚至产生不满和抵触情绪。
这不仅会影响员工的工作效率和工作质量，还会增加员工的离职率，给企业带来人才流失的风险。
二、人才流失薪酬体系不合理还可能导致人才流失。
当员工的薪酬水平低于市场平均水平或者与竞争对手相差较大时，员工就会产生跳槽的念头。
此外，如果企业内部的薪酬体系缺乏公平性和透明度，也会让员工感到不公平，从而产生离职意愿。
人才流失不仅会导致企业失去优秀的人才，还会增加招聘和培训的成本，影响企业的正常运营。
三、企业形象受损薪酬体系不合理还可能影响企业的形象。
如果企业的薪酬水平低于行业平均水平或者与竞争对手相差较大，就会给外界留下企业经营管理不善的印象，进而影响企业的市场竞争力。
此外，如果企业内部存在薪酬不公的现象，也会让外界对企业产生质疑和不信任感，影响企业的声誉和形象。
四、组织文化受挫薪酬体系不合理还可能影响企业的组织文化。
如果企业的薪酬体系与企业的核心价值观和企业文化不符，就会导致员工对企业的认同感和归属感下降，进而影响企业的凝聚力。
此外，如果薪酬体系缺乏公平性和透明度，还会导致企业内部矛盾和冲突加剧，影响企业的和谐稳定。
为了解决薪酬体系不合理带来的人力资源隐患，企业应该采取以下措施：一、建立公平合理的薪酬体系企业应该根据员工的岗位、能力、绩效等因素，建立公平合理的薪酬体系，确保员工的付出与回报成正比。
同时，企业还应该关注市场动态和竞争对手的薪酬水平，及时调整薪酬策略，保持与市场的竞争力。
二、加强薪酬管理企业应该加强薪酬管理的制度化和规范化，确保薪酬体系的公平性和透明度。
XX公司人才流失的原因及对策
XX公司人才流失的原因及对策随着经济的快速发展和市场竞争的加剧，人才的流失问题已经成为许多公司面临的现实挑战。
XX公司作为一家创新型企业，在其成长的过程中，也面临着人才的流失问题。
本文将分析XX公司人才流失的原因，并提出相应的对策。
一、人才流失的原因：1.薪酬不合理：薪资是吸引人才的重要因素之一、如果薪酬福利不合理，员工有可能会被其他公司的更好条件吸引。
2.缺乏晋升机会：员工追求发展和提升，缺乏晋升机会不仅会让他们感到困惑和无奈，也会使他们对工作的积极性逐渐下降。
3.工作环境不良：良好的工作环境是员工工作积极性和满意度的重要因素，如果公司的工作环境不好，员工的流失率将会增加。
4.没有培训机会：员工希望在工作中能够不断学习和成长，如果公司没有提供培训机会，他们有可能会选择离开。
5.缺少激励机制：缺乏激励机制会导致员工的工作积极性下降，同时也会让他们觉得公司对他们的贡献缺乏认可。
二、人才流失的对策：1.调整薪资福利：合理调整薪资福利，使其与市场水平相符，提高员工的满意度和忠诚度。
2.提供晋升机会：建立完善的晋升机制，为员工提供发展空间和晋升机会，激发其工作积极性。
3.改善工作环境：关注员工的工作环境，提供舒适的工作设施和良好的工作氛围，增加员工对公司的归属感。
4.提供培训机会：建立健全的培训体系，为员工提供各种学习和培训机会，帮助他们不断提升能力和技术水平。
5.建立激励机制：建立明确的激励机制，通过奖金、晋升和荣誉等方式，激励员工的工作积极性和创造力。
三、其他相关对策：1.加强员工关怀：关心员工的生活和个人发展，提供一些关怀措施，例如弹性工作时间、假期福利等。
2.加强沟通与反馈：与员工保持良好的沟通，及时了解他们的需求和想法，并提供积极的反馈和指导。
3.建立人才储备库：建立人才储备库，定期对内部员工进行评估，发现优秀人才并提供更好的职业发展机会。
4.加强团队建设：注重团队精神和协作能力的培养，建立良好的团队文化和工作氛围。
人才流失原因分析及应对工作计划
人才流失原因分析及应对工作计划在当今社会，人才流失问题日益凸显，给企业和国家带来了巨大的损失。
作为一名初中生，虽然我们还未踏入社会，但关注这个问题，了解其背后的原因，对我们未来的发展也有着重要的意义。
本文将就人才流失的原因进行分析，并提出相应的应对工作计划。
一、人才流失原因分析1.薪资待遇不高薪资待遇是人才流失的主要原因之一。
许多企业在发展过程中，为了降低成本，可能会采取压缩员工薪资的措施。
然而，这样做会导致员工的积极性降低，最终导致人才流失。
2.职业发展受限对于许多有抱负和追求的人才来说，职业发展是他们最为关注的问题之一。
如果企业缺乏良好的晋升机制和职业发展空间，那么这些人才很可能会选择离开。
3.工作环境不佳工作环境的好坏直接影响到员工的工作效率和积极性。
如果企业的工作环境不佳，比如办公设施陈旧、工作压力大等，都会导致员工的不满和流失。
4.缺乏培训和成长机会随着社会的发展，知识和技能的更新换代也越来越快。
如果企业不能为员工提供足够的培训和学习机会，那么员工的知识和技能就会落后，进而影响他们的工作表现和发展前景。
二、应对工作计划1.提高薪资待遇水平企业可以通过提高薪资待遇水平来吸引和留住人才。
当然，提高薪资待遇的前提是企业的经济效益要好，否则也难以长期维持高工资水平。
此外，企业还可以通过制定合理的薪酬制度和激励机制来激发员工的工作积极性。
2.拓展职业发展空间企业应该建立完善的晋升机制和职业发展空间，让员工看到自己在企业中的未来。
同时，企业还应该鼓励员工多岗位锻炼和承担责任，提高他们的综合素质和能力。
3.改善工作环境企业应该注重工作环境的质量，提供舒适、整洁、安全的办公环境。
此外，企业还应该关注员工的工作压力问题，通过合理安排工作任务、优化工作流程等方式来减轻员工的工作压力。
4.加强培训和学习企业应该定期为员工提供各种培训和学习机会，帮助他们提升知识和技能水平。
此外，企业还可以鼓励员工自主学习和自我提升，为他们提供必要的学习资源和支持。
年度总结人才流失方面(3篇)
第1篇随着市场竞争的加剧和企业发展需求的不断提高，人才流失问题已成为许多企业面临的共同挑战。
在过去的一年里，我单位在人才队伍建设方面取得了一定的成绩，但同时也面临着人才流失的困境。
以下是针对我单位人才流失问题的年度总结及应对措施。
一、人才流失现状分析1. 人才流失原因（1）薪酬福利：部分员工认为我单位薪酬福利水平较低，与同行业相比缺乏竞争力。
（2）职业发展：员工对个人职业发展空间感到局限，晋升机会较少。
（3）工作环境：工作压力较大，缺乏有效的沟通与反馈机制。
（4）企业文化：企业文化未能充分融入员工生活，导致员工认同感不足。
2. 人才流失情况过去一年，我单位共有10名员工离职，其中核心岗位流失5人，占比50%。
二、应对措施1. 提高薪酬福利水平（1）根据市场调研，合理调整薪酬结构，确保薪酬福利具有竞争力。
（2）建立绩效考核体系，将绩效与薪酬挂钩，激发员工积极性。
2. 拓展职业发展空间（1）设立明确的职业发展路径，为员工提供晋升机会。
（2）开展内部培训，提升员工专业技能，增强员工归属感。
3. 优化工作环境（1）建立健全沟通反馈机制，及时了解员工需求，解决员工问题。
（2）关注员工心理健康，提供心理咨询服务，减轻工作压力。
4. 加强企业文化建设（1）举办各类文化活动，增强员工对企业的认同感。
（2）倡导团队合作精神，营造和谐的企业氛围。
三、总结人才流失问题已成为我单位亟待解决的问题。
通过分析人才流失原因，制定相应的应对措施，我们有信心在今后的工作中，减少人才流失，提高企业竞争力。
在新的一年里，我们将继续努力，为员工创造更好的工作环境，提升员工满意度，实现企业与员工的共同发展。
第2篇一、引言近年来，随着市场竞争的加剧和人才流动性的提高，人才流失问题成为企业面临的重大挑战。
作为企业发展的核心动力，人才的稳定性和质量直接影响到企业的竞争力。
本年度，我单位在人才流失方面进行了深入的剖析，现将总结如下：二、人才流失现状1. 人才流失率上升：本年度，我单位人才流失率较去年同期有所上升，尤其在关键岗位和技术骨干方面，流失现象较为严重。
人才流失原因分析及留住策略
人才流失是每个组织都会面临的问题，尤其是在现代竞争激烈的市场环境下。
人才流失对组织来说可能会造成生产力和利润的下降，同时也会对企业的声誉和稳定性造成影响。
了解人才流失的原因，并制定相应的留住人才策略，对组织来说至关重要。
本文将对人才流失的原因进行分析，并提出留住人才的策略。
人才流失的原因分析：1. 薪酬不合理：薪酬是吸引和留住人才的重要因素，如果员工感觉自己的薪酬不合理，他们就有可能寻求其他更好的工作机会。
薪酬不合理可能包括基本工资、福利待遇、奖金和晋升机会等方面。
2. 缺乏职业发展机会：员工在组织中的职业发展机会被认为是吸引和留住人才的关键。
如果员工感觉自己在组织内的发展空间受到限制，就容易选择离开。
职业发展机会包括晋升机会、培训与发展计划、跨部门协作等。
3. 工作环境和文化：组织的工作环境和文化对员工的留存和工作表现有着重要影响。
如果员工感到组织的工作环境压力大、文化不合适或者无法和同事融洽相处，可能会选择离开。
4. 管理不善：领导和管理者的影响对员工的留存有着决定性的作用。
如果领导者的管理风格不合理，缺乏有效的沟通和指导，就可能会导致员工的不满和流失。
留住人才的策略：1. 设立合理的薪酬结构：组织需要建立合理的薪酬结构，包括基本工资、奖金、福利待遇和晋升机会等。
同时，需要进行薪酬调研，确保员工的薪酬水平与市场水平保持一致。
2. 提供职业发展机会：组织需要提供多样化的职业发展机会，包括培训与发展计划、晋升机会、跨部门协作等。
同时，组织也需要提供员工发展的路径和方向，鼓励员工在组织内部发展。
3. 创建良好的工作环境和文化：组织需要创造积极向上的工作环境和文化，包括关爱员工、尊重员工、提供工作和生活的平衡等。
同时，组织也需要建立有效的沟通机制，保持员工与管理层的有效沟通。
4. 提升管理水平：组织需要提升管理者的领导水平和管理能力，建立科学合理的管理体系，提供有效的指导和支持，保持员工的积极性和工作热情。
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浅谈员工薪酬和人才流失
作者：李志远
来源：《农村经济与科技》2016年第08期
[摘要]企业的薪酬体系制定的是否合理完善是人才流失的一个关键要素。
两者之间有着重要而直接的内在联系。
“二十一世纪什么最贵？人才！！”，电影《天下无贼》里的经典台词相信大家都不会陌生，其实它的喜剧效果就在于这句话是事实，是在企业管理中或者企业竞争中最真真切切的问题。
所以说，企业之间的竞争到底在拼什么？有人说是拼财富，拼资源，拼产品，拼营销。
其实这些都不是，经过大量的调研，我们发现很多企业缺乏核心的竞争力，尤其是在人力资源配置、流程制度执行力极度缺乏，换句话说，在竞争过程中现在最缺乏的已经不再是实力，而是软实力。
而在所有的人才竞争中，最激烈的应该是中、高层人才的竞争。
一个优秀的企业应当要有较强具备决策力的、领导力的高层，要有敢于担当、勇于挑战的中层，这样的一个组织，才具备抗击竞争的核心团队和中坚力量。
而在企业人力资源管理中，对于人才的挽留和培养、发掘，最重要的就是薪酬管理制度，它是留用和流失企业人才的决定性因素之一，有时甚至是唯一。
[关键词]薪酬；人才流失；制度
[中图分类号]F272.92 [文献标识码]A
1 企业人才流失与薪酬管理制度的内在联系
企业薪酬管理制度制定的是否合理完善是人才流失的一个关键要素。
两者之间有着重要而直接的内在联系。
“二十一世纪什么最贵？人才！！”，电影《天下无贼》里的经典台词相信大家都不会陌生，其实它的喜剧效果就在于这句话是事实，是在企业管理中或者企业竞争中最真真切切的问题。
所以说，企业之间的竞争到底在拼什么？有人说是拼财富，拼资源，拼产品，拼营销。
其实这些都不是，经过大量的调研，我们发现很多企业缺乏核心的竞争力，尤其是在人力资源配置、流程制度执行力极度缺乏，换句话说，在竞争过程中现在最缺乏的已经不再是实力，而是软实力。
而在所有的人才竞争中，最激烈的应该是中、高层人才的竞争。
一个优秀的企业应当要有较强具备决策力的、领导力的高层，要有敢于担当、勇于挑战的中层，这样的一个组织，才具备抗击竞争的核心团队和中坚力量。
而在企业人力资源管理中，对于人才的挽留和培养、发掘，最重要的就是薪酬管理制度，它是留用和流失企业人才的决定性因素之一，有时甚至是唯一
2 企业常见的薪酬制度分析
2.1 以岗位价值为依据的薪酬体系
以岗位价值为依据的工资的形式有很多种，通常我们能见到的如：以岗位等级为依据的工资制、以岗位产出为依据的工资制和以岗位薪点为依据工资制等等。
”这些以岗位价值为依据的薪酬体系最大的特征就是“对岗不对人”。
以岗位价值为依据的薪酬体系必须按照一定的流程，对岗位的性质和内容进行严格确定，然后评估岗位的价值，从而与薪酬进行挂钩，可调节的弹性一般不会很大。
所以一旦出现以下的情况，比如雇员认为他们为公司付出的劳动和做出的贡献没有得到应有的回报时，以岗位价值为依据的薪酬体系就在激励作用上受到很大的限制。
2.2 以绩效为依据的薪酬体系
相比以岗位价值为依据的薪酬体系，以绩效为依据的薪酬体系则更组织和员工个人的绩效对于薪酬水平的影响，会以工作业绩、KPI达成与贡献度做为评价的依据。
以绩效为依据的薪酬体系更加注重结果，认为绩效结果的差异能够从客观上对个人在能力和工作态度上的差异进行充分的反映。
以绩效为依据的薪酬体系可以通过对绩差与绩优员工的薪酬的调节，对员工的心理行为产生影响，激发其动力，使员工的内在潜力得以发挥，更好的为组织目标的达成而服务。
然而，在以绩效为依据的薪酬体系的具体操作过程中对存在许多难点。
比如，过于刻板的绩效指标会对雇员产生不利影响，失去归属感和人情味。
在有的情况下，以绩效为依据的薪酬体系在操作过程中会影响“短暂性”绩效不佳的员工的情绪，甚至会将其考核出局，从而使企业管理成本（替代成本及培训成本）的大幅上涨。
第二，以绩效为依据的薪酬制度的效果会受外界诸多因素的制约。
第三，员工对以绩效为依据的薪酬体系的正确认识。
这些可能在操作中遇到的问题将在一定程度上对以绩效为依据的薪酬体系的有效实施产生不利影响，从而使激励效用大打折扣。
2.3 结构薪酬体系
也称混合薪酬制，通常是指由两种或者几种不同的薪酬制度综合运用而组成的薪酬体系。
结构薪酬的设计结合了以能力为依据的薪酬体系和以岗位价值为依据的薪酬体系的长处，对不同类别的员工进行科学分析，并加大了薪酬体系中灵活的部分，其各个薪酬单元分别反映出影响薪酬的不同要素，对调动职工的积极性、促进企业生产经营的发展和经济效益的提高，在一定时期起到了积极的推动作用。
3 人才流失的原因
人才流失是指对企业的经营发展具有重要甚至是起着关键性作用的人才，主动离职或丧失其积极贡献的现象。
究其原因，大概看分为如下几种：
3.1 员工本人的原因
以员工个人原因离职的，多数并未将该企业作为其终身的事业而是将其当作个人职业生涯发展的跳板，所谓发展，必然包括职位和薪酬。
在企业工作除了为了获得工作经验或是学习相关技术以外，还有更现实的原因是为了职位和薪酬的提升。
3.2 企业方面的原因
因为企业自身原因导致优秀员工离职的主要是由于企业自身管理水平的问题。
包括领导风格的不融合、职业发展通道不完善、员工认可与激励机制不健全等。
激励机制的健全体现在建立有效的评估体系、合理的薪酬结构、更好的完善员工职业发展规划。
这些也是导致企业人才流失的主要原因。
3.3 其他原因
一般来讲，企业流失的优秀人才很少会转做他行，其中绝大部分直接加盟了行业内的关联企业甚至是竞争对手。
因为这些公司岗位的设置、工作内容存在高度一致性，使替代变得更容易。
因此，公司培养的优秀员工，如技术骨干或是部门经理等极易得到竞争对手的青睐，后者为吸引这些优秀人才加盟，往往开出优厚的条件加以猎取，首先就是薪资待遇水平高，这也是公司优秀员工离职的一个重要原因。
4 案例分析
2004年，位于广东某地的的一家IT设备供应商飞地达设备公司遭遇了薪酬信息的泄露，公司技术部经理王宏与技术部副经理宋立，级别与薪资不对等，王宏2004年4月入职，税前薪资12000元，宋立2008年8月入职，税前14000元；尽管公司实行了严厉的薪酬全员保密制度，仍然避免不了泄密后的难堪及员工态度情绪难题。
王宏和宋立是工作上的好搭档，当然有机会得知各自的底薪和待遇。
HR经理吴鹏试图通过年终分红给予平衡，并在明年3月份调薪时将薪酬体系进行较大调整。
但是这个结果，王宏短时间内难以接受，心态和情绪都有很大的波动，甚至影响到了工作的积极性。
通过这个案例，我认为要从两部分加以分析：
第一，作为公司技术部经理王宏，一个高级技术管理人才，同很多的职场经理人一样，认为薪酬是地位和能力的象征，副职的薪资如何可以高过正职。
正在他看来非常离谱，且有失公平。
建议王宏要从公司薪酬制度的弊端出发，同HR经理吴鹏进行一次谈判。
其一，人才的留用和流失是企业发展的关键，绑定人才的最直接要素就是公平合理的薪资制度，所以，没有任何一个公司的薪酬制度能做到百分百保密的，一旦有失公平，必然严重挫败员工的积极性，这对企业激励制度来讲是一个硬伤。
鉴于目前的情况，为了公司的发展不受影响，王宏个人应
表示理解公司挖掘技术人才的迫切，导致忽略了老员工的平衡。
但是企业既然在发展，必然随时都会出现一些需要改进的问题，希望公司马上针对这次被忽略的事件给予解决，在宋立加盟时就应该提高王宏的薪资，所以，按照2008.8月这个起点补发王宏的工资，平衡内部员工的薪资待遇。
否则，这就变成了由薪资问题引发出了员工尊重度挑战的难题，恐怕难以留用核心人才。
第二，作为人事部经理，王宏应该慎重考虑这份薪酬管理制度要采取重大变革。
薪酬保密制度可以运用在企业内，但是不能完全理想化相信百分百都能保密，在保密制度的基础上，一定要做到岗位级别薪资的公平和平衡。
王宏的心态很正常，对这次事件要加以安抚，通过这次事件，做出一个薪资制度改革计划建议书，呈报领导审批，人才不能因为制度缺陷而流失。
这样才有利于公司健康发展。
总之，人才流失纵有很多原因，薪资制度绝对是最重要的决定元素。
重视人才，重视发展，必然重视管理制度的完善，薪资制度的完善合理是管理制度中不容忽视的重要组成部分。
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