龙湖地产集团地产体系员工职业序列及职业等级管理办法

龙湖集团地产体系员工职业序列及职业等级管理办法
(2016年版)
1.背景与目的：以“岗位+能力”为基础的人力资源管理体系中，岗位体现工作职责
分工，员工职业等级体现人员能力要求，理想状态是人员能力和岗位职责适配。

龙湖过去一直采用偏重能力管理的宽带职级体系（S/1-9级），支持全国化的业务发展和快速的组织扩展。

现阶段，龙湖的业务和组织发展速度趋于稳定，结合不同职能岗位区分职业序列，进一步细化职业等级，“岗位”和“能力”并重，更能适应龙湖现阶段的发展。

2.适用范围：龙湖集团各地区地产公司、龙湖集团总部（除商业地产部和物业管理
部）的龙湖正式员工。

3.原则:
●鼓励员工在龙湖内部实现多通道长期发展，员工职业序列细分为高管序列
(G)、专业序列(P)、销售序列(S) 、管理序列(M)、服务序列(E),每个系列中
细分若干职业等级（简称GPS ME体系）。

●公司发展是员工个人发展的基础，员工个人职业序列的变化、职业等级的提
升要以业务需求为前提，再综合考虑素质能力要求、员工绩效及绩效+潜力表现、工作年限等因素。

●鼓励工作职责的扩大先于职业等级的提升，超前的时间类似于试用期或见习
期。

●确保职业序列和职业等级体系的统一性，各业务单元或各职能不能随意另行
设置职业序列和职业等级。

●员工职业等级提升应逐步实现，原则上不能跨级提升。

●任职岗位、在级年限和绩效结果的是职级晋升的必要条件，而非充分条件；
职级晋升的核心条件是“素质能力与经验”满足要求。

4.高管序列：高管序列的人员为公司（集团或地区，下同）确立总体战略方向，对公司业绩全面负责，对公司的长远规划和重大举措负责，对公司的业绩有直接和长期的影响。

高管序列的职业等级细分如下：
5.管理序列:
5.1.序列定义及等级细分:
管理序列的人员除了业务管理职责之外，还包括组织及人员管理（不同程度的设定团队方向、目标制定与分解、指导、培训、发展、评估团队建设等），费用管理（团队预算和费用）。

属于管理序列的人员，其任职的岗位必须是管理岗位。

管理岗位应有常设下级岗位。

管理序列的职业等级细分如下：
●管理序列的职级晋升，统一在每年的2月1日和8月1日生效。

●非PMO人员晋升到M1/M2/M3/M4，由地区公司PMO提名，经过地区人力资源规
划会讨论，由地区公司总经理决策。

●晋升到M5/M6/M7,以及PMO人员的晋升，由地区公司人员由地区公司总经理提
名，集团总部人员由集团职能总经理提名，经过集团人力资源规划会讨论，
由集团CEO决策。

●晋升到M8/M9, 在晋升决议前提前3个月，地区公司人员由地区公司总经理提
名，集团对应的职能总经理联名推荐；集团总部人员由集团职能总经理提名；
经由董事长或CEO或人力资源总经理与该员工面谈后，由董事长决策。

●晋升到M10，由人力资源总经理和CEO联名推荐，董事长决策。

●不符合管理序列的岗位要求和任职资格的晋升，需要董事长、CEO和人力资源
总经理特殊审批。

6.专业序列：
6.1.序列定义及等级细分：
专业序列的人员通过自我工作来完成目标，他们往往拥有一定的专业知识，接受一个
拥有专业经验的管理序列人员的指导（绩效管理、职业发展等）。

专业序列的人员一
般没有直接下级，但可以承担入职引导人职责，辅导其他员工，管理分供方人员。

专
业序列的职业等级细分如下：
6.2.职级晋升管理：
●专业序列的职级晋升，统一在每年的2月1日和8月1日生效。

●晋升到P2/P3/P4/P5/P6/P7, 由地区公司PMO提名，经过地区人力资源规划会
讨论，由地区公司总经理决策。

●晋升到P8/P9,由地区公司人员由地区公司总经理提名，集团总部人员由集团
职能总经理提名，经过集团人力资源规划会讨论，由集团CEO决策。

●晋升到P10，在晋升决议前提前3个月，地区公司人员由地区公司总经理提名，
集团对应的职能总经理联名推荐；集团总部人员由集团职能总经理提名；经
由董事长或CEO或人力资源总经理与该员工面谈后，由董事长决策。

●晋升到P11，由人力资源总经理和CEO联名推荐，董事长决策。

●不符合专业序列的岗位要求和任职资格的晋升，需要董事长、CEO和人力资源
总经理特殊审批。

7.销售序列
7.1．序列定义及等级细分
销售序列的人员通过导入和劝说客户，推荐龙湖的产品，实现销售。

销售序列的职业等级细分如下：
7.2 职级晋升管理
●销售序列的职级调整（晋升/降级），生效日期为2月1日、5月1日、8月1
日、11月1日。

●地区公司根据销售序列人员的工作业绩，参照职业等级标准，决定销售序列
人员的升迁任免；相关决定需经过地区营销负责人、地区人力资源负责人和地区公司总经理审批。

●置业顾问/渠道专员在S1/S2/S3/S4/S5/S6之间不能跨级晋升，但可以由
S2/S3/S4/S5/S6的见习主管直接晋升为S6销售主管/渠道主管，S7只能由S6职级晋升上来。

8.服务序列
8.1序列定义及等级细分
服务序列的人员通过一定技能为内/外部客户提供服务支持，保障组织高效运作。

目
前服务序列的典型岗位为驾驶员、驾驶组长等岗位。

服务序列的职业等级细分如下：
8.2 职级晋升管理
●服务序列的晋升，生效日期为2月1日、8月1日。

●地区公司根据服务序列人员的服务资历、服务满意度等情况，参照职业等级
标准，决定服务序列人员的升迁任免；相关决定需经过地区公共事务与行政
负责人、地区人力资源负责人和地区公司总经理审批。

●服务序列原则上不允许跨级晋升；特殊情况下由E2/E3任命为驾驶组长晋升
为E4的，需通过集团审批。

●驾驶员在E4、E5职级上被任命为驾驶组长时，原则上操作方式为：职级暂保
持不变，评估一段时间内新岗位的任职表现，再考虑是否晋升；类似于试用期或见习期。

9.各职业序列之间的关联参考及转换序列管理
●各职业序列层级之间，没有一一对应关系；只有区间对应（如下表），供序列
转换时参考使用。

例如：P6转到管理序列的时候，不一定是M2，可能是M3，或M4。

●能否从专业序列、销售序列切换到管理序列，要综合参考在岗时间、绩效、
绩效+潜力、素质能力及经验；其中素质能力及经验、绩效+潜力的评估是重要的决策依据，原则上绩效+潜力为1和2的才能转换。

●从管理序列/专业序列进入高管序列，P11的转换、P10与M10/M9/M8之间的
转换，需要董事长决策。

●P9/P8与M7/M6/M5之间的转换，需要CEO决策。

●P7层级、M4层级以下的序列转换，由各地区公司总经理决策。

●服务序列与其他序列之间原则上不转换。

●职级晋升时，如涉及序列转换人员，则其在之前职业序列的同等可比经验、
绩效、在职时间等因素，将纳入参考。

例如某员工之前从P7转到M3，在考虑M3晋升至M4时，会参考其在P7级别上的在级时间、绩效表现等情况综合决定。

10.商务头衔管理
●职业等级决定商务头衔等级：
●内部应用时，每个人的商务头衔与本身职级对应；
●原则上，外部商务头衔与内部商务头衔保持一致；
●M7及以上的项目负责人的对外商务头衔特殊处理：统一为“XX项目总经理”；
此外，如有其他特殊商务需求，对外商务头衔等级上调1级时，由地区总经理和地区人力资源负责人审批；上调2级时，需添加集团职能总经理和集团人力资源总经理审批。

原《专业技术职称序列管理指引2012（试行版）》及《龙湖地产行政体系人力资源管理指引(2012版)》废止。

集团人力资源部
2016年8月。