2012年八月份二级人力资源管理师考试技巧与口诀

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人力资源考试速记顺口溜

撰写评估报告 6 个步骤
谨慎使用中性句，
导言有三，说明概况，
认知模糊结果茫。
目的性质，历史评判。
避免晕轮与分布，
实施过程，当属方论。
考核特殊与异类。
抽样统计，判断依据。
量化评判功能开，阐明结果源自密切相关，结果上报不下传。
因果关系，避免牵强。
解释评论，参考意见，
3 短文法
5 个案例，仔细看清。
期末短文描述法，
结构化面试问题 7 类型背景知识与思维经验情景压行为
员工素质测评 5 原则主动定素分（主客动静定性素绩分合）
1
第三章培训与开发
选拔性测试 5 特点去干咳灵果（区分刚性客观灵活结果）
员工素质测评 4 类型选开卷考（选拔开发诊断考核）
素质测评方法 4 指标笑公诚实（效度、公平、成本、实用）
比率量表最理想，
个别面谈三步曲，
不同岗位异重点。
零点表示属性无。
收集整理专家上，
举例销售和门卫，
共性相关成体系。
出勤松严有差距。
第三节关键绩效设定和应用
座谈讨论 5－8 人。
先进合理
围绕主题开讨论，
标准选择要合理
关键绩效指标内涵
性质形式主因素，
反映技术与水准
监测促进执行
集思广益收依据。
正常情况常分态，
主管验证真与实，
品质：介绍在三级。
专家判断绩效项。
行为：选婿排成配，（序）
时间人力成本耗，
关加迫定刑。（行）
换来满意适用强。
结果：目标短直记，（绩）
综合：只图日和平。（评）
5 劳动定额法
排列、选择排列、成对比较
传统考评三步走，

二级人力资源管理师考前速记口诀全章节

二级人力资源管理师速记口诀第一章人力二级速记口诀之人力资源规划第一节：企业组织结构设计与变革1、组织理论有大小，古典行政刚性强，近代行为强调人，现代权变重内外，组织设计静动态，静动结合静为主。

P1-22、组织设计五原则，任务目标为基本，专业分工和协作，幅度层次成反比，稳定弹性适应性，集权分权相结合。

P2-33、组织结构模式多，传统直线为基础，职能事业是趋势，新型组织六模块，一超二矩三多维，四模五流六网络。

P4-134、结构设计重层级，四级管理为常态，幅度层次成反比。

P13-15.5、部门设计纵横向，纵向幅度和层次，横向划分有两种，企业结构上下分，业务流程看顾客，不同对象六分法。

P15-216、部门组合有三种，任务为主稳定性，成果为主适应性关系为主灵活性。

P21-237、组织结构从战略，变革程序三步走，诊断实施和评价，变革征兆善于抓，变革方式要计划，时有改良慎爆破，变革阻力在员工，调查培训善用人，评价工作重修改。

P23-288、结构整合最常用，计划变革整分合，内部冲突先考虑，整合过程有四步，先拟目标再规划，互动之后要控制。

P28-319、岗位设计三原则，任务目标要明确，合理分工要协作，责任权利要对应，岗位设计重关系，不断改进是根本。

P33-34第二节：企业人力资源规划的基本程序1、广义为各种规划，狭义为企业人员，中长计划与短期，五年以上为规划。

P462、狭义按年有三种，配备补充和晋升，广义按年有七种，培训薪酬与职涯，还有其他如援助，剩下与狭义相同。

P48-53、规划作用为战略，促进协调与提高，组织个人共发展。

P484、规划环境内外部，外有经济和人口，还有科技与文化，内有特征与战略，还有文化与管理。

P48-505、规划原则有四个，满足需求是核心，适应环境与战略，适度流动利稳定。

P506、规划程序分五步，调查信息定期限，定量预测是关键，制定计划拿措施，最后评价与修正。

P50-527、七种计划对企业，配置计划和需求，供给培训加费用，政策调整保发展，评估风险拿对策。

人力资源二级过关技巧

人力资源二级过关技巧第一，熟记目录，最好背下来。

各模块的内容是围绕目录而展开，熟记目录一方面会让我从心理上感觉整本书的内容也不过如此，从而"从战略上轻视它'，一方面可以让你不管是从项目策划或是案例分析还是面试，对照目录答题可以检查答题的完整性。

每次我在答模块题的时候，我都会在脑海中回忆下这个模块的目录，看自己是否有忘答的点。

第二，掌握各模块的流程。

流程是各模块的核心内容，我在学习的过程中，把各模块的流程单独做了一个笔记，能背下来当然好，但重在理解，我认为流程题都是万变不离其宗，在碰到考流程题目的时候，便能一力破万法。

第三，掌握各章节要点。

这些要点都是老师认为要考的内容了，这些章节要点必须要重点看10遍以上，然后把目录和各章节要点结合起来画个鱼骨头图，通过"以点带面'的看书，会轻松不少。

第四，在考专业知识的时候，注重解题的思路。

一定要用专业术语答题，且参照学习题答案方式写答案。

在上复习课时，认真听老师的解题思路和技巧，在自己学习做题时，除了注重思路同时更要注意一定要用各模块的专业术语，而不是口语化去答题。

一般的答案方式是，第一句是要点，后面一句是解释句，要简单明了，切忌啰嗦写一堆。

2人力资源二级考试题型一、职业道德部分职业道德一共25道题，共计10分，题型为单项选择加多项选择，一般状况下，多数人都能够答对，关键在于选择的时候，要以优良的职业道德准绳为标榜，结合法律的角度去合计，不要选的太离谱，看清题目后尽量往优良道德的公民应该达到的标准上靠。

二、理论部分单项选择共60道题，多项选择40道题，每道题目1分，共计100分，占90比重。

这个部分的题目，主要看基础知识的视察，因为在这里可能会出现模棱两可的问题，考试的时候，这一部分会抠得比较细，有时间多看书是很重要的，看的过程中把各个知识点中的联系和区别弄清楚，重在理解，到最后如果你还没有准备好，有一条捷径就是把每一章的条条框框理出，整理好思路背下来，但这样只是为了应付考试，自己实际上学不到太多的东西，而且分数不会太高。

人力资源二级管理师考试应试技巧

人力资源二级管理师考试应试技巧人力资源二级管理师考试应试技巧
1、熟读教材、多做笔记、经常总结
进入学习状态之后，一定要每天抽出一定的时间学习，根据每位学习者的能力不同，有计划地阅读教材，但教材至少要通读三遍以上，在通读教材的基础上做好标记以及记笔记，每周对自己的学习
做一个简单的回顾总结。

另外，每个模块至少要掌握两个相关的案例分析，案例分析题不要局限于教材上的，学校老师发的案例分析更具有代表性与及时性，进行案例分析时一定要联系教材，把要点理清楚后牢记，在考试时
先写出要点，再联系平时的掌握情况进行发挥的话，比较容易得高分。

2、良好的学习方法起到事半功倍的作用
3、上课效果>自学
每次上课之前的预习以及课后的回顾复习也不要遗漏，预习后再去上课的话，上课效果会意想不到的大，上课后趁热打铁及时复习，会进一步使掌握的内容印在脑海里。

4、关于英语学习
以上的学习方法，考生可以根据自身特点进行相应的调整，最终找到一套属于自己的学习方式!。

人力资源管理师考试理论知识考试技巧与口诀

1、作为一名职工，我可以将自己描述为：仔细（）。

A．从不 B．较少 C．较多 D．总是2、从业人员践行职业道德规范——“诚信”，其中关于“真诚不欺”的要求是( )A．诚实劳动，不弄虚作假 B．踏实肯干，不搭便车C．以诚相待，不欺上瞒下 D．宁欺自己，不骗他人3、日本拉链大王吉田忠雄说：“不为别人的利益着想，就不会有自____________己的繁荣。

”从职业道德的角度看，这句话的真正意思是( )。

(A)别人要求怎么做，自己就要怎么做(B)知己知彼，百战不殆（c)企业经营要善于说“对不起” (D)诚信是企业立足社会的道德资本4、职业活动内在的道德准则是( )。

(A)民主、审慎、法制 (B)忠诚、谨慎、人本 (c)忠诚、秩序、勤勉 (D)忠诚、审慎、勤勉5、职业道德规范——“合作”的特征是( )。

(A)牟利性、行业性、平等性(B)社会性、互利性、平等性 (c)行业性、互利性、选择性 (D)职业性、互利性、选择性6、作为一名职工，我可以将自己描述为：仔细（）。

A．从不 B．较少 C．较多 D．总是7、职业活动内在的道德准则是( )。

(A)民主、审慎、法制 (B)忠诚、谨慎、人本 (c)忠诚、秩序、勤勉 (D)忠诚、审慎、勤勉8、公司准备招聘职业道德具有规范功能，其作用主要体现在对从业人员开展职业活动( ) A．操作规程和道德底线上 B．文明礼貌和职业着装上C．服务态度和职业用语上 D．职业良心和开拓创新上9、职业道德规范——“奉献”的“可为性”是指( )。

(A)人人可为(B)有利可图(c)只要想为，便可为(D)对他人的要求10、关于诚实守信的说法，你认为正确的是（）。

A．诚实守信是市场经济法则 B．诚实守信是企业的无形资本C．诚实守信是为人之本 D．奉行诚实守信的原则在市场经济中必定难以立足11、公司准备招聘职业道德具有规范功能，其作用主要体现在对从业人员开展职业活动( ) A．操作规程和道德底线上 B．文明礼貌和职业着装上C．服务态度和职业用语上 D．职业良心和开拓创新上12、职业道德规范——“诚信”的特征包括( )。

二级人力资源管理师考试复习资料(记忆重点)

第一章人力资源规划第一节企业组织结构的设计与变革第一单元企业组织结构的设计组织结构设计（P1）:是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。

组织设计理论的分类（P2）：1。

静态的组织设计理论（所研究的内容仍然占优主导地位，依然是组织设计的核心内容）；2。

动态的组织设计理论（是静态的组织设计理论的进一步发展,两者包容关系)。

组织设计的基本原则（P2):1.任务与目标原则；2。

专业分工和协作的原则；3。

有效管理帐度原则；4。

集权与分权相结合的原则；5。

稳定性和适应性相结合的原则.20世纪30年代前组织（P4）:1。

直线制；2。

职能制;3.直线职能制；4。

事业部制。

新型组织结构模式（P4-13)：1。

超事业部制；2.矩阵制;3。

多维立体组织；4模拟分权组织；5。

流程型组织；6.网络组织.企业组织结构设计的内容（P13）：包括组织环境分析、组织发展目标的确立、企业流程设计、组织职能设计、组织部门设计和组织岗位设计等。

组织的职能设计（P14)（2015年5月综合题2—1）:组织的职能设计是进行组织结构设计的首要步骤，是根据组织的目标来确定组织的基本职能及其构成,包括企业的经营和管理职能的设计，如企业的市场研究、经营决策、产品开发、质量管理、营销管理、人事管理等职能的设计。

组织职能设计的步骤（P14)（2015年5月综合题2—2）：1。

职能分析；2.职能调整；3.职能分解。

组织职能设计的方法（P15）：1.基本职能设计（生产、计划、人事、财务、研发、信息、销售及售后服务等）;2.关键职能设计（技术开发、市场营销、生产管理、质量安全、成本控制、资源开发等)。

部门纵向结构的设计(P15—19):1。

管理幅度的设计方法-（1)经验统计法、（2)变量测评法；管理幅度主要影响因素包括工作性质、人员素质状况、管理业务标准化、授权程度。

2.管理层次的设计方法和步骤-（1）按照企业的纵向职能分工，确定企业的管理层次；(2）有效地管理幅度与管理层次成反比；(3）选择具体的管理层次。

HRⅡ复习_顺口溜

企业人力资源管理师（二级）符号说明：★核心◆一般▲辅助第一章人力资源规划【知识15% 能力20%】第一节企业组织结构设计与变革第一单元企业组织结构设计1.2组织理论发展【古典（韦伯、法约尔，行政组织理论，刚性结构）、近代（行为科学理论，强调人的因素）、现代（权变管理理论，根据内外部条件灵活地进行设计）】2.3P2 【静态（机构、体制、规章）、动态（人；静态为核心、主导）】3.组织设计的基本原则4【能力】组织结构设计的程序【模部结组调：模式、部门、结构、组合、调整】★P85【能力】部门结构不同模式的选择P86.新型组织结构模式【多模分子集】★P4-7第二单元企业组织结构变革1.企业战略与组织结构的关系◆P91.1组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段。

钱德勒：组织结构服从战略。

2【能力】企业组织结构变革的程序【3步：诊施评】★P10-132.1组织结构诊断【一调查三分析：结构调查；结构、决策、关系分析】P102.2实施结构变革【征兆、方式、阻力】P122.3企业组织结构评价 P133【能力】企业组织结构的整合◆P133.3企业结构整合的过程【拟规互控】4【能力】注意事项【酝酿、试点、配套】◆P19第二节企业人力资源规划的基本程序1.企业人力资源规划的内容【狭义：配补晋；广义：培薪涯】◆P213.企业人力资源规划的环境【外：科文法经人；内：行略文H】▲P244.狭义企业人力资源规划的基本原则【需、环、略、流】◆P255【能力】企业各类人员规划的程序【狭义企业人力资源规划：信资预划评】★P266【能力】狭义企业人力资源规划的编制【企业各类人员计划：配供求培费策险】◆P28第三节企业人力资源的需求预测2.人力资源预测的作用【满提沟；依极】◆P313.人力资源预测的局限性【环知抵代】◆P324.人力资源需求预测的内容【总存增结特】★P305.人力资源需求预测的原理【关惯似】★P386【能力】人力资源需求预测的方法【定性：经描德；定量：定转人趋，灰马回，经生计】7.人力资源需求预测的一般影响因素【客生本率培移旷，时政福龄】★P328【能力】人力资源需求预测的步骤【准备阶段—> 预测阶段—>编制人员需求计划】★P338.1准备阶段【系环岗资】P33-368.2预测阶段【编盘讨减增汇】P368.2.1根据工作岗位分析的结果确定．．；．．和人员配置．．职务编制8.3编制人员需求计划 P379【能力】HR需求预测的技术路线★P38-3910【能力】HRD预测的指标：对象指标【总量与结构需求预测】、依据指标【管结素数，技工项研销】▲P38第四节企业人力资源供给预测与供求平衡第一单元企业人力资源供给分析1.企业人力资源供给预测的内容、影响因素1.1内部：因素：自然流失(伤退死)、内部流动(升降调)、跳槽(辞职、解聘)；方法【管人马】★P641.2外部：影响因素【人社场地】、渠道【院军流在】2【能力】企业人力资源供给预测的步骤【盘比调内外汇】★P64第二单元企业人力资源供给与需求平衡3【能力】企业人力资源供不应求【避免短缺现象发生的措施】★P704【能力】企业人力资源供大于求【解决企业人力资源过剩的常用方法】★P70第二章招聘与配置【知识15% 能力15%】第一节员工素质测评标准体系的构建1.员工素质测评的基本原理【匹个工】★P722.员工素质测评的类型【4种：选开诊考】★P743.员工素质测评的主要原则【5个相结合：客定静素分】★P743.1客观测评与主观测评相结合【具体体现在：测评目标体系制定、手段方法选择、评判与解释结果】4.员工素质测评量化的主要形式【一两次泪眼模糊，顺等比当】★P765.素质测评标准体系【要素(标准、标记、标度)、构成(横绩环结、纵容指目)、类型(效标、常模)】★P796.素质测评的内容【品德测评(F问投)、知识测评(记理用，分综评)、能力测评(一特创学)】7【能力】企业员工素质测评的具体实施步骤【备施调析】★P86准备【收案组】—>实施【动时环测】—>测评结果调整【训晕近明情、集素离关、素质和结构测评曲线图】——>综合分析测评结果【数文描述、数调分类、要综曲】第二节面试的组织与实施第一单元面试的基本程序4【能力】面试程序【准施总评】★ P101准备【南题方训】—>实施【关导核确结】—>总结【综馈存】—>评价5【能力】面试中的常见问题【目标缺理偏】★P1076【能力】面试的实施技巧109、注意的问题111 ★P109第二单元结构化面试的组织与实施1.问题的类型【背知思经情压行】★P1132.内涵【实质(过预未、关胜特、行为样本)、假设(过预未、说和做)、要素(STAR策略)】★P1143【能力】基于选拔性素质模型的结构化面试步骤【6步：模纲表培试评决．．．．．．．】【124展开】★ P1154【能力】结构化面试的开发第三单元群体决策法的组织与实施1.群体决策法的特点【来源广泛、不唯一、运筹学】★P1222【能力】实施群体决策法的具体步骤【组测决】★P123第三节无领导小组讨论的组织与实施第一单元无领导小组讨论的操作流程1.评价中心的含义【包含：实务作业、无领导小组讨论、自主式小组讨论、个人测验、个人报告、面谈评价、管理游戏、案例分析、公文筐测验。

企业人力资源管理师二级第三版版教材记忆口诀

第一章人力资源规划互动之后要控制规划环境内外部供给来源内外部定性预测有三种制度类型五大类第一节：企业组织结构5、P15-21外有经济和人口组织个人同满足德尔经验描述法3、P89-94基本制度与管理设计与变革部门设计纵横向9、P33-34还有科技与文化定量预测有十种内部预测三方法技术规范与业务1、P1-2纵向幅度和层次岗位设计三原则内有特征与战略比率回归马尔可人力资源信息库行为规范范围宽组织理论有大小横向划分有两种任务目标要明确还有文化与管理2、P55定员定额计算机管理人员接替模3、P103-104古典行政刚性强企业结构上下分合理分工要协作需求预测含总量生产计量两模块马尔可夫很重要制度规划六原则近代行为强调人业务流程看顾客责任权利要对应5、P50加减预测与结构灰色预测加外推4、P95员工企业同利益现代权变重内外不同对象六分法岗位设计重关系规划原则有四个特殊人才要考虑还有转换比率法供需平衡极少见内外环境为依据组织设计静动态不断改进是根本满足需求是核心供不应求调内部学习借鉴要创新静动结合静为主6、P21-23适应环境与战略3、P55-568、P72-82技术人员要培训法律法规要遵守部门组合有三种第二节：企业人力资源适度流动利稳定预测作用显共赢资源定量要预测内部晋升外招聘集体合同要一致2、P2-3任务为主稳定性规划的基本程序提高组织竞争力涉及技术与管理延长工时加报酬重视信息与沟通组织设计五原则成果为主适应性1、P466、P50-52调动员工积极性9、P83-87提高效率增设备任务目标为基本关系为主灵活性广义为各种规划规划程序分五步结构预测重比例临时用工加返聘4、P105专业分工和协作狭义为企业人员调查信息定期限4、P56-57比例关系讲稳定调动员工积极性制度制定无要求幅度层次成反比7、P23-28中长计划与短期定量预测是关键预测局限有四点企业情况先考虑稳定弹性适应性组织结构从战略五年以上为规划制定计划拿措施环境不定是其一第四节：企业人力资源5、P95-96实际需求要满足集权分权相结合变革程序三步走最后评价与修正内部抵制是其二供给预测与供求平衡供大于求要辞退符合法律和道德诊断实施和评价2、P48-50代价高昂是其三1、P88合并机构提前退注重系统和配套3、P4-13变革征兆善于抓狭义按年有三种7、P52-53水平限制是其四供给预测内外部提高轮训自谋业保持合理和先进组织结构模式多变革方式要计划配备补充和晋升七种计划对企业内部供给三因素减少工时降工资传统直线为基础时有改良慎爆破广义按年有七种配置计划和需求5、P57自然流失与跳槽任务分解求平衡5、P105-106职能事业是趋势变革阻力在员工培训薪酬与职涯供给培训加费用影响预测因素多内部流动升降职制度规划三步骤新型组织六模块调查培训善用人还有其他如援助政策调整保发展人力生产与市场外部供给五因素第五节：人力资源管理提岀草案可行性一超二矩三多维评价工作重修改剩下与狭义相同评估风险拿对策在岗退休与福利地域人口与市场制度规划征求意见重讨论四模五流六网络政府政策影响多就业意识和偏好1、P57逐步修改渐完善8、P28-313、P48制度管理六特征4、P13-15.结构整合最常用规划作用为战略第三节：企业人力资源6、P57-612、P89明确责任和地位6、P106-107结构设计重层级计划变革整分合促进协调与提高需求预测需求预测三步走供给预测六步骤规定素质重服从制度制定十步骤四级管理为常态内部冲突先考虑组织个人共发展1、P54-55准备实施定计划盘点现状统比例管理人员三特点概括制度必要性幅度层次成反比整合过程有四步计划基础是预测了解状况汇数据管理中心忠企业具体规定责权利先拟目标再规划4、P48-50预测核心是需求7、P63-71分析因素得预测2、P89明确原则和要求说明依据和原理测评结构分纵横1、P142准备实施和总结缺乏系统无提纲行为问题胜任力评价中心最有效参与程度影响力规定类别和期限校标常模两类型岗位知识三方面评价经验为下次面试问题不合理作用有三要记牢决策程序完成度具体工具要规范基础知识和专业主观后面要客观11、P165挑选员工挖潜质团队氛围共鸣感结果应用有要求6、P118-120外语考试笔口答4、P152-154面试考官四偏见行为面试实质三培训诊断优劣势年度总结有原则品德知识和能力准备阶段亦四步首因效应与对比过去行为测未来提高能力为发展6、P187员工权力要明确三项测评记心中2、P143制定指南和问题录用压力与晕轮识别工作关键性无头小组原理请制度解释要说明笔试包括六步骤确定方式训考官行为样本要探测2、P178-179冰山模型洋葱头成立小组定计划指南包括五内容8、P159-161无头小组五优点第二章招聘与配置设计试题控过程面试团队的组建面试实施有技巧12、P165互动效应很生动7、P188-189第一节：员工素质测评7、P120-123阅卷评分用结果面试准备要充分准备充分灵活问行为面试四要素被评价者生互动题目设计有五种标准体系的构建1测评量化四形式3、P144-145提问分工和顺序多听少说提要点情境目标看过去过程真实易评价开放问题加两难1、P109-110一次二次与当量笔试问题与对策提冋技巧列提纲阶段总结排干扰行为结果测未来个人特点易显示排序选择重分析素质测评三原理类别模糊是二次建立命题好团队评分办法和答案远离偏见重思考测评效率比较高资源争夺看综合人岗匹配为尺度顺序等距与比例人岗匹配细分析肢体语言显友好13、P166-168实际操作考合作个体工作有差异命题注重针对性5、P154-156结构面试于选拔3、P1798、P124-127用好专家审核制面试实施五阶段9、P162-163步骤有六顺序化无头小组四缺点& P1892、P110-111标准构建七步骤轻松友好建关系注意事项列九点素质模型先构建题目质量要求高题目设计三原则测评类型有四种明确客体与目的第三节：面试的组织和自然开放巧导入轻看简历重经历面试提纲结构化对象标准要求高联系工作针对性选拔开发和诊断确定项目或因素实施胜任事例是核心轻看学历重能力评分标准和表格易受旁人的影响难度适中要客观信度效度保考核确定体系之结构1、P150针对核心再确认个性特征不忽视提高质效训考官伪装可能仍存在引起争论得真实筛选与表述指标面试内涵为选拔平等互问礼结束企业状况多介绍实施面试计评分3、P111-112确定指标之权重初选中选和终选应聘对象多观察最后决策五要素4、P180-1829、P190-192测评原则五结合规定计量的方法6、P156-158忠诚诚意要注意小组讨论六准备题目设计六流程客观主观定性量标准试测与完善2、P150-151面试总结重三点超强能力不能用14、P174-175编制题目有效性选择类型重常用素质绩效静动态面试类型有四类评价分数汇总表慎做决定选最佳群体决策三步骤设计评表定标准选择排序和争夺分项综合相结合9、P127-134根据标准结构非反馈信息签合同考官形象要注意招聘团队先建立编制计表定时间考察高管最常用素质测评四步骤根据方式单独组结果信息要存档双向选择显平等石狮招聘重测试培训考官拟练习开放操作两难式4、P113-114一来准备二实施根据金城一次分做岀决策用群体选定场地要舒适由于缺点较少用测评体系三要素结果调整后分析情景经验据内容7、P158-15910、P164小组人数六九人六步流程先选题标准标度和标记常见问题不忽视面试试题七类型第四节：无领导小组讨编写初稿俩问题第二节：应聘人员笔试3、P151-158目的不明不可取背景知识与思维论的组织与实施5、P183调查分析可用性5、P115-118的设计与应用面试程序四阶段标准不详难考察经验情景与压力1、P177无头小组五评价专家咨询定方案。

人力资源考试答题口诀

人力资源考试口诀歌【总决式】：人力资源管理与开发是强调实践运用的科学不从实践中来就不可能成为真正的HR大师要点：1、领悟2、练习+记忆3、应用一、人力资源规划组织理论分大小古典韦伯法约尔行为科学是近代现代强调人因素幅度层次成反比集权分权是主线管理原则要牢记直线职能事业部模拟分权矩阵制母子公司是法人子分公司要区别多维立体三中心企业集团看智囊结构变革从战略改良爆破和渐进时机选择最重要供求平衡要预测预测需求分类别定性定量十三法描述经验德尔非比率回归马尔科定员定额计算机供给预测分内外人力资源信息库人员接替马尔科供求平衡三状态处理方式记心间二、人力资源招聘配置差异匹配三原则选开诊考四测评测评量化分四类类型模糊一二次顺序等距和比例当量量化是核心标准标度和标记测评标准分横纵品德知识和能力效公成本实用性谈话观察不平等面试强调结构化实施分为五阶段关系确立加导入核心确认真本事友好氛围中结束目标标准系统性问题设计不合理首对晕录是偏见存在问题要注意结构面试五类型背景知识思维性经验情景压力性最后一种行为性B D 面试注过去群体决策在责任L G D无领导题目类型有五种开放两难和排序经验争夺实操性联系工作难适中具有一定冲突性编制程序要牢记三、培训与开发培训规划七内容目的目标和对象内容范围和规模时间地点和成本方法教师和实施教学计划五内容目标课程和形式教学环节时间排适应针对优新性课程设计要素多对照尚德来记忆目标内容教模策评价组织时空人符合需求和规律体现目标是开发印刷资料有五种培训教师内外选能者为师是原则选配标准徐老师培训手段很重要内容方法差异性兴趣评估可行性开发教材应适应最新信息资料包活的教材可利用印刷视听来完善高管理念中人文基层就把专业学在职替补短轮流模拟决策和竞赛角色敏感跨文化技能开发九模式培训评估前中后层级体系有四种反应评估评老师方法就用调面座学习评估考学员考试演讲加心得行为评估看改变行为观察调访评结果评估重业绩360 度投搜析评估标准有要求相关信区可行性培训成果有五种认知技能情绩率定性定量十二法来把培训效果行评估报告有要求价值效果加包装结构内容从报告领导认可地位高四、绩效管理绩效管理技术活绩效考评是核心考评方法二十种一类型为主观法强制分布比较法二类行为客观法关键行为定位法三类结果导向法成绩记录MBO 三类综合考评法评价中心OEC 评价方法六原则经济可行准确性功能开发有效性考评误差主客观分布误差强制性自我中心同晕轮绩优个人和后继评价标准是客观特征效标能合计行为效标看表现定量指标多结果设计章法有六种图示调查按研究现谈经验风暴法目标关键基准法关键指标SMART 360度全方位考核全面成本高选择时机和层次适合才是硬道理五、薪酬管理外部公平要调查岗位评价定内部个人公平用绩效职门职组和职系分级岗级岗位分统一岗等要牢记薪酬结构双因素岗位对岗不对人技能技术加能力绩效计件提成制高弹高稳和折中薪酬策略从战略宽带工资扁平化工资调整看物价定级奖励和考核政策只对特殊人工龄效益是普照薪酬计划上到下企业员工共负担年金补医有保障六、劳动关系雇主雇员双关系劳动关系要和谐三重角色三关系形势实际加协议劳动派遣是特殊集体协商是代表专项协议是公司上线下线基准线工资指导讲原则安全预防人为本个别集体和团体权力利益是争议群众自治非强制一合强回区举证调解仲裁解争议。

人力资源管理师知识点记忆口诀(精度提炼方便记忆)

人力资源管理师知识点记忆口诀（精度提炼方便记忆）第一章：人力资源规划第一节：企业人力资源战略规划1、战略为父策为子；战略观全局为上，策略中局部为下；人力战略从企业，战略管理是过程。

P12、战略人力四含义：现代企业新理念，系统管理全过程，人力管理高阶段，标本兼得好体系。

P23、西方人力四时期：经验管理奴隶化，科学管理定额化，现代管理人性化，后现管理系统化。

P2-54、战略人力有特征：人力管理从战略，人力是支撑系统，集多学科于一身，形成人力体系化，人力部门性质变，职能模式为管理。

P8-125、战略人力五理论：一般系统开放性，行为角色可预测，人力资本宜投资，交易成本应控制，资源基础有三种。

P8-96、人力衡量五标准：基础工作应健全，组织系统应完善，领导观念要更新，综合管理应创新，管理活动要精确。

P12-137、企业战略八特点：目标、全局性，计划、长远性，纲领、应变性，竞争、风险性，前五为静后三动。

P14-158、战略规划有意义：明确重点为第一，界定空间为其次，合理定位六方面（吸引、录用、保持、发展、评价、调整），保持优势是第四，增强意识在领导，树立目标在员工。

P17-189、企业战略三层次：总体业务与职能，两种战略保竞争，一是技术开发型，二是人力开发型。

P18-1910、规划分类三角度：时限可分长与短，层级内容分九种，性质可分三类型：吸引参与和投资。

P19-2011、两种策略保竞争：廉价型和独特型，人无我有是创新，优质竞争重物美。

P2012、人力策略有三种：吸引策略对廉价，投资策略对创新，参与策略对优质。

P2213、企业竞争重人才，波特五力供参考：新入行者有威胁，产业内部有竞争，替代产品有威胁，买家卖家看实力。

P2514、企业外部的分析：劳力市场的完善，政府法规的健全，工会组织的作用。

P2615、企业内部的分析：企业文化四类型：家族式强调关系，发展式强调创新，市场式强调市场，官僚式强调规章；生产技术重制度；财务实力定策略。

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1、关于人与人的工作关系，你赞同哪一种态度？（）
A．主要的是竞争 B．有合作，也有竞争
C．竞争与合作同样重要 D．合作多于竞争
2、以下说法中，你认同哪一种观点？（）
A．按领导的意思办事就是忠诚企业的表现 B．敢于对领导提出批评是忠诚企业的表现
C．严格遵守企业的规章制度是忠诚企业的表现 D．忠诚企业就要大胆地批评领导
3、职业道德主要通过（）的关系，增强企业的凝聚力。

A．协调企业职工间 B．调节领导与职工
C．协调职工与企业 D．调节企业与市场
4、无论你所从事的工作有多么特殊，它总是离不开一定的（）的约束。

A．明确的规定性 B．一定的强制性
C．一定的弹性 D．一定的自我约束性
5、从业人员若在工作中违背职业纪律，正确的态度是( )。

(A)坦诚接受处罚(B)积极查找骤因(c)主动改进不足(D)努力修改制度
6、下面关于勤劳节俭说法正确的是（）。

A．消费可以拉动需求，促进经济发展，因此提倡节俭是不合时宜的
B．勤劳节俭是物质匮乏时代的产物，不符合现代企业精神
C．勤劳可以提高效率，节俭可以降低成本
D．勤劳节俭有利于可持续发展
7、关于人与人的工作关系，你赞同哪一种态度？（）
A．主要的是竞争 B．有合作，也有竞争
C．竞争与合作同样重要 D．合作多于竞争
8、职业道德规范——“合作”中，关于平等性的要求包括( )
A．端正态度，树立大局意识
C．律己宽仁，融入团队中
B．善于沟通，提高合作能力
D．倡导民主，消除上下意识
9、爱岗敬业的具体要求是（）。

A．树立职业理想 B．强化职业责任
C．提高职业技能 D．抓住择业机遇
10、作为一名职工，我可以将自己描述为：仔细（）。

A．从不 B．较少 C．较多 D．总是
11、关于职业化、正确的说法是( )
A．职业化是一种以履行职业责任为根本要求的自律性工作态度
B．职业化包含三个层次，其中居于核心地位的事职业化技能
C．职业化在观念意识方面的根本要求是确立自立、创新的价值取向
D．职业化在劳动观赏倡导劳动作为谋生的人性需求
12、日本拉链大王吉田忠雄说：“不为别人的利益着想，就不会有自____________己的繁荣。