课件：第四章招聘录用.pptx
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第四章招聘录用.pptx
—有能力完整准确地完成任务；
—可以及时地完成工作并坚持到底；
—有同其他人合作共事的良好能力； —能进行有效的沟通；
—可靠良好的判断力；
—较强的组织能力；
说明：表中的数字表示招聘工作各项活动的顺序
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第二节 招聘的渠道与方法
一、内部招聘的渠道与方法
（一）内部招聘的来源
下级职位上的人员，以晋升方式来填补空缺职位。 同级职位上的人员，以工作调换或工作轮换来填补空缺职位。 上级职位上的人员，以降职的方式填补空缺职位。
（二）内部招聘的方法
工作公告 档案记录，现在已经有很多企业建立了人力资源招聘信息系统。
招聘活动的目的是为了吸引人员。 招聘活动所要吸引的应当是企业需要的人员。 招聘活动吸引人员的数量应该适当。
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（二）招聘活动的6R目标
恰当的时间（right time） 恰当的范围（right area） 恰当的来源（right source） 恰当的信息（ right information ） 恰当的成本（right cost） 恰当的人选（right people）
5、回收应聘材料。
6、评估招聘效果。
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（二）招聘程序的相关知识点 2、对比内外部的招聘渠道渠道的利弊
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3、招聘计划的内容
招聘的规模 招聘的范围 招聘的时间 招聘的预算
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（1）招聘规模
1、指，企业准备通过招聘活动吸引多少数量的应聘者。 2、一般企业通过招聘录用的“金字塔”来确定招聘规模。
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三、影响招聘活动的因素
（一）外部影响因素： 国家的法律法规 外部劳动力市场 竞争对手 （二）内部影响因素： 企业自身的形象 企业的招聘预算 企业的政策
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课件：第四章 招聘录用
如果你是一家公司的HR经理，现在有两个职 位空缺，一是设计部经理，二是首席设计 师，而你手上正好有两名人员可以提拔：
张三：硕士毕业，5年该行业工作经验，取得 了行业资格认证；
李四：硕士毕业，3年该行业工作经验，取得 了行业资格认证。
在这种情况下，HR如何选人？
案例解析：1.知识点回顾
胜任素质模型与测评技术
第二节 应聘者来源与招聘渠道
一、内部来源和渠道——最大的招聘来源 优点：内在积极性；忠诚度高；离职率低；
上级了解员工能力；获取成本低。 缺点：操作不公造成内部矛盾；
来源少，质量难以保证； 近亲繁殖，影响企业活力竞争力。 方法：布告法（图4-1）、推荐法、档案法。
二、外部来源和渠道 优点：新思想与观念，增强企业活力；
注意——兴趣——欲望——行动
2、职业介绍机构 公立——蓝领员工、事业救济金发放； 私立——高级专业人才、服务费收取。 优点：方法科学、效率高、时间短、客观公正 缺点：聘用人员可能不合格；招聘成本高 适用：普通员工的招聘
3、猎头公司 优点：节省时间 缺点：费用高 适用：高级经营管理人才和高级技能人才 注意：需求人才及理由；指派人员的能力；
2003年8月，群星外贸有限公司更名为深圳 群星经贸有限公司。2003年l0月，群星公司(乙方 )与深圳德尚人才开发中心(甲方)签订《劳务合同 》，该合同附表的人员名单中包括伊某。2005年 7月25日，群星公司向伊某发出解雇书，说明群 星公司对伊某的雇用将于2005年10月31日解除。 群星公司向伊某发放工资至2005年l0月31日，之 后伊某离开群星公司。后伊某向深圳市劳动争议 仲裁委员会申请仲裁，要求群星公司支付解除合 同的经济补偿金及额外经济补偿金。
问题：
(1)伊某和群星公司之间是否存在劳动关系? (2)伊某提出的赔偿186900元是否合理?
张三：硕士毕业，5年该行业工作经验，取得 了行业资格认证；
李四：硕士毕业，3年该行业工作经验，取得 了行业资格认证。
在这种情况下，HR如何选人？
案例解析：1.知识点回顾
胜任素质模型与测评技术
第二节 应聘者来源与招聘渠道
一、内部来源和渠道——最大的招聘来源 优点：内在积极性；忠诚度高；离职率低；
上级了解员工能力；获取成本低。 缺点：操作不公造成内部矛盾；
来源少，质量难以保证； 近亲繁殖，影响企业活力竞争力。 方法：布告法（图4-1）、推荐法、档案法。
二、外部来源和渠道 优点：新思想与观念，增强企业活力；
注意——兴趣——欲望——行动
2、职业介绍机构 公立——蓝领员工、事业救济金发放； 私立——高级专业人才、服务费收取。 优点：方法科学、效率高、时间短、客观公正 缺点：聘用人员可能不合格；招聘成本高 适用：普通员工的招聘
3、猎头公司 优点：节省时间 缺点：费用高 适用：高级经营管理人才和高级技能人才 注意：需求人才及理由；指派人员的能力；
2003年8月，群星外贸有限公司更名为深圳 群星经贸有限公司。2003年l0月，群星公司(乙方 )与深圳德尚人才开发中心(甲方)签订《劳务合同 》，该合同附表的人员名单中包括伊某。2005年 7月25日，群星公司向伊某发出解雇书，说明群 星公司对伊某的雇用将于2005年10月31日解除。 群星公司向伊某发放工资至2005年l0月31日，之 后伊某离开群星公司。后伊某向深圳市劳动争议 仲裁委员会申请仲裁，要求群星公司支付解除合 同的经济补偿金及额外经济补偿金。
问题：
(1)伊某和群星公司之间是否存在劳动关系? (2)伊某提出的赔偿186900元是否合理?
四章人员招聘甄选与录用课件
二战后出现的新试汇。当时美国在占有战败国科技资料
的同时，还不遗余力地网罗人才。其行动方式是先找到
目标，然后再使用各种手段将其“捕获”,颇似丛林狩
猎，由此就有了“猎头”一词。
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【外部候选人的来源——猎头公司】
□ 优点：
他们与许多目前并不想跳槽的高级人才保持着联系； 在工作完成之前，能够对企业的名称保守秘密； 为“猎才”企业节省时间，提高效率 。
甄选的三个问题(1)能做什么? (2)愿意做什么? (3)是否合适?
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人员甄选的方法
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简历筛选
简历筛选是根据简历、申请表等提供的初步信息， 从众多应聘者当中，筛选出那些背景和潜质都与录用 条件相当的候选人，迅速地排除那些明显不符合要求 的求职者，从而使招聘录用工作有效的开展。
为提高求职者“书面形象” 的可靠性，要求“求职申请 表"的设计要科学、规范。
以便进行调整和决策。
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利
弊
内 可提高被提升者的工作积极性 部
容易造成"近亲繁殖"
选 较少需要培训和指导，离职可能性小 未被提升的人或许感到不满
拔 对企业忠诚度高
新主管不容易建立领导声望
提高企业的投资回报
面谈浪费过多时间
形成惯例后，外聘易遭抵制
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第二节 人员甄选
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人员甄选的概念
人员甄选指用人单位在招募工作完成后，根据用人 条件和用人标准，运用适当的方法和手段，对应聘 者进行审查和筛选的过程。
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【外部候选人的来源——职业介绍所】
人才信息 丰富；
招聘选拔 的方法比
较科学；
效率高，
节省时间。
对企业情况不
够熟悉；
人员招聘与录用通用课件
己没有工作经验。要知道，用人单位只要招收应届生，早就考
虑到了这一点。事实上，招聘单位需要的是应聘者的解决基本
问题的能力、潜能和经验。因此，没有工作经验不等于没有解
决问题的经验。
7.关于自荐信
自荐信最好是专门针对特定的应聘单位、应聘职位而写。
通用的自荐信有时还不如不写。
认真地用手写方式书写一封自荐信，往往能给人很深的
招募渠道选择
工作
分析
信息
人力
资源
规划
工作
要求
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ需招人
的岗位
主管
要求
招募渠道
主管
意见
内部转岗
员工推荐
人才中心
媒体广告
校园招聘
网上招聘
专业协会
猎头公司
内部招聘的优缺点
优点：招聘的准确性高；能有效激励员工；
员工能更好地理解职位要求；降低招聘成
本。
缺点：可能造成青黄不接或近亲繁殖；可
能造成内部矛盾。
语一般，可借助辞典阅读技术资料”。有公认资格等级证书
时，直接用取得的等级表述。又如：“日语：通过能力认证
一级资格”；“计算机能力：通过全国计算机等级考试1级
和2级”。
（3）表述实习经历切忌定位不准或夸大其词。如：
“出席了XX论坛会”——阅读简历者很难从中获
得准确信息，不清楚应聘者是作为一般听众、论
薪酬要求：最好写一个范围，而不是一个数目。事先最好
调查一下该职位的市场价位，不要提得太离谱。也可以写
上“面谈”或不写。
所学专业及培训科目：仅列举应聘职位相关的主要科目，
其余可省略。招聘单位一般要求提供学习成绩单。
虑到了这一点。事实上，招聘单位需要的是应聘者的解决基本
问题的能力、潜能和经验。因此，没有工作经验不等于没有解
决问题的经验。
7.关于自荐信
自荐信最好是专门针对特定的应聘单位、应聘职位而写。
通用的自荐信有时还不如不写。
认真地用手写方式书写一封自荐信，往往能给人很深的
招募渠道选择
工作
分析
信息
人力
资源
规划
工作
要求
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ需招人
的岗位
主管
要求
招募渠道
主管
意见
内部转岗
员工推荐
人才中心
媒体广告
校园招聘
网上招聘
专业协会
猎头公司
内部招聘的优缺点
优点：招聘的准确性高；能有效激励员工；
员工能更好地理解职位要求；降低招聘成
本。
缺点：可能造成青黄不接或近亲繁殖；可
能造成内部矛盾。
语一般，可借助辞典阅读技术资料”。有公认资格等级证书
时，直接用取得的等级表述。又如：“日语：通过能力认证
一级资格”；“计算机能力：通过全国计算机等级考试1级
和2级”。
（3）表述实习经历切忌定位不准或夸大其词。如：
“出席了XX论坛会”——阅读简历者很难从中获
得准确信息，不清楚应聘者是作为一般听众、论
薪酬要求：最好写一个范围，而不是一个数目。事先最好
调查一下该职位的市场价位，不要提得太离谱。也可以写
上“面谈”或不写。
所学专业及培训科目：仅列举应聘职位相关的主要科目，
其余可省略。招聘单位一般要求提供学习成绩单。
第4章员工招聘选拔与录用ppt课件
取的行动，即了解他是如何完成工作的，工作中采取了哪 些行动，所采取的行动是如何帮助他完成工作的。 (4) 结果 最后面试者要关注结果，即应聘者采取行动完成每 项任务的结果是什么，以及造成这种结果的原因又是什么。
精选课件ppt
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四. 面试的常见偏差及克服
常见偏差
典型表现
第一印象 晕轮效应 投射效应 对比效应 考官支配与诱导
个人好恶及偏见
对一个想从事销售工作的申请人，12位主持面谈的销售专 家对此人评价存在很大差异，其中一位考官将申请人列在 适合这项工作的第一位，而另一位考官竟把他排在最后。
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4.7 招聘评价
一. 招聘测评的效度和信度 信度是指测试方法不受随机误差干扰的程度，
简单地说就是指测试方法得到的测试结果的稳 定性和一致性程度。 测评工具的有效性叫测评的效度，它是指测量 的正确性。效度是指测试方法测量出的所要测 量内容的程度，或者说它在多大程度上能测量 出要测的内容。
1. 招聘的定义 招聘是指通过发布信息，把具有一定技巧、
能力和其他特性的申请人吸引到组织的过程。
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4
一. 招聘的含义
2. 对 招 聘定 义理解 1) 吸引 人 员是招 聘活 动的目的 2) 所吸引的 人员应当符 合组织的需要 3) 所吸引 人员的数 量应适当
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5
一. 招聘的含义
辅导的安排和规则。 (7) 关注应聘失败人员，避免他们的流失或消极的工作状态。
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4.4 选拔录用
一．选拔录用的含义 二．选拔录用的意义 三．选拔录用的程序
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一. 选拔录用的含义
选拔录用也叫人员甄选，是指通过运用一 定的技术和方法对已经招募到的求职者进行鉴 别和考察，区分他们的人格特点与知识技能水 平、预测他们的未来工作绩效，从而最终挑选 出企业所需要的、恰当的职位空缺填补者。
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四. 面试的常见偏差及克服
常见偏差
典型表现
第一印象 晕轮效应 投射效应 对比效应 考官支配与诱导
个人好恶及偏见
对一个想从事销售工作的申请人，12位主持面谈的销售专 家对此人评价存在很大差异，其中一位考官将申请人列在 适合这项工作的第一位，而另一位考官竟把他排在最后。
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4.7 招聘评价
一. 招聘测评的效度和信度 信度是指测试方法不受随机误差干扰的程度，
简单地说就是指测试方法得到的测试结果的稳 定性和一致性程度。 测评工具的有效性叫测评的效度，它是指测量 的正确性。效度是指测试方法测量出的所要测 量内容的程度，或者说它在多大程度上能测量 出要测的内容。
1. 招聘的定义 招聘是指通过发布信息，把具有一定技巧、
能力和其他特性的申请人吸引到组织的过程。
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一. 招聘的含义
2. 对 招 聘定 义理解 1) 吸引 人 员是招 聘活 动的目的 2) 所吸引的 人员应当符 合组织的需要 3) 所吸引 人员的数 量应适当
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一. 招聘的含义
辅导的安排和规则。 (7) 关注应聘失败人员，避免他们的流失或消极的工作状态。
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4.4 选拔录用
一．选拔录用的含义 二．选拔录用的意义 三．选拔录用的程序
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一. 选拔录用的含义
选拔录用也叫人员甄选，是指通过运用一 定的技术和方法对已经招募到的求职者进行鉴 别和考察，区分他们的人格特点与知识技能水 平、预测他们的未来工作绩效，从而最终挑选 出企业所需要的、恰当的职位空缺填补者。
第4章招聘ppt课件
罗夏墨迹测验用图1-2
罗夏墨迹测验用图3-4
罗夏墨迹测验用图5-6
罗夏墨迹测验用图7-8
罗夏墨迹测验用图9-10
主题统觉测验
主题统觉测验
测试主要的动机、情绪、情结、情操和人格矛盾的方法。其特殊的价值在于它展示了潜在的被抑制的倾向，这种倾向个体或患者不愿意承认，或是未意识到而不能承认。 其基本假设就是，个人面对图画情境所编造的故事与其生活经验有密切的关系。故事内容有一部分固然受当时知觉的影响，但其想象部分却包含着个人有意识的与潜意识的反应，把个人的心理历程投射到故事之中。创造者美国心理学家莫瑞认为“当一个人解释一种含糊不清的社会情境时，他就易于表露自己的人格。 同样比较适合于临床使用。
四、面 试
评估应试者干好工作的能力 评估应试者是否适合担任这个工作 实事求是地预先介绍工作情况 宣传工作 完成对应试者的剖析
面试的真正目的
面试的结构化程度： 非结构化面试 结构化面试 面试的目的： 选择性面谈（压力式面谈） 评估性面谈 离职面谈 面试的内容： 情景面谈 与工作相关的面谈（Job-related interview） 对面试的控制： 一对一面试（单独面试）/多对一面试（集体面试） 连续性面试/一次性面试 计算机面试/人工面试
二、书面考试
● 比内-西蒙量表：测验项目为59个，包括记忆、言语、理解和手工操作等。以通过多少项目作为区分智力的标准。因其简陋和非标准化而不再使用。 ●斯坦福-比内量表：因美国斯坦福大学的推孟修订而得名。他使用比率智商和离差智商概念，以IQ作为个体智力水平的指标，将适用年龄扩展到1·5-18岁，选取了2100名常模样本。（吴天敏修订）
来源
方法
工作能力
工作热情
低
低
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- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
注意：甄选测试的信度与效度
甄选的程序不是固定的
三、甄选的方法 1、笔试——知识&能力 分类：百科知识考试——广度考试；
专业知识考试——结构考试； 业务知识测试——深度考试。 优点：时间少；效率高；心理压力小；客观 缺点：不能够全面考察 应用：初试——筛选简历
2、面试——学识&能力&才智&个性心理特征 ①分类：
第二节 应聘者来源与招聘渠道
一、内部来源和渠道——最大的招聘来源 优点：内在积极性；忠诚度高；离职率低；
上级了解员工能力；获取成本低。 缺点：操作不公造成内部矛盾；
来源少，质量难以保证； 近亲繁殖，影响企业活力竞争力。 方法：布告法（图4-1）、推荐法、档案法。
二、外部来源和渠道 优点：新思想与观念，增强企业活力；
结构化程度：结构-半结构-非结构 面试对象的多少：个别-小组 面试的目的：压力性-非压力性 面试的进程：一次性-分阶段 ②步骤： 面试准备-建立和谐气氛-提问-结束-回顾
③影响因素： 第一印象效应——首因效应； 强调应聘者的负面资料——晕轮效应； 对比效应——近因效应； 雇佣压力； 非言语行为的影响； 不熟悉工作要求。 注意：面试礼仪问题
小结：
不同招聘渠道的有效性评价（表4-2）
第三节 甄选
一、甄选的含义与内容 含义：两大技术之一？——技术支持
工作说明书之一？——对象 ☞人岗匹配（标准？）→录用决策。 内容：ＫＡＰＤ Ｋ－普通知识＆专业知识 Ａ－一般能力＆特殊能力 Ｐ－人格＼特征 Ｄ－动力＼意愿＼价值观
二、甄选的程序 筛选申请资料→预备性面试 →知识＼技能测试→心理测试 →（公文筐等）评价中心测试 →身体检查→背景调查→录用
胜 任
显现的
技能 知识
素潜 质在 层的 级
角色定位 价值观 自我认知 品质
动
机
笔
面
试
试
&
心
评
理
价
测
中
试
心
案例解析：2.实践应用
·看一位营销人员能否胜任工作，业内常用行 为描述法（BD）来面试，这是通过要求应 聘者描述其过去某个工作或者生活经历的 关键事件，来了解应聘者各方面素质特征 ，从而预测其相关素质及其能力是否能胜 任目标岗位。
二、招聘的意义 ·关系到企业的生存与发展； ·提高企业效益； ·减少离职，增强企业的内部竞争力； ·人力资源管理其他职能的基础； ·扩大企业知名度，树立企业良好形象
三、招聘的原则 ·遵守相关法律、法规和政策； ·坚持能职匹配原则； ·协调互补原则——人员结构互补； ·低成本、高效率原则； ·重视综合素质和潜在发展能力。
搜寻范围；服务费用水平及支付方式； 选择信任的人；了解实际效果。
4、校园招聘 注意：选派能力比较强的工作人员；
及时答复工作申请人； 公司政策体现公平、诚实等。 优点：了解较充分；效率较高； 挑选范围和方向集中。 缺点：费钱、费时；牵涉政策等手续； 工作经验少；流动性大。
5、员工推荐与应聘者自荐 6、网络招聘 ·商业性的职业招聘网站 ·公司主页的招聘信息
3、心理测试 行为观察——（能力、个性、动机等）心理特征 ①能力测验——笔试
一般能力测验——IQ——韦氏量表（表4.3）； 特殊能力测验——语言表达、机械能力、沟通··· ②人格测验——情绪、性格、态度、动机··· 自陈量表——题目形式（5）——著名的5种 投射技术——罗夏墨迹测试&主体统觉测验 ③职业兴趣测验 途径：职业兴趣测量表（5种）
注意——兴趣——欲望——行动
2、职业介绍机构 公立——蓝领员工、事业救济金发放； 私立——高级专业人才、服务费收取。 优点：方法科学、效率高、时间短、客观公正 缺点：聘用人员可能不合格；招聘成本高 适用：普通员工的招聘
3、猎头公司 优点：节省时间 缺点：费用高 适用：高级经营管理人才和高级技能人才 注意：需求人才及理由；指派人员的能力；
罗夏墨迹测试图例
主体统觉测验样图
4、评价中心——情景模拟方法 应用：选拔&评估中高层管理人员 形式：公文处理（文件筐测验）；
无领导小组讨论； 角色扮演； 管理游戏（如沙盘）； 此外，演讲辩论；模拟面谈；案例分析。
录用的不同效应
武大郎效应
封闭、保守、自私 私
奥格威法则
开放、进取、无
案例：HR如何甄选营销人员？
如果你是一家公司的HR经理，现在有两个职 位空缺，一是设计部经理，二是首席设计 师，而你手上正好有两名人员可以提拔：
张三：硕士毕业，5年该行业工作经验，取得 了行业资格认证；
李四：硕士毕业，3年该行业工作经验，取得 了行业资格认证。
在这种情况下，HR如何选人？
案例解析：1.知识点回顾
胜任素质模型与测评技术
·面试方法，即实用工具，被称为“STAR工具”。
☆情境（S）：HR可能会说，“请描述一种情境，当……周 围的情形怎么样？”
☆目标（T）：“你为何要这样做？出于什么样的背景？”
☆行为（A）：HR可能会问，“你对当时的情况有何反应 ？采取了什么具体行动？请描述你在整个事件中承担 的角色。你当时首先做了什么？在处理整个事件的过 程中，都采取了什么样的行动步骤？”
第四章
招聘与录用
本章目录
1 招聘概述 2 应聘者来源与招聘渠道 3 甄选 4 劳动合同 5 案例分析
招聘前提：规划&工作分析
前序
含义与内容 测试的信效度
方法
聘用
甄选
招募
合同
应聘者来源 招聘渠道
第一节 招聘概述
一、招聘的概念 目的：企业的生存与发展 程序：吸纳或寻找——招募——求职者
筛选——甄选——合格者 聘用——劳动合同 注意：双向选择、互相匹配 最终目的：个人与岗位匹配——人事匹配 任职前①岗位要求与员工素质匹配； 任职后②工作报酬与员工需求匹配。
☆结果（R）：HR可能会问，“事件的结果如何？结果又 是如何发生的？这一事件引发了什么问题或后果？你 得到了什么样的反馈？”
·HR通过应聘者对这些问题的回答，来鉴别应 聘者。例如，如果应聘者侃侃而谈，却没 有说明实际行动，或者应聘者只谈个人的 信念、观点、想法等，这种情况下，应聘 者所举的例子多半是假行为。反过来，应 聘者也要了解HR问话的目的，避免答非所 问，在技术层面“失分”。
避免内部人员以次充优； 利于树立企业形象。 缺点：成本高；打击内部员工的积极性； 文化融合时间久； 熟悉胜任工作所需时间久。 渠道：6种
1、广告招聘 优点：发布快、传播广、操作易 注意点： （1）媒体的选择（表4-1）
高层次或专业化——全国性或专业性报刊； 中低层次——地方性报纸。 （2）广告的结构——AIDA原则（图4-2）
甄选的程序不是固定的
三、甄选的方法 1、笔试——知识&能力 分类：百科知识考试——广度考试；
专业知识考试——结构考试； 业务知识测试——深度考试。 优点：时间少；效率高；心理压力小；客观 缺点：不能够全面考察 应用：初试——筛选简历
2、面试——学识&能力&才智&个性心理特征 ①分类：
第二节 应聘者来源与招聘渠道
一、内部来源和渠道——最大的招聘来源 优点：内在积极性；忠诚度高；离职率低；
上级了解员工能力；获取成本低。 缺点：操作不公造成内部矛盾；
来源少，质量难以保证； 近亲繁殖，影响企业活力竞争力。 方法：布告法（图4-1）、推荐法、档案法。
二、外部来源和渠道 优点：新思想与观念，增强企业活力；
结构化程度：结构-半结构-非结构 面试对象的多少：个别-小组 面试的目的：压力性-非压力性 面试的进程：一次性-分阶段 ②步骤： 面试准备-建立和谐气氛-提问-结束-回顾
③影响因素： 第一印象效应——首因效应； 强调应聘者的负面资料——晕轮效应； 对比效应——近因效应； 雇佣压力； 非言语行为的影响； 不熟悉工作要求。 注意：面试礼仪问题
小结：
不同招聘渠道的有效性评价（表4-2）
第三节 甄选
一、甄选的含义与内容 含义：两大技术之一？——技术支持
工作说明书之一？——对象 ☞人岗匹配（标准？）→录用决策。 内容：ＫＡＰＤ Ｋ－普通知识＆专业知识 Ａ－一般能力＆特殊能力 Ｐ－人格＼特征 Ｄ－动力＼意愿＼价值观
二、甄选的程序 筛选申请资料→预备性面试 →知识＼技能测试→心理测试 →（公文筐等）评价中心测试 →身体检查→背景调查→录用
胜 任
显现的
技能 知识
素潜 质在 层的 级
角色定位 价值观 自我认知 品质
动
机
笔
面
试
试
&
心
评
理
价
测
中
试
心
案例解析：2.实践应用
·看一位营销人员能否胜任工作，业内常用行 为描述法（BD）来面试，这是通过要求应 聘者描述其过去某个工作或者生活经历的 关键事件，来了解应聘者各方面素质特征 ，从而预测其相关素质及其能力是否能胜 任目标岗位。
二、招聘的意义 ·关系到企业的生存与发展； ·提高企业效益； ·减少离职，增强企业的内部竞争力； ·人力资源管理其他职能的基础； ·扩大企业知名度，树立企业良好形象
三、招聘的原则 ·遵守相关法律、法规和政策； ·坚持能职匹配原则； ·协调互补原则——人员结构互补； ·低成本、高效率原则； ·重视综合素质和潜在发展能力。
搜寻范围；服务费用水平及支付方式； 选择信任的人；了解实际效果。
4、校园招聘 注意：选派能力比较强的工作人员；
及时答复工作申请人； 公司政策体现公平、诚实等。 优点：了解较充分；效率较高； 挑选范围和方向集中。 缺点：费钱、费时；牵涉政策等手续； 工作经验少；流动性大。
5、员工推荐与应聘者自荐 6、网络招聘 ·商业性的职业招聘网站 ·公司主页的招聘信息
3、心理测试 行为观察——（能力、个性、动机等）心理特征 ①能力测验——笔试
一般能力测验——IQ——韦氏量表（表4.3）； 特殊能力测验——语言表达、机械能力、沟通··· ②人格测验——情绪、性格、态度、动机··· 自陈量表——题目形式（5）——著名的5种 投射技术——罗夏墨迹测试&主体统觉测验 ③职业兴趣测验 途径：职业兴趣测量表（5种）
注意——兴趣——欲望——行动
2、职业介绍机构 公立——蓝领员工、事业救济金发放； 私立——高级专业人才、服务费收取。 优点：方法科学、效率高、时间短、客观公正 缺点：聘用人员可能不合格；招聘成本高 适用：普通员工的招聘
3、猎头公司 优点：节省时间 缺点：费用高 适用：高级经营管理人才和高级技能人才 注意：需求人才及理由；指派人员的能力；
罗夏墨迹测试图例
主体统觉测验样图
4、评价中心——情景模拟方法 应用：选拔&评估中高层管理人员 形式：公文处理（文件筐测验）；
无领导小组讨论； 角色扮演； 管理游戏（如沙盘）； 此外，演讲辩论；模拟面谈；案例分析。
录用的不同效应
武大郎效应
封闭、保守、自私 私
奥格威法则
开放、进取、无
案例：HR如何甄选营销人员？
如果你是一家公司的HR经理，现在有两个职 位空缺，一是设计部经理，二是首席设计 师，而你手上正好有两名人员可以提拔：
张三：硕士毕业，5年该行业工作经验，取得 了行业资格认证；
李四：硕士毕业，3年该行业工作经验，取得 了行业资格认证。
在这种情况下，HR如何选人？
案例解析：1.知识点回顾
胜任素质模型与测评技术
·面试方法，即实用工具，被称为“STAR工具”。
☆情境（S）：HR可能会说，“请描述一种情境，当……周 围的情形怎么样？”
☆目标（T）：“你为何要这样做？出于什么样的背景？”
☆行为（A）：HR可能会问，“你对当时的情况有何反应 ？采取了什么具体行动？请描述你在整个事件中承担 的角色。你当时首先做了什么？在处理整个事件的过 程中，都采取了什么样的行动步骤？”
第四章
招聘与录用
本章目录
1 招聘概述 2 应聘者来源与招聘渠道 3 甄选 4 劳动合同 5 案例分析
招聘前提：规划&工作分析
前序
含义与内容 测试的信效度
方法
聘用
甄选
招募
合同
应聘者来源 招聘渠道
第一节 招聘概述
一、招聘的概念 目的：企业的生存与发展 程序：吸纳或寻找——招募——求职者
筛选——甄选——合格者 聘用——劳动合同 注意：双向选择、互相匹配 最终目的：个人与岗位匹配——人事匹配 任职前①岗位要求与员工素质匹配； 任职后②工作报酬与员工需求匹配。
☆结果（R）：HR可能会问，“事件的结果如何？结果又 是如何发生的？这一事件引发了什么问题或后果？你 得到了什么样的反馈？”
·HR通过应聘者对这些问题的回答，来鉴别应 聘者。例如，如果应聘者侃侃而谈，却没 有说明实际行动，或者应聘者只谈个人的 信念、观点、想法等，这种情况下，应聘 者所举的例子多半是假行为。反过来，应 聘者也要了解HR问话的目的，避免答非所 问，在技术层面“失分”。
避免内部人员以次充优； 利于树立企业形象。 缺点：成本高；打击内部员工的积极性； 文化融合时间久； 熟悉胜任工作所需时间久。 渠道：6种
1、广告招聘 优点：发布快、传播广、操作易 注意点： （1）媒体的选择（表4-1）
高层次或专业化——全国性或专业性报刊； 中低层次——地方性报纸。 （2）广告的结构——AIDA原则（图4-2）