国际人力资源管理比较2
国际人力源资管理
怎样选拔外派经理？怎样对他们进行合适的培训与开发？怎样制定他们的薪酬政策？怎样有效地监控他们的行动？怎样解决他们的归国后路问题？……这些问题正困扰着走向国际化的中国企业。
02
七成流失之痛
中国化工总公司驻洛杉矶办事处
某一年，中国化工总公司需要选派一名驻美国洛杉矶办事处主任，因为现任主任即将期满回国。中国化工总公司在世界上50多个国家都设有独资、合资企业或办事处。 中国化工总公司现在在美国还没有建立起自己的国际企业，但自从中美建交以来就开始有进出口贸易往来。开始是通过外贸部门处理进出口业务，但后来开始在美国纽约、洛杉矶、西雅图等城市设立自己的办事处，逐步扩大业务往来。如果发展顺利，中国化工总公司将在洛杉矶地区设立分公司。现在驻洛杉矶办事处已有15名工作人员。化工产品的进出口销售额和利润都在不断增加。 很显然，中国化工总公司对选派人到国外办事处或分公司十分重视，按政策规定一般要挑选那些有国际知识或外事经验而且熟悉业务的人。中国化工总公司干部处已从几十名人选中考察并挑选了下面五位候选人，并将上报领导审定。
绩效评估的标准
01
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03
04
谁来进行评估：
直接主管
母公司
多种评估方法，如360度评估等
影响外派人员工作绩效高低的因素
工作任务 总部的支持 东道国的环境 文化调整
文化适应曲线
阶段1—— 旅行者阶段
阶段2—— 危机阶段
阶段3—— 回升阶段
阶段4——段
失败
戴尔中国掌门离奇退休 美国总部提前派人接班
招聘当地员工， 进行技术、管理培训
是
否
在母国或第三国 招聘外派员工
东道国工作 与当地社会交往 密切如何？
候选人是否愿意？
国际人力资源管理的案例分析
国际人力资源管理的案例分析I. 简介国际人力资源管理是指企业在全球范围内管理和利用其人力资源的过程。
在国际化的背景下，企业需要把握全球化发展的机遇，构建全球化的人力资源管理体系。
II. 中国供销集团在国际化过程中的人力资源管理中国供销集团是中国最大的农产品流通企业，也是中国最大的供销合作社。
1. 人才战略规划尽管成立时间远远较晚于国际企业，但中国供销集团从成立之初，就强调了人才的重要性。
早在1995年，团党组书记、董事长吴新雄就提出了“科学发展、人才优先”的理念，人才战略规划得到了初步构建。
2. 国际人才引进随着中国供销集团在国际化进展，企业需要更加广泛而深入地开展招聘活动。
同时，企业还需要在外部环境影响下不断提高自身管理和经验，尤其是在人才管理方面。
3. 企业人才培养中国供销集团注重人才的培养和发展。
中国供销集团实施了许多具有代表性的人才培养计划，旨在提高员工的专业技能和领导力。
企业采用多种方法进行培训，包括岗位培训、企业经理培训、海外研修等。
III. 赛默飞世尔公司在国际化过程中的人力资源管理1. 人才招聘赛默飞世尔公司在全球范围内拥有7万多名员工，业务覆盖100多个国家和地区。
赛默飞世尔公司一直注重人才选拔。
通过传统的人才招募渠道，赛默飞世尔公司也采用了虚拟的招聘渠道，如社交媒体，并与各大高校建立紧密的联系，招募全球90多个国家的学生参加暑期实习计划。
2. 人才管理赛默飞世尔公司注重员工满意度和员工参与程度的提高。
通过员工调查，企业了解员工的需求和看法，并实施改进计划，以优化工作环境，并提高员工的工作效率和生产力。
赛默飞世尔公司还为员工提供晋升和职业发展的机会，并给予他们开放式的工作环境，鼓励员工创新、实践和积极贡献。
3. 国际化中的人才管理在赛默飞世尔公司的国际化过程中，企业实施了全球化的人力资源管理策略。
企业尝试在不同国家和地区实施标准化的招聘和培训计划，并在全球范围内共享经验和最佳实践。
跨国公司的人力资源管理方式比较
跨国公司的人力资源管理方式比较随着世界经济的全球化与国际贸易的不断发展，跨国公司的数量不断增多，其跨越国界的全球业务涉及到了不同国家、不同文化背景的员工群体，因此跨国公司的人力资源管理方式也需要同时关注不同的国家、文化背景和个人需求因素，才能更好地实现企业所需的战略目标与成果。
本文将对比分析跨国公司的人力资源管理方式。
跨国公司人力资源管理方式总体来讲分为两种，其中一种是在全球各地推行统一的人力资源管理方案，另一种则是针对不同国家和地区制定适合当地员工的管理方案。
统一的人力资源管理方案在跨国公司中的应用主要是为了保证在全球范围内的管理一致性和平衡性。
在这种模式下，管理方案和标准是一致的，对跨国公司的员工而言，无论身处何处，所面对的组织管理、工作机会以及激励机制等方面都是相同的。
这种方式有助于维持企业文化一致性，提高员工的归属感和忠诚度。
同时，这种管理方式也有助于跨国公司在管理上的协调和集中，使公司的人力资源管理达到更高效、更协调、更稳定的状态。
然而，全球推行统一的人力资源管理方案也有很多局限性，如不同国家的法律制度、文化习惯、经济情况和员工需求等因素都对人力资源管理产生了影响，不同国家对人力资源管理的看法和实践也不一样，全球企业管理的模式并不一定适用于所有国家，如果不加区分的一刀切地执行统一的人力资源管理方案，可能会导致哪些环节出现问题，员工的满意度和绩效表现下降。
与全球推行统一的人力资源管理方案相反，针对当地员工的人力资源管理方案更加注重当地员工的文化需求、法律体系以及其他社会和经济因素，因此它也被称为“本地化管理模式”。
在采用本地化人力资源管理模式的企业中，人力资源管理的政策与文化多根植于当地营销和文化环境中，以适应当地员工的需求和文化背景。
本地化管理模式在应用过程中，管理制度上更加灵活，更注重适应本地的文化特征和法律体系，并与员工进行深度沟通，从而树立公司在员工心中的形象。
这种方式可以让跨国公司更好地在当地市场上开展业务，也有助于企业与员工建立更加密切的联系。
国际人力资源管理
国际人力资源管理国际人力资源管理是指企业在国际化经营过程中对人力资源进行的管理活动。
随着全球化的不断深入，越来越多的企业开始面临跨国业务拓展的挑战，这就需要进行国际人力资源管理。
国际人力资源管理与传统的人力资源管理相比，有着更加复杂和多样化的因素需要考虑。
一、国际人力资源管理的特点1. 跨文化因素：国际人力资源管理涉及到不同国家、不同文化背景下员工的管理，需要考虑员工之间的文化差异对员工行为、沟通和冲突处理等方面的影响。
2. 法律法规的复杂性：不同国家有着各自不同的劳动法规和法律制度，国际企业需要在遵守当地法律的前提下进行人力资源管理，这就对企业的法律意识和合规能力提出了更高要求。
3. 语言沟通的困难：在进行国际业务活动时，语言沟通可能成为一个障碍，企业需要寻找合适的解决方案来保证员工之间和企业与当地员工之间的有效沟通。
4. 管理层面的挑战：国际人力资源管理需要管理者具备更高的跨文化管理能力和协调能力，确保实现企业整体目标的同时兼顾不同国家员工的需求。
二、国际人力资源管理的重要性1. 促进企业国际化：国际人力资源管理可以帮助企业更好地适应不同国家市场的需求，推动企业在全球范围内的发展和扩张。
2. 提高员工绩效：通过国际人力资源管理，企业可以为员工提供更广阔的发展空间和更优越的福利待遇，激励员工的积极性和创造性。
3. 降低企业风险：规范的国际人力资源管理可以帮助企业降低跨国业务运营过程中出现的法律风险和人力资源管理风险，保障企业的可持续发展。
4. 增强企业竞争力：拥有高效的国际人力资源管理体系，可以帮助企业吸引和留住优秀的员工，提升企业的品牌形象和市场竞争力。
三、国际人力资源管理的挑战1. 文化差异冲突：员工来自不同文化背景，可能存在沟通障碍和理念差异，企业需要通过文化培训和团队建设来解决这些问题。
2. 异地管理困难：跨国管理会面临时差、地域差异等问题，需要管理者具备更强的沟通和组织协调能力。
3. 法律法规不确定性：不同国家的法律法规常常变化，企业需要持续跟进和调整管理策略，以确保合规运营。
国内外人力资源管理模式的比较研究
国内外人力资源管理模式的比较研究人力资源管理是一个组织管理中不可或缺的部分，可以对企业的发展和绩效产生深远影响。
随着全球化的发展和经济的快速变化，国内外的人力资源管理模式不断演进和创新，适应不同组织的需求和挑战。
本文将比较国内外人力资源管理模式的不同之处，并分析其优势和劣势。
一、国际化人力资源管理模式1. 西方模式西方国家的人力资源管理模式强调个人权利和自由，倡导员工参与和尊重。
他们注重员工工作满意度和职业发展，提供灵活的工作时间和工作地点选择。
此外，西方企业更加重视培训和发展，提供广泛的培训资源和机会，鼓励员工不断学习和进步。
这种模式下，员工感到被重视和认可，能够更好地发挥他们的职业潜力。
2. 日本模式日本的人力资源管理模式强调集体主义和组织文化。
他们倡导员工对企业忠诚和奉献，注重长期就业和稳定性。
日本企业将员工视为组织的一部分，鼓励团队合作和相互依赖。
他们提供仔细设计的培训计划和职业发展路径，以保证员工在组织中有良好的晋升机会。
此外，日本企业非常重视员工的福利，提供丰厚的福利待遇，以提高员工的工作满意度和忠诚度。
二、国内人力资源管理模式1. 集权模式过去的中国企业普遍采用集权模式的人力资源管理，管理层对员工的权力控制较高，决策权集中在高层管理人员手中。
这种模式下，员工的工资、晋升和福利等都由管理层决定，员工的主要职责是服从和执行。
然而，在这种模式下，员工的创造力和主动性受到限制，对企业发展的贡献也相对较低。
2. 高效灵活模式随着中国经济的快速发展，越来越多的企业开始关注员工的发展和工作满意度。
在这种模式下，企业给予员工更多的自主权和自由度，鼓励员工参与决策和创新。
企业注重员工的培训和发展，提供晋升和晋升机会，使员工在职业生涯中得到成长和满足。
此外，企业也注重员工的福利待遇，提供具有竞争力的薪酬和福利，以吸引和保留优秀人才。
三、模式比较与优劣势分析1. 个人权利与组织利益的平衡西方国家的人力资源管理模式注重个人权利和自由，倡导员工的参与和尊重。
人力资源管理概论第十章 国际人力资源管理
学习目标
掌握国际人力资源管理的概念 了解世界各国人力资源管理模式 熟悉文化差异和文化冲突，了解文化差异对人力
资源管理的影响 熟悉跨文化人力资源管理模式 熟悉国际人力资源管理中的招聘、培训开发、绩
效考核、薪酬鼓励、职业生涯管理等内容
目录
第一节：国际人力资源管理概述 第二节： 跨文化人力资源管理 第三节：国际人力资源管理实务
岗前培训 在职培训 脱产培训
– 职业生涯管理 – 外派培训
五、国际人力资源职业生涯管理
职业生涯管理是人力资源管理的一个重要环节， 是组织和员工对职业生涯进行设计、规划、执行、 评估和反响的一个综合性的过程。
各国员工职业生涯管理的比较 美国 澳大利亚 新加坡 欧洲
国际人力资源的规划 国际人力资源供给分析 国际性管理人员的甄选 国际人力资源规划的目标与过程 国际人力资源的招募与选拔 跨国公司人员配备的四种方法
二、国际人力资源的绩效考核
重视个人、团队业务和公司目标的密切结合，将 绩效考核作为相关各方目的相结合的一个契合点
考核目标包括战略方向和业绩 主要影响因素 多样化的员工来源 不完全可靠的数据 时间差异和地理分割 企业的跨国战略 当地环境状况
第一节：国际人力资源管理概述
一、国际人力资源管理的内涵
国际人力资源管理，就是指组织在走向世界的进 程中以及成为跨国企业后，其人力资源管理的原 那么和实践。
作为管理科学的一个分支 作为一个应用性学科 国际人力资源管理的特点 定位于企业战略性目标 更加注重企业文化建设 更加关注以人为本
二、世界各国人力资源管理模式
三、经济全球化对国际人力资源管理的挑战
对Hale Waihona Puke 力资源管理对象的要求 对人力资源管理角色的战略层次的要求 对人力资源管理工作方式的要求
不同国家人力资源管理模式比较
不同国家人力资源管理模式比较人力资源管理是组织中至关重要的一部分，它涉及到招聘、培训、福利、绩效管理等各个方面。
人力资源管理模式的差异往往反映了不同国家的文化、法律和经济状况。
在国际化和全球化的今天，了解不同国家的人力资源管理模式对企业更好地适应和运营不同市场是至关重要的。
对比不同国家人力资源管理模式，可以从以下几个方面进行分析：1.招聘和雇佣在招聘和雇佣方面，不同国家有着各自的特点。
例如，在美国，招聘和雇佣更加注重个人的能力和经验，企业可以根据员工的表现来做出决定。
而在日本，企业更加重视员工的稳定性和忠诚度，往往会招聘持久稳定的员工。
另外，在欧洲一些国家，法律规定企业必须雇佣一定比例的女性或残疾人，这在一定程度上影响了招聘和雇佣的方式。
2.培训和发展在培训和发展方面，不同国家的人力资源管理模式也有所不同。
在美国，企业往往会为员工提供各种培训和发展计划，鼓励员工不断提升自己的技能和知识。
而在日本，培训更加注重团队合作和集体精神，往往通过集体活动和讨论来培养员工的团队意识。
3.绩效管理绩效管理是人力资源管理中至关重要的一环，不同国家对于绩效管理的方式也有所不同。
在美国，企业往往采用绩效评估来评定员工的表现和奖励，有的企业还会通过股权激励来激励员工的表现。
而在一些北欧国家，企业更加注重员工的工作满意度和幸福感，往往会通过调查和问卷来评估员工的绩效。
4.福利和员工关怀福利和员工关怀是人力资源管理中不可或缺的一部分，不同国家对于福利和员工关怀的重视程度也有所不同。
在欧洲一些国家，政府往往会制定法律规定企业必须提供一定的福利和保障，例如带薪休假、社会保险等。
而在美国，企业则更加注重员工的个人发展和生活平衡，往往会提供充分的培训和发展机会。
总的来说，不同国家的人力资源管理模式受到文化、法律和经济等因素的影响，反映了不同国家对于员工和企业关系的看法和态度。
了解不同国家的人力资源管理模式，有助于企业更好地在全球市场中运营和发展，并为员工提供更好的发展机会和福利保障。
国际人力资源管理
国际人力资源管理随着全球化的进程不断加快，企业面临着越来越多的国际化挑战。
在这个背景下，国际人力资源管理变得至关重要。
本文将探讨国际人力资源管理的概念、挑战和最佳实践，并提供一些有效的策略和方法来应对这些挑战。
一、国际人力资源管理的概念国际人力资源管理是指企业在跨国经营过程中，针对不同国家和地区的员工管理和运营的一种综合性管理活动。
它涉及到员工招聘、培训、绩效管理、跨文化沟通等方面的工作。
与传统的人力资源管理相比，国际人力资源管理需要更加关注不同国家和地区的文化差异、法律法规、语言障碍等因素。
二、国际人力资源管理的挑战1. 跨国法律法规的复杂性：不同国家和地区的法律法规各异，了解和遵守这些法律法规对于企业来说是一项艰巨的任务。
2. 跨文化沟通的困难：跨国企业中存在多元化的文化背景，面临着语言、价值观和社会习惯等方面的沟通障碍。
3. 跨地域员工管理的复杂性：全球化企业需要管理不同地域的员工，面临时区差异、团队合作等管理挑战。
4. 跨国员工培训的独特性：对于国际人力资源管理来说，员工培训需要解决跨文化、跨地域的特殊问题，包括语言培训、国际化教育等方面的挑战。
5. 国际化招聘的竞争性：全球范围内寻找合适的人才是一项具有挑战性的任务，企业需要面对竞争激烈的招聘环境。
三、国际人力资源管理的最佳实践1. 跨国知识共享：跨国企业应该通过建立知识共享平台、定期组织员工培训等方式，促进不同地区之间的知识和经验交流。
2. 跨文化领导力发展：培养具有跨文化领导能力的管理人员，能够更好地应对不同文化背景下的管理挑战。
3. 有效的跨国沟通机制：建立良好的跨国沟通渠道，使用多种语言工具和技术，消除语言和文化障碍。
4. 人才发展与留住：为跨国企业的员工提供国际化的培训和发展机会，激励他们充分发挥才华，同时探索留住和激励人才的有效方法。
5. 灵活的国际人力资源策略：根据不同国家和地区的特点，制定灵活的人力资源管理策略，更好地适应当地的法律法规和文化习惯。
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西安电子科技大学网络教育期末考试模拟试题二课程名称：__国际人力资源管理比较考试形式：闭卷学习中心：_________ 考试时间： 90分钟姓名：_____________ 学号：一名词解释（每题5分，合计20分）1.职位说明书2.跨国公司人员配备的地区中心法3.沟通4.目标管理法二简答（每题50分，合计50分）1.国际人力资源管理兴起的背景是什么？2.试对欧洲人力资源管理进行流程分析。
3.评述美国企业文化的模式与管理。
4.如何做一名胜任的跨文化管理者？5.企业跨国经营中，面对东道国的文化环境能采取什么样的适应策略？三案例分析（合计30分）试借鉴德国人力资源开发管理的情形，谈谈如何改善我国人力资源管理？德国人力资源开发管理二次大战结束后，德国大地一片废墟，国民经济遭到了毁灭性的打击，而且还要支付巨额的战争赔款。
但经过了几十年的发展，德国不仅医治了战争的创伤，还一跃成为仅次于美、日的世界第三大经济强国。
德国经济的重新崛起，一个重要的原因就是德国的高素质人才和丰富的人力资源。
所以，探索德国的人才资源开发与管理模式是十分有意义的。
一、德国企业的人力资源开发与管理1、实施“双轨制”的职业培训在德国，职工培训有较长的历史传统。
19世纪末，为适应工业发展的需要，工业界开始对青年工人进行大规模培训。
到了20世纪70年代学徒工在企业和学校同时接受培训的双轨制培训制度开始实行。
二战后，职工培训作为重建经济的一部分，受到极大的重视，国家用法律的形式规定了受训的专业，政府各部还制定了各类工作的培训标准。
在德国的学徒工培训中，学校、企业各自负有明确的责任。
学徒工培训统一实行双轨制，即在企业里学习实际操作，在学校里学习理论知识。
在3年学徒期间，每周3天到4天在企业学习，1天到1天半在学校学习，双方共同负责培训，学徒工生活费由企业支付。
企业对徒工培训十分重视，一般投入了大量的时间、人力和财力。
大型企业，均建有自己的培训中心，选聘具有资格证书或被认可的工程技术人员担任徒工培训的指导教师，用最现代化的设备、教学设施和手段对徒工（包括企业职工）进行专业技能培训。
部分企业无能力单独组建培训中心的，则由国家及有关单位资助，通过几个企业联合建立培训中心。
徒工在这些培训基地从最简单的钳工基本功训练到学会操作使用现代化数控机床、计算机控制设备等，接受非常严格、规范而又系统科学的职业训练。
学徒期满后需经过严格的统考，合格者准予毕业，并取得相应的学历证书和从业资格证书。
学徒毕业后，既可留在本企业，也可到其他企业工作，企业把培训学徒看作是对社会承担的义务之一。
德国对职工的考核和录用制度是非常严格的，企业录用新工人，都从经过培训的学员中挑选，新工人有3至5个月的试用期。
考核合格后才能成为正式工人，企业对职工的考核，平时主要由上级主管进行，年终时实行总考核以决定是否提供或调整工作。
德国的这种“双轨制”培训体制和模式，经过近半个世纪的实践发展到今天仍长盛不衰，其主要原因在于它的学用一致，理论与实际相结合的运行机制和较为成功地解决了培训制度与就业制度的衔接，从而使大多数的年轻人在就业前学到一门从业技能和知识，为他们今后就业创造了很好的条件，也极大地降低了德国青年人的失业率，安定了社会秩序。
2、对在职人员的继续教育和再培训德国的企业界对职工的培训方法灵活，形式多样，讲究实效，哪种培训有利就采用哪种。
从培训的内容上看，有新工人适应性培训、有转业改行培训、职务晋升培训、专业人员培训和企业各级管理人员培训等。
对专业人员培训往往采取让他们带着重要研究解决的问题，举办讲座，开展交流，组织短训班，其目的性、针对性、实用性非常强。
对企业管理人员培训往往采取分层次的办法。
企业的高级管理人员，主要依靠自学，组织他们到一个条件好的环境场所，开展讨论交流；对中级管理人员，大多数采取脱产培训的方法，送到培训中心去学习；对基层管理人员，往往采取晋升式的教育培训模式，十分具有激励机制，也便于企业从中物色人才，因为这一层人员直接组织工人进行生产经营活动，地位重要，作用不可取代。
为了帮助职工进行业务进修和职业再培训，德国政府和企业界为此作出了巨大的努力，每年为资助职工培训要支付100亿马克。
总之，德国的职业教育事业之所以相当普及和发达，是国家、社会团体、经济界的高度重视、密切配合及强有力的介入分不开的。
成功之处在于他们建立起一整套的职业技术教育培训的法律法规，有较完善的职业教育体系及运行机制，还在于他们在徒工培训方面的“双轨制”和企业职工培训方面许多有效措施和做法。
整个国民的素质，通过继续教育和再培训，整体上很高，正是依仗这种良好素质和人才优势，才使德国跻身于世界经济大国的地位。
二、德国社会的人力资源开发管理1、德国的成人教育德国是个极其重视国民教育的国家，其成人继续教育事业极为发达。
在德国，公民每年都有进修机会，成年人进修深造成为时尚。
德国的成人教育同其他国家相比有以下特点：社会各方面参与成人教育，如行业协会、工会组织、大企业等都参与举办各种成人学校；经费来自各个方面，包括联邦与州政府、企业界等，个人也承担一定的培训费用；重视实用性教学，突出实际能力的培养；现代科学技术的培训内容不断增加，由于科学技术的迅速发展，新技术、新工艺、新科技的出现及新的生产工艺和过程的产生，引起传统职业岗位的变化和工作内容的变化，要求人们进行新技术、新工艺、新科技成果应用的培训。
2、应用型人才的培训培训应用型人才是德国经济发展对人才的需求。
德国的应用型人才的培训除一般的高等职业技术学校和学徒工培训外，高等学校对学生的培养也按社会的实际需要进行培养，表现在高校学生学习的整个过程。
首先，强调学生必须从事一定时间的生产实践；其次力求使学生的课程设计与毕业论文接触和解决生产实际问题；第三，适应有关企业部门的要求，开设专门化的训练课程。
3、远程高等教育在德国，远距离高等教育主要由哈根远距离大学承担。
与其他普通高校不同，它不是重点培养高层次的科技人员，而是重点培养应用型、实用型人才。
在专业设置课程开发方面，十分重视职业技术教育，为边远乡村的农民、城市在职的技工、教师、运动员、家庭主妇及其残疾人甚至监狱的犯人提供学习深造的机会，以提高他们的职业技术水平及重新择业能力。
哈根远距离大学为适应开放性、远距离的教学形式，加强教师同学生的联系，沟通师生之间的信息反馈，采用先进的教学设备，设立了各个远距离教育学习中心，对学生加以辅导，学生学习的方式是活泼和多样的，对考试和实践性环节却要求很严格，学校采用宽进严出的方式，因此学生的毕业率较低，从而保持了学生的培养质量。
西安电子科技大学网络教育期末考试模拟试题二参考答案课程名称：__国际人力资源管理比较考试形式：闭卷学习中心：_________ 考试时间： 90分钟姓名：_____________ 学号：一名词解释（每题5分，合计20分）1. 职位说明书（或工作说明书）是关于工作执行者实际做什么，如何做以及在什么条件下做的一种书面文件，它体现了以事为中心的职务管理，是指导考核培训录用等工作的基础文件。
2. 地区中心法是地区中心政策，多国基础上的功能合理化组合。
具体组合随公司商务和产品战略性质而变化，但对跨国公司来说，方法之一是把它的经营按地理区域划分，人员在地区间流动。
采用地区中心法的目的之一，是促进地区子公司调动到地区总部的高层管理人员与任命到地区总部的母国人员间的互动。
另外一项优点在于地区中心法是跨国公司逐渐由纯粹民族中心法或多中心法转到全球中心法的一条途径。
其缺点是：它在地区内可能形成“联邦主义”，而不是以国家为基础，从而限制了组织的全球立场。
另一个困难是，即使该方法的确在国家层面上能提高高职业声言前景，但它仅把障碍从国家层面转移到地区层面上。
3. 沟通指信息在人与人之间的传递。
它是一种通过传递事实、数据，观点、思想、感受和价值观而与他人相接触的途径。
4. 目标管理法是对经理人员和专门职业人员进行绩效评估的首选方法。
在目标管理法下，每个员工都确定有若干具体的指标，它们的完成情况可以作为评价员工的依据。
二简答（每题50分，合计50分）1. 经济的全球化、企业的国际化是与IT产业或知识经济的飞速发展连在一起的，而IT产业或知识经济又与人力资源的发展变化密不可分。
可以说，没有人才流动的全球化以及人力资源管理与开发的国际化，就没有真正意义的全球化、国际化。
正是在这种情形下，人力资源管理的国际化，即国际人力资源管理成为人们在实践和理论研究中的新热点。
2. （1）选人欧洲企业招聘的主要方式是内部招聘；（2）育人德国企业对人力资源的培训和开发的重视程度在全球也是数得上的，其职业教育和培训体系相对比较完善。
欧洲各国一般都在考虑自身特性的基础上参照德国的做法；（3）用人欧洲人力资源管理在用人制度上强调劳资双方双向选择，自由雇佣；（4）留人欧洲人力资源管理在留人方面主要采取薪酬留人和文化留人相结合；（5）裁人在欧洲劳资双方虽然实行双向选择和自由雇佣。
但是强调政府参与劳资关系协调，建立劳动关系协调机制，禁止突然解雇。
3. 美国的企业文化以个人主义为核心。
以个人主义为特点的企业文化缺乏共同的价值观，企业的价值目标和个人的价值目标是不一致的，企业以严密的组织结构、严格的规章制度来管理员工，以追求企业目标的实现。
职工仅把企业看成是实现个人目标和自我价值的场所和手段；多数研究者认为，当今美国管理的优点应包括：以选择传统的管理概念为基础；新的组织结构的发展；重视质量以及最近涌现的学习型组织和世界级组织。
4. 建立面对面的人际关系；创建国际化的项目小组；发展国际化的管理培训和发展方向；建立利益共享体系，即鼓励地方上提出意见；寻求灵活的管理方法，鼓励不同的价值感存在。
5. 企业跨国经营中，在东道国的文化环境中，要面临两种不同的适应策略。
一种是“被人改变”，即追随文化策略；另一种是“改变人”，即创新文化策略，由被动适应转向能供改观。
当然比较友好的策略当属第一种。
这样的结果是使企业的跨国经营成为东道国的“本地化经营”。
在这一种过程中，最重要的环节是学习过程，即对东道国文化的学习。
因此追随文化策略又成为学习策略。
对我国企业的跨国经营而言，其实力远不能与西方大公司相比拟，学习策略无意是友好而且有效率的方式。
三案例分析（合计30分）借鉴德国人力资源管理的成功经验，吸取教训，改善和规范我国的人力资源开发和管理，应从以下几个方面着手：第一，建立面向知识经济的有中国特色的人力资源管理模式。
我国的人力资源十分丰富，但素质低下，劳动力市场发育缓慢，传统的管理体制和思想文化阻碍着优秀人才脱颖而出，员工的劳动积极性、创造性没有得到充分发挥。
因此，我国要借鉴德国人力资源管理的成功经验，建立面向知识经济的适应我国实际情况的人力资源管理模式。