【工作分析】职务分析
职务分析职务分析是人力资源管理工作中其他所有工作的基础。
它的主要目的有两个：第一，弄清楚企业中每个职位都在做些什么工作；第二，明确这些职位对员工有什么具体的从业要求。
说得专业一些，就是要通过职务分析，产生出职务描述和职务资格要求。
职务描述和职务资格要求将成为进行人力资源管理其他工作的重要依据。
如果一个企业连这些问题都搞不清楚，其他的人力资源管理活动只能是空中楼阁。
在人力资源管理的各个环节中，职务分析应该说是一个比较有难度的工作。
首先，它对职务分析的实施者(人力资源部门)有一定的专业素质要求。
如果缺乏必要的专业常识和专业经验，很可能需要多次的反复。
其次，职务分析不是一项立杆见影的工作。
虽然它对人力资源管理的后续职务影响是巨大的，但它很难为企业产生直接和立即的效应。
这种特点可能会使人事经理将职务分析工作一拖再拖，往往成为一件“跨年度工程”。
再次，职务分析工作不是人力资源部门单独可以完成的，它需要企业每个部门，甚至是每位员工的协助，有时可能会不可避免地影响到正常工作。
另外，有些企业的管理者并不了解“职务分析”的作用和意义，认为职务分析可有可无，从而得不到管理者的支持，也会影响职务分析工作的开展。
最后，职务描述和职务资格要求要随着企业职位的调整和职能的转变而相应地变化。
职务分析是一个连续地工作，当企业任何一个职位发生变化时，就要对这个职位重新进行职务分析，调整该职位的职务描述和职务资格要求。
否则，职务描述和职务资格要求就会成为一纸空文，发挥不了任何作用。
有些人事经理在进行完一次职务分析后，就将分析的成果束之高阁，使职务分析成为形式。
总之，只有认真、扎实、连续的做好职务分析工作，才能真正的发挥职务分析的作用。
●什么是职务分析职务分析的含义职务分析的一些术语职务分析的成果职务分析的意义职务分析的时机●职务分析的方法观察法问卷调查法面谈法其他方法●职务分析的五个阶段计划阶段设计阶段信息收集阶段信息分析阶段结果表达阶段●如何编写职务描述和职务资格要求职务描述的编写职务资格要求的编写●岗位责任制存在的问题及对策问题的根源具体的对策●职务设计什么时候需要职务设计职务设计的原则职务设计的形式工作丰富化的步骤什么是职务分析一、职务分析的含义简单地讲，职务分析就是要通过一系列科学的方法，把职位的工作内容和职位对员工的素质要求弄明白。
专业的描述是这样的：职务分析是指通过观察和研究，确定关于某种特定的性质的确切情报和(向上级)报告的一种程序。
有的书上也将“职务分析”称为“工作分析”，含义是一样的。
外国的人事心理学家从人力资源管理的角度出发提出了一个非常容易记忆的6W1H职务分析公式，从七个方面对职务进行分析：1．WHO：谁来完成这项职务；2．WHAT：这项职务具体做什么事情；3．WHEN：职务时间的安排；4．WHERE：职务地点在哪里；5．WHY：他为什么职务(职务的意义是什么)；6．for WHO：他在为谁职务；7．HOW：他是如何职务的；二、职务分析的一些术语职务分析是一个比较专业的人力资源管理工作，所以也有一比较专业的术语，它们是： 1．工作要素：是指职务中不能够再继续分解的最小动作单位。
比如说，打开计算机、签字、打电话、发传真等等。
2．任务：是一系列为了达成一个目的的职务要素的集合，即完成一项具体地职务。
如汇报职务、打印文件、参加会议等等。
3．职位：是多个任务的集合。
在一定时间和空间里，一个员工需要完成的一些列任务的集合就是一个职位。
在企业中，有多少位员工就有多少个职位。
4．职务：是一组任务相同或相近的职位的集合。
在职务分析中也称职务。
如开发工程师就是一种职务，秘书也是一种职务。
在企业中，一种职务可以有一个职位，也可以有多个职位。
如企业中的法律顾问这种职务，就可能只有一个职位；开发工程师这种职务，可能就有多个职位。
5．职责：是指一个个体担负的一项或多项任务组成的活动，即由一个个体操作的任务的总和。
比如人事经理的职责可能就是编制企业的人力资源规划、组织企业招聘、指定并执行企业各项人力资源政策等等。
6．职务族：是一组相关职务的统称。
有时也叫职务类型。
三、职务分析的成果职务分析的最终成果是产生两个文件：职务描述和职务资格要求。
有的书上也将他们叫做“工作描述”和“职位要求”，我们也可以把它们合称为“职务说明书”。
职务描述规定了对“事”的要求，如任务、责任、职责等等；职务资格要求规定了对“人”的要求，如知识、技术、能力、职业素质等等。
人力资源部门应通过职务说明和职务资格要求来指导人力资源管理职务。
1．职务描述的具体内容基本信息：包括职务名称、职务编号、所属部门、职务等级、制定日期等；工作活动和工作程序：包括工作摘要、工作范围、职责范围、工作设备及工具、工作流程、人际交往、管理状态等；工作环境：工作场所、工作环境的危险、职业病、工作时间、工作环境的舒适程度等。
任职资格：年龄要求、学历要求、工作经验要求、性格要求等。
2．职务资格要求的具体内容基本素质：最低学历、专长领域、工作经验、接受的培训教育、特殊才能等。
生理素质：体能要求、健康状况、感觉器官的灵敏性等。
综合素质：语言表达能力、合作能力、进取心、职业道德素质、人际交往能力、团队合作能力、性格、气质、兴趣等。
四、职务分析的意义职务分析是人力资源管理的最基本的工具。
具体的讲，职务分析有如下几个方面的意义： 1．招聘：为应聘者提供了真实的、可靠的需求职位的工作职责、工作内容、工作要求和人员的资格要求；2．选择：为选拔应聘者提供了客观的选择依据，提高了选择的信度和效度，降低了人力资源选择成本；3．绩效考评：为绩效考评标准的建立和考评的实施提供了依据，使员工明确了企业对其工作的要求目标，从而减少了因考评引起的员工冲突；4．薪酬管理：明确了工作的价值，为工资的发放提供了可参考的标准，保证了薪酬的内部公平，减少了员工间的不公平感；5．管理关系：明确了上级与下级的隶属关系，明晰了工作流程，为提高职务效率提供了保障；6.员工发展：使员工清楚了工作的发展方向，便于员工制定自己的职业发展计划。
五、职务分析的时机1．新成立的企业对于新成立的企业要进行职务分析，这样可以为后续的人力资源管理工作打下基础。
企业新成立时，职务分析最迫切的用途是在人员招聘方面。
由于很多职位还是空缺，所以职务分析应该通过企业的组织结构、经营发展计划等信息来进行，制定一个粗略的职务分析。
职务分析的结果仅仅满足能够提供招聘人员的“职位职责”和“任职资格”即可。
更为详细的职务分析可以在企业稳定运作一段时间之后进行。
2．职位有变动当职位的工作内容等因素有所变动时，应该对该职位的变动部分重新进行职务分析。
职位变动一般包括职责变更、职位信息的输入或输出变更、对职位人员任职资格要求变更等等。
在职位变更时，要及时进行职务分析，以保证职务分析成果信息的有效性和准确性。
要注意的是，在职位变动时，往往并不是一个职位发生改变，而是与之相关联的其他职位也会发生相应的改变。
在进行职务分析时，一定要注意上述问题，不能漏掉任何一个职位，否则很可能会使职务分析出现矛盾的结果。
3．企业没有进行过职务分析有些企业已经存在了很长时间，但由于企业一直没有人力资源部，或者人力资源部人员工作繁忙，所以一直没有进行职务分析。
这些企业应该及时进行职务分析。
特别是对于新上任的人事经理，有时会发现企业的人事工作一团糟，根本无法理出头绪，这时就应该考虑从职务分析来切人工作。
职务分析的方法一、观察法观察法是指职务分析人员通过对员工正常工作的状态进行观察，获取工作信息，并通过对信息进行比较、分析、汇总等方式，得出职务分析成果的方法。
观察法适用于对体力工作者和事务性工作者，如搬运员、操作员、文秘等职位。
由于不同的观察对象的工作周期和工作突发性所有不同。
所以观察法具体可分为直接观察法、阶段观察法和工作表演法。
1．直接观察法职务分析人员直接对员工工作的全过程进行观察。
直接观察适用于工作周期很短的职务。
如保洁员，他的工作基本上是以一天为一个周期，职务分析人员可以一整天跟随着保洁员进行直接工作观察。
2．阶段观察法有些员工的工作具有较长的周期性，为了能完整地观察到员工的所有工作，必须分阶段进行观察。
比如行政文员，他需要在每年年终时筹备企业总结表彰大会。
职务分析人员就必须在年终时再对该职务进行观察。
有时由于间阶段跨度太长，职务分析工作无法拖延很长时间，这时采用“工作表演法”更为合适。
3．工作表演法对于工作周期很长和突发性事件较多的工作比较适合。
如保安工作，除了有正常的工作程序以外，还有很多突发事件需要处理，如盘问可疑人员等，职务分析人员可以让保安人员表演盘问的过程，来进行该项工作的观察。
在使用观察法时，职务分析人员应事先准备好观察表格，以便随时进行记录。
条件好的企业，可以使用摄象机等设备，将员工的工作内容记录下来，以便进行分析。
另外要注意的是，有些观察的工作行为要有代表性，并且尽量不要引起被观察者的注意，更不能干扰被观察者的工作。
二、问卷调查法职务分析人员首先要拟订一套切实可行、内容丰富的问卷，然后由员工进行填写。
问卷法适用于脑力工作者、管理工作者或工作不确定因素很大的员工，比如软件设计人员、行政经理等。
问卷法比观察法更便于统计和分析。
要注意的是，调查问卷的设计直接关系着问卷调查的成败，所以问卷一定要设计得完整、科学、合理。
国外的组织行为专家和人力资源管理专家研究出了多种科学的，也很庞大的问卷调查方法。
其中比较著名的有：1．职务分析调查问卷(PAQ)职务分析调查问卷是美国普渡大学(Purdue University)的研究员麦考米克等人研究出一套数量化的工作说明法。
虽然它的格式已定，但仍可用之分析许多不同类型的职务。
PQA 有194个问题，计分为六个部分：资料投入、用脑过程、工作产出、人际关系、工作范围、其他工作特征。
2．阀值特质分析方法(TTA)劳普兹(Lopez)等人在1981年设计了“阈值特质分析”(TTA)问卷。
特质取向的研究角度是试图确定那些能够预测个体工作成绩出色的个性特点。
TTA方法的依据是：具有某种人格特性的个体，如果职务绩效优于不具有该种特制者，并且特质的差异能够通过标准化的心理测验反映出来，那么就可以确定该特质为完成这一工作所需的个体特质之一。
3．职业分析问卷(OAQ)美国控制数据经营咨询企业在1985年设计了职业分析问卷，职务进行定量的描述。
QAQ 是一个包括各种职业的任务、责任、知识技能、能力以及其他个性特点的多项选择问卷。
例如，在OAQ中，软件职务被规划分为19种责任、310个任务和105个个性特点。
然而，我们的企业中小企业很难利用这些研究成果来进行间卷调查。
我们可以根据企业的实际情况，来自制职务分析问卷，这样效果可能会更好些三、面谈法也称采访法，它是通过职务分析人员与员工面对面的谈话来收集职务信息资料的方法。
工作分析职务说明书范例
工作分析职务说明书范例职务名称：客户服务代表职位概述：客户服务代表是负责处理客户问题、提供产品和服务信息以及维护客户关系的专业人员。
他们是公司和客户之间的重要桥梁，通过电话、电子邮件和面对面沟通等方式与客户进行沟通，并确保客户得到满意的解决方案和及时的服务。
职责和职能：1.回答客户电话，解答疑问：接听来自客户的电话，并主动提供准确的产品和服务信息，解答客户的问题和疑虑，确保客户得到满意的解决方案。
2.处理客户投诉和问题：接收客户投诉和问题，并通过专业的态度和沟通技巧处理客户不满意的情况，寻找解决方案并进行跟进，以确保问题得到妥善解决和客户满意。
3.记录客户信息和交流记录：及时记录客户咨询的信息、客户问题和投诉的内容，并维护客户数据库，确保客户信息的准确性和及时性。
4.维护客户关系：与客户建立良好的关系，提供高水平的客户服务，建立客户信任，与客户进行及时有效的沟通，增加客户粘性和满意度。
5.协助销售团队：与销售团队密切合作，提供市场反馈和客户需求，协助销售团队制定销售策略和方案，实现销售目标。
6.保持专业知识：持续学习和不断提升产品和服务知识，了解行业动态和市场竞争，以便更好地为客户提供准确和专业的支持。
职位要求：1.本科学历及以上的相关专业；2.具备一定的客户服务或销售经验，熟悉客户服务流程和相关工具；3.良好的沟通能力和服务意识，能够积极主动地与客户沟通并解决问题；4.良好的团队合作精神，能够与销售团队和其他部门进行良好的协作；5.具备快速学习和适应能力，能够迅速掌握产品和服务知识；6.具备较强的抗压能力和问题解决能力，能够在压力较大的情况下保持沉稳。
工作环境：该职位通常在办公室环境中进行，需要使用电话、电脑和其他办公设备进行工作。
工作时间通常是一周五天，每天八小时。
在高峰时段可能需要加班或轮班工作。
备注：以上职务说明书仅供参考，具体职责和要求可以根据实际情况进行调整。
职务分析目的与职务说明书
职务分析目的与职务说明书职务分析目的与职务说明书一、职务分析目的职务分析是组织管理中的重要一环，它对于人力资源的合理配置、提高工作效率和制定绩效考核等方面起到了关键性的作用。
职务分析可以帮助组织了解不同职位的工作内容、职责要求以及所需的技能和能力，从而为招聘、培训和绩效管理等工作提供了科学依据。
具体来说，职务分析的目的主要包括以下几个方面：1. 确定岗位要求和绩效标准：职务分析能够帮助组织清楚地了解每个职位所需的工作内容、职责要求以及所需的技能和能力，从而为制定岗位要求和绩效标准提供了依据。
通过明确职位的工作目标和绩效要求，能够更好地激发员工的工作积极性和创造力，进而提高整个组织的绩效和竞争力。
2. 优化组织结构和流程：职务分析能够帮助组织针对性地制定组织结构和流程，从而实现工作的高效有序进行。
通过明确每个职位的职责范围和工作流程，可以明确工作职责的界限，避免重复劳动和资源浪费，并能够促进各个部门之间的协作与配合，提高工作的整体效率。
3. 支持招聘和选拔工作：职务分析能够帮助组织准确评估每个职位所需的能力和素质，从而为招聘和选拔工作提供科学依据。
通过明晰职位的工作内容和要求，能够更好地筛选候选人，并确保招聘出的人员能够胜任工作，提高招聘效果和员工的工作满意度。
4. 设计培训和发展方案：职务分析能够帮助组织确定员工所需的培训和发展计划，从而提高员工的工作技能和能力。
通过了解每个职位所需的技能和能力，能够有针对性地开展培训和发展活动，提升员工的综合素质和职业发展机会。
5. 制定绩效管理和薪酬体系：职务分析能够帮助组织设定职位的绩效目标和评价标准，从而为绩效管理和薪酬体系提供参考。
通过明确每个职位的绩效要求，能够更好地评估员工的工作表现，并做出薪酬和晋升等相应的决策，提高员工的工作动力和绩效水平。
二、职务说明书职务说明书是对职位进行详细描述和界定的文书，它是职务分析的产物，是对职位内容和要求的正式记录。
什么是职务分析
职务分析包括工作分析和工作评判两部分内容。
工作分析，是借助于一定的分析手段，确定工作的性质、结构、要求等差不多因素的活动。
工作评判，是依据工作分析的结果，按照一定标准，对工作的性质、强度、责任、复杂性及所需资格条件等因素的程度差异，进行综合评判的活动。
类似寻求解决工作的职责是什么、权限是什么、对任职者的要求是什么等的活动，一样被看作为工作分析，而类似寻求解决工作职责大小程度如何、工作的重要程度如何等咨询题的活动，一样被看作为工作评判。
这两部分活动是彼此紧密有关联的，工作分析活动中有工作评判，工作评判活动之中少不了工作分析。
职务分析作为这两部分的整体，它是采纳科学方法收集工作信息分析工作信息，再按工作的性质、繁简、难易和所需资格条件，分不予以分类与评定的过程。
在这一过程中，工作信息收集是基础，工作分析是中介，工作评判是目的。
职务分析是人事治理中一项重要的常规性技术，能够讲是整个人事治理工作的基础。
职务分析为治理活动提供各种有关工作方面的信息，这些信息概括起来确实是提供每一工作的7w：●用谁（Who）●做什么（What）●何时（When）●在哪（Where）●如何（How）●什么缘故（Why）●为谁（For Whom）职务分析获得的信息有多种多样的用处。
全面而深入地分析这些信息，能够使组织充分了解由具体人从事的工作及对工作人员的行为要求，为人事决策奠定坚实的基础。
组织由各种各样的角色构成，我们通过职务分析从整体上和谐这些角色的关系。
我们能够通过职务分析详细讲明各种角色，从而奠定组织结构和组织设计的基础。
通过职务分析，我们也能够详细讲明各级人员的职责，从而幸免工作重叠、劳动重复，提升个人和部门的工作效率及和谐性。
在人事治理及开发的各个时期，职务分析是一种有效的手段；实际上，它是人力资源治理部门的必备工具。
整个职务分析活动的操作，实际能够从不同个体的职业生涯与职业活动的调查入手，依此分析工作的职务、职位、职责、工作任务与工作要素，最后从不同层次上确定工作的性质、繁简、难易与承担的资格条件，即确定工作的职系、职组、职门、职等与职级。
什么是职务分析？
什么是职务分析？职务分析，又称为工作分析，作为全面了解一项职务的管理活动，是对该项职务的工作内容和职务规范（任职资格）的描述和研究过程，即制定职务说明和职务规范的系统过程。
职务分析是现代人力资源管理所有职能，即人力资源获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等职能工作的基础和前提，只有做好了职务分析与设计工作，才能据此有效完成以下具体现代人力资源管理工作：（1）制定企业人力资源规划；（2）核定人力资源成本，并提出相关的管理决策；（3）让企业及所有员工明确各自的工作职责和工作范围；（4）组织有效招聘、选拔、使用所需要的人员；（5）制定合理的员工培训、发展规划；（6）制定考核标准及方案，科学开展绩效考核工作；（7）设计出公平合理的薪酬福利及奖励制度方案；（8）为员工提供科学的职业生涯发展咨询；（9）设计、制定高效运行的企业组织结构；（10）提供开展人力资源管理自我诊断的科学依据。
开展职务分析，应收集以下信息：（1）工作内容是什么（What）；（2）责任者是谁（Who）；（3）工作岗位及其工作环境条件等（Where）；（4）工作时间规定（When）；（5）怎样操作（How）及操作工具是什么；（6）为什么要这样做（Why）；（7）对操作人员岗位职责与任职资格，如生理、心理、技能要求是什么（What）；（8）与相关岗位工作人员的关系要求是什么(what)。
为了收集这些用于职务分析的信息，一般采用观察法、问卷法、关键事件分析法、访谈法、工作日志分析法、事故分析法等。
其中观察法、关键事件分析法、访谈法、工作日志分析法、事故分析法主要用于定性分析，为定量分析提供科学的分析要素和相关的可量化规律。
问卷法虽然可以用于定性分析，但就目前国内外的使用情况来看，如美国普渡大学（PurdueUniversity）职业研究中心开发的“职位分析调查问卷（PAQ）”就主要用于定量分析，以便获取更为具体、详细、量化的职务信息。
采用问卷法进行职务分析时，首先是通过定性分析，找到有效搜集各种职务信息的分析要素、指标；其次，是用语言恰当描述这些要素、指标；再次，给每一要素指标语句赋予适当的评定等级数字，便可形成一初步职务分析调查问卷；最后，是使用这一初步问卷进行规范的抽样试调查，并进行信度、效度检验，就可得到一较为科学的正式职务分析调查问卷。
以职位为导向的工作分析与方法
以职位为导向的工作分析与方法职位分析是指通过系统地研究工作职位的不同组成要素，如职位描述、职位要求、职位工作流程等，以便于更好地招聘、培训和绩效评估。
职位分析是人力资源管理的重要组成部分，对于组织和员工都有很大的价值。
本文将对职位分析的目标、方法以及应用进行详细介绍。
职位分析的目标是为了获取关于工作职位的详细信息，包括对职位所需的技能、能力、知识以及工作特点的了解。
具体目标如下：1. 确定工作职位的内容：通过职位分析，可以明确工作职位的具体内容和职责，从而为员工提供明确的指导和任务。
2. 发现工作职位的关键绩效指标：通过分析工作职位，可以确定工作绩效的关键指标，从而为绩效评估和奖励提供依据。
3. 招聘与选拔：通过职位分析，可以确定候选人应具备的技能和能力，并为招聘和选拔提供清晰的要求。
4. 培训与开发：职位分析的结果可以指导培训与开发计划的制定，使员工能够获得必要的培训和发展机会，提高工作能力和绩效。
5. 薪酬管理：职位分析能够确定职位的价值和等级，为薪酬管理提供有力的依据。
职位分析方法有多种，主要包括：1. 职位描述法：通过编写职位描述，详细说明工作职位的内容、职责、所需的技能和知识等。
这种方法通常通过面谈、观察和文档分析等手段进行。
2. 问卷调查法：向现有员工或相关岗位的专家提供问卷，收集他们对工作职位所需技能和能力的看法。
这种方法可以快速获得较多数据，但需要保证被调查者的回答真实可靠。
3. 观察法：直接观察工作职位的工作流程、任务和所需的技能，以便于了解工作的实际情况和要求。
4. 访谈法：与工作职位的现有员工、上级或其他相关人员进行面谈，获得他们对工作职位的理解和看法。
访谈法可以更好地了解工作的特点和要求。
职位分析的应用非常广泛，主要包括以下几个方面：1. 招聘与选拔：通过职位分析，可以获取到招聘岗位所需的能力和技能要求，提高选拔的准确度和成功率。
2. 培训与开发：职位分析可以指导培训与开发计划的制定，确保员工能够得到有效的培训和发展机会。
工作职务分析
工作职务分析（job analysis）简称工作分析，它是指完整地确认工作整体，以便为管理活动提供各种有关工作方面的信息所进行的一系列的工作信息收集、分析和综合的过程.一、工作职务分析所包含的信息：⏹职务设置的主要目的⏹主要职责、任务、权力⏹职务的隶属关系⏹工作条件⏹所需知识和技能二、工作职务分析所应包含的信息—7W:⏹用谁（Who)⏹做什么（What）⏹何时(When)⏹在哪里（Where）⏹如何（How)⏹为什么（Why）⏹为谁（For whom)三、工作职务分析的目的和作用:1。
工作职务分析的目的⏹获得有关工作与环境的实际情况,利于发现导致员工不满、工作效率下降的原因。
⏹为制定考核程序及方法提供依据，以利于管理人员执行监督职能及员工进行自我控制.⏹辨明影响安全的主要因素，以及时采取有效措施，将危险降至最低.⏹为改进工作方法积累必要的资料，为组织的变革提供依据。
工作职务分析的应用⏹人员招聘与甄选⏹人力资源规划⏹考核与培训⏹公平的薪酬体系⏹有效的监督⏹劳动保护2。
工作职务分析的方法◆收集工作职务分析资料的人员选择1）工作职务分析专家—-⏹最客观公正，保持信息的一致性，可以选择不同的分析方式⏹价格昂贵，对组织缺乏了解，可能忽略某些无形的方面收集工作职务分析资料的人员选择2)主管——⏹对所要分析的工作的无形的方面具有全面而深入的了解,收集信息的速度也比较快⏹首先要对主管进行工作职务分析的培训,对主观也是时间上的负担，某些情况下难以保证信息的客观性收集工作职务分析资料的人员选择3）任职者—-⏹对工作最熟悉，信息收集速度快⏹收集信息的标准化程度较差；工作职责的完整性较差；可能造成员工间矛盾◆工作职务分析的方法1）观察法⏹通过观察，把有关工作各部分的内容、原因、方法、程序、目的等信息记录下来，把取得的职务信息整理。
⏹可以了解到广泛的信息,取得的信息比较客观和正确。
⏹局限性：➢要求观察者有足够实际操作经验；➢不适用于工作循环周期长的工作；➢不能得到有关任职者资格要求的信息。
岗位分析的三种经典方法
岗位分析的三种经典方法岗位分析是人力资源管理中重要的一项工作，它是通过对岗位进行系统、全面的研究和分析，确定岗位要求和职责，并为招聘、员工评估、培训和薪酬编制等人力资源管理活动提供依据。
下面将介绍岗位分析的三种经典方法。
一、职务分析法职务分析法是岗位分析最常用的方法之一，它是通过对其中一职务所需的职责、任务、行为和能力进行研究和分析，从而确定该职务的具体要求和标准。
职务分析法的主要步骤包括：1.收集相关资料：收集有关职务的文件、表格、报告等资料，了解职务的背景、目标和关联的工作。
2.进行访谈：与从事该职务的员工进行面对面访谈，了解职务的具体内容、职责和要求。
3.观察工作过程：观察不同员工在实际工作中从事该职务时的行为、方法和工作流程。
4.分析职务要求：根据收集的资料和观察的结果，分析职务所需的知识、技能、能力和工作条件。
5.编制职务描述和职责清单：根据分析的结果，编写详细的职务描述和职责清单，明确该职务的要求和标准。
二、任务分析法任务分析法是通过对其中一岗位所执行的具体任务进行研究和分析，从而确定该岗位的要求和职责。
任务分析法的主要步骤包括：1.识别岗位任务：与从事该岗位的员工一起识别和列出该岗位所执行的各种具体任务。
2.确定任务重要性：对识别的任务进行重要性评估，根据其对组织目标的贡献程度进行排序。
3.分析任务要求：对每个任务进行详细分析，确定所需的知识、技能、能力和工作条件。
4.设计任务流程：按照任务的先后顺序和逻辑关系，设计该岗位的任务流程和工作流程。
5.编制岗位描述和职责清单：根据分析的结果，编写详细的岗位描述和职责清单，明确该岗位的要求和标准。
三、行为分析法行为分析法是通过观察和分析岗位执行者的行为，从而确定该岗位的工作内容和要求。
行为分析法的主要步骤包括：1.进行工作观察：观察从事该岗位工作的员工在实际工作中所表现出的具体行为和方法。
2.记录工作行为：记录观察到的工作行为，包括行为内容、执行顺序、行为频率等。
工作职务分析
工作职务分析工作职务分析一、工作职务分析的作用工作职务分析是指通过对职务的分解和描述，明确工作目标、任务及职责，理解工作流程和要求，从而为招聘选拔、绩效评价、薪酬设计、培训发展等人力资源管理活动提供依据和参考。
工作职务分析是企业管理中的一项重要工作，对于企业能否有效组织和管理员工具有重要影响。
二、工作职务分析的步骤1.确定工作职务的范围和类别：根据企业的组织结构和岗位设置，确定要分析的职务范围和类别。
2.收集职务信息：通过面谈、观察、问卷调查等方式，收集与职务相关的信息，包括职位名称、工作内容、工作流程、工作环境、工作要求等。
3.分解和描述职务：将收集到的职务信息进行分解和描述，明确工作目标、任务和职责。
4.确认职务要求：基于职务描述，确定职务所需的能力、知识、技能和经验等要求。
5.验证和修订职务描述和职务要求：将职务描述和职务要求反馈给与职务相关的人员，进行验证和修订，确保准确和完整。
6.编制工作职责和职务要求文档：将职务描述和职务要求编制成相应的文档，作为后续管理活动的依据。
三、工作职务分析的方法1.面谈法：通过与担任该职务的员工面谈，了解其工作内容、工作流程、工作环境和工作要求等，从而获取职务信息。
2.观察法：通过观察员工在工作中的表现，了解其工作内容、工作流程和工作要求等，从而获取职务信息。
3.问卷调查法：通过向担任该职务的员工发放问卷，征求其对工作内容、工作流程、工作环境和工作要求等方面的看法，从而获取职务信息。
4.文件法：通过查阅与职务相关的文件和资料，了解职务的工作内容、工作流程和工作要求等，从而获取职务信息。
四、工作职务分析的注意事项1.职务分析要充分了解职务的内涵、要求和特征，不能片面和不准确。
2.职务分析要与组织目标和战略一致，保证职务的合理性和有效性。
3.职务分析要尽量客观、准确，不受主观意见的干扰，避免歪曲和误导。
4.职务分析要与工作流程和要求紧密结合，保持逻辑连贯性和完整性。
工作与岗位分析
工作与岗位分析1、工作分析：又称职务分析，是指全面了解、获取与工作有关的详细信息的过程，具体来说是对组织中某个特定职务的工作内容和职务范围的描述和研究的过程，即制定职务说明和职务规范的体统过程。
2、工作分析涉及到2方面工作：1.工作本身，即研究工作2.人员特征，即任职资格的研究。
3、何时要做工作分析（时机）：1）建立一个新组织时，由于目标分解，组织的设计与人员招聘需要进行工作分析。
2）战略的调整、业务的发展，使工作内容、性质发生变化，需要进行工作分析。
3）企业由于技术创新、劳动生产率提高，需要重新进行定岗定员。
4）建立制度的需要，如绩效考核、晋升的研究，需要进行工作分析。
4.工作分析的常见术语：1）工作要素：指工作环境中不能继续分解的最小动作单位。
2）任务：指工作中为了达到某种目的而进行的一系列活动。
3）职责：指任职者为实现一定的组织职能或完成工作使命而进行的一个或一系列工作任务4）职位：也叫岗位，在完成一项或多项责任的组织中的一个任职者所对应的位置。
5、岗位分类：生产岗位、执行岗位、专业岗位、监督岗位、管理岗位、决策岗位。
6、工作分析的基本过程：1）首先要明确工作分析的目的。
2）其次要界定工作分析的范围。
3）再者要搜集工作分析的背景资料。
（运用调查法，面谈法等）4）然后要进行材料信息整理、分析、研究来编写工作描述与工作规范，形成职务说明书。
5）最后对职务说明书进行审核以供实践需要。
7、工作分析的方法：问卷调查法、观察法、写实法、访谈法、关键事件法、资料分析和能力要求发。
1）问卷调查法：采用问卷来获取工作分析信息，实现工作分析目的。
PAQ（职业分析问卷法）：结构严谨的分析问卷，目前普遍和流行的人员导向职务分析系统优点：1.同时考虑了员工和工作的2个变量因素，并将各种工作需要的基础技能与基础行为以标准化的方式罗列出来，从而为认识调查、薪酬标准制定等提供了依据。
2.大多数工作都由5个基本尺度加以描绘，因此PAQ可将工作分为不同的等级；3.由于PAQ可得出每一工作的技能数值与等级，因此它还可以用来进行工作评估及人员甄选。
公司职务分析范文
公司职务分析范文公司职务分析一、引言公司职务分析是组织中非常重要的一项管理工作，它主要通过对公司各个职位的详细分析，确定各个职位的职责和要求，为公司提供人才招聘、绩效管理、培训发展等决策依据。
本文将从公司职务分析的目的、方法和步骤等方面进行分析，并通过实例加以说明。
二、目的公司职务分析的主要目的是确定每个职位所需的能力、技能和知识等要素，以帮助公司招聘合适的人才，确保员工能够胜任自己的职责，并为员工的绩效评估和培训发展提供基础。
具体来说，公司职务分析的目的包括：1. 确定职责和职位要求：通过职务分析，可以明确每个职位的具体职责和所需的经验、技能和知识等要求，以便公司能够招募到具备相应背景的人才，提升组织绩效。
2. 为员工提供清晰的工作方向：职务分析为员工提供了清晰的工作目标和要求，让他们明确自己的工作职责和目标，有助于员工更好地完成任务，提高工作效率。
3. 为绩效评估提供依据：职务分析确定了每个职位的职责和要求，可以作为评估员工绩效的依据，帮助公司更公正地评价员工的工作表现，从而进行有针对性的激励和奖惩。
4. 为培训和发展提供基础：通过职务分析，公司可以了解员工在不同职位上所需的技能和知识，为培训和发展提供指导，帮助员工提升自己的能力，以适应公司的发展需求。
三、方法公司职务分析可以采用多种方法，常见的有问卷调查、面谈、观察等。
各种方法可以结合使用，以获取更准确和完整的职位信息。
具体来说，常见的职务分析方法包括：1. 问卷调查：公司可以设计调查问卷，向员工收集关于自己工作职责、工作方式、所需要的技能和知识等方面的信息。
问卷调查可以帮助公司系统地了解各个职位的特点和要求。
2. 面谈：公司可以通过面谈的方式，与员工进行沟通，了解他们对自己职责和要求的理解和认识。
面谈可以获得更深入和具体的信息，帮助公司准确地描述职位的特征。
3. 观察：观察员工的工作表现，可以获取一些难以通过问卷和面谈获得的信息，如员工的工作风格、处理问题的能力等。