工作分析职位说明书
岗位说明书岗位职责说明书(通用7篇)
岗位说明书岗位职责说明书(通用7篇)众所周知，岗位说明书对于职场人士来说，基本是岗位指南。
那么，岗位说明书怎么写呢？下面是人美心善的小编给家人们收集的岗位职责说明书【通用7篇】，欢迎参考阅读。
岗位说明书篇一一、负责部门管理架构及人员编制的申报工作。
二、负责编制、报审部门年(半年)度工作计划，以及计划执行的检查工作，撰写、申报部门年(半年)度工作总结。
三、负责组织部门规范化文件的拟稿与上报工作，贯彻执行已公布的规范化文件，并在实际操作中提出修改意见及建议。
四、负责部门上报总经室的文件及业务往来的各类工作表单的签认工作，负责部门工作联系函的签发工作。
五、负责安排部门员工的工作，检查、指导部门员工的工作情况。
六、负责对部门员工的聘用、转正、任免、奖惩及晋/降职(级)、职务变动、岗位调整、薪资变动、解聘等提出建议。
负责部门员工辞职申请报告的审核作。
七、负责督导部门员工的专业知识和业务技能培训工作，协助人力资源部开展部门员工的公共知识培训工作。
八、负责部门员工的绩效考核工作。
九、负责审批部门员工的请(休)假、排班及加班申报工作，检查监督部门员工的出勤状况，签认考勤计资表和考勤异常情况表。
十、负责直属下级排班的编制及直属下级调班申请的审批。
十一、负责主持部门会议，及时向员工传达公司周例会和各项专题会议精神。
十二、负责部门员工合理化建议与意见的收集上报工作，并提出解决方案或改进措施。
十三、负责受理部门员工对其直属上级和同事的投诉，以及其他部门员工或外协单位对部门员工的投诉(对本人的投诉除外)。
十四、负责部门年度管理费用的预算及控制工作。
十五、负责组织酒店年度营销计划的编制、申报和调整工作。
十六、负责组织酒店营销计划实施方案的编制、申报、调整、实施监督和效果评估工作。
十七、负责组织海悦卡客户回馈方案的编制、申报、调整、组织实施和效果评估工作。
十八、负责《营销周报》、《营销月报》、《销售预测分析报告》、《宾客意见反馈情况分析》及各类市场调查报告的统筹撰写和审核上报工作。
工作分析表和岗位说明书
工作分析表和岗位说明书随着社会的发展和职场的竞争加剧，组织迫切需要一种有效的方法来准确描述和评估各类职位，为招聘、员工培训和绩效评估提供有力的依据。
工作分析表和岗位说明书正是满足了这一需求，成为了现代企业管理中不可或缺的工具。
工作分析表是一种将工作细分为各个任务和职责的文档，它通过详细描述工作的要素和特征，帮助组织和员工更好地理解和执行工作内容。
在工作分析表中，通常会包括工作的目标、工作所需的知识和技能、工作环境、工作任务及其相对权重、工作所需的特定资格和经验等。
通过工作分析表，组织可以明确工作的要求和期望，为员工提供明确的指导，帮助他们更好地适应和执行工作。
相对于工作分析表的宏观视角，岗位说明书则更加关注具体的岗位和个体员工。
岗位说明书是一种以岗位为单位，对该岗位所需技能、知识、态度和职责进行全面详细描述的文档。
在岗位说明书中，一般会包括岗位的名称、所属部门、岗位的主要职责、所需的技能和知识、岗位的难度和复杂度等信息。
岗位说明书的编写可以帮助组织更好地进行招聘和选拔，通过详细描述岗位要求，筛选出更适合的人才。
同时，岗位说明书还能作为员工绩效评估的依据，通过与实际绩效的比较，评估员工的工作表现和能力发展。
工作分析表和岗位说明书的编写过程需要组织充分调研和了解各个工作岗位，在此基础上进行详细的描述和分析。
首先，工作分析师需要与岗位相关人员（包括员工、上级和同事）进行访谈，了解岗位的具体工作内容和相关要求。
其次，通过观察和记录，收集工作绩效数据和相关信息，从而对工作的特点、环境和要求进行分析。
最后，分析师将所得到的数据整理和归纳，编写成工作分析表和岗位说明书。
工作分析表和岗位说明书的编写不仅能够为组织提供招聘和选拔的依据，也能为员工的职业发展和培训提供有力支持。
通过了解工作的特点和要求，员工能够更好地规划自己的职业路径，明确自己需要的技能和能力，并在此基础上进行相应的学习和提升。
此外，工作分析表和岗位说明书还能帮助组织进行绩效评估和薪酬管理，通过对工作任务的量化和分配，对员工的工作贡献进行评估和奖励。
工作分析工作说明书
营销部经理工作分析计划书工作说明书目录一、计划的目的 (3)二、计划的目标 (3)三、计划职责 (3)四、工作现状分析 (3)五、工作分析的目的说明 (3)六、工作分析的用途说明 (3)七、工作分析的内容说明 (3)八、工作分析的方法选取说明 (4)九、工作分析的相关流程说明 (4)（一）岗位说明书和工作规范书的形成流程 (4)（二）工作分析的流程 (4)十、工作分析的步骤及相关人员、时间安排说明 (4)（一）项目小组的建立 (4)（二）工作分析的步骤及人员时间安排 (5)（三）工作分析步骤详细说明 (5)十一、工作说明书 (7)十二、总结体会 (9)一、计划的目的为高效地开展公司的工作分析，科学准确地对公司所属部门和所属岗位进行工作分析，特制订本计划二、计划的目标1.对公司所有部门进行科学的部门工作分析，制订各部门工作说明书。
2.对所有岗位进行科学的工作分析，制订各岗位的职务说明书。
3.建立规范的工作分析标准和流程。
三、计划职责该计划主要由人力资源部经理负责，各部门相关人员予以协助。
四、工作现状分析受总经理的委托，行使对公司市场（市场开发及维护）开发工作全面指导、指挥、监督、管理的权力，并承担监督执行各项规章制度的义务，对所承担工作全面责任。
五、工作分析的目的说明配合公司进行岗位说明书和岗位规范的修改和制订，通过工作分析来了解公司销售部经理岗位的工作内容和职责、关系及在此岗位所必须具备的知识、技术、能力，掌握各岗位的相关正确数据。
六、工作分析的用途说明1、人力资源规划2、员招聘及甄选3、人员任用及配置4、薪资调查5、薪资结构6、员工培训及发展7、职业规划8、工作评价9、职位分类10、绩效评估11、目标管理计划12、工作流程分析13、组织结构研究七、工作分析的内容说明（任务和要求）根据公司内情况次工作分析的主要内容包括确认各分公司销售部门设置、销售部门内部岗位的确认、岗位工作范围、工作任务、工作方法及步骤、工作性质、工作时间、工作环境、工作关系、人员种类、工作技能等，最终完成岗位说明书和岗位规范的制定。
岗位分析及岗位说明书的内容
岗位分析及岗位说明书目录一、岗位工作分析二、岗位工作说明书三、岗位说明书的填写四、案例分析研究一、岗位工作分析岗位工作分析也就是岗位分析，即是指对某工作进行完整的描述或说明，以便为人力资源管理活动提供有关岗位方面的信息，从而进行一系列岗位信息的收集、分析和综合的人力资源管理的基础性活动。
很多企业由于缺乏准确的工作说明而付出了很大的代价，结果导致了很多人力资源工作缺乏针对性，难以开展。
那么如何制订岗位工作说明书呢？岗位分析要从以下八个要素开始着手进行分析，即(7W1H):WHO:谁从事此项工作，责任人是谁，对人员的学历及文化程度、专业知识与技能、经验以及职业化素质等资格要求。
WHAT: 在雇员要完成的工作任务当位中，哪些是属于体力劳动的范畴、哪些又是属于智力劳动的范畴呢？WHOM:为谁做，即顾客是谁。
这里的顾客不仅指外部的客户，也指企业内部的员工，包括与从事该工作的人有直接关系的人：直接上级、下级、同事、客户等。
WHY:为什么做，即工作对从事该岗位工作者的意义所在。
WHEN: 工作任务应该被要求在什么时候完成呢？WHERE:工作的地点、环境等。
What qualificatiaons：从事这项工作的雇员应该具备哪些资质条件呢？HOW:如何从事或者要求如何从事此项工作，即工作程序、规范以及为从事该工作所需要的权利。
岗位工作分析是一项复杂的系统工程，企业进行岗位工作分析，必须统筹规划，分阶段、按步骤地进行。
进行岗位工作分析通常使用的方法有：问卷调查、总结分析、员工记录、直接面谈、观察法等方法。
有了岗位工作分析的结果以后，我们就可以着手制定岗位工作说明书了。
二、岗位工作说明书也称岗位说明书，是表明企业期望员工做些什么、员工应该做些什么、应该怎么做和在什么样的情况下履行职责的总汇。
岗位工作说明书最好是根据公司的具体情况进行制定，而且在编制时，要注意文字简单明了，并使用浅显易懂的文字填写；内容要越具体越好，避免形式化、书面化。
工作职务分析方法与职位说明书概述
工作职务分析方法与职位说明书概述工作职务分析方法与职位说明书概述一、工作职务分析方法工作职务分析是指通过明确工作职责、工作内容、工作要求等基本要素，对每一项工作进行细致的分析和解析的过程。
它是组织管理中非常重要的一项工作，能够明确工作职责和要求，为招聘、培训和绩效管理等相关工作提供依据和参考。
1. 问卷调查法问卷调查法是最常用的工作职务分析方法之一。
通过向员工发放问卷，询问其对工作职务的理解、任务、工作日期、工作条件、技能要求等方面的意见和看法，从而获取全面而客观的信息。
此法能够快速获取大量数据，但也容易受到员工主观意识、记忆偏差等因素的影响。
2. 观察法观察法是指通过观察员工在具体工作环境中的表现来获取工作职务的相关信息。
观察者可根据员工的表现情况进行记录和分析，从而得出工作职务的具体要求和内容。
此法能够直观地了解员工的工作情况，但也存在观察者主观因素的干扰和不全面性的问题。
3. 面谈法面谈法是指通过与员工进行面对面的访谈，向其了解工作职责、工作内容、工作环境等信息。
面谈者可以通过提问和引导，深入了解员工对工作的理解和体验，有助于获取准确的工作职务分析结果。
但此法也存在面谈者主观性、信息获取不完全等问题。
二、职位说明书职位说明书是对一个具体工作职位的详细说明和要求，是组织管理中一份非常重要的文件。
职位说明书的编制需要充分参考工作职务分析的结果，明确该职位的工作内容、工作职责、岗位要求等，以便于组织进行招聘、培训和评估等工作。
1. 工作内容职位说明书应首先明确该职位的具体工作内容，即职位所涉及的具体任务和工作项目。
这样可以让招聘者和员工清楚地了解到职位的具体职责和要求，以便于工作的展开和评估。
2. 工作职责职位说明书还需要明确该职位的工作职责。
即具体的工作职责，以及工作职责之间的关系和层级。
这样可以让员工清楚地了解自己在组织中的位置和责任，有助于他们更好地完成工作任务。
3. 岗位要求职位说明书还应该明确该职位的岗位要求，即招聘者对招聘人员的要求和期望。
工作分析与岗位说明书
方法一：典型事例法（关键事件法）
•方法描述：对特别有效和特别无效的的工作者行为进行描述，加以归纳。 •优点：可揭示工作的动态 •缺点：耗费大量时间收集、归纳信息
方法二：工作日志法
•方法描述：员工填写工作日志，在日志基础上加以分析 •优点：信息可靠性高，成本低 •缺点：使用范围较狭窄，归纳起来较烦琐
•新员工询问怎么 做，而不是做什 么 •上级指导时间短 •新员工工作错误 较少
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今日议题
•职务说明书的意义 •职务分析方法 •职务分析问卷系统介绍 •职务说明书编写注意事项
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职务分析七种方法
• 典型事例法 • 工作日志法 • 工作实践法 • 观察法 • 面谈法 • 问卷法 • 资料分析法
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工作要素：工作中不能再继续分解的最小动作单位 任务：在完成工作的过程中明确的工作活动 职位：即岗位。是组织要求个体完成的一项或多项责任，以及为此
赋予个体的权力的总和。简言之就是一定的人员所经常担任的工作 职务及责任。 职位三要素：
职务：是规定担任的工作或为实现某一目的而从事的明确的工作行为。 职责：组织要求在特定岗位上需要完成的任务，通常包括几项任务 职权：依法赋予的完成特定任务所需要的权力 职业：由不同时间内不同组织中的相似工作组成 职级：将工作内容、难易程度、责任大小、所需资格皆较相似的职
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工作分析所获得信息的应用
工作分析
工作说明书 工作规范
招聘选拔决策
工作绩奖惩评 价
工作评价以及工
资和资金决定 培训要求
（报酬）
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工作分析是岗位评估的基础工作
薪酬体系
以岗位评价为依据，建立起一种公平合 理的薪酬结构
岗位评价结果是薪酬体系重要因素之一
岗位分析及岗位说明书的内容
岗位分析及岗位说明书的内容一、岗位分析岗位分析是指对一个特定的职位进行全面、系统的分析和评估，以确定该岗位的具体职责、要求和相关技能。
1. 岗位概述在岗位分析的第一部分，需要对该岗位进行总体概述，包括该岗位所属部门、岗位名称、岗位级别以及该岗位在组织中的位置等。
2. 岗位职责在岗位职责部分，详细描述该岗位的主要职责和任务，明确该岗位在日常工作中需要承担的主要责任。
3. 岗位要求岗位要求是指应聘者需要具备的能力和背景条件。
可以根据相关的学历、工作经验、技能要求等方面进行说明。
4. 岗位资质对于某些特定的岗位，可能需要特定的资质或证书才能胜任。
在这部分可以明确说明需要具备的相关证书或资质。
5. 工作环境工作环境是指该岗位日常工作所处的环境条件，包括工作地点、工作时间、工作强度等方面的要求。
6. 薪酬福利在薪酬福利部分，可以对该岗位的薪酬福利进行简要说明，如基本工资、绩效奖金、社会保险等。
二、岗位说明书岗位说明书是在岗位分析的基础上编写的一份详细的文件，用于向应聘者介绍该岗位的各个方面。
1. 岗位概述岗位概述部分可以简要介绍该岗位的部门、岗位名称、岗位级别以及该岗位在组织中的位置等。
2. 岗位职责岗位职责部分会更加详细地描述该岗位的主要职责和任务，明确该岗位在日常工作中需要承担的具体责任。
3. 岗位要求岗位要求部分会详细列出应聘者需要具备的能力和背景条件，包括学历、工作经验、专业技能等方面的要求。
4. 岗位资质有些岗位可能需要特定的资质或证书才能胜任，这部分可以明确说明应聘者需要具备的相关资质。
5. 工作环境描述该岗位所处的工作环境条件，包括工作地点、工作时间、工作强度等方面的要求。
6. 薪酬福利对该岗位的薪酬福利进行详细说明，包括基本工资、绩效奖金、社会保险等方面的待遇。
7. 发展前景在岗位说明书中，也可以简要介绍该岗位的发展前景，包括晋升路径、培训机会等方面的信息。
总结：岗位分析及岗位说明书是企业招聘中非常重要的文件，通过对特定岗位的全面分析与描述，能够帮助企业更好地招聘合适的人才，提高工作效率和员工满意度。
工作分析与岗位说明书
工作分析与岗位说明书工作分析与岗位说明书一、工作分析内容工作分析是指通过对工作的内容、要求、特点等进行细致的研究和分析，以确定工作的基本要素和职位的特性，旨在为招聘、选拔、培训和绩效管理等人力资源管理活动提供有关信息，保证组织的工作顺利进行。
工作分析的内容主要包括工作目标、工作过程、工作结果和工作环境。
1. 工作目标工作目标是指完成工作所要达到的结果。
工作目标是工作分析的核心内容，它直接关系到工作的效率和效果。
工作目标的明确和清晰度对于工作的正确把握和有效实施具有重要意义。
2. 工作过程工作过程是指完成工作所需要进行的各项活动和操作的总和。
工作过程是工作分析的主要内容之一，它包括工作的各项活动、流程、方法和工作的各个环节等。
3. 工作结果工作结果是指完成工作所要达到的效果。
工作结果是工作分析的重要内容之一，它直接关系到工作的成果和绩效。
4. 工作环境工作环境是指完成工作所需要的条件和环境。
工作环境是工作分析的重要内容之一，它对于工作的顺利进行具有重要影响。
二、岗位说明书内容岗位说明书是指对岗位进行详细说明和描述，包括岗位职责、任职资格、应具备的技能和能力等。
岗位说明书是用于招聘、选拔、评价和培训等人力资源管理活动的重要工具。
1. 岗位名称岗位名称是对岗位进行直观、简洁的描述，旨在准确揭示岗位的名称和职能。
2. 岗位职责岗位职责是对岗位所负责的具体工作内容进行详细描述，包括工作目标、工作过程、工作结果等。
岗位职责是岗位说明书的核心内容，它直接关系到员工的工作能力和绩效。
3. 任职资格任职资格是指担任该岗位所需要具备的基本条件和要求，包括学历、工作经验、专业知识和技能等。
任职资格是岗位说明书的重要内容之一，它对于招聘和选拔具有重要影响。
4. 技能和能力技能和能力是指在完成岗位职责所需要具备的基本技能和能力，包括沟通能力、领导能力、团队合作能力等。
技能和能力是岗位说明书的重要内容之一，它对于员工的工作表现和绩效评价具有重要影响。
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工作分析、职位说明书 工作分析、工作说明书与工作规范 在人力资源管理中，工作分析、工作说明书与工作规范的设计是一项非常重要的工作。 工作分析是确定完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程。它是一种重要而普通的人力 资源管理技术。工作分析的目的是为了解决以下 6 个重要的问题： 1．员工完成什么样的体力和脑力劳动？ 2．工作将在什么时候完成？ 3．工作将在哪里完成？ 4．员工如何完成此项工作？ 5．为什么要完成此项工作？ 6．完成工作需要哪些条件？ 以下三种情况才需要工作分析。 第一，当新组织建立，工作分析首次被正式引进； 第二，当新的工作产生时； 第三，当工作由于新技术、新方法、新工艺新系统的产生而发生重要变化时。 当工作性质发生变化时，最需要进行工作分析。工作分析可帮助组织察觉环境正发生变化这一 事实 工作说明书是一份提供有关任务、职责信息的文件（工作的内容是什么）。 工作规范包含了一个人完成某项工作所必备的基本素质和条件（雇佣什么样的人来从事这一工 作）。 如果招聘者不知道胜任某项工作所必须的资格条件，那么员工的招聘和选择就将是漫无目的的。 如果缺少适时的工作说明和工作规范，就会在没有一个清楚的指导性文件的情况下去招聘、选择员 工，而这样做的结果将是很糟的。实际上，当企业在获取原材料、供货或设备这些资源时，这种做 法也是不曾听说的。例如。即使在订购一台复印机时，采购部门通常也会提出精确的说明。当然， 在寻求企业最有价值的资产（人力资源）时，也应采用同样的逻辑。 工作规范中的信息在确定人力资源开发需求方面常常是很有用的。如果工作规范指出某项工作 需要特殊的知识、技能或能力，而在该职位上的人又不具备所要求的条件，那么培训和开发可能就 是不必要的了。这种培训应该旨在帮助工人履行现有工作说明所规定的职责，并且帮助他们为升迁 到更高的工作职位做好准备。至于绩效评价，应根据员工完成工作说明中规定的职责的好坏进行。 如果一名经理评价员工根据的不是工作说明中包括的因素，则这种评价在很大程度上就会带有不公 正性 作为一名主管人员或人事管理专业人员，你通常需要通过进行工作分析来搜集以下的某一类或 某几类信息： 1．工作活动。 2．工作中人的行为。 3．工作中所使用的机器、工具、设备以其他辅助工作用具。工作的绩效标准。 4．工作背景。 5．工作对人的要求。 你所进行的工作分析（不是根据那些雇员自己报告说他们的工作职责有哪些，而是根据你自己 对这些工作应该完成哪些任务的了解所做出的判断）就发现了一些必须被分派到人头上但却被所有 人都忽略了的职责。像这一类被忽略的工作职责常常可以通过工作分析被挖掘出来。这样，工作分 析在挽救可能因此（如没有人对库存管理负责）而造成的严重后果方面就能够起到积极的作用。 在做工作分析时，应当按照以下六个步骤来进行。 1．确定工作分析信息的用途。 2．搜集与工作有关的背景信息组织图不仅确定了每一职位的名称，而且用相互联结的直线明 确表明了谁应当向谁汇报工作，以及工作的承担者将同谁进行信息交流等等。工作流程图则提供了 与工作有关的更为详细的信息。 3．选择有代表性的工作进行分析。 4．搜集工作分析的信息。 5．同承担工作的人共同审查所搜集到的工作信息。 6．编写工作说明书和工作规范 大多数情况下，在完成了工作分析之后都要编写工作说明书和工作规范。工作说明书就是对有 关工作职责、工作活动、工作条件以及工作对人身安全危害程度等工作特性方面的信息所进行的书 面描述。工作规范则是全面反映工作对从人员的品质、特点、技能以及工作背景或经历等方面要求 的书面文件。有时侯，工作说明书和工作规范书分成两份文件来写，有时侯则合并在一份工作说明 书之中。 搜集工作分析信息的工作通常由实际承担工作的人员、工作承担人员的直接上级主管，以及一 名人力资源管理专家来共同进行。通常的做法是：首先由人力资源管理专家(人力资源管理者、工 作分析专家或咨询人员等)观察和分析正在被进行中的工作，然后编写出一份工作说明书和一份工 作规范。雇员及其直接上级主管出要参与此项工作。 访谈法是搜集工作分析信息的方法之一，一般可以使用以下三种访谈法： 1．对每个雇员进行个人访谈； 2．对做同种工作的雇员群体进行的群体访谈； 3．对完全了解被分析工作的主管人员进行的主管人员访谈。 访谈法可能是最广泛运用以确定工作任务和责任为目的的工作分析方法，它的广泛应用程度正 是其优点的最好表现之一。更为重要的是，通过与工作承担者进行面谈，还可以发现一些在情况下 不可能了解到的工作活动和行为。 访谈法的最主要问题之一是：搜集上来的信息有可能是被扭曲的。这种信息的扭曲可能是由于 被访谈者在无意中造成的，也可能是因为被访谈者有意制造的。由于工作分析经常被作为改变工资 主的依据。 工作分析人员将根据以下 7 项要素来分别对每一项任务进行分析： 1．知识要求。 2．技术要求。 3．能力要求。 4．工作中所包含的身体活动。 5．工作的特定环境条件。 6．典型工作事件。 7．对雇员兴趣的要求。 量化的工作分析方法无疑是最好的。两种最为常用的量化分析方法是职位分析问卷法和功能性 工作分析法。 （一）问卷法 职位分析问卷法的优点在于，它将工作按照五个基本领域进行并提供了一种量化的分数顺序或 顺序轮廓。这五个基本领域是： （1）是否负有决策／沟通／社会方面的责任； （2）是否执行熟练的技能性活动； （3）是否伴随有相应的身体活动； （4）是否操纵汽车／设备； （5）是否需要对信息进行加工。 因而，职位分析问卷的真正优势在于：它对工作进行了等级划分。换言之，职位分析问卷法使 你根据决策、熟练性活动、身体活动、汽车／设备操纵以及信息加工等特点对于每一项工作分配一 个量化的分数。于是，你就可以运用职位分析问卷法所得出的结果对工作进行对比，以确定比如说 哪一种工作更富有挑战性，然后你可以依据这一信息来确定每一种工作的或工资等级。 （二）功能性工作分析法： （1）功能性工作分析法不仅仅是依据信息、人、物三个方面工作进行分类，它对工作的分类 还考虑以下四个因素：在执行工作时需要得到多大程度的指导；执行工作时需要运用的推理和判断 能力应达到什么程度；完成工作所要求具备的数学能力有多高；执行工作时所要求的口头及评议表 达能力如何。 （2）功能性工作分析还确定工作的绩效标准以及工作对任职者的培训要求。因此，运用功能 性工作分析法来对工作进行分析，使你可以回答下面的问题：“为了完成这项任务并达到新的绩效 标准，需要对雇员进行何种培训？” 工作说明中经常使用的术语如下： 1.应履行的主要职责 2.在各项职责上所耗费时间的百分比 3.应达到的业绩标准 4.工作条件和可能产生的危险 5.完成工作的人员数和接受其汇报的人数 6.工作中使用的机器和设备 工作说明中使用最广泛的内容是： 1.工作识别； 2.工作分析日期； 3.工作小结； 4.履行的职责。 工作识别部分包括工作名称、部门、汇报关系和工作编号。一个好的工作名称将很接近工作内 容的性质，并能把一项工作与其他工作区别开来。但遗憾的是，工作名称常常使人产生误会（一些 书籍中居然提倡这种做法，如把轮胎检查搬运员称之为地区服务经理助理等）。 应力图避免在工作综述中出现如“执行需要完成的其他任务”这样笼统描述。虽然这样的描述 可以秋主管人员分派工作提供更大的灵活度，但一些专家明确认为，如果一项经常可以看到的工作 内容不被明确写进工作说明书，而只是用像“所分配的其他任务”一类的语言，就很可能会成为逃 避责任的一种托辞，因为这使得对工作的性质以及雇员需要完成的工作的叙述出现了漏洞。 工作说明书的另外一部分是善于工作责任和工作任务的详细罗列。 工作说明书中还应当界定工作承担者的权限范围，包括决策的权限、对其他人实施监督的权限 以经费预算的权限等。 有些工作说明书还包括一部分有关工作绩效标准的内容。这部分内容说明雇主期望雇员在执行 工作说明书中的每一项任务时所达到的标准是什么样的。确定绩效标准的一个最为直接的方法是只 要把下面的话补充完整就可以了：“如果你……，我会对你的工作完全满意。”如果对于工作说明 书中的每一职责和任务都能按照这句话叙述完整，那么就形成了一套完整的绩效标准。 工作规范以工作说明书的内容为依据来回答这样一个问题，那就是：“要做好这项工作，职位 承担者必须具备什么样的特点和经验？”通常情况下，都把它放在工作说明书的背面 建立完整的、能及时反映雇员最新情况的技能库。有一种办法可以使雇员用于更新技能库内容 的时间缩短到最少，这就是在实际输入资料之前，每隔一段时间发给雇员一张硬卡片，上面标明他 们的技能内容。技能的内容至少在每一年进行绩效评价的时侯要重新评估一次。 由雇员广泛参与、积极鼓励雇员更新技能、随时使雇员了解晋升机会的技能库系统的建立，很 自然地会有利于挽留住优秀的雇员。 只有花大力气编写工作说明书并制定一整套标准和程序来告诉大家应该做些什么以及如何去做， 才能使问题得到缓解。
职务分析调研报告样例
目的：在员工填写职务分析调查表和与员工面谈后，应该形成一份职务分析调研报 告， 作为职务分析信息采集的汇总。经过分析后，产生职务描述和职务资格要求。
职务分析调研报告实例 时 间：×月×日 9:30 至 11:30 地 点：小会议室 职务分析人员姓名：××× 被调研职务：开发部经理姓名：××× 一、部门及你个人做哪些工作？ 1、具体开发 2、审查其他开发人员的开发文档 3、安排调研及外出工作 4、召集开部门会议 5、组织技术讨论与学习 6、向行政部申请本部门办公用品 7、系统维护 8、组织整理部门办公环境 9、整顿部门纪律 10、请假审批 11、设备申请预批 12、与部门人员沟通 二、部门现行开发作业流程 1、收到要求调研的信息（来源：（副）总经理、市场部） 2、准备调研计划（包括确定调研时间、地点、调研提纲；第一次调研由市场部进行联系） 3、实施调研 4、整理调研报告 5、出需求规格说明书（要取得用户签字） 6、出概要设计书、详细设计书 如果中标： 7、修改概要设计书、详细设计书 8、编码（产生的技术文档有：开发报告、变更报告、开发总结等） 9、测试及调试（产生的技术文档有：测试报告、软件问题报告等） 10、编写验收报告、使用说明书、维护手册 11、组织验收（小项目：开发部组织；大项目：开发部、市场部联合组织）