2018年上海一中院竞业限制纠纷案件审判白皮书
指导案例190号：王某某诉万得信息技术股份有限公司竞业限制纠纷案
指导案例190号：王某某诉万得信息技术股份有限公司竞业限制纠纷案文章属性•【案由】竞业限制纠纷•【案号】（2021）沪01民终12282号•【审理法院】上海市第一中级人民法院•【审理程序】二审•【裁判时间】2022.01.26裁判规则人民法院在审理竞业限制纠纷案件时，审查劳动者自营或者新入职单位与原用人单位是否形成竞争关系，不应仅从依法登记的经营范围是否重合进行认定，还应当结合实际经营内容、服务对象或者产品受众、对应市场等方面是否重合进行综合判断。
劳动者提供证据证明自营或者新入职单位与原用人单位的实际经营内容、服务对象或者产品受众、对应市场等不相同，主张不存在竞争关系的，人民法院应予支持。
正文指导案例190号：王某某诉万得信息技术股份有限公司竞业限制纠纷案（最高人民法院审判委员会讨论通过2022年12月8日发布）关键词：民事/竞业限制/审查标准/营业范围相关法条《中华人民共和国劳动合同法》第23条、第24条基本案情王某某于2018年7月2日进入万得信息技术股份有限公司（以下简称万得公司）工作，双方签订了期限为2018年7月2日至2021年8月31日的劳动合同，约定王某某就职智能数据分析工作岗位，月基本工资4500元、岗位津贴15500元，合计20000元。
2019年7月23日，王某某、万得公司又签订《竞业限制协议》，对竞业行为、竞业限制期限、竞业限制补偿金等内容进行了约定。
2020年7月27日，王某某填写《辞职申请表》，以个人原因为由解除与万得公司的劳动合同。
2020年8月5日，万得公司向王某某发出《关于竞业限制的提醒函》，载明“……您（即王某某）从离职之日2020年7月27日起须承担竞业限制义务，不得到竞业企业范围内工作或任职。
从本月起我们将向您支付竞业限制补偿金，请您在收到竞业限制补偿金的10日内，提供新单位签订的劳动合同及社保记录，若为无业状态的请由所在街道办事处等国家机关出具您的从业情况证明。
上海关于竞业协议的相关案例
上海关于竞业协议的相关案例在某公司担任首席技术官的李某与公司签订了一份竞业限制协议。
协议中规定，李某在离开公司后两年内不得在与公司业务类似的领域内任职，或者在与公司业务有竞争关系的公司内工作。
如果李某违反协议，将赔偿公司一百万元人民币。
然而，李某在不久后离开公司，并很快进入一家与公司业务不相关的公司工作。
公司认为李某违反了竞业限制协议，将其告上法庭。
经过法庭审理，法院认定李某并未违反竞业限制协议。
理由是协议中并未明确规定不得进入与原公司业务不相关的领域工作。
此外，李某在进入新公司后，也并未开展与原公司业务类似的活动，因此并未对原公司构成实质性的竞争。
法院还指出，公司对于李某的离职并未给予合理的经济补偿，这也可能是李某选择进入与原公司业务不相关的领域的原因之一。
另一方面，有一案例涉及一位前员工违反竞业限制协议并被追究责任。
王某曾在一家互联网公司担任市场营销经理，并与公司签订了竞业限制协议。
然而，王某在离职后并未遵守协议中的条款，很快进入一家与原公司业务相似的公司任职。
公司发现了这一情况后，将王某告上法庭。
在法庭审理过程中，法院认定王某违反了竞业限制协议。
法院认为，竞业限制协议是双方自愿签订的，应得到遵守。
如果员工违反了协议中的条款，雇主有权寻求法律救济。
在此案例中，法院判决王某赔偿公司因违反协议而产生的损失。
这两个案例都涉及竞业限制协议的遵守问题。
第一个案例强调了竞业限制协议中应明确规定禁止进入与原公司业务不相关的领域工作，而第二个案例则表明竞业限制协议是双方自愿签订的，应得到遵守。
如果员工违反了协议中的条款，雇主有权寻求法律救济。
对于企业来说，签订竞业限制协议是一种保护企业商业利益的方式，但同时也需要注意协议的条款是否合理合法，以避免陷入法律纠纷。
对于员工来说，遵守竞业限制协议是维护自己的合法权益的重要方式，如果违反了协议，可能会面临法律责任和赔偿风险。
因此，企业和员工在签订和遵守竞业限制协议时，都需要谨慎行事。
上海市第一中级人民法院审判质量保证体系建设白皮书
上海市第一中级人民法院审判质量保证体系建设白皮书文章属性•【公布机关】上海市第一中级人民法院•【公布日期】2017.03.28•【分类】司法白皮书正文上海市第一中级人民法院审判质量保证体系建设白皮书2017年3月着眼于体系化构建，着力于系统化管控积极探索全面加强审判质量管理之路--上海市第一中级人民法院审判质量保证体系建设三年总结前言司法公正是人民法院工作的生命线，审判质量是司法公正的基础前提，构建审判质量保证体系是确保司法公正的机制保证。
2014年以来，我院顺应司法改革要求，借助现代信息技术，在已有审判管理制度、机制基础上，着力于各类制度和机制的有机环扣和系统集成，以构建完整的审判质量保证体系，努力确保在人案矛盾日趋突出背景下，全院审判质效处于稳定良好的可控状态，生产合格“司法产品”。
经过三年实践，我们认为，审判质量保证体系是指在充分保障法官主体地位、确保法官依法积极履行审判权的同时，以解决实际问题为导向，借助信息技术明确审判各环节的工作标准及规范，构建以过程管理为主轴，以评价监督、问题发现、促进保障为依托的审判工作机制体系。
通过该体系的作用，在法院内部形成标准化、规范化、系统化的审判与管理合力，使审判质量处于整体可控、稳定良好的持续“生产”状态。
审判质量保证体系建设的目标是“努力让人民群众在每一个司法案件中都感受到公平正义”，致力于完善案件审判各项工作机制，促进审判工作规范、公正、高效运行，确保全院审判质量可控与优化。
具体可细化为审判规范、状态合理、整体向好与精品趋多四项内容。
审判规范，即办案程序规范、实体裁判规范、文书制作规范；状态合理，即案件审判质量常态可控，质效评价指标良性循环；整体向好，即涉及审判质量的指标数据总体上向优化发展；精品趋多，即在强调审判规范、审判公正同时，注重审判中多产生具有良好示范作用的精品，如精品案例、精品文书、示范庭审以及优秀司法建议等。
审判质量保证体系的基本内容在审判质量保证体系建设的组织框架上，我院从顶层设计入手，制定《关于进一步加强审判质量保证体系建设的框架意见》，确立了以院审判管理工作领导小组为决策主导机构，各审判部门为实施主体，审判管理办公室、审监庭、研究室、监察室、政治部、办公室做好服务保障监督的总体工作思路，同时还明确界定了各类主体的职责分工以保证架构设计权责明晰、科学合理。
上海市第一中级人民法院房地产中介合同审判白皮书新闻发布会
上海市第一中级人民法院房地产中介合同审判白皮书新闻发布会文章属性•【公布机关】上海市第一中级人民法院,上海市第一中级人民法院,上海市第一中级人民法院•【公布日期】2024.04.24•【分类】新闻发布会正文上海市第一中级人民法院房地产中介合同审判白皮书新闻发布会近年来，二手房交易及租赁市场日趋活跃，中介行业随之快速发展，服务范围不断延伸，新的中介合同类型和纠纷不断涌现，案件数量亦呈上升的态势。
此类案件有哪些特征？人民法院的审判思路是什么？有哪些典型案例可以借鉴？今天（4月24日）上午，上海市第一中级人民法院举行房地产中介合同审判白皮书新闻发布会，通报该院近年来房地产中介合同纠纷案件审判的总体情况，并发布八件典型案例。
本场发布会是“抓实公正与效率·深入推进上海法院工作现代化”系列发布会的第10场。
上海市第一中级人民法院党组成员、副院长孙军，民事审判庭庭长周峰出席发布会，研究室副主任凌捷主持发布会。
二十余家媒体记者参加发布会。
涉中介案件逐年递增六大原因致纠纷频发白皮书显示，2021年1月1日至2023年12月31日，上海市第一中级人民法院共审结349件房地产中介合同纠纷案件，其中一审仅1件，系提级管辖案件。
从二审结案方式上看，63.2%的案件维持原判，29.6%调解撤诉，调撤率较高。
从中介标的类型来看，二手房买卖中介纠纷占比最高，共252件，占比72.21%；商业地产租赁中介纠纷次之，共53件，占比15.19%。
从涉诉主体上看，一审中提起诉讼的主体多为中介方，占比72.96%；买方提起诉讼占比16.98%。
二审中委托方上诉的案件占比73.90%，中介方上诉的案件占比24.21%，中介方与委托方均上诉的案件占比1.89%。
从审理结果来看，中介方胜诉比例约70%，但仅两成案件全额支持了中介方主张的佣金。
发布会通报了房地产中介合同纠纷频发的六大原因：一是交易合同未顺利履行。
此时委托人往往会以此抗辩，拒绝支付居间报酬。
劳动法最前线从公司人事的角度看劳动法动向
劳动法最前线——从公司人事的角度看劳动法动向第184回上海法院发布首份竞业限制纠纷案件白皮书（撰稿人：殷利华）2018年8月14日2018年7月5日，上海市第一中级人民法院（以下称“上海一中院”）发布了上海法院首份竞业限制纠纷案件审判白皮书（以下称“白皮书”），白皮书中介绍了该院2015年以来审理的竞业限制纠纷案件审判情况，并介绍了五件典型案例。
该文件对于上海地区的竞业限制纠纷案件审判实务有一定的指导意义。
一、竞业限制纠纷的特征据白皮书竞业限制纠纷案件呈现如下特征。
1.签约范围逐渐扩大。
选择与员工签订竞业限制协议的用人单位越来越多，其中也包括不区分员工具体从事何种岗位，是否接触商业秘密，一律签订协议的情况。
2.诉讼标的额较高。
由于所涉劳动者多为高级管理人员、高新技术人员，竞业限制纠纷的诉讼平均标的额明显高于其他劳动纠纷。
上海一中院曾受理过公司主张违约金2355万元的竞业限制纠纷（最终法院支持的违约金为1940万元），该案是该院受理的劳动争议案件中诉讼标的最高的案件。
3.关联案件多见。
除了可能同时引发劳动争议外，部分竞业限制纠纷还可与知识产权纠纷、反不正当竞争纠纷、侵害公司利益纠纷等案件相关联。
4.数名劳动者一同违约的小集团案件比例较多。
在上海一中院审结的竞业限制纠纷案件中，该类案件占比46.80%。
实务中存在整个销售或技术团队全部跳槽至竞业团队，或设立竞业公司的情形，此类行为对用人单位的损害更大。
二、值得用人单位关注的常见问题白皮书站在法院角度列举了审判中的难点，该等难点也是用人单位面临的常见问题。
1.盲目签订竞业限制协议导致不必要的支出部分用人单位为了保护自己，会与较多员工甚至全体员工签订保密和竞业限制协议。
白皮书中介绍的某案例中，法院认为用人单位与劳动者签订竞业限制协议，即应理解为其认为该劳动者的工作涉及保密信息，属于竞业限制人员，因此驳回了公司关于该等员工的职位不涉密因此无需支付竞业限制补偿金的主张。
上海医药行业竞业限制案例
上海医药行业竞业限制案例
上海医药行业竞业限制案例指的是上海地区医药行业中的竞业限制案例。
竞业限制是指在个人离职后，在一定的时间和范围内禁止其从事与原公司相竞争的工作。
下面是一个相关案例：
案例：某大型制药公司于2019年与一名销售经理签订了3年
期的劳动合同。
合同中包含了竞业限制条款，规定该销售经理在离职后的两年内不得从事与该公司相竞争的销售工作。
然而，销售经理在2021年结束了劳动合同后，立即加入了一家竞争
公司，并参与了相同的销售工作。
该制药公司认为销售经理的行为违反了竞业限制条款，并起诉销售经理侵犯了竞业限制的合同约定。
法院在审理后认为，竞业限制条款是有效的，但需要判断其合理性。
法院依据以下几点判决：
1. 竞业限制条款的有效性：法院认为，竞业限制条款的存在是合理的，制药公司作为一家有自主研发能力和核心技术的企业，有权利保护自己的商业利益。
竞业限制条款的目的在于保护公司的商业机密和客户资源，符合公平竞争原则。
2. 竞业限制的限度：法院认为，在离职后两年的竞业限制期限是合理的。
考虑到该销售经理在公司工作期间的特殊性质，其接触到公司客户资源和商业机密的机会较多。
两年的限制期足够保护公司的商业利益，同时也给予了销售经理合理的就业选择。
基于以上理由，法院裁定销售经理侵犯了竞业限制的合同约定，判决其支付一定的赔偿金，并禁止其继续从事与原公司相竞争的销售工作。
该案例为上海医药行业竞业限制案例的一个典型例子。
上海市奉贤区人民法院发布劳动争议审判执行案件白皮书
上海市奉贤区人民法院发布劳动争议审判执行案件白皮书文章属性•【公布机关】其他•【公布日期】2023.12.15•【分类】司法白皮书正文上海市奉贤区人民法院发布劳动争议审判执行案件白皮书为推动构建诚信规范的劳动关系，不断优化法治营商环境，今天（12月15日）下午，上海市奉贤区人民法院（以下简称奉贤区人民法院）召开新闻发布会，发布劳动争议审判执行案件白皮书。
奉贤区人民法院党组成员、副院长苏建忠，党组成员、副院长陈佳玉，党组成员、政治部主任杨雪龙，执行局、新城人民法庭负责同志参加并答记者问。
中央驻沪及本市新闻媒体代表、奉贤区政协委员应邀在线参会。
发布会由奉贤区人民法院新闻发言人杨雪龙主持。
产业加速升级劳动争议问题凸显总结经验做法深化多元解纷调处为贯彻“调立审执”一体化深入推进的改革思路，本次白皮书由奉贤区人民法院审判业务部门与执行业务部门联合发布，以该院2019年1月至2023年11月受理和审结、执结的劳动争议审判与执行案件为样本，考察案件基本情况、特点，分析劳动争议审判执行中的存在问题及法律风险，并结合奉贤区人民法院审判执行案件办理中的经验做法，有针对性地提出相关对策建议，为加强奉贤区劳动争议诉源治理和执源治理、优化劳动争议调处机制、维护和谐健康的劳动关系提供借鉴。
白皮书显示，随着奉贤区产业升级不断加快，从2023年起劳动争议审判压力凸显。
2023年1月至11月，奉贤区人民法院共受理劳动争议案件1558件，收案数量大幅超过2022年全年收案数量。
从执行收结案数量上看，2019年至2021年期间，劳动争议案件进入执行程序的数量大幅增加。
自2022年下半年至2023年11月，企业资金链断裂而欠薪问题逐渐凸显，劳动争议执行案件收结案数进一步增加。
白皮书介绍了奉贤区人民法院劳动争议审判执行的具体工作经验，特别是该院着力打造多元解纷特色品牌“奉法客堂间”，不断深化“三所一庭”矛盾纠纷调处机制建设，切实推进劳动争议诉源治理、执源治理方面的积极探索。
竞业限制纠纷案件的审理思路和裁判要点
竞业限制纠纷案件的审理思路和裁判要点竞业限制纠纷案件是指在劳动关系中，雇主与员工之间就员工离职后是否可以从事与原雇主竞争的行业或就业机构等事宜发生的法律纠纷。
审理此类案件时，裁判人员需要遵循一定思路和要点，确保公正、合理地解决纠纷。
一、审理思路1. 确定竞业限制的合法性：首先要查明双方是否存在竞业限制协议或相关法律规定，以确定竞业限制的合法性。
如果竞业限制协议存在并符合法律规定，应予以认可；反之，应判定为无效。
2. 确定竞业限制的内容和范围：根据竞业限制协议的约定或相关法律规定，确定竞业限制的具体内容和范围。
了解离职员工从事的行业、职务以及限制期限等，并与竞业限制协议进行比对，判断其是否符合合法性要求。
3. 评估竞业限制的合理性：根据行业特点、地域情况、岗位职责等因素，评估竞业限制的合理性。
需综合考虑竞业限制对离职员工的职业发展和就业机会的影响，以及对原雇主商业利益的保护程度等因素。
4. 判断竞业限制的有效性：根据竞业限制协议的约定和合理性评估的结果，判断竞业限制的有效性。
如竞业限制协议符合法律规定，且限制范围和期限合理，应予以有效；反之，应判定为无效。
二、裁判要点1. 依法保护当事人的合法权益：裁判人员应坚持依法公正裁决，保护当事人的合法权益，既要兼顾离职员工的职业发展和就业机会，也要保护原雇主的商业利益。
2. 注重平衡竞业限制的效力：裁判人员应通过合理判断和权衡，平衡竞业限制的效力。
要考虑离职员工的职业发展空间，避免对其造成过大的制约；同时，也要兼顾原雇主对商业利益的合理保护。
3. 考虑行业特点和地域情况：裁判人员在判断竞业限制的合理性和有效性时，要考虑行业特点和地域情况。
不同行业具有不同的竞争程度和商业机密性，地域情况也会对竞业限制产生影响。
4. 注意证据的审查和保护：裁判人员应认真审查当事人提供的证据，确保证据的真实性和合法性。
同时，要保护当事人的商业秘密和个人隐私，避免泄露敏感信息。
竞业限制纠纷案件的审理需要裁判人员遵循一定的思路和要点，确保公正、合理地解决纠纷。
竞业限制纠纷案件
竞业限制纠纷案件案例名称：竞业限制纠纷案件案例背景：2010年5月，公司A成立了一家专业互联网技术咨询公司，主要提供软件开发和系统集成服务。
在成立初期，公司A聘请了软件工程师小张作为首席技术顾问，其在软件开发领域拥有丰富的经验和技术能力。
为了保护公司A的商业秘密和核心竞争优势，公司A与小张签订了一份竞业限制协议，约定小张离职后在特定时间内不得从事与公司A业务有竞争关系的行业、出现利益冲突的情形。
案例经过：2014年6月，小张在竞业限制协议规定的时间期限届满后离开了公司A，不久便创立了一家与公司A类似的技术咨询公司B。
公司A发现后，向法院提起了竞业限制纠纷案件。
具体事实经过如下：2010年5月，公司A成立并聘请小张作为首席技术顾问，并与小张签订了竞业限制协议，约定在离职后的三年内，小张不得从事与公司A业务有竞争关系的行业；2014年6月，小张的竞业限制协议期满，离开公司A并创立了公司B；2014年8月，公司A发现小张成立了公司B，并在竞业限制协议约定的禁止期限内从事与公司A业务有竞争关系的行业；2014年9月，公司A向法院提起竞业限制纠纷案件，要求法院判决小张违约并停止从事与公司A业务有竞争关系的行为。
法院审理该案，认定小张在竞业限制协议禁止期限内从事与公司A 业务有竞争关系的行为，违反了竞业限制协议的约定，存在违约行为。
法律问题：1.竞业限制协议是否具备法律效力？2.小张是否存在违反竞业限制协议的行为？3.公司A是否可以要求法院判决小张停止从事与公司A业务有竞争关系的行为？法院判决：经审理，法院认定竞业限制协议具备法律效力，且小张在协议约定的禁止期限内从事与公司A业务有竞争关系的行为，违反了竞业限制协议的约定。
鉴于此，法院判决如下：1.确认竞业限制协议有效，并具备法律效力；2.判决小张违约，要求小张停止从事与公司A业务有竞争关系的行为；3.要求小张支付公司A的合理损失作为违约赔偿。
律师点评：竞业限制是一种行为保护措施，能够有效保护雇主的商业利益和核心竞争优势。
上海高院发布2018年上海法院知识产权审判白皮书
上海高院发布2018年上海法院知识产权审判白皮书文章属性•【公布机关】上海市高级人民法院•【公布日期】2019.04.22•【分类】新闻发布会正文上海高院发布2018年上海法院知识产权审判白皮书（2019年4月22日上海市高级人民法院）在第19个“世界知识产权日”即将来临之际，4月22日上午，上海市高级人民法院（以下简称上海高院）召开2019年知识产权司法保护工作新闻发布会，对外发布中英文版《2018年上海法院知识产权审判白皮书》（以下简称《白皮书》），并公布“2018年上海法院知识产权司法保护十大案件”（以下简称“十大案件”）和“2018年上海法院加强知识产权保护力度典型案件”（以下简称“典型案件”），《上海知识产权法院知识产权司法保护状况（2018年）》一并发布。
上海高院党组成员、副院长张斌，上海知识产权法院副院长黎淑兰，上海高院知识产权庭庭长刘军华出席发布会并回答记者提问，上海高院新闻发言人孙婧主持发布会。
来自美国、欧盟国家、日本、韩国、新加坡等驻沪使领馆官员，中国欧盟商会等外国非企业经济组织代表机构代表，以及各大媒体参加了发布会。
收结案再创新高平等保护国内外当事人2018年，上海全市法院受理各类知识产权案件22,680件、审结22,121件，同比分别增长43.46%和40.76%，法官人均结案数315.34件，同比上升45.66%。
其中，著作权纠纷、不正当竞争纠纷、特许经营合同纠纷、商标权纠纷、专利权纠纷案件数量均大幅增加。
在一审著作权纠纷中，侵害信息网络传播权纠纷和计算机软件纠纷同比上升69.73%，表明上海文化创意产业和网络信息产业繁荣发展的同时，版权保护与管理存在着风险和挑战。
一审不正当竞争纠纷同比上升319%，表明随着商业模式不断创新、市场活动日益活跃，市场竞争行为亟待规范。
一审特许经营合同纠纷同比上升94%，表明特许经营商业模式存在较多运营不规范的现象。
一审商标权纠纷、专利权纠纷分别同比上升60.29%和31.61%，表明随着社会经济的进一步发展，尤其是上海科创中心建设的不断推进，传统的商标类案件和专利技术类案件呈现全面增加的趋势。
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目录上海一中院劳动争议案件中竞业限制纠纷审判情况通报…………………3-15上海一中院劳动争议案件中竞业限制纠纷典型案例…………………15-29劳动争议案件中竞业限制纠纷审判情况通报人才是核心竞争优势。
上海全面建成具有全球影响力的科技创新中心，成为与我国经济科技实力和综合国力相匹配的全球创新城市，需要把人才作为创新的第一资源。
不仅要充分发挥企业家在推进创新和成果产业化中的重要作用，而且要打通人才便捷流动、优化配置的通道。
而人才流动，必然涉及企业商业秘密等利益保护，反映到劳动争议案件中，则需要在审理竞业限制纠纷中，在社会、企业和个人三者发展之间做好利益平衡。
上海市第一中级人民法院（以下简称上海一中院）在竞业限制纠纷案件审理中，妥善处理保护商业秘密与自由择业、竞业限制与人才合理流动的关系，促进形成更加公平、有序的市场竞争秩序，助力优化营商环境。
为此，上海一中院对2015年1月至2018年3月期间审理的竞业限制纠纷案件进行梳理分析，并选取了五件具有代表性的案件予以发布。
一、近三年竞业限制纠纷案件数据分析2015年1月至2018年3月，上海一中院共受理劳动争议二审案件8390件，审结劳动争议二审案件8416件。
其中，受理竞业限制纠纷案件48件，审结竞业限制纠纷案件47件。
从结果上看，维持原判36件，占76.60%；调解6件，撤诉4件，改判1件。
1 、案件数呈上升趋势2015年审结竞业限制纠纷案件12件，2016年为10件，2017年则上升至19件；2018年1至3月已审结竞业限制纠纷案件6件，明显呈现上升趋势。
2 、集中于高新技术产业和服务业领域在已审结的竞业限制纠纷案件中，涉软件和信息技术服务业案件19件，科技推广和应用服务业5件，商务服务业10件，制造业6件，批发业7件。
总体而言，竞业限制纠纷案件主要集中于高新技术产业和服务业领域。
3、劳动者上诉率居高在审结的全部劳动争议案件中，劳动者上诉4023件，用人单位上诉3681件，双方均上诉712件。
而竞业限制纠纷案件中，用人单位上诉9件，劳动者上诉30件，双方上诉8件，劳动者提起上诉比例明显高于一般劳动争议案件。
4 、争议焦点较为集中竞业限制纠纷案件的争议焦点多为劳动者是否属于竞业限制适格主体、竞业限制协议的有无及效力、用人单位应否支付补偿金及员工违反竞业限制条款的责任等。
在审结的案件中，居前三位的争议焦点分别为，涉竞业限制违约金案件36件，涉竞业限制补偿金案件13件，用人单位要求劳动者继续履行合同案件8件。
二、竞业限制纠纷案件新特点在对近几年竞业限制纠纷案件审理情况的分析中发现，此类纠纷集中凸显以下新特点：1 、签订范围扩大越来越多的用人单位选择与员工签订保密协议或者竞业限制协议，对保密义务和竞业限制义务等内容进行约定。
但部分用人单位也存在不区分员工具体从事何种岗位，是否接触商业秘密，一律签订协议的情况。
如一案中，双方当事人签订了竞业限制协议，后员工离职要求公司支付竞业限制补偿金，诉讼中公司否认劳动者属于可以签订竞业限制协议的人员，主张双方虽然签订了竞业限制协议，但该协议附有生效条件，即规制对象为管理、技术和销售人员，而劳动者工作期间并不接触公司销售的医疗产品，故该竞业限制协议对劳动者并不生效。
另有部分公司与个人约定的竞业限制范围超过了其工商登记的经营范围或实际经营范围，如在一起竞业限制纠纷案件中，双方约定劳动者在职或离职后均不能涉足相关行业，而公司在工商登记的经营范围中未包含该行业，也无法提供证据证明其实际从事该行业。
2 、诉讼标的渐升从诉讼标的平均数来看，竞业限制纠纷的诉讼标的明显高于其他案件，这与所涉劳动者多为高级管理人员、高新技术人员等有关。
此类人员大多属劳动力市场上的“稀缺资源”，议价能力较强，薪酬高于一般劳动者，用人单位要限制此类人员离职后在同行业内发展，须付出高昂的对价。
另一方面，此类人员掌握着用人单位核心的无形资产，一旦从事竞业行为，势必使用人单位的竞争力下降，基于此，用人单位也愿意通过设置较高标准的违约金，对此类人员离职后的择业行为进行引导。
如近期一起竞业限制纠纷案件中，公司主张的违约金数额高达2355万余元，这是目前上海一中院受理的劳动争议案件中诉讼标的最高的案件。
3 、关联案件多见部分关联案件表现为相同诉讼主体之间因竞业限制协议而引发不同劳动争议案件，如某公司因拟在“新三板”挂牌，故而要求高级管理人员等签订更严格的竞业限制协议，劳动者不同意便提出辞职，进而引发了竞业限制纠纷和解除劳动合同纠纷等一系列诉讼。
此外，部分竞业限制纠纷还可与知识产权纠纷、反不正当竞争纠纷、侵害公司利益纠纷等案件相关联。
出于保护商业秘密的需要，企业往往会以“组合拳”的形式，同时或者先后再提起知识产权诉讼、反不正当竞争诉讼、侵害公司利益诉讼等。
如在一案中，用人单位先提起了要求劳动者停止继续侵害商业秘密，并赔偿经济损失1,517,300元的侵害商业秘密纠纷诉讼，同时公司又另案主张劳动者支付违反竞业限制义务的违约金100万元，并继续履行竞业限制义务。
这些案件可能分散在不同法院，或者同一法院的不同内设部门，部分竞业限制纠纷案件还需要待关联案件审结后才能处理。
4 、批次案件比例较高数据显示，在已审结竞业限制纠纷案件中，批次案件有9批，计22件，占比46.80%。
而整体来看，上海一中院劳动争议纠纷上诉案件中，批次案件占比为20.59%。
竞业限制纠纷案件中批次案件的比例明显高于劳动争议案件整体数据。
现代企业分工越来越细化，劳动者一个人往往不能掌握商业秘密的全部内容，而且根据从众心理，在抱团的情况下，劳动者也比较容易违反自己明知的保密义务或竞业限制义务。
因此在竞业限制纠纷案件中呈现出小集团案件多发的特点，有整个销售或者技术团队全部“跳槽”至竞业公司，也有数个劳动者在职期间成立竞业公司后一起辞职，甚至还出现过一个技术团队在职期间就为竞业公司提供劳务等情况。
相比较“单兵作战”，团队化从事竞业行为对公司造成的损失更严重。
三、竞业限制纠纷案件审理难点1 、竞业行为查明难竞业限制纠纷案件审理中发现，用人单位主张劳动者从事的竞业行为从原先的劳动者直接自营或直接入职竞业公司，转变为通过亲朋好友代持股份的方式进行“自营”，如一公司发现，四名员工在职期间，通过妻子、父母或岳父母等亲属共同在国内投资成立了竞业公司；此外还在英属维尔京群岛注册了企业法人，董事就是该四名员工。
还有一些劳动者在离职后通过与第三方签订劳动合同接受派遣或外包，以此达到为竞业公司提供劳动的目的，这种安排更内部、更隐蔽，公司举证较难。
如一案用人单位与劳动者约定离职后不得入职以某商号为名称之实体及其关联方，然劳动者在离职竞业限制期限内连续在正常上下班时间出入以该商号为名称的公司办公场所、使用该公司的指纹门禁系统和手机号码。
劳动者自称，离职后系在案外公司担任物料部开发经理，受案外公司指派从事产品适配度考察才去了该公司，但不仅不能证明其在案外公司从事物料部开发经理工作，而且不能对其作为案外公司员工连续在正常上下班时间至该竞业公司进行产品适配度考察的必要性予以合理说明和举证。
2 、竞争关系认定难竞业限制是指限制劳动者到与用人单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。
其中“同类产品、同类业务”的认定，涉及不同行业的专业知识，或具体产业某项产品的认定，专业性较强。
如在一起劳动争议案件审理中，用人单位主张负有竞业限制义务人员离职后设立的公司与其经营范围相同，但劳动者则认为两公司从事业务完全不同，原用人单位主营电子产品的生产制造，而新公司从事安装该电子产品的软件开发。
法院在审理中需参阅该行业知识，综合判断两者经营范围是否“同类”。
此外，竞业限制制度设计目的是要防范离职员工实际利用原用人单位商业秘密或有运用的潜在可能而不正当地侵害原用人单位的竞争优势，因此原用人单位有可保护的商业秘密是关键，竞业限制的范围和地域等应与劳动者接触的或可能接触的商业秘密相适应，防止因不适当扩大竞业限制的范围而妨碍劳动者的择业自由。
而此项认定所涉证据内容往往远超常识范畴，非专业人员很难就这些内容作出合理判断。
3 、交叉领域适法难较常见的交叉领域是在竞业限制纠纷中，用人单位提出涉及反不正当竞争法领域的诉讼请求，如两劳动者离职后成立了新公司，原用人单位认为两人没有保守其商业秘密，且违反了竞业限制义务，故而诉请两人赔偿经济损失102余万元。
用人单位会对侵权行为构成要件进行举证，而侵权行为的固定、损害大小的确立，因果关系的证明等，在事实认定和法律适用上均具有较大难度，尤其涉及侵害商业秘密引发损失的计算标准和方法，更是难以确定。
此外，竞业限制纠纷中还呈现出劳动法与公司法、证券法等领域交叉情况，一并处理时如何使得各部门法相互贯通，值得推敲。
如一案中，双方在保密与不竞争承诺协议书中约定，公司将向劳动者授予限制性股票，劳动者作出保密与不竞争承诺，如劳动者违反协议，应当向公司支付经授权获得的所有限制性股票的收益,以公司采取法律行动当日的市值计算。
后该限制性股票又进行了“拆股”，因劳动争议仲裁该日股市休市, 公司主张以前一日该股票收市价为计算标准，按该日汇率换算。
庭审中，双方对行权、实际收益等概念均有争议。
4 、在职竞业违约金条款审查难《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条第二款规定，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。
劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
然针对在职期间是否可以约定违反竞业限制违约金，目前存在截然相反的两种解释。
一种意见认为，劳动合同法将劳动者竞业限制违约金的适用范围明确限定在劳动合同解除或终止后的一定期限内，应当予以严格遵守。
保密义务是劳动合同的附随义务，在法律未明确对劳动者在职期间竞业限制违约金作出相关规定的前提下，如果劳动者在职期间有违反行为，用人单位可以就相关损失主张侵权责任。
另一种意见则认为，在职竞业限制义务是劳动关系存续期间劳动者对用人单位负有依据诚实信用所产生的义务。
法律并未排除在职期间适用竞业限制违约金的可能性。
劳动者在职期间负有竞业限制义务，且应适用违反竞业限制违约金。
5 、违约金合理区间酌定难竞业限制纠纷案件的争议焦点中近八成涉及用人单位主张劳动者支付竞业限制违约金，审理中劳动者一般均主张约定的违约金数额畸高要求进行调整，而用人单位则主张违约金数额为双方订立协议时的真实意思表示，且尚不足以弥补用人单位的经济损失，不应当调整。
法院通常会结合劳动者的工资、补偿金数额及用人单位的实际损失等因素，对违约金数额是否合理作出酌情判定。