浅析中小型餐饮企业人力资源管理

毕业论文（设计）

题目：浅析中小型餐饮企业人力资源管理

目录

摘要 (1)

一、我国中小型餐饮企业人力资源管理的现状 (1)

(一)人员结构 (1)

1．人员的年龄 (1)

2．人员的文化水平 (2)

3．人员的男女比例 (2)

（二）管理模式 (2)

（三）员工流失比较严重 (2)

（四）员工培训机制 (2)

二、中小餐饮企业人力资源管理现状进行SWOT分析 (2)

（一）我国中小餐饮企业人力资源管理的优势 (2)

1.经营方式比较灵活 (2)

2.用人机制比较灵活 (3)

3.沟通方便快捷 (3)

（二）我国中小餐饮企业人力资源管理的劣势 (3)

1.人力资源管理观念落后 (3)

2.人力资源管理体系不完善 (3)

3.对人力资源管理的资金投入不足 (4)

4.激励机制不完善 (4)

5.企业文化缺失 (4)

（三）我国中小餐饮企业人力资源管理的机会 (4)

1.知识经济的机会 (4)

2.经济全球化的机会 (5)

（四）我国中小餐饮企业人力资源管理的威胁 (5)

1.外部竞争加剧 (5)

2.难以满足员工价值的多元化 (5)

3.未能准确按法律执行 (5)

三、我国中小型餐饮企业人力资源管理的对策 (5)

(一)WT分析及对策 (5)

1．树立科学的企业人力资源管理理念 (6)

2．实施人力资源投资优先战略 (6)

（二）WO分析及对策 (6)

1．以优势吸引优秀人才 (6)

2．合理调整员工的薪酬体系和绩效考核体系 (7)

3．物质激励和精神激励 (7)

4．为员工设计职业生涯规划 (7)

（三）ST分析及对策 (8)

1．建立一个和谐的、“以人为本”的企业管理系统 (8)

2．关心员工 (8)

3．提升行业地位、打消人们的偏见 (8)

4．走国际化的专业管理之路 (9)

（四）SO分析及对策 (9)

1．塑造特色的餐饮文化 (9)

2．餐饮领导者要率先垂范 (10)

参考文献 (11)

Abstract (11)

浅析中小型餐饮企业人力资源管理

摘要：随着社会经济的飞速发展，餐饮业在社会经济发展当中扮演着非常重要的角色。本文通过对中小型餐饮企业人力资源管理进行SWOT分析,了解我国中小型餐饮企业人力资源管理有自己独特的优势，比如经营方式和用人机制灵活等，但我国中小型餐饮业中的人力资源管理观念落后，对人力资源管理的资金投入不足，薪酬及奖励机制不健全、企业文化的缺失等出现的众多问题。本文将针对其中的问题提出解决的对策，使中小型餐饮企业人力资源管理体制不断地完善，适应日益激烈的国内、国际市场竞争,最终企业实现“又好又快”的发展。

关键词：餐饮业；人力资源管理；SWOT

餐饮业是劳动密集型行业,它提供的是以服务为核心的产品组合，这就决定了人在其中起了关键性的作用，人是服务的提供者, 人的服务意识、服务态度、服务技能以及对顾客的服务质量等,都将对餐饮业的市场声誉和经济效益产生极大的影响，所以做好餐饮业人力资源管理工作在餐饮业管理经营中显得尤为重要。但如何从人力资源管理角度出发,提高中小型餐饮业人力资源管理水平,是本论文研究的问题。本文主要通过我国中小型餐饮企业人力资源管理现状的SWOT分析，来了解我国餐饮企业人力资源管理存在的问题，从而提出解决问题的最佳对策。

一、我国中小型餐饮企业人力资源管理的现状

对于餐饮业来说服务员是促进餐饮业发展的中坚力量。餐饮业在不断地发展壮大，餐饮业服务员队伍业日益增加，但人员结构在年龄、学历素质、性别方面都存在不科学的发展，大多数餐饮企业用人或社会观念依然停留在传统的基础上，没有摆脱传统理念的枷锁[1](p1)。目前，我国中小型餐饮企业人力资源主要存在以下的结构特征：

(一)人员结构

1.人员的年龄

餐饮业招聘时一般要求年龄不超过25岁,服务员年龄一般在20岁左右。目前,餐饮业服务员一般属于90年左右出生的,城市里90年左右出生

的收入压力较小,大部分都不愿意从事服务员的工作,从事服务员工作的一般是来自于老少边穷地区的,许多年轻人没有上大学之后,进入城市打工的首选就是服务员行业。

2.人员的文化水平

根据社会相关人力资源调查资料显示,餐饮业服务员初中及以下学历约占总人数的24%;高中学历的约占总人数的71%;大专学历(包括进修取得的学历)的占总人数的4. 66%;本科学历的仅占约总人数的0. 34%[2]（p2）。

3.人员的男女比例

根据统计,目前餐饮从业人员中,服务员男女比例为1∶3. 7。

（二）管理模式

中小型餐饮企业大部分是投资者与经营者为一体，属于民营企业，实行传统的家族式管理。

（三）员工流失比较严重

员工流失率: 近几年来，餐饮从业人员的平均流失率达到了 33. 66% 。餐厅员工的流失率为 27. 14% ; 厨房员工流失率为 37. 95% 。其中餐厅和厨房员工流失人数占餐饮业流失总人数的比率分别为 52. 78% 和 47. 22% 。由此可见，餐饮业员工流失比较严重。

（四）员工培训机制

大多数中小型餐饮企业对员工的培训是内部培训和简单的技能上的培训，基本形式以师徒培训为主，简单的经验相传。

二、中小餐饮企业人力资源管理现状进行SWOT分析

（一）我国中小餐饮企业人力资源管理的优势

我国中小餐饮企业人力管理的优势主要是由于企业的组织结构简单而带来的主要表现为:

1.经营方式比较灵活

我国中小餐饮企业人力资源管理部门对人才市场的走向和资源的供给量反应比较灵敏,并可根据人力资源市场的最新信息调整招聘条件、招聘方式等[3](p3)。

2.用人机制比较灵活

既是我国中小餐饮企业人力资源管理的特点也是其优势最重要的体现。中小餐饮企业用人机制的灵活性主要体现在:首先,可以根据企业自身发展实际情况和具体需求确定工作岗位的多少,人员数量的增减。其次可以根据员工对企业的实际贡献大小确定薪酬的发放标准、工资的浮动标准和奖惩标准,其灵活的酬薪制度一定程度上体现了员工的劳动价值。最后,对于行政人员和专长突出的行业人员(如厨师长)赋予他们一定的决策管理权也体现出其用人机制的灵活性，从而体现员工的个人价值。

3.沟通方便快捷

由于中小型餐饮企业组织结构简单，管理层与员工的沟通更方便快捷,中小型餐饮企业的管理者与员工之间的关系更为紧密，彼此之间的联系也更频繁，使得管理能够更多的考虑和了解员工的特点和需求，从而有效地调动员工的积极性和创造性。

（二）我国中小餐饮企业人力资源管理的劣势

1.人力资源管理观念落后

我国大多数中小型餐饮企业的人力资源管理仅限于一些事务性工作,如招聘、选拔、分派、工资发放、工资晋升等,很少涉及高层战略决策。而且秉承“招聘——工作——工资”的惯性思维，只是简单地把员工视为“经济人”而满足其生存的需求,而忽视了员工的其他需求。这是我国中小型餐饮企业人力资源管理中长期形成的惯性思维。另外，对内部员工没有公平的晋升机会。中小型餐饮企业的人力资源管理过程中往往忽视企业内部拥有的人才和人才潜力的挖掘,忽视了人力资源作为资本的增值作用,只是从适用角度简单的引进外来人才,造成了公司人、财、物的浪费。在人才观上同时还存在着选才、育才、用才急功近利的观念。

2.人力资源管理体系不完善

伴随着经济的发展和中小餐饮企业的不断涌现,我国中小餐饮企业的人力资源管理因制度欠完善而突显出严重的弊端,其主要表现为:人员招聘选拔机制不科学;企业绩效考评机制不完善;企业激励机制不健全尤其保险制度的缺失等,致使部分领域即使有完善的规章制度也存在着执行不力、贯彻落实不到位甚至员工合法权益缺乏保障等问题。据权威部门调查发现,各类社会保险企业参险率总体上离广泛覆盖的目标还有差距,在中小企业中

表现尤为突出。

3.对人力资源管理的资金投入不足

我国中小餐饮企业对人力资源管理不够重视:一方面表现为人力资源岗位的投入不足。为了节约人力资源成本企业人力资源管理人员身兼数职,即使有专职人力资源管理人员也存在着人员配备不足的问题。另一方面表现为对员工培训投入不足。中小型餐饮企业员工的离职率过高，所以一些中小餐饮企业培训经费上采用定额制度,在投入有限的情况下大多培训收效甚微。

4.激励机制不完善

我国中小型餐饮企业的激励制度的不完善主要表现为:首先,缺乏调动、激励员工积极性、创新性机制,事关企业全局性问题员工参与意识、创新意识淡漠,难以凝聚各方面的智慧。其次,激励手段单一。多倾向于物质方面的奖惩,而忽视了精神方面的奖励。对于员工的休假、福利、特殊培训机会即使在制度上确立也很难得到实现。由于激励机制的不完善导致了员工工作的积极性、主动性和创造性不足、人才流失严重等问题。

5.企业文化缺失

企业文化的发展水平是企业成熟度与生命力强弱的重要标志,是管理层与员工,员工与员工之间的无形纽带和粘合剂。我国中小餐饮企业多注重品牌建设而忽视了文化其余部分的作用导致了企业文化的残缺不全,还没有把企业文化纳入人力资源管理范畴并加以重视,对于企业文化改善工作环境,满足员工精神需求,提升团队合作精神,增强员工凝聚力的重要作用缺乏正确的认识。企业文化的缺失也是造成中小餐饮企业人才流失的因素之一[4](p4)。

（三）我国中小餐饮企业人力资源管理的机会

1.知识经济的机会

21世纪,人类逐渐由工业经济时代进入了全新的知识经济时代。人力资源的价值成为衡量企业整体竞争力的标志,人力资源与知识资本成为企业兴衰成败的重要因素之一。我国中小餐饮企业的人力资源部门应该清醒认识所处的时代,冷静应对人力资源的变化,准确定位企业所需人才,在企业内部资源允许的情况下进行知识型人才的发现、培养、和储备。

2.经济全球化的机会

经济全球化促使我国的人力资源管理的国际化和人力资源管理的职业化。在经济全球化的背景下,我国人力资源管理将从一般的人事管理向战略人力资源管理转变,由一般的行政工作转向参与公司决策管理。当前经济形势下,经济危机对于我国中小型餐饮企业的人力资源管理也是一个难得的机遇,行业内的中高级人才将不再短缺,可以趁此机遇网罗人才。

（四）我国中小餐饮企业人力资源管理的威胁

1.外部竞争加剧

随着中国改革开放的逐步深入,全球一体化的进程逐步加快,大量外资和国外餐饮企业进入中国市场,使本竞争激烈的餐饮企业将面临更大的挑战。我国中小餐饮企业的人力资源数量虽多但整体素质偏低,既有技术又懂管理的复合型人才更是紧缺。因此我国中小型餐饮企业面对全球一体化的竞争应在人力资源市场上准确定位,在留住现有人才的基础上努力提高从业人员的整体素质[5](p5)。

2.难以满足员工价值的多元化

伴随着我国经济的高速发展,中小餐饮企业从业人员的整体素质在逐步提高,与此同时其价值观也日趋多元化。“80后”已经成为企业人力资源的重要组成部分,作为追求个性化成长的一代人更注重和强调个人价值的体现,如何采用个性化的培训方式和个性化的激励手段调动员工的积极性,挖掘员工潜力是我国中小餐饮企业人力资源管理面临的又一威胁和挑战。

3.未能准确按法律执行

2008年国家颁布了《劳动合同法》,其目的是进一步保护劳动者的权益,规范企业的用工行为。《劳动合同法》的颁布和实施从长期来讲有利于促进人力资源管理战略的形成,但就短期而言,对企业人力资源管理是个挑战。我国中小型餐饮企业是最容易发生劳动合同纠纷的行业之一,这需要中小餐饮企业人力资源管理者全面理解并准确的把握这部法律。

三、我国中小型餐饮企业人力资源管理的对策

(一)WT分析及对策

随着全球一体化和价值多元化的进程逐步加快，中国中小型餐饮企业

在外部环境的复杂多变及竞争的日益激烈，面对这样的形势企业在战略性发展的第一步是员工，建立完善的人力资源制度才是重中之重，但中国中小型餐饮企业人力资源管理存在管理观念落后，体系不完善和资金投入不足，已经成为制约餐饮企业发展的最大障碍。

1.树立科学的企业人力资源管理理念

餐饮企业要走出传统的人事管理的误区,必须从观念上有所突破和创新,要树立人力资本是企业第一资本的观念。管理者应由传统的领导型转为管理服务型;服务员应由实用型转为发展型;服务员的培训应由应急型转为终身有用型;待遇应由工资制度转为薪酬制度[6](p6)。只有观念上改变了,才能开展企业人力资源管理的其他工作。其次，在管理中要提升每位员工的地位，让他们在职业观念上都得到平等的尊重。

2.实施人力资源投资优先战略

针对人力资源管理投入不足的现状我国中小型餐饮企业的决策层应高瞻远瞩实施人力资源投资优先战略。一方面增加人力资源管理岗位的设置,解决一人多岗的问题。另一方面投入资金进行员工培训以提高现有员工的整体素质,尤其是要注重中层管理人员的培训和提高。因我国中小餐饮企业对员工培训投入的资金有限,人力资源部门必须明确每次培训的目的、任务、内容和方法从而降低培训成本。在培训内容上可分为岗前培训、技能培训等;在培训方式上可分为内部培训和外部培训。内部培训是我国中小餐饮企业最经济、最有效、最适合的培训方式[7](p6)。

（二）WO分析及对策

21世纪这是一个全新的知识经济时代，在经济全球化的背景下，我国人力资源管理逐步向国际化和职业化迈进，而如何发现、培养、储备企业需要的人才是人力资源需要解决的关键问题。

1.以优势吸引优秀人才

在与大企业的人才竞争中，中小企业处于极度的不对称地位。但还是有很多的人选择中小企业，主要是看中其未来的发展潜力。所以中小企业应该善于发现自己的优势，并不断加以强化，以优势吸引优秀的人才，在配以期权，留住人才，才是中小企业的发展之道。只有抓住了人才这个最宝贵的资源，才能谈及企业的长久发展。

2.合理调整员工的薪酬体系和绩效考核体系

建立良好的薪酬结构体系和激励制度，要充分考虑员工工龄、岗位特殊性，明确不同岗位和不同级别的薪酬差异，要完善绩效激励制度，切实综合员工工作态度、工作表现、工作业绩以及个人能力等多方面因素，进行科学量化，合理确定员工薪酬。

企业还应建立动态的绩效考核体系，对员工的工作给予客观公正、全面准确的评价，并能让员工及时了解自己的业绩情况。因此，餐饮业绩效考核可按两个方面进行：一是目标考核，即根据员工一定目标任务的完成情况，给出相应等级的评定，作为晋升、奖惩等方面的依据；二是民主考核，即部门主管考核与员工相互考核各占一定比例，组成对员工的最终评价，然后根据员工的不同贡献，给予相应的物质鼓励和精神鼓励[8](p7)。

3.物质激励和精神激励

从目前来看，餐饮业建立科学的奖励机制，首先要提高员工的工资、福利待遇。工资不仅是一种谋生的手段，而且是员工的第一需求。薪酬的高低也是衡量员工价值的标准之一，较高的薪酬不仅能使员工的物质需要得到满足，同时也可满足员工的心理需要，对员工有很大的激励作用。在物质激励的同时，应注重对员工的精神激励，要建立一种多元化的激励体系，培养和增强员工的组织归属感，通过激励机制作用的发挥来激发员工的求胜欲和进取心，形成与餐饮业同甘共苦、荣辱与共的局面。

4.为员工设计职业生涯规划

餐饮业应该对每一位员工设计其职业发展规划；尤其是对大学生等高素质人才的职业发展要有一套明确的规划方案，使其能够看到未来发展的方向和目标。在招聘时，应该选择有潜质并热爱工作的人力资源，按照其性格特点和兴趣爱好，分配到某个部门，给予其一段时间的基层工作锻炼，如果达到了特定的指标并通过评审，可以提升到一定的职位，这样，通过不断的磨练和培养，将能为餐饮业创造出优秀的管理人才。在规划中可以设计员工的职业通道吸引、激励和留住优秀的服务员,科学合理的职业发展通道为服务员提供更大的发展空间,为企业发展培养和储备人才,是企业为服务员设计的自我认知和成长的管理方案。服务员可以走管理岗位,服务员的职业通道可以设计为:服务员—主管—楼层经理—部门经理,让服务员承担更多的责任来实现职位的提升[9](p8)。

（三）ST分析及对策

中小型餐饮企业多为民营企业，家族式管理，虽然经营方式和用人机制灵活和员工的沟通快捷方便，但随着中国经济的快速发展，全球一体化的加剧，中小型餐饮企业的从业人员的整体素质不断地提高，带来的是价值多元化，所以传统的人力资源制度仅为策略性服务部门，缺乏对企业发展战略的把握，仅仅是忙于应付日常的行政管理事务，未能从战略的高度来进行人力资源的规划与激励，人力资源战略缺失，其管理无法与企业发展战略相契合，难以为企业竞争战略的实现提供所需的人力资源、能力和知识，对中小型餐饮企业的发展是一种阻碍。

1.建立一个和谐的、“以人为本”的企业管理系统

企业要树立以人为本的管理理念，并进一步建立“以人为中心”的人力资源管理体系，构建科学的人力资源管理体系，完善人力资源管理职能，优化人力资源配置，同时培养良好的企业文化，相互辅助相互促进，建立一个和谐的、“以人为本”的企业管理系统，且随着市场竞争和环境的变化，寻求管理创新，使人力资源管理与时俱进，永远保持人力资源管理高效性。

2.关心员工

餐饮企业要强调人的重要性，由于餐饮行业的特殊服务性,使得餐饮业员工的工作压力较大。管理者应从生活上多关心员工,为员工提供各种方便,解除员工的后顾之忧。

首先,管理者应高度重视员工食宿,为员工提供各种文体活动场所,丰富员工的业余精神生活,真正为员工营造一个“家外之家”。其次,管理人员应该多关心员工的感情生活。在节日、员工生日的时候送上贺卡、礼物等祝福,为那些家里有困难的员工提供支持与帮助。另外,可以考虑一部分员工的特殊需要,为员工提供弹性工作时间、工作分担等方式,以方便员工的生活。

3.提升行业地位、打消人们的偏见

社会对从事餐饮服务业歧视至今仍或多或少地存在着。要解决这些问题，首先应从加强每一各行业人的自身素质入手，真正做到:我们是给绅士和淑女服务的绅士和淑女。通过语言的学习、专业化知识的学习，使自身综合素质有所提高，从而促使行业的整体服务水平和地位上升，打消人们对传统服务的偏见，并对所有就业人员形成吸引力。

4.走国际化的专业管理之路

为什么同样是干服务员，在外资餐饮业的员工就充满自信、昂首挺胸，而内资餐饮业的员工就矮人一头，招聘困难，这当中原因很多，但最主要的还是看:能否坚持走专业化管理之路;能否做到真正意义上的尊重员工，并维护他们的权利和义务;能否做到不以个人喜好为管理模式，给每位员工提供一个展示自己的舞台，让员工感受到自己有话语权，而不是单纯性的劳动机器;能否让员工在细节中，体会管理的奥妙，有施展才能的空间[10](p9)。（四）SO分析及对策

知识经济和全球化的到来，使得人们在挑选工作的时候有更多的选择，这对于中小型餐饮企业是个机遇和挑战，一方面它的管理较为独立和灵活可以根据自己的需要挑选适合的人才，另一方面难以留住人才尤其是中高层管理人员跳槽到其他企业后, 很可能会导致企业内部资料与机密等的外泄。同时，高级管理人员在企业工作的时间长，工作协调能力较强，并且多年的工作关系使他们拥有众多的客户关系，跳槽将给企业带来很大的经济损失。员工的流失也将导致餐饮企业出现用工荒,客户进店消费却没有服务人员,这样会流失了大量的客源。

1.塑造特色的餐饮文化

面对这样的困境中小型餐饮企业应该塑造具有特色的餐饮业文化，增强餐饮业向心力和凝聚力。加强企业文化建设,以企业精神、共同的价值观念来协调激励每个员工的自主精神与创新意识,不仅有利于员工进行自我控制,使员工主人翁意识增强,改善人际关系,增强企业的凝聚力,还有利于精神文明建设,树立餐饮企业良好的形象,提高餐饮企业的知名度。

我国餐饮业是在市场竞争过程中自然成长起来的，较少受到计划制约和政府干预，其餐饮业文化的形成大都是一种自发的本土文化，带有餐饮业家族个人风格或家族特点，在餐饮业运作过程中更多地形成了以家族式管理为特征的家族血缘文化，具有独立性、易变性等特点。而目前，餐饮业显然需要对这种餐饮业文化进行“大换血”，补充更具时代性的文化内涵。这种新的餐饮业文化的内容不仅应当包括“以人为本”的民主管理理念、现代餐饮业价值观念，而且还应包括依法经营的法治观念、尊重知识和人才的知本文化理念以及打造百年餐饮业的名牌经营理念等。

2.餐饮领导者要率先垂范

在进行餐饮业文化的塑造过程中，餐饮业领导人首先要率先垂范，自觉身体力行，营造良好的文化氛围；餐饮业要把餐饮业文化细化和溶入到具体的管理制度中去，使各项制度具有人文底蕴，增强制度的激励作用；餐饮业员工也要主动遵守各项管理制度，以实际行动发扬餐饮业文化。

图1 SWOT类型组合分析

综上所述，我国餐饮业虽然有广阔的市场，但是就业门槛低，员工水平参差不齐，服务质量不够高，经营管理水平还有待提高。如果应对国外餐饮企业的竞争，对于大多数餐饮企业来说，也只能是获得整个消费市场的很小的份额。面对国内外餐饮业激烈的竞争，我国餐饮企业要根据自身的实际情况建立适合自身特点的人力资源管理体系,将人力资源的各个环节有效地结合起来,以优秀的人力资源配置来为餐饮业的发展服务，只有这样才能实现可持续发展，从而促使我国餐饮企业健康的成长下去。

参考文献

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[10]苏志平.我国民营餐饮企业人力资源管理问题研究[J]. 中国商贸. 2009,(11).

The human resource management

of the medium and small-sized restaurant enterprises

Du Jin-jin

Abstract: With the rapid development of social economy, the catering industry in the social and economic development plays a very important role. This article through to small and medium sized catering enterprises human resources management in the SWOT analysis, to understand our country small and medium-sized catering enterprises human resources management has its own unique advantages,Such as flexible mode of operation and mechanism of choose and employ persons, etc., but our country small and medium-sized restaurant industry in the human resource management concepts backward, insufficient capital investment of human resources management, compensation and incentive mechanism is not sound, lack of enterprise culture and so on many of the problems.This article will focus on one of the problems puts forward the countermeasures, make the small and medium-sized catering enterprises human resources management system constantly improve, to adapt to the increasingly fierce domestic and international market competition, enterprise finally realize the sound and rapid development.

Keywords:The restaurant industry; Human resource management；SWOT