企业员工招聘工作流程PPT课件
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关于招聘ppt课件
社交媒体
利用社交媒体平台发布招聘信 息，如微信、微博等，扩大招 聘信息的传播范围。
内部推举
鼓励现有员工推举优秀人才， 通过内部推举渠道获取潜伏求
职者信息。
校园招聘
总结词
校园招聘会
校园招聘是一种针对高校毕业生的招聘方 式，通过参加校园招聘会、发布招聘信息 等方式吸引毕业生应聘。
参加校园招聘会是校园招聘的重要方式， 通过与毕业生面对面交流，了解其求职意 愿和职业计划。
招聘广告吸引力不足
可能无法吸引足够的应聘者，下落招聘效率。
优化招聘流程与提高效率
拓展招聘渠道
利用社交媒体、专业论坛等多种渠道，丰富 人才库。
制定面试流程和标准
确保面试进程规范、客观，提高招聘决策的 准确性。
明确挑选标准
根据岗位职责和要求，制定公道的挑选标准 ，提高候选人质量。
提升招聘广告吸引力
通过吸引人的职位名称、职责描写和福利待 遇等，吸引更多优秀人才应聘。
关于招聘的PPT课件
THE FIRST LESSON OF THE SCHOOL YEAR
汇报人：
202X-XX-XX
目录CONTENTS
• 招聘概述 • 招聘需求分析 • 招聘渠道与方法 • 简历挑选与面试安排 • 薪酬福利与职位说明 • 招聘效果评估与优化
01
招聘概述
招聘的定义与重要性
招聘的定义
校企合作
校园招聘信息发布
与企业合作建立实习基地或开展校企合作 项目，为学生提供实习机会和职业发展平 台。
通过校园官方网站、就业指导中心等渠道 发布招聘信息，吸引毕业生关注并投递简 历。
内部推举
总结词
内部推举是一种利用现有员工的人脉 资源进行招聘的方式，通过员工推举 优秀人才加入公司。
企业招聘课件ppt
培训需求分析
岗位需求
分析不同岗位的职责和要 求，确定员工需要具备的 知识和技能。
员工能力评估
评估现有员工的技能水平 ，了解员工的优势和不足 ，为培训计划提供根据。
培训需求调研
通过问卷调查、访谈等方 式，了解员工对培训的需 求和期望，提高培训的针 对性和有效性。
培训计划的制定与实施
01 制定培训计划
入职流程与管理
入职流程
制定详细的入职流程，包括填写 入职表格、签订劳动合同、领取 办公用品等，确保新员工能够顺
利融入企业。
入职培训
为新员工提供入职培训，介绍企业 文化、规章制度、岗位职责等内容 ，帮助新员工快速适应企业环境。
试用期管理
设定公道的试用期，对新员工的工 作表现进行评估，确保新员工符合 企业的要求。
招聘广告的内容
内容应详细描写职位的职责、要求、 待遇和福利，以便求职者了解聘位的 具体情况。
招聘网站的使用与管理
招聘网站的注册与保护
企业需在招聘网站上注册账号，并定期更新和保护招聘信息，确 保信息的准确性和时效性。
挑选简历
根据职位要求挑选合适的简历，提高招聘效率。
面试安排
通过招聘网站与求职者进行沟通，邀请面试，并安排面试时间和地 点。
企业招聘课件
汇报人：
202X-XX-XX
CONTENTS
• 企业招聘概述 • 招聘需求分析 • 简历挑选与面试 • 招聘广告与宣传 • 员工入职与培训 • 企业招聘案例分享
01
企业招聘概述
招聘的定义与重要性
定义
招聘是企业为了满足自身发展需求，通过各种渠道寻找、吸引并选拔符合要求 的人才的进程。
岗位素养要求
强调岗位所需的沟通能力、团队协作、解 决问题的能力等素养要求。
第三章 员工招聘与录用 《人力资源管理综合实训》 PPT课件
任务一 笔试与员工素质测评量化技术
任务二 面试类型及优势分析
任务二 面试类型及优势分析
任务三 招聘选拔流程
任务三 招聘选拔流程
任务四 无领导小组讨论应用
任务五 选拔性素质测评
专项训练三：员工招聘与录用
Document processing traini企业工作情境，让学生扮演 企业人力资源管理部门经理，结合模拟企业情况，对相关部门提 交的有关招聘工作的文件进行批阅、处理，使学生对角色进行真 实感知，提高学生对员工招聘与录用工作的处理能力。
二、项目导图
任务一 编制企业招聘计划
任务二 设计招聘广告
任务三 设计招聘申请表
任务四 设计无领导小组讨论题目与评分表
任务五 设计情境式面试问题与评价标准
任务五 设计情境式面试问题与评价标准
任务五 设计情境式面试问题与评价标准
专项训练三：员工招聘与录用
Data analysis training
一、项目目的
通过数据分析训练，使学生具备从事招聘工作所需要的基础 计算能力，掌握招聘成本、录用比、完成比、应聘比、招聘成本 效用等指标的计算方法，能通过一定的计算做出录用决策。
二、项目导图
任务一 录用人员数量评估
任务二 招募方法评估
任务三 录用决策
任务四 招聘成本效用评估
任务四 招聘成本效用评估
用人之道，其精髓就是将合适的人放在合适的位 置上，使其长处得以发挥、短处得以克服。这样个人 和组织都能得到持续的发展。
——杰克•韦尔奇
训练 目标
知识目标 能力目标 素质目标
专项训练三：员工招聘与录用
Applied design training
一、项目目的
华为技术校园招聘会ppt招聘宣讲会PPT课件
公司简介
请填入你的内容，或或根据别处的报告复制而来只保留文本来粘贴内容。请输入您的招 聘计划，内容需根据主题简要阐述。请填入你的内容，或或根据别处的报告复制而来只 保留文本来粘贴内容。请输入您的招聘计划，内容需根据主题简要阐述。请填入你的内 容，或或根据别处的报告复制而来只保留文本来粘贴内容。请输入您的招聘计划，内容 需根据主题简要阐述。请填入你的内容，或或根据别处的报告复制而来只保留文本来粘 贴内容。请输入您的招聘计划，内容需根据主题简要阐述。请填入你的内容，或或根据 别处的报告复制而来只保留文本来粘贴内容。请输入您的招聘计划，内容需根据主题简 要阐述。
——公司介绍
公司简介
华为集团控股有限公司
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招聘精英 集团校园招聘ppt招聘宣讲会ppt招聘计划ppt模板
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带着梦想起航
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相信自己，相信未来，相信华为科技
目 录
我们是谁 · 公司介绍
01
为什么选择我们 · 发展平台及福利
02
我们需要的人才 · 岗位需求
03
如何加入我们 · 应聘方式与就业指导
04
01 我们是谁
员工活动室
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人力资源培训课件之员工招聘与选拔 (一)
人力资源培训课件之员工招聘与选拔 (一)人力资源培训是公司在现代企业管理中非常重要的组成部分之一。
其中，员工招聘与选拔是最基础、最重要的一环。
下面，我们将介绍员工招聘与选拔的过程和方法，希望能帮助大家更好地实现人力资源管理的最终目标——提高企业的效益和竞争力。
一、员工招聘的准备工作1.明确职位和招聘的目的在招聘过程中，首先需要明确招聘的目的和职位。
根据公司的战略规划和业务发展需求，确定需要招聘哪些岗位和职级，同时需要明确招聘对象的数量和质量。
2.制定招聘计划和流程根据公司的规模和需要，制定一份详细的招聘计划和流程。
包括招聘渠道、候选人筛选方式、面试及测试流程等等。
为了提高效率，可以考虑外包招聘工作或采用招聘软件。
3.确定薪资和福利待遇范围制定合理的薪资和福利待遇范围，以吸引和留住优秀的人才。
同时，需要注意与公司的总体薪酬战略和市场行情的协调性。
二、员工选拔的流程和方法1.简历筛选招聘启动后，投递简历数量很大，为了尽快筛选出优秀的候选人，需要对简历进行初步的筛选和分类，选择符合招聘条件的候选人进行面试。
2.面试面试是招聘过程中最重要的环节之一，需要充分准备。
选择不同的面试方式，如口头面试、岗位模拟面试等等，根据候选人的素质和面试结果进行综合评估。
3.笔试和测试对于有技术含量的职位，可以通过笔试和测试来更好地了解候选人的实际水平。
比如，程序员招聘时，可以通过设计编程题和测试，考察候选人的编程能力和创新思维。
4.背景调查和参考人通过背景调查和参考人的方式，了解候选人的个人品德和工作经验的真实情况。
通过这些参考，能够更全面地了解候选人的优缺点，更确切地判断候选人是否合适。
5.招聘决策根据多维度的衡量结果，进行招聘决策。
在做出决策前，需要较多的沟通和商讨，以确保评估准确和决策公正。
决策结束后，需要尽快通知候选人，及时结束整个招聘流程。
三、员工招聘与选拔的监控与反馈1.招聘成本控制招聘过程中，需要做好成本控制，包括预算、费用和招聘周期等方面的控制，确保企业的成本和效益之间的平衡。
《招聘与配置》课件
配置的注意事项
1 清晰明确的任务和目 2 系统化的评估能力和 3 激励和培养计划的制
标
适应情况
定
为员工设定清晰明确的任 务和工作目标。
建立系统化的评估能力和 适应情况的机制。
制定激励和培养计划，帮 助员工不断提升能力。
4 建立跟进和反馈机制
5 多样化的培训方式和内容
建立跟进和反馈机制，及时指导和支持员工。
《招聘与配置》PPT课件
# 招聘与配置 招聘与配置是企业管理的重要环节，正确的招聘和配置能够为企业带来巨大 的收益。
招聘流程
1
职位发布
将空缺职位在合适的渠道发布，吸引有
简历筛选
2
潜力的候选人。
对收到的简历进行筛选，选择合适的候
选人进行面试。
3
面试
与候选人进行面对面的沟通和评估，了
报批
4
解其能力和适应情况。
提供多样化的培训方式和内容，满足员工的 学习需求。
结语
招聘与配置的重要性
招聘和配置是企业管理的重 要环节。
招聘与配置的收益
正确的招聘和配置能够为企 业带来巨大的收益。
不断学习和调整
需要不断学习和调整，才能 提升招聘和配置效率和质量。
3
分配任务和目标
根据员工的能力和岗位需求，分配具体
跟进和反馈
4
的任务和工作目标。
定期跟进员工的工作进展，及时提供反
馈和支持。
5
激励和培养
通过激励措施和培养计划，促进员工的 持续发展和成长。
招聘的注意事项
1 确定需求和要求
确保清楚了解空缺职位的需求和要求。
2 制定招聘计划和预算
制定详细的招聘计划和预算，确保合理使用 资源。
招聘与甄选 招聘与甄选的程序(人力资源管理课件)
跨因性人水(亚太区) (资深高级经理)
全国性人才(中国) (经理、高级技术人员)
地区性员工(华北地区) (专业技术人员、一般管理人员)
所在地员(本地) (操作工、一般职员)
招聘的范围示意图
制定招聘计划
3 招聘的时间
招聘时间
由于招聘工作需要耗费一定的时间，再加上甄选录用和岗前培训的时间，企 业要合理地确定招聘时间，以保证职位空缺的及时填补。
制定招聘计划 录用
招聘工作的程序
招募 甄选
确定招聘需求
01 PART
确定招聘需求
确定招聘需求是整个招聘活动的起点。
招聘需求包括两方面：
A 数量
数量(空缺职位)
质量 B
质量(所需要具备的任职 资格与胜任素质等)
制定招聘计划
02 PART
制定招聘计划
招聘计划主要包括以下几个方面的内容： 招聘的规模、招聘的范围、招聘的时间和招聘的预算，
第二，新员工所在部门的管理者还需要帮助新员工明确职责，熟悉与工作相关的各类 事情；
第三，企业还应该开展新员工培训，帮助新员工了解企业的历史、现状和未来发展计 划、工作流程等；
第四，新员工要到相关部门办理各类手续。
录用
4 试用和正式录用
试用和正式录用
新入职的员工，在签订劳动合同后，根据劳动合同法的规定，有一段试用期。 如果试用合格，试用期满要根据劳动合同法办理转正手续。 在办理完转正手续后，员工就成为企业的正式员工，开始承担正式员工的责
招募
招聘人员在回收应聘资料的过程中，还应当进行初步的筛选。 初步筛选剔除的人员只是不符合此次招聘的要求而已，对于这些人员的信息，企业应 当保留起来建立一个专门的招聘信息库，以后进行招聘时可以使用这些信息，避免重 复工作，还可以提高招聘的速度。
全国性人才(中国) (经理、高级技术人员)
地区性员工(华北地区) (专业技术人员、一般管理人员)
所在地员(本地) (操作工、一般职员)
招聘的范围示意图
制定招聘计划
3 招聘的时间
招聘时间
由于招聘工作需要耗费一定的时间，再加上甄选录用和岗前培训的时间，企 业要合理地确定招聘时间，以保证职位空缺的及时填补。
制定招聘计划 录用
招聘工作的程序
招募 甄选
确定招聘需求
01 PART
确定招聘需求
确定招聘需求是整个招聘活动的起点。
招聘需求包括两方面：
A 数量
数量(空缺职位)
质量 B
质量(所需要具备的任职 资格与胜任素质等)
制定招聘计划
02 PART
制定招聘计划
招聘计划主要包括以下几个方面的内容： 招聘的规模、招聘的范围、招聘的时间和招聘的预算，
第二，新员工所在部门的管理者还需要帮助新员工明确职责，熟悉与工作相关的各类 事情；
第三，企业还应该开展新员工培训，帮助新员工了解企业的历史、现状和未来发展计 划、工作流程等；
第四，新员工要到相关部门办理各类手续。
录用
4 试用和正式录用
试用和正式录用
新入职的员工，在签订劳动合同后，根据劳动合同法的规定，有一段试用期。 如果试用合格，试用期满要根据劳动合同法办理转正手续。 在办理完转正手续后，员工就成为企业的正式员工，开始承担正式员工的责
招募
招聘人员在回收应聘资料的过程中，还应当进行初步的筛选。 初步筛选剔除的人员只是不符合此次招聘的要求而已，对于这些人员的信息，企业应 当保留起来建立一个专门的招聘信息库，以后进行招聘时可以使用这些信息，避免重 复工作，还可以提高招聘的速度。
招聘培训课件【优质PPT】
#
3.1 招聘需求分析---组织人力资源配置状况分析
三、人员配置分析的内容
人员使用效果分析；它是指管理者将人员的绩效好坏
与人员自身能力的强弱做比较分析。
好
工 作 绩 效
能力低 绩效好
能力低 绩效差
能力高 绩效好
能力高 绩效差
低
高
工作能力
#
3.1 招聘需求分析---招聘需求确定
一、招聘的需求的来源 ❖ 组织人力资源自然减员； ❖ 组织业务量的变化使得现有人员无法满足需要； ❖ 现有人力资源配置不合理；
#
3.1 招聘需求分析---招聘需求确定
二、招聘需求信息的收集与发布 招聘需求信息的收集 ❖来源：过去在职人员，他的上级，与之相关的同事。 ❖招聘信息的内容：空缺职位，工作描述，任职资格。 招聘需求信息的发布 ❖发布范围—由招募对象的范围决定。 ❖发布时间—尽早，或在人才供应高峰期。 ❖招聘对象的层次—根据岗位要求，向特定层次的人 发布特定的信息。
#
2.4 工作分析的结果--职位说明书
1、职务基本信息 2、工作目标 3、工作职责（不超过10条） 4、任职资格 5、培训要求 6、绩效考核标准 7、任职人申明
#
• 关键胜任能力分析
必
要
任 职
关键胜任能力
资
格
•必要的任职资格--任职资格的最
理 想
低要求。
任 职
•理想的任职资格--与工作类型的
资 特殊需要有关，常见的理想的工
先依据某一素质特征或标准，将所 有素质测评对象两两比较排序，再 给每个测评对象赋予顺序数值
职员分为管理、技术、职 能
管理风格民主型，专制型
按生产优质品数量，把生 产效果顺序赋予第一名， 第二名
3.1 招聘需求分析---组织人力资源配置状况分析
三、人员配置分析的内容
人员使用效果分析；它是指管理者将人员的绩效好坏
与人员自身能力的强弱做比较分析。
好
工 作 绩 效
能力低 绩效好
能力低 绩效差
能力高 绩效好
能力高 绩效差
低
高
工作能力
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3.1 招聘需求分析---招聘需求确定
一、招聘的需求的来源 ❖ 组织人力资源自然减员； ❖ 组织业务量的变化使得现有人员无法满足需要； ❖ 现有人力资源配置不合理；
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3.1 招聘需求分析---招聘需求确定
二、招聘需求信息的收集与发布 招聘需求信息的收集 ❖来源：过去在职人员，他的上级，与之相关的同事。 ❖招聘信息的内容：空缺职位，工作描述，任职资格。 招聘需求信息的发布 ❖发布范围—由招募对象的范围决定。 ❖发布时间—尽早，或在人才供应高峰期。 ❖招聘对象的层次—根据岗位要求，向特定层次的人 发布特定的信息。
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2.4 工作分析的结果--职位说明书
1、职务基本信息 2、工作目标 3、工作职责（不超过10条） 4、任职资格 5、培训要求 6、绩效考核标准 7、任职人申明
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• 关键胜任能力分析
必
要
任 职
关键胜任能力
资
格
•必要的任职资格--任职资格的最
理 想
低要求。
任 职
•理想的任职资格--与工作类型的
资 特殊需要有关，常见的理想的工
先依据某一素质特征或标准，将所 有素质测评对象两两比较排序，再 给每个测评对象赋予顺序数值
职员分为管理、技术、职 能
管理风格民主型，专制型
按生产优质品数量，把生 产效果顺序赋予第一名， 第二名
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发布招聘信息的原则： 1、面广原则 2、及时原则 3、层次原则
典藏 PPT
员工招聘的基本程序——填写申请表格
招聘者可以从申请表格中了解 到许多材料，从一个求职者的经济 和婚姻状况可以窥见其情绪是否稳 定和责任性是否强，而业余爱好可 能会隐约透露一个人的领导能力或 者品格。根据这些线索可以在面谈 中进一步询问有关情况。
员工招聘的程序
典藏 PPT
员工招聘的基本程序
招聘决策 分析工作 招聘工作班子的形成 发布招聘信息 填写申请表格 收集信息 人力资源决策
典藏 PPT
员工招聘的基本程序——招聘决策
所谓招聘决策，是指企业中的最高 管理层关于重要工作岗位的招聘和大量 工作岗位的招聘的决定过程。个别不重 要的工作岗位招聘，不需要经过最高管 理层的决定。
典藏 PPT
招聘中的测试
测试的种类： 心理测试 知识考试 情景模拟 面试
典藏 PPT
招聘中的测试
测试的特点： 标准化 常模 客观性 可靠性 有效性
典藏 PPT
Part-3
面试的方法与技巧
典藏 PPT
面试的目的
（1）让应聘者了解本企业及其工作情况； （2）了解应聘者能够做什么工作； （3）了解应聘者能否胜任某项工作； （4）将某一应聘者与其他应聘者在各方
典藏 PPT
招聘的途径
企业内部招聘 企业外部招聘
典藏 PPT
招聘的途径——企业内部招聘
（1）内部提升 内部提升的主要优点是：有利于激励员工奋 发向上，较易形成企业文化。其主要缺点是： 自我封闭，不易吸收优秀人才，可能使企业缺 少活力。 （2）内部调用 内部调用的主要优点是：对新岗位的员工较 熟悉，较易形成企业文化。其主要缺点与内部 提升的缺点相似，另外还可能影响员工的工作 积极性。
招录对象 4、制定招聘简章
典藏 PPT
员工招聘的基本程序——招聘班子的形成
招聘简章内容 ①招工单位概况； ②工种或专业介绍； ③招工名额、对象、条件和地区范
围； ④报名时间、地点、证件、费用； ⑤考试时间、地点； ⑥试用期、合同期以及录取后的各
种待遇。
典藏 PPT
员工招聘的基本程序——发布招聘信息
面的资格、能力进行比较。
典藏 PPT
面试的提纲
面试提纲应包括以下几个方面内容： （1）开头语 ； （2）关于企业目前状况及其前景介绍 ； （3）对空缺职位和其需要条件的描述； （4）与应聘者讨论工作资格 ； （5）同应聘者个别讨论工作细节和工作
多余人员的同时需要补充短缺 人才。
典藏 PPT
员工招聘工作的重要性
招聘质量事关重大。 招聘是一项比较困难和复杂的
工作。
典藏 PPT
招聘的原则
公开原则 竞争原则 平等原则
级能原则 全面原则 择优原则
典藏 PPT
招聘的方式
笔试 面试 实地测验
典藏 PPT
招聘的方式——笔试
典藏 PPT
“现代企业人力t-1
员工招聘的 重要性、原则、方式、途径
典藏 PPT
人员招聘任务的提出有如下几种情况：
（1）新组建一个企业； （2）业务扩大，人手不够； （3）因原有人员调任、离职、退休、
死伤而出现职位空缺； （4）人员队伍结构不合理，在裁减
源
典藏 PPT
企业外部招聘的评价
（1）外部招聘的优点 ①候选人员来源广泛，具备各类条件和不同
年龄层次的求职人员有利于满足企业选择合适 人选的需要。
②有利于组织吸收外部先进的经营管理观念、 管理方式和管理经验，内外结合不断开拓创新。
③对外招聘管理人员，在某种程度上可以缓 解内部候选人竞争的矛盾。
典藏 PPT
论文式的笔试 测验式的笔试
典藏 PPT
招聘的方式——面试
模式化的面试 非指导性的面试 状况面试 压力式面试
典藏 PPT
招聘的方式——实地测试
所谓实地测验，是对于应聘者 的能力或技巧作实际的考察。这种 测验纯粹为一种辅助性的测验，其 测验的对象都为技术人员、半技术 人员或管理人员。
典藏 PPT
员工招聘的基本程序——招聘决策
招聘决策的原则 ①少而精原则。 ②宁缺勿滥原则。 ③公平竞争原则。
招聘决策的内容 ①什么岗位需要招聘，招聘多 少人员，每个岗位的具体要求 是什么； ②何时发布招聘信息，运用什 么渠道发布招聘信息； ③委托哪个部门进行招聘测试； ④招聘预算是多少； ⑤何时结束招聘； ⑥新进员工何时到位。
典藏 PPT
员工招聘的基本程序——收集信息
常用的方法有以下几种： （1）仔细查看申请职位表、学历或其他
资格、证明材料和机密报告。 （2）面谈。 （3）书面测验。 （4）练习和实际测验。 （5）集体任务。
典藏 PPT
员工招聘的基本程序——人力资源决策
人力资源决策的基本步骤如下： ——对照招聘决策； ——参考测试结果； ——确定初步人选； ——查阅档案资料； ——进行体格检查； ——确定最终人选。
企业外部招聘的评价
（2）外部招聘的缺点 ①应聘者的条件不一定能代表其实际水平和
能力，因此不称职者会占有一定或相当比例。 ②应聘者入选后对组织的各方面情况需要有
一个熟悉的过程，即不能迅速进入角色开展工 作。
③如果组织中有胜任的人未被选用或提拔， 外聘人员的做法会挫伤组织员工的积极性。
典藏 PPT
Part-2
典藏 PPT
招聘的途径——企业外部招聘
一个企业必须不断地从其外部寻求员工，特 别是当需要大量地扩充其劳动力时。下列需求 需要从外部招聘中满足：
①补充初级岗位； ②获取现有员工不具备的技术； ③获得能够提供新思想的并具有不同背景的 员工。
典藏 PPT
企业外部招聘的主要途径
大中专院校及职业技工学校 人才交流会 职业介绍所 竞争者与其他公司 行业协会 失业者常常是一个重要的招聘来
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员工招聘的基本程序——招聘决策
招聘决策的运作步骤： 1、用人部门提出申请。 2、人力资源开发管理部复核。 3、最高管理层决定。
典藏 PPT
员工招聘的基本程序——分析工作
1、确定岗位任务与人员 素质要求
2、预测所需员工人数
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员工招聘的基本程序——招聘班子的形成
1、概念 2、成立招聘组织或机构 3、申请招聘指标与确定
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员工招聘的基本程序——填写申请表格
招聘者可以从申请表格中了解 到许多材料，从一个求职者的经济 和婚姻状况可以窥见其情绪是否稳 定和责任性是否强，而业余爱好可 能会隐约透露一个人的领导能力或 者品格。根据这些线索可以在面谈 中进一步询问有关情况。
员工招聘的程序
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员工招聘的基本程序
招聘决策 分析工作 招聘工作班子的形成 发布招聘信息 填写申请表格 收集信息 人力资源决策
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员工招聘的基本程序——招聘决策
所谓招聘决策，是指企业中的最高 管理层关于重要工作岗位的招聘和大量 工作岗位的招聘的决定过程。个别不重 要的工作岗位招聘，不需要经过最高管 理层的决定。
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招聘中的测试
测试的种类： 心理测试 知识考试 情景模拟 面试
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招聘中的测试
测试的特点： 标准化 常模 客观性 可靠性 有效性
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Part-3
面试的方法与技巧
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面试的目的
（1）让应聘者了解本企业及其工作情况； （2）了解应聘者能够做什么工作； （3）了解应聘者能否胜任某项工作； （4）将某一应聘者与其他应聘者在各方
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招聘的途径
企业内部招聘 企业外部招聘
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招聘的途径——企业内部招聘
（1）内部提升 内部提升的主要优点是：有利于激励员工奋 发向上，较易形成企业文化。其主要缺点是： 自我封闭，不易吸收优秀人才，可能使企业缺 少活力。 （2）内部调用 内部调用的主要优点是：对新岗位的员工较 熟悉，较易形成企业文化。其主要缺点与内部 提升的缺点相似，另外还可能影响员工的工作 积极性。
招录对象 4、制定招聘简章
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员工招聘的基本程序——招聘班子的形成
招聘简章内容 ①招工单位概况； ②工种或专业介绍； ③招工名额、对象、条件和地区范
围； ④报名时间、地点、证件、费用； ⑤考试时间、地点； ⑥试用期、合同期以及录取后的各
种待遇。
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员工招聘的基本程序——发布招聘信息
面的资格、能力进行比较。
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面试的提纲
面试提纲应包括以下几个方面内容： （1）开头语 ； （2）关于企业目前状况及其前景介绍 ； （3）对空缺职位和其需要条件的描述； （4）与应聘者讨论工作资格 ； （5）同应聘者个别讨论工作细节和工作
多余人员的同时需要补充短缺 人才。
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员工招聘工作的重要性
招聘质量事关重大。 招聘是一项比较困难和复杂的
工作。
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招聘的原则
公开原则 竞争原则 平等原则
级能原则 全面原则 择优原则
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招聘的方式
笔试 面试 实地测验
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招聘的方式——笔试
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“现代企业人力t-1
员工招聘的 重要性、原则、方式、途径
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人员招聘任务的提出有如下几种情况：
（1）新组建一个企业； （2）业务扩大，人手不够； （3）因原有人员调任、离职、退休、
死伤而出现职位空缺； （4）人员队伍结构不合理，在裁减
源
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企业外部招聘的评价
（1）外部招聘的优点 ①候选人员来源广泛，具备各类条件和不同
年龄层次的求职人员有利于满足企业选择合适 人选的需要。
②有利于组织吸收外部先进的经营管理观念、 管理方式和管理经验，内外结合不断开拓创新。
③对外招聘管理人员，在某种程度上可以缓 解内部候选人竞争的矛盾。
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论文式的笔试 测验式的笔试
典藏 PPT
招聘的方式——面试
模式化的面试 非指导性的面试 状况面试 压力式面试
典藏 PPT
招聘的方式——实地测试
所谓实地测验，是对于应聘者 的能力或技巧作实际的考察。这种 测验纯粹为一种辅助性的测验，其 测验的对象都为技术人员、半技术 人员或管理人员。
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员工招聘的基本程序——招聘决策
招聘决策的原则 ①少而精原则。 ②宁缺勿滥原则。 ③公平竞争原则。
招聘决策的内容 ①什么岗位需要招聘，招聘多 少人员，每个岗位的具体要求 是什么； ②何时发布招聘信息，运用什 么渠道发布招聘信息； ③委托哪个部门进行招聘测试； ④招聘预算是多少； ⑤何时结束招聘； ⑥新进员工何时到位。
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员工招聘的基本程序——收集信息
常用的方法有以下几种： （1）仔细查看申请职位表、学历或其他
资格、证明材料和机密报告。 （2）面谈。 （3）书面测验。 （4）练习和实际测验。 （5）集体任务。
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员工招聘的基本程序——人力资源决策
人力资源决策的基本步骤如下： ——对照招聘决策； ——参考测试结果； ——确定初步人选； ——查阅档案资料； ——进行体格检查； ——确定最终人选。
企业外部招聘的评价
（2）外部招聘的缺点 ①应聘者的条件不一定能代表其实际水平和
能力，因此不称职者会占有一定或相当比例。 ②应聘者入选后对组织的各方面情况需要有
一个熟悉的过程，即不能迅速进入角色开展工 作。
③如果组织中有胜任的人未被选用或提拔， 外聘人员的做法会挫伤组织员工的积极性。
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Part-2
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招聘的途径——企业外部招聘
一个企业必须不断地从其外部寻求员工，特 别是当需要大量地扩充其劳动力时。下列需求 需要从外部招聘中满足：
①补充初级岗位； ②获取现有员工不具备的技术； ③获得能够提供新思想的并具有不同背景的 员工。
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企业外部招聘的主要途径
大中专院校及职业技工学校 人才交流会 职业介绍所 竞争者与其他公司 行业协会 失业者常常是一个重要的招聘来
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员工招聘的基本程序——招聘决策
招聘决策的运作步骤： 1、用人部门提出申请。 2、人力资源开发管理部复核。 3、最高管理层决定。
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员工招聘的基本程序——分析工作
1、确定岗位任务与人员 素质要求
2、预测所需员工人数
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员工招聘的基本程序——招聘班子的形成
1、概念 2、成立招聘组织或机构 3、申请招聘指标与确定