常用绩效考核方式对比分析

常用绩效考核方式对比分析

绩效考核是绩效管理的关键环节，它通过系统的方法、原理来评定和测量员工或组织的工作行为和工作效果，是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动，只有运用合理的方法对员工进行绩效考核，才能达到有效改善员工行为的目的。以下为员工进行绩效考核时最常用的几种方法和及其优缺点对比分析：一、KPI

定义：KPI 即关键绩效指标考核法。它是通过指标的设置、整合和控制，把组织对员工绩效的评估，简化为对几个关键指标的考核，从而促使员工的绩效行为与企业要求的行为相吻合，而不至于出现重大偏差，进而确保公司战略目标的实现。

特点：是对企业战略目标的分解，并随企业战略的演化而被修正。

适用范围：适用于工作事项容易量化提取、工作周期容易衡量的业务型岗位。

优点：目标明确,有利于公司战略目标的实现；有利于组织利益与个人利益达成一致

缺点：KPI指标比较难界定，且更多是倾向于定量化的指标，会使考核者误入机械的考核方式，不是针对所有岗位都适用。

二、BSC

定义：即平衡计分卡，是采用多重指标、从多个维度或层面对企业或分部进行绩效评价的一种系统化的方法

特点：主要包括内部运营、客户、学习和成长、财务四个主要考核维度。企业组织在分解和管理自己的目标时，应该从这四个维度来展开，并最终应回到这四个维度上。

适用范围：平衡计分卡反映了财务与非财务衡量方法之间的平衡，长期目标与短期目标之间的平衡，外部和内部的平衡，结果和过程平衡，管理业绩和经营

业绩的平衡等多个方面。所以能反映组织综合经营状况，使业绩评价趋于平衡和完善，利于组织长期发展，适用于大部分企业。

优点：战略目标分解，形成具体可测的指标，因为企业战略目标听起来比较抽象,也是一个比较宏观的目标，如何把它细化，具体化，内化，把它落实至具体的工作行为当中，BSC帮忙解决了这个问题；BSC考虑了财务和非财务的考核因素，也考虑了内部和外部客户，也有短期利益和长期利益的相互结合。

缺点：BSC实施难度大，工作量也大；BSC本身的目标分解很难分解至个人，是以岗位为核心的目标分解；因为战略是属于长期规划的范畴，所以BSC的实施周期也相对是比较长的，应该准确点称为是一个系统工程，短期内是很难见到效果，而且需要调动整个公司的资源。

三、MBO

定义：即目标管理法，是由下级与上司共同决定具体的绩效目标，并且定期检查完成目标进展情况的一种管理方式。

特点：领导者与下属之间双向互动的过程，使目标具有可操作性。目标管理法是由员工与主管共同协商制定个人目标，个人的目标依据企业的战略目标及相应的部门目标而确定，并与它们尽可能一致;该方法用可观察、可测量的工作结果作为衡量员工工作绩效的标准，以制定的目标作为对员工考评的依据，从而使员工个人的努力目标与组织目标保持一致，减少管理者将精力放到与组织目标无关的工作上的可能性。

适用范围：主要是针对有些工作成果和工作行为难以量化的。

优点：目标管理中的绩效目标易于度量和分解；促进了公司内部的人际交往。

缺点：目标管理法没有在不同部门，不同员工之间设立统一目标，因此难以对员工和不同部门之间的工作绩效横向比较。

四、OKR

定义：即目标与关键成果法，是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。

特点：OKR的主要目标是明确公司和团队的"目标"以及明确每个目标达成的可衡量的"关键结果"。

适用范围：适用于战略、策略和文化较成熟，员工自主自觉和有效的自我管理能力较强的企业。

优点：通过将公司的战略目标进行分解，使团队和个人聚焦于所分解的工作目标，并制定出实现工作目标的关键成果领域的数值。

缺点：OKR强调KR(关键结果)的量化而非O(目标)的量化;强调基层群策群力，重视员工主观能动性、创造性，对人要求很高。

五、360度考核

定义：360度考核也叫多视角考核或多个考核者考核,考核者可是被考核者的上级,下属,同级和外部考核者。

特点：考核主体全面，保证考核者的多角化,且采取匿名评价的方式，考核过程公平。

适用范围：适用于对中层以上的人员进行考核，适用企业文化成熟、员工素质普遍较高的企业。

优点：考核主体多元化，减少考核误差，相对比较公平；多个主体参与，整合人员和资源；可以激励员工提高自身全方位的素质和能力。

缺点：成本较高；侧重综合考核,所以定性成分高,而定量成分少；岗位数量和岗位性质不同,会产生一定的不公平性。

通过以上几种考核和考核指标定性定量方法的对比分析，各有利弊，各有千秋；在企业实际的绩效考核指标确定和工作的定性定量过程中往往融合使用，以保证绩效考核的公平、公正、合理、高效。