民族地区民营企业人力资源开发现状及其解决途径论文

民族地区民营企业人力资源开发的现状及其解决途径探究摘要:人力资源已经成为企业发展的第一资源，对于民族地区的民营企业来说更是如此，人力资源开发在一定程度上成为决定民族地区民营企业可持续发展的关键因素。

但是民族地区由于思想观念和经济上的落后，对人力资源开发重视不够，严重制约了民营企业的发展，本文以四川省凉山彝族自治州普格县为例，介绍了该地区的人力资源开发的现状及其成因，有针对性的提出民族地区民营企业人力资源开发的解决途径。

关键词:民族地区民营企业人力资源开发现状原因解决途径自从中央实施西部大开发战略以来，西部地区的经济有了长足的发展。

四川省凉山彝族自治州普格县的民营企业也在这10年间飞速发展，逐渐成为该地区经济发展的引擎。

但是，在西部大开发政策的指引下，机遇和挑战并存，外部企业不断涌进民族地区，对民族地区民营企业的发展形成极大的冲击，民营企业的发展进入瓶颈阶段，其中人力资源开发已经成为最大的瓶颈因素，严重制约了企业的可持续发展，如果不能针对民族地区民营企业人力资源开发的现状提出针对性的解决对策，民族地区的民营企业就有可能在内外因素的双重作用下走到生死存亡的边缘。

一、人力资源开发是民族地区民营企业发展的动力人力资源开发是为了达到提升组织绩效的目的，通过组织发展、员工培训与发展来培育和释放劳动者专业技能的过程。

对于民族地区的民营企业来说，企业的创新能力、营销能力、管理能力以及服务能力等的大小，都取决于人力资源开发的程度。

企业如果不能有效的对员工进行开发，就会消弱企业的创造力，制约企业的可持续发展。

从人力资本的角度来说，人力资本投入在方向上与组织目标一致，取得的效益就会越高。

企业发展到一定程度后，在其他资源不能再为企业创造额外价值的时候，人力资源将成为企业持续发展的唯一动力，人力资源开发的程度将决定企业的命运。

这充分说明了人力资源开发是民族地区民营企业发展的动力。

当前民族地区民营企业的人力资源开发现状堪忧，不能成为推动企业发展的动力，在一定程度上还限制了企业的发展。

二、四川省凉山彝族自治州普格县民营企业人力资源开发的现状随着我国的改革开放和西部大开发战略的实施，西南民族地区的民营企业得到了迅速发展，民营企业在数量和质量方面，都有了显著提高。

据统计，截止2009年底，普格县共有民营企业63家，企业职工2132人。

其中：工业23家，建筑业1家，交通运输业1家，批发零售业12家，住宿和餐饮业28家，2009年民营企业总产值88568万元，增加值42870万元。

从统计数据来看，民营企业的数量和就业人数都在不断增长，民营经济的总值以及占国民经济的比例都有所提高，民营经济已经成为普格县经济增长的重要组成部分。

民族地区民营企业的发展已经走过了靠能源消耗来促进经济迅速发展的时代，今天的企业发展要想突破能源消耗的瓶颈，就要发挥人力资源的作用，要充分开发人力资源，使人力资源成为民族地区民营企业发展的动力。

我们通过调研发现，2006年底普格县共有人口14.4万人，其中彝族11.1万人，占总人口的77.1%，是典型的民族地区。

少数民族人口数量大、文化水平低、贫困人口多、人的思想观念比较落后、人力资本存量不足，这是普格县人力资源的基本情况，也是制约该地区可持续发展的基本因素之一。

（一）人力资源受教育程度较低我们通过对普格县的民营企业进行的调查问卷发现，由于民营企业自身各方面条件的制约，其从业人员的学历程度普遍偏低，高素质高学历人才极其匮乏。

大专及以上学历人员仅占从业人员的7.6％；高中（含高职）学历人员占3％；初中学历人员占61.4％；小学学历人员占29％；还有4.5%是未上过学的人员。

从数据看来，普格县人力资源的受教育程度较低，学历不够，成为制约企业发展的重要因素。

（二）人力资源配置不合理，专业技术人才缺乏从普格县的民营企业构成来看，主要是工业企业和服务企业，占到整个民营企业的36.5%和44.4%。

人力资源主要集中在这两个行业中，这就要求员工有一定的技术，特别是工业企业。

不过从调查的数据看，专业技术人才不到企业总人数的10%，具有职业资格证书的更是少之又少。

更为严重的是，专业技术人才总量本来就少，还得不到合理配置和有效利用，它们主要分布在一些条件和薪资好的企业，而在需要技术人才来提升发展的企业中专业技术人才缺乏，限制了技术人员效用的发挥。

（三）缺乏人力资源开发机制和留人机制根据我国的民营企业寿命调查显示，我国的民营企业平均成活期只有7年左右，而民营中小企业则为3年左右。

民族地区的民营企业在发展中遇到的阻碍条件更多，它们的寿命将更短。

普格县的民营企业没有战略性的人力资源开发机制，为了避免人力资源开发成本的增大，企业也不愿意进行人力资源开发。

另一方面，民族地区的民营企业大多是中小型的服务性行业和工业企业，对于人才培养没有合理的人力资源规划，员工流动性较大，使企业不能形成合理的留人机制。

（四）民族地区思想观念阻碍人力资源开发由于历史的、社会的、文化的和经济方面的原因，催生了一种墨守成规、安平乐道、封建愚昧的思想观念，在民营企业人力资源开发上的表现就是不重视员工培训，不注重人力资源素质的提高。

三、民族地区民营企业人力资源开发现状的原因分析（一）区位的原因普格县位于位于四川省西南的凉山州东南部，受自然条件的限制，交通运输不发达，经济发展缓慢；同时远离经济发达地区和人才聚集地，人才发展与交流受到特定区位条件的限制，区位因素成为限制该地区民营企业人力资源开发的原因之一。

（二）文化和思想观念的原因普格县是以彝族为主的少数民族地区，彝族人们长期形成的思想观念在一定程度上制约了教育的发展。

普格县地处内陆腹地，闭塞偏远、文化落后，尤其是人们落后的价值观念，不利于民营企业的发展，阻碍着民营企业的人力资源开发。

（三）经济的原因普格县的民营企业主要集中在第一和第二产业，企业员工较多。

这种人力资源结构的不合理制约了第三产业和新兴产业的发展。

普格县以农业为主，工业和服务业发展较慢，就业容量有限，民营企业发展的动力不足，致使民营企业的人力资源得不到有效的利用和开发。

（四）民营企业缺乏人力资源开发规划人力资源开发规划是企业人力资源开发的重要一环，也是企业持续发展的基础。

民营企业发展的成败，在很大程度上取决于民营企业的思想和战略。

普格县民营企业对于企业如何去做大做强没有很强烈的愿望，企业也很少去考虑人力资源开发规划问题。

特别是其人员的培训等人力资源的日常工作随意性很大，缺乏对企业人力资源开发的战略性规划。

四、基于民族地区民营企业人力资源开发现状的解决途径虽然民族地区民营企业人力资源开发的水平较低，成为制约企业可持续发展的因素之一，但是从另外一个角度来说，民族地区民营企业人力资源开发程度低，可开发的空间就大。

而且，西部大开发也为民族地区的人力资源开发提供了难得的历史机遇。

只要抓住了这一有利契机，全面实施人力资源开发战略规划，必将推动民族地区民营企业的可持续发展。

（一）转变观念和思想，加大教育投资观念和思想从根本上制约了人力资源开发的实施，要在民族地区进行人力资源的开发，就要加大教育投资，改变人们的观念和思想，从根本上解决人力资源开发的问题。

要充分认识民族地区民营企业人力资源的特点，选择不同的人力资源开发方案，进行差异化教育。

一要重视基础教育，政府要将教育资金支持方向集中在基础教育领域，提高基层的劳动者素质。

二要加大对民族地区民营企业家的培养力度，选拔优秀的民族专业技术人员和管理人员到国内重点院校、科研机构、龙头企业学习深造。

三要形成合理的与民营企业发展需要相适应的教育培训机构，加强职业技能培训和管理能力学习，提高民族劳动力的职业技能和管理水平。

（二）建立企业间的联合培训机制和发达地区与民族地区的互助机制我们所说的企业间联合培训机构是针对在一个较小的范围内，企业数量和员工数量不是很多的情况下。

比如以普格县为例，全县总共63家企业，员工只有2132人，企业和员工的数量很少，这样全县的所有企业可以联合起来将所有企业的员工进行集中的培训，当然，应该是在培训内容相近的情况下才能实行。

这样既可以达到培训开发的目的，也能节省成本。

同样，在联合培训的基础上，所有民营企业联合起来在政府的帮助下与发达地区结成对子，进行定期的交流和合作，到发达地区接受培训，学习发达地区的职业技能和管理方法，形成发达地区和民族地区的互助机制。

（三）充分挖掘本地人才，由政府主导重点引进民营企业需要的高层次技术人员和管理人员民族地区一般处于欠发达地区，交通不变，经济落后，对人才的吸引力不够，在这种情况下，我们就应该从本地的人才出发，充分挖掘本地人才，有组织的进行职业技能培训，同时号召当地生源的大学生回家乡发挥作用。

另一方面，由政府出面制定吸引人才的政策，拿出一定的财政收入积极引进一些民营企业需要的高级技术人员和管理人员，满足企业发展对高级人才的需求，平衡本地人才的不足，促进企业持续的发展。

（四）建立企业人力资源的可持续发展战略企业人力资源可持续发展战略是企业根据其自身发展的需求，对企业现有的人力资源进行分析与规划，对实现企业发展需要的人力资源进行供需预测。

人力资源的可持续发展战略是实现企业目标的基本条件，是企业发展战略的重要组成部分。

随着民族地区民营企业规模的慢慢扩大，企业需要更多的符合企业自身的员工，如果企业没有一套科学合理的人力资源的可持续发展的战略规划，企业未来的发展是没有人力资源保证的。

因此，只有根据企业的发展战略，制定出企业的人力资源发展战略，才能满足企业对不同人才的需求。

企业一般会从内部出发，培养一个具有竞争力的人才梯队。

作为民族地区的民营企业更应该如此，不能仅仅看到眼前的利益，还需要投入资金建立企业的人才储备“仓库”，全力培养自己的后备人才。

人力资源的可持续发展将推动企业的可持续发展。

参考资料[1] 张志新、宋才发著.民族地区人力资源开发及其法律保障研究[m].北京：中央民族大学出版社，2006[2] 庄万禄主编.西部民族地区民营经济发展研究[m].北京：中国三峡出版社，2004[3]杨红英主编.少数民族发展过程中的人力资源开发研究[m].云南：云南大学出版社，2008[4] 四川省少数民族研究所.四川少数民族人口研究[m].成都：四川民族出版社，1991[5] 方国渝.彝族史稿[m].成都：四川民族出版社，1984[6] 杨林.边疆少数民族地区人力资源开发及其可持续发展研究[m]. 北京：人民出版社，2008.9[7] 陈跃.国家中西部发展策略研究[m].北京：经济出版社，2000[8] 谢林鸿、胡峥嵘.试论广西民营企业人力资源开发与管理的问题与对策[j].沿海企业与科技，2008年第9期[9] 里昕.非平衡、追赶型经济发展地区人力资源资本开发路径研究[j].绵阳师范学院学报，2010年第4期①基金项目：本项目得到西南民族大学研究生创新性科研项目资助（编号：cx201147）。