组织创新氛围对员工创新行为的影响机制研究
组织文化对员工创新行为的影响及其机制研究
组织文化对员工创新行为的影响及其机制研究引言：组织文化作为组织的核心价值观和行为模式的集合，对员工的行为产生着深远的影响。
在现代社会，创新被视为推动组织发展的重要因素。
因此，研究组织文化对员工创新行为的影响及其机制具有重要的实践与理论意义。
一、组织文化对员工创新行为的积极影响组织文化对员工创新行为的积极影响体现在以下几个方面：首先，组织文化可以激发员工的创意思维。
积极、开放、鼓励创新的组织文化会给员工提供一个积极的创新氛围，激发他们的创意思维。
比如，通过组织各种形式的创新活动、领导者的示范作用等，可以鼓励员工勇于尝试新想法，并提供支持与资源。
其次，组织文化对员工创新行为的认可与激励。
一旦员工提出了创新想法并获得认可，并为其提供相应的激励，将会进一步激发员工的创新行为。
比如，通过适当的奖励机制、晋升机会等，将员工的创新行为与组织绩效联系起来，提高员工参与创新的积极性。
再次，组织文化对员工的沟通与合作起到重要作用。
组织文化中注重沟通、合作、共享的特点，可以为员工之间的创新提供平台和机会，促进知识交流与共同学习。
有效的沟通与合作可以让不同领域的员工拥有更多的资源和资讯，为创新提供更多可能性。
二、组织文化对员工创新行为的机制分析组织文化对员工创新行为的影响机制在以下几个方面具有深入研究意义：首先，组织文化通过塑造员工的价值观念和行为规范来影响创新行为。
组织文化中的核心价值观念可以挑战员工的思维惯性，鼓励他们寻求新的思维方式和解决问题的方法，进而激发创新行为。
同时，文化规范也可以对员工创新行为进行规范和引导，使其符合组织的期望。
其次，组织文化通过领导者的角色塑造来影响创新行为。
领导者在组织中具有重要的示范作用，他们的言行举止会对员工的行为产生很大的影响。
领导者如果能够表现出对创新的支持和重视，员工将更有可能参与创新。
因此，组织文化需要注重培养和选拔具有创新意识的领导者，并提供相应的培训和资源支持。
再次，组织文化通过建立有效的激励机制来影响创新行为。
组织创新氛围对员工创新能力的影响研究
组织创新氛围对员工创新能力的影响研究在当今快速变化和竞争激烈的商业环境中，组织创新已经成为企业立足市场并持续发展的关键因素之一。
而组织创新氛围作为促进创新的重要因素之一，被越来越多的企业所重视。
本文旨在研究组织创新氛围对员工创新能力的影响，并探讨如何营造良好的创新氛围。
首先，组织创新氛围可以激发员工的创新潜力。
一个积极鼓励创新的组织可以激发员工的积极性和创造力，使他们更加愿意提出新的想法和尝试新的方法。
创新氛围能够打破传统的束缚，让员工在工作中有更多的自由度和创造空间。
例如，谷歌作为一个以创新而闻名的企业，以其开放、自由和务实的创新氛围吸引了许多优秀的员工，激发了员工的创新潜力，促进了企业的创新发展。
其次，组织创新氛围可以提升员工的创新能力。
创新氛围通过提供培训和学习机会，鼓励员工在工作中不断学习和成长，从而提升员工的创新能力。
组织可以通过组织内部的创新活动、创新项目和知识分享等方式，为员工提供一个有利于创新学习和交流的平台。
这种创新学习的机会可以增强员工的创新思维和解决问题的能力，使他们能够更好地应对日常工作中的挑战和变化。
然而，要营造良好的创新氛围并不容易。
首先，组织需要建立一种开放和包容的文化。
在这种文化下，员工不仅可以自由地表达自己的想法和意见，而且可以从他人的观点中学习和受益。
除此之外，组织需要倡导和支持员工的创新行为。
这包括奖励和认可创新的员工，为他们提供充分的资源和支持，帮助他们将创新想法转化为实际行动，并将创新成果转化为组织的核心竞争力。
此外，组织创新氛围还需要建立一种鼓励无畏失败的文化。
在创新过程中，失败是难免的一部分。
要在创新领域取得突破，员工需要有足够的勇气去尝试和接受失败。
组织应该鼓励员工从失败中学习，而不是惩罚他们。
只有在一个容忍失败和鼓励创新的环境中，员工才能充分发挥他们的创新潜力，并为组织创造更大的价值。
总之，组织创新氛围对员工创新能力的影响是显而易见的。
一个积极鼓励创新的组织可以激发员工的创新潜力，提升他们的创新能力。
组织文化对员工创新行为的影响
组织文化对员工创新行为的影响在当今竞争激烈的商业环境中，创新已成为企业取得成功和保持竞争力的关键因素。
而员工的创新行为，对于企业的创新能力和发展至关重要。
然而，员工的创新行为并非孤立存在，而是受到组织文化的深刻影响。
组织文化是指组织在长期的发展过程中形成的共同价值观、信念、行为准则和规范等。
它就像一种无形的力量，渗透到组织的各个角落，影响着员工的思维方式、工作态度和行为表现。
一种积极鼓励创新的组织文化，能够为员工提供心理上的安全感和支持，让他们敢于尝试新的想法和方法。
当员工感到自己的创新想法能够得到尊重和重视，不会因为失败而受到严厉的惩罚时，他们更愿意冒险和创新。
这种文化通常强调开放的沟通、团队合作和知识共享。
在这样的环境中，员工能够自由地交流想法，从同事那里获得反馈和建议，从而不断完善自己的创新思路。
相反，一个保守、僵化的组织文化则会抑制员工的创新行为。
如果组织过于强调层级制度和权威，员工可能会因为害怕挑战上级的权威而不敢提出新的想法。
如果组织对于失败缺乏宽容，员工可能会因为担心犯错而选择遵循传统的方法，避免尝试新的可能性。
组织文化对员工创新行为的影响可以从多个方面体现出来。
首先是目标导向。
具有创新导向的组织文化会设定明确的创新目标，并将其与组织的战略相结合。
这些目标不仅为员工指明了努力的方向，还激发了他们的创新动力。
例如，一家科技公司将“每年推出至少两款具有突破性的新产品”作为目标，员工们就会明确公司对于创新的期望，并努力朝着这个方向努力。
其次是领导风格。
领导者在塑造组织文化和影响员工行为方面起着关键作用。
创新型的领导者通常具有开放、包容和敢于冒险的特质。
他们愿意倾听员工的想法，给予员工充分的自主权，并以身作则鼓励创新。
这样的领导风格能够营造出一种积极的创新氛围，激发员工的创新潜力。
再者是资源支持。
组织文化也体现在对创新资源的分配和支持上。
在支持创新的组织中，会为员工提供充足的时间、资金和技术设备等资源，以支持他们开展创新活动。
创新氛围对员工创新行为的影响机制
团队合作
鼓励跨部门、跨领域的团队合 作，能够促进知识的交流和碰 撞，激发更多的创新点子。
创新氛围的measurement方法
量表法
通过设计问卷，采用量表形式测量组织内部对创新活动的认知和 态度，从而评估创新氛围的水平。
观察法
通过观察组织内部的实际运作情况，了解组织对创新活动的支持和 鼓励程度，从而评估创新氛围的质量。
绩效评估法
通过评估员工在创新方面的实际绩效，如产生的专利数量、改进的 工作流程等来衡量员工的创新行为。
03
创新氛围对员工创新行为的影 响机制
直接影响机制
激发创新意识
创新氛围能够激发员工的创新意识，使员工更加关注创新 ，并愿意主动尝试新的想法和解决方案。
提供创新资源
良好的创新氛围为员工提供必要的创新资源，如资金、技 术、信息和人力支持，有助于员工实现创新想法。
创新氛围鼓励员工之间的知识分享和交流，促进 思想的碰撞和融合，进而激发更多的创新思维和 创意。
培养创新型领导
创新氛围不仅影响普通员工，还能培养出更多具 有创新思维的领导，这些领导能够更好地支持和 引导员工的创新行为。
调节变量
01 02
员工个人特质
员工的个人特质（如开放性、创造力和自主性）在创新氛围与员工创新 行为之间起调节作用。个人特质与组织氛围相互影响，共同促进员工创 新行为的发展。
促进团队内部的知识交流和共享，鼓励员工 不断学习和成长，提升创新能力。
实践建议
制定明确的创新目标和期望
为员工设定具体的创新目标和期望， 明确创新方向和重点，提高创新的针 对性和效率。
提供培训和发展机会
定期为员工提供创新相关的培训和发 展机会，提高员工的创新技能和知识 水平。
组织创新氛围对员工创新行为的影响创新自我效能感的中介作用
一、组织创新氛围对员工创新行 为的影响
1、领导力在组织创新氛围建设中的关键作用
组织领导力在创新氛围的塑造中发挥着举足轻重的作用。富有创新精神的领 导者能够为组织提供明确的方向，鼓励员工进行创新尝试，并为失败提供支持。 同时，领导者的行为也会影响员工对组织的信任和承诺，进一步影响员工的创新Байду номын сангаас行为。
3、员工的创新自我效能感的培 养
员工的创新自我效能感是影响其创新行为的重要因素。组织应员工的成长和 发展，提供培训、实践和指导机会，帮助他们提高自己的创新能力，增强自信心 和自我效能感。
总之，组织创新氛围对员工创新行为的影响及创新自我效能感的中介作用是 一个复杂而重要的议题。为了提高组织的创新能力，领导者、团队成员和组织都 需要共同努力，营造浓厚的创新氛围，提高员工的创新自我效能感，以促进更多 的创新行为的出现。
在浓厚的创新氛围和创新自我效能感的推动下，该研发部门的员工表现出强 烈的创新意愿和行动。他们不断提出新的创意和解决方案，并主动承担风险和责 任，积极推动项目的进展。这些员工的创新行为也为该公司在产品研发和市场拓 展方面带来了显著的优势。
四、总结与建议
本次演示通过对组织创新氛围对员工创新行为的影响及创新自我效能感的中 介作用的探讨，揭示了这一过程中领导力、团队合作和创新自我效能感的关键作 用。为了进一步提高组织的创新能力，建议从以下三个方面着手：
感谢观看
1、提升领导者的创新意识和能 力
领导者在组织中发挥着榜样的作用，他们的行为和态度对员工的影响是深远 的。因此，领导者应积极提升自身的创新意识和能力，为员工树立创新的榜样， 引导员工进行创新尝试。
2、构建跨部门和跨层级的合作 关系
组织的创新能力不仅取决于单个部门或个人的努力，更需要整个组织的协同 合作。因此，应打破部门之间和层级之间的壁垒，促进信息共享和知识转移，为 员工的创新提供更广阔的空间和资源。
组织文化对员工创新行为的影响研究
组织文化对员工创新行为的影响研究组织文化是指企业在经营过程中所形成的一种内部价值观念、工作风格和行为模式的总和，它对企业的运作和发展起着重要的引导和推动作用。
与此同时，员工创新行为作为企业实现竞争优势的重要因素之一，也受到组织文化的深刻影响。
本文将研究组织文化对员工创新行为的影响，并对相关理论与实践进行探讨。
一、组织文化对员工创新行为的定义组织文化对员工创新行为的影响首先要从定义入手。
组织文化是企业内部扎根的一种特定观念、理念和价值体系，它反映了企业的品牌愿景、社会责任和员工行为准则。
而员工创新行为是指员工在工作中积极主动地提出新观点、新想法或新方法，并通过创造性的行动将其转化为实际成果的行为。
因此，我们可以将组织文化对员工创新行为的影响定义为组织文化在塑造员工创新行为动机、能力和机会方面所产生的作用。
二、组织文化对员工创新行为的积极影响1. 激发员工创新动机组织文化中的价值观念和工作氛围对员工的创新动机产生积极的影响。
例如，如果企业鼓励员工敢于尝试、勇于创新，那么员工在这种文化氛围下将更加积极主动地投入到创新工作中。
此外，组织文化中的奖励制度和职业发展机会也可以激发员工的创新动机，使他们更加愿意参与到创新过程中。
2. 培养员工创新能力组织文化对员工的创新能力培养具有重要的启发和引导作用。
在拥有鼓励创新的组织文化中，企业通常会提供相应的培训和知识分享机制，以帮助员工提升创新能力。
此外，组织文化中的鼓励学习、分享经验和持续改进的价值观念也会促使员工主动学习和不断成长，从而提高创新能力。
3. 提供员工创新机会组织文化为员工提供了创新的平台和机会。
例如，鼓励团队合作、打破部门壁垒的组织文化将促使员工在跨部门合作、跨岗位合作中获得更多的创新机会。
此外，组织文化中的开放沟通和反馈文化也可以激发员工的创新潜能，使他们能够更好地表达自己的创新想法和建议。
三、组织文化对员工创新行为的消极影响尽管组织文化对员工创新行为具有积极的影响，但也存在一些消极的影响因素。
企业组织文化对员工创新行为的影响分析
企业组织文化对员工创新行为的影响分析随着全球经济竞争的日益激烈，企业创新成为了一个重要的竞争优势。
而企业组织文化作为一个重要的内部因素，对员工的创新行为有着显著的影响。
本文将分析企业组织文化对员工创新行为的影响，并探讨如何建立一种有利于创新的企业文化。
首先，企业组织文化对员工的创新行为有着潜移默化的影响。
一家鼓励创新的企业往往会将创新视作企业发展的核心。
这种文化氛围鼓励员工不断尝试新想法和方法，并坚持追求卓越。
这样的企业组织文化激发了员工的创造力和创新能力，使他们更加愿意尝试新的创新项目，并对失败保持积极的心态。
其次，企业组织文化对员工创新行为的鼓励程度也是一个重要的因素。
如果企业的文化倾向于保守和风险规避，就很难激发员工的创新潜力。
相反，如果企业鼓励员工勇于创新并容忍失败，员工将更有动力去尝试新的创新项目。
因此，建立一种鼓励员工冒险、尝试和创新的文化，对于提升员工的创新行为至关重要。
另外，企业组织文化中的沟通与合作也对员工的创新行为产生影响。
一个开放透明的沟通环境可以促进员工之间的信息交流和知识共享。
这种沟通方式可以帮助员工获取更多的创新灵感、观点和想法，并促进创新的跨学科合作和交流。
因此，企业应该提倡开放式的沟通文化，鼓励员工之间分享信息和经验，并激励他们进行有益的合作。
此外，企业组织文化中的奖励与认可机制也对员工创新行为产生重要的影响。
如果企业能建立起一套公正的奖励与认可机制，能够及时并适当地表彰和激励员工的创新行为，员工就会更加积极地参与到创新活动中。
这种机制不仅能够增强员工对创新行为的动力，还能够形成一种比较和竞争的氛围，从而推动创新活动的持续发展。
最后，企业的领导层在塑造企业组织文化时起到了至关重要的作用。
领导者的价值观和行为将深刻地影响组织的文化。
如果领导者本身具备开放、包容、勇于创新的品质，那么他们的价值观将会渗透到整个组织的文化之中。
领导层的示范作用可以激励员工更加积极地参与创新活动，并影响员工对创新的态度和行为。
组织创新氛围对员工创造力和创新行为的影响研究
组织创新氛围对员工创造力和创新行为的影响研究一、引言组织创新氛围对于企业的创新发展具有重要影响。
本研究旨在探讨组织创新氛围对员工创造力和创新行为的影响，并为组织提供有效的创新管理策略。
二、组织创新氛围的概念与要素分析1. 组织创新氛围的定义组织创新氛围是指组织内部创新文化、领导支持、员工参与和奖励激励等多个要素的综合表现，其目的是激发和促进员工的创造力和创新行为。
2. 组织创新氛围的要素（1）创新文化：鼓励团队合作、倡导开放思维和权威领导等，以营造积极向上的创新氛围。
（2）领导支持：领导者积极参与并支持创新活动，为员工提供资源和支持，推动创新行为的发生。
（3）员工参与：组织鼓励员工参与创新活动，开展团队合作，促进员工的积极投入和创造力的释放。
（4）奖励激励：组织给予创新者适当的奖励和认可，激发员工的积极性和创新动力。
三、组织创新氛围对员工创造力的影响1. 组织创新氛围激发员工创造力的内在动机组织创新氛围能够激发员工的内在动机，提高员工对工作的投入与参与度，调动员工的积极性和创造力。
2. 组织创新氛围促进团队合作与知识分享组织创新氛围能够促进员工之间的团队合作与知识分享，多样性的观点和经验交流有助于拓展员工的思维边界和创造力。
3. 组织创新氛围提升员工的自主性与创新能力组织创新氛围赋予员工更多的自主性，鼓励员工独立思考和创新实践，提升员工的创新能力和创造力。
四、组织创新氛围对员工创新行为的影响1. 组织创新氛围激发员工创新行为的意愿良好的组织创新氛围能够激发员工的创新意愿，使他们愿意尝试新的想法和方法，主动参与创新活动。
2. 组织创新氛围降低创新行为的风险感知组织创新氛围能够降低员工对创新行为的风险感知，为员工提供支持与保障，鼓励他们勇于尝试与创新。
3. 组织创新氛围促进创新行为的持续性与长期发展组织创新氛围能够促进创新行为的持续性与长期发展，激发员工的持续创新激情，推动企业的创新能力与竞争力不断提升。
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· 63·
性， 探究工作自主性与组织创新氛围、 员工创新 并探讨其中可能存在的调节 行为之间的关系， 效应。
行为
［ 13］ 215 － 218
。国内学者的研究也支持了这一
石金涛和张体勤研究发现组织创 结论。孙锐， 新氛围在领导成员交换与团队成员交换间具有 完全中介作用
［ 14］ 112 － 113
。基于以上分析， 本文提
［ 11］ 1206 － 1208
。尽 管 对 心 理 授 权
的维度划分存在三维度与四维度的差异， 但工 作自主性始终都是一个重要的维度。 Menon 认 为心理授权包括三个维度， 即组织目标的内化、 控制感和能力感， 其中控制感实质上就是工作 自主性
［ 16］ 159 － 161
。Leabharlann 员工创新行为的研究实质上是组织创新行为在 微观层面的延伸。早期对创新行为的研究主要 20 世纪 80 年代以来， 个体层 集中在组织层面， 面的创 新 行 为 逐 渐 得 到 研 究 者 的 关 注。 Amabile 等认为员工创新行为是指员工产生的新 颖有益的观点
发现心理授权在主管支持与员工创新行为间起
一、 问题的提出
创新是一个民族的灵魂， 是国家兴旺发达 的不竭动力。 对于一个国家来说， 创新是综合 对于企业来讲， 更是持续 国力提高的重要途径， 发展的重要保障。如何提高组织和员工的创新 能力已成为战略管理研究者与实践者研究的重 要课题。员工， 作为企业中的一份子， 他们的创 新行为对于推动整个企业的创新， 进而提高企 业组织的创新能力起着至关重要的作用。因而， 近年来， 从微观层面研究企业员工创新行为， 打 “黑箱子” ， 开影响企业员工创新行为的 已成为学 术界研究的热点
［ 20］ 33 － 34
。
实际上， 和谐组织其本质都是强调组织的 和谐性， 即组织中存在的各种关系能够和平相 处的一种氛围。 国内外的许多研究表明， 组织 气氛 对 创 新 行 为 具 有 显 著 的 正 向 影 响
［ 3］ 133 － 144［ 6］ 9 － 11［ 18］ 1442 － 1444
组织创新氛围对员工创新行为的影响机制研究
2013 年 5 月
已有的研究表明， 组织创新氛围对心理授权 具有显著的正向预测作用
［ 3 ］ 133 － 135 ［ 6 ］ 9 － 11 ［ 18 ］ 32 － 34
的、 有利于创新的氛围， 但如果员工间关系紧 部门间沟通不畅， 员工的创新意识也很难被 张、 激发。也就是说， 组织创新氛围对员工创新行 为的影响会因为组织和谐性水平的不同而异。 工作自主性强调个体对工作控制权的感 知， 而组织和谐性突出的是个体对组织层面工 作氛围的感知。 在组织中， 个体直接与工作中 的人、 事、 物打交道， 但又无时无刻不受到组织 层面氛围的影响。工作的自主和组织的和谐作 一方面各 为个体在工作中所必须面临的情境， 自影响个体的工作行为而独立发展， 同时又存 在交互作用和联系。如果单方面考虑工作自主 而忽 性或组织和谐性对员工创新行为的影响， 将无法真正揭示它们 略两者之间的交互作用， 对创新行为的真实影响。在和谐性较低的组织 中， 即便员工感知到较大的工作自主性， 但由于 工作关系紧张、 组织层级明显， 个体获取他人和 组织支持的资源也较少， 员工的创新意识与创新 并缺乏将创新思想转化为创 热情必然受到压制， 新行为的动力。可见， 在这样的组织中， 员工的 工作自主性很难转化为工作中的活力与激情， 带 和谐性较低的组织情境 来创新行为。也就是说， 减弱了工作自主性对创新行为的影响程度。 基于以上分析， 本文提出以下假设： H3 ： 组织和谐性在组织创新氛围与员工创 新行为间的具有正向调节作用。 H4 ： 组织和谐性在工作自主性与员工创新 行为间的具有正向调节作用。
［ 4］ 1172 － 1174
讨仍较为少见， 并且存在对心理授权各维度作 用关注不足的情况。 因此， 本文选取心理授权 中的工作自主性， 探讨组织创新氛围、 工作自主 性与员工创新行为的相关关系。
。 Shalley， Gilson 和
Blum 的研究发现， 主管支持会增加员工的创新
· 64·
厉
明：
组织创新氛围对员工创新行为的影响机制研究
厉 明
（ 暨南大学 人力资源开发与管理处，广东 广州 510632 ）
［ 摘 要］ 组织创新氛围对员工创新行为具有显著的正向影响， 因此管理者在管理中要重视塑造良好
管 的组织创新氛围。组织创新氛围对员工创新行为的影响也会通过工作自主性的中介作用来实现 。 因此， 理者在培育组织的创新氛围之外， 还要对员工充分授权。 组织和谐性在组织创新氛围与员工创新行为以及 工作自主性与员工创新行为间均具有显著的调节作用 。故而管理者为了更好地发挥组织创新氛围以及工作 应该积极营造和谐性组织 。 自主性对创新行为的正向影响， ［ 关键词］ 组织创新氛围； 员工创新行为； 工作自主性； 组织和谐性 ［ 中图分类号］ C936 ［ 文献标识码］ A ［ 文章编号］ 1000 － 5072 （ 2013 ） 05 － 0062 － 09
［ 6］ 38 － 39
先， 探究心理授权在组织创新氛围与员工创新 行为间的中介作用时， 大部分的研究都是将心 即求各维度平均 理授权作为一个整体的变量， 值的方法将其纳入回归方程。 然而， 这种做法 忽略了心理授权各维度与创新行为的相关并不 甚至有研究表明心理授权的目标 相同的问题， 内化维度与员工创新行为存在负相关
［ 10］ 1155 － 1158
。 Tomas 和 Velthouse 提出心理
授权的四维度说， 认为心理授权包括工作意义、 胜任力、 自主性和影响力四个维度。 他将自主 “个体可以对工作方式以及要付出多 性定义为 少努力做决策的一种认知， 它反映了个体在工 作上的自主权 ”
［ 17］ 66 － 68
［ 1 ］ 573 － 579 ［ 2 ］ 359 － 370 ［ 3 ］ 133 － 144
在组织支持与员工创新行为间 完全中介作用， 以及同事支持与员工创新行为间起部分中介作 用
［ 3］ 133 － 135
。周婧诗的研究也发现心理授权在 。然而， 这些研究的不足在于： 首
组织创新氛围和个人创新行为之间存在完全中 介作用
［ 11］ 1203 － 1204
， 其实质是
一种个体对工作的控制权。随着心理授权概念 的提出， 不少学者将自主性作为心理授权的一 个 维 度，强 调 个 体 对 工 作 控 制 权 的 感 知
［ 16］ 159 － 170［ 17］ 66 － 74［ 18］ 1442 － 1463
。 由于本
文对组织创新氛围的研究是从个体知觉角度出 发， 因此本文对组织创新氛围的定义即采用郑 建君等对组织创新氛围的概念界定
［ 收稿日期］ 2013 － 03 － 12
。 因此， 本
— —工 作 自 主 文拟选取心理授权的一个维 度—
［ 作者简介］ 厉 明（ 1984 —） ， 女， 山东青岛人， 暨南大学人力资源开发与管理处实习研究员， 主要从事组织行为学与人力资源管
理研究。
第 35 卷
第5 期
暨南学报（ 哲学社会科学版）
关于组织创新氛围对员工创新行为的正向 预 测 作 用 已 得 到 大 多 数 研 究 的 证 实
［ 3］ 133 － 144［ 4］ 580 － 588［ 5］ 97 － 100
。 Scott 和 Bruce 对 组
， 但是目前对相关机制的探
织创新氛围与个体创新行为关系的研究发现， 组织氛围中的创新支持对个体创新行为有显著 正向预测作用
二、 理论回顾与研究假设
( 一) 组织创新氛围对员工创新行为的影响 有关组织创新氛围的研究多基于对组织氛 围的研究。20 世纪 90 年代后期， 组织创新气 氛逐渐成为研究的焦点
［ 8］ 31 － 33
出以下假设： H1 ： 组织创新气氛对员工创新行为具有显 著的促进作用。 ( 二) 工作自主性的中介作用 关于工作自主性的概念界定， 学术界主要 存在两种不同的倾向： 一种是从个体在工作中 的实际行动和态度视角进行定义， 即强调个体 独立性、 在工作态度和行为中包含着的主动性、 regula责任性、 自我控制等， 其内涵倾向于“self［ 15］ 5 －6 tion ” 、 “selfcontrol” 、 “selfmonitoring ” 。对
［ 7］ 93 － 94
，
。
因而这种将各个维度求平均的做法欠妥， 并不 能很好地探究心理授权各个维度所起的作用； 再次， 已有的对创新行为的研究， 多是集中于探 讨中介变量的作用， 而缺少对调节变量的探讨。 有研究表明， 心理授权四个维度中工作自主性 对创新行为的影响最为显著
［ 7］ 92 － 93
工作自主性概念界定的另一种倾向， 也是被大 多数学者认同的是将工作自主性视为员工在工 工作程序、 工作时间、 质量控制等方面 作顺序、 拥有的自由、 独立的决策权
［ 16］ 159 － 162
， 国内学者
对组织创新氛围的概念界定也多沿用了 Amabile 等的定义， 如郑建君， 金盛华和马国义从 个体的认知视角出发， 将组织创新氛围定义为 “组织成员对影响其创新行为的组织环境 （ 情 境） 的整体性知觉与体验 ”
。不少学者对组
“心 织创新气氛进行概念的界定， 这些定义多从 理氛围” 的角度出发， 认为“组织创新氛围是个 体对其创新能力养成、 发展和运用产生影响的 组织情境的心理认知与体验” 的工作环境的知觉描述 ”
［ 9］ 208 － 209
。Amabile
等将组织创新氛围定义为“组织成员对其所处
［ 10］ 1154 － 1155
［ 2］ 359 － 361
明， 心理授权的四个维度对员工创新行为均具 有显著的正向预测作用 。 刘耀中研究
［ 7］ 92 － 93
发现， 心理授权中的工作自主性和工作意义感 与员工创新行为的正相关关系最强 。对 员工内在人格、 动机 员工创新行为的研究表明， 以及企业内部创新环境、 氛围及领导的作用是 影响员工创新行为的重要因素