4组织创新氛围_一个不断发展的研究领域_方来坛

第26卷　增刊(上)2008年10月科　学　学　研　究S t u d i e s i n S c i e n c e o f S c i e n c e V o l .26S u p p .1O c t .2008文章编号:1003-2053(2008)S 1-0189-06组织创新氛围:一个不断发展的研究领域方来坛,张风华(中国科学院研究生院,北京100049)摘　要:从20世纪90年代起,组织创新氛围的研究始终处于不断的发展和完善之中。

从只关注创新主体或客体的单一视角的概念发展到关注创新主客体之间交互过程的一致性认知体验的概念;从理论上只关注环境决定论或个体决定论到重视个体-组织匹配论;从重视教育环境的研究到教育与商业环境并重的研究;从传统组织的个体创新研究到开始关注新兴组织形式下的团队与组织的创新问题;从最初的只在欧洲的研究扩展到开始关注跨文化的比较研究;以及创新绩效指标的构建问题研究。

最后,文章还对今后研究的热点与方向进行了展望。

关键词:组织创新氛围;创新绩效;个体———组织匹配论;团队创新中图分类号:G 301 文献标识码:A 收稿日期:2008-03-05;修回日期:2008-07-04 作者简介:方来坛(1981-),男,福建三明人,硕士研究生,研究方向为人力资源管理。

张风华(1971-),男,河北人,硕士研究生,研究方向为高等教育管理和创新管理。

在知识经济的大环境下,创新型国家、创新型城市、创新型组织和创新型团队等词语已为我们耳熟能详,而创新的概念日益受到学术界、企业界和政界的关注。

创新是任何组织提高核心竞争力的重要手段,也是组织长期生存与发展的关键要素。

B e r n a c k i 指出组织创新氛围研究是组织创新研究的“第一站”[1]。

自从20世纪90年代以来,组织创新氛围(o r g a n i z a t i o n a l i n n o v a t i o nc l i m a t e )的理论和实践的研究日益受到重视[2][3]。

本文主要探讨组织创新氛围近年来的研究新发展,以此来揭示其目前研究的热点和未来的发展新趋势。

1　概念的发展:认知体验的一致性大量的研究表明组织氛围能够影响组织的创新。

而作为组织氛围的深化和细化的组织创新氛围研究,由于其更具针对性,因此具有更高的预测效度[3]。

对于组织创新氛围的研究,不同的研究者具有不同的理解和观点。

组织创新氛围是一系列影响创新主体各种创新活动进行与组织创新性表现的环境因素。

A m a b i l e 从创新的客体即组织的创新环境的角度来研究,认为组织创新氛围是组织客观环境影响下的产物,组织客观环境会影响组织个体成员的认知[4];T e s l u k 从创新主体的角度来研究,认为组织创新氛围是组织创新主体对所处组织环境的整体感知[5];B h a r a d w a j 从创新的主客体之间交互过程来研究,认为组织创新氛围是组织成员与组织环境相互作用的结果,且任何因素都不能独立决定组织创新氛围[6]。

这种观点既关注了创新主体的作用,也关注了创新客体的作用,克服了顾此失彼的缺陷,同时还强调了认知的作用。

王雁飞和朱瑜认为组织创新氛围是存在于组织内部,能够被组织成员一致认知体验,并影响其创新行为的持久特性。

当前的组织正处于一个不断变化、激烈竞争的动态外部环境之中,组织之间、团队之间的合作日益频繁,特别是对于重大的、创新性的项目,更需要多个团队或组织相互合作,这种合作对象的选择及其合作过程都需要对对方的创新氛围的一致性认知,进而做出更适合的决策。

因此,组织创新氛围不能只局限于组织内部,还应该存在于团队和组织之间。

总之,随着经济和社会环境的不断变化和发展,组织创新氛围的概念研究也是在不断发展的,这将成为组织创新氛围的理论、研究范围等方面不断发展的重要推动因素,因为概念的发展与完善使得人们不再拘泥于旧有的思维框架,必须不断地尝试从新的视角来对组织创新氛围进行研究,探讨其理论与作用机制,并对人们所面临的组织创新氛围做出合理的解释。

DOI :10.16192/j .cn ki .1003-2053.2008.s1.035科　学　学　研　究第26卷　2　理论的扩展:个体-组织匹配论由于不同研究者对组织创新氛围的概念的理解不同,其相应的理论观点也有所不同。

传统的组织创新氛围的研究,一般倾向于将组织创新氛围看作是组织环境或组织个体成员决定的结果,如A m a b i l e 的环境决定论认为,组织创新氛围源自于创新性和革新性的组织,这种组织的客观环境影响着个体的认知,而组织客观环境的差异导致了不同组织的创新氛围的差异[4];T e s l u k的个体决定论即吸引-选择-同化理论(a t t r a c t i o n-s e l e c t i o n-a t t r i t i o n,A S A)认为,个体成员为组织的创新特性所吸引,进而做出选择,而留下来的组织员工之间对组织的创新认知逐渐趋于一致,进而形成一致的组织创新氛围。

在此过程中,组织个体成员的创新特性决定了组织创新氛围的形成[5]。

近年来,有学者利用社会化理论来解释组织创新氛围的形成过程。

B h a r a d w a j组织创新氛围是组织个体成员之间,及其与组织环境的互动过程中,所形成的对组织是否具有创新性的一致认知[6]。

这三种对组织创新氛围作用机制的理论解释,虽然存在一定的差异,但是都强调了认知的作用,但是,并没有对认知的过程进行解释。

而个体-组织匹配(p e r s o n-o r g a n i z a t i o n f i t)理论既具有以上三种理论的共性,也能克服所产生的缺陷。

个体-组织匹配理论主要探讨个体与组织之间的相容性和一致性,以及实现这种相容性和一致性的前提和可能带来的结果[7]。

个体-组织匹配具有相似性匹配(s u p p l e m e n t a r y f i t)和互补性匹配(c o m p l e m e n-t a r y f i t)两种形式,如果组织的文化、氛围、价值观、目标和规范等基本特征与个体的人格、价值观、目标和态度等基本特征具有某种程度的相容性和一致性时,就实现了相似性匹配;如果组织提供了组织个体成员所需要的财物、心理资源以及发展机遇,或者组织的个体成员在努力、承诺、经验、知识和技能等方面能够适合组织的要求,也就实现了互补性匹配。

其中相似性匹配的研究借鉴了吸引-选择-同化理论,认为个体会选择与其目标相似的或能够帮助其达到个人目标的组织;反之,组织也会选择与其目标相似的个体[8]。

M u c h i n s k y认为组织社会化是个体-组织匹配研究的三大重要研究方面之一[9]。

C h a t m a n、M o r r i s o n和C h a o等人分别对个体社会化、组织社会化与个体组织匹配进行了实证研究[10-13]。

而卞冉通过横断和纵向研究证实了个体匹配理论在组织社会化工程中的作用机制[14]。

个体-组织匹配也通过考察个体与组织氛围匹配关系来进行研究,这种匹配关系不仅研究了个体与组织氛围的相容性和一致性,还需要个体根据组织提供的资源和环境等要素来评定组织氛围,同时,个体的特征也会通过其相应的需要来体现,因此,这种研究整合了相似性和互补性两种匹配[15]。

总之,个体-组织匹配理论整合了环境决定论、A S A理论和社会化理论,同时,更详细地解释了个体-组织匹配在组织创新氛围形成的前因后果中的作用机制问题。

而后续的研究应该加强这方面的实证研究,以其得到更加广泛的支持和应用。

当然,组织创新氛围作用机制的理论研究的差异性并未阻碍其广泛的应用和实践研究。

3　范围的拓展:教育与商业环境的并重由于组织创新氛围的理论和作用机制研究的不断发展,因此,其相应的应用和实践研究也得到不断的发展,其相应的测量量表层出不穷,这里只列举了极具代表性并为后续研究广泛使用的量表。

而对于组织创新氛围的测量起源于欧洲对教育领域的实证研究,其典型的代表研究是,S i e g e l开发的创新支持量表(s i e g e l s c a l e o f s u p p o r t f o r i n n o v a t i o n,S S S I),S S-S I的主要目的是测量中学组织创新环境中的相关创新氛围因素,主要用于测量学校整体与部门组织内的创新氛围,包括了领导、所有权、多样性标准、持续发展和一致性等五个方面,其测量对象是学生与老师[16]。

而A m a b i l e和G r y s k i e w i c z的研究开创了组织创新氛围对商业领域的研究,通过对企业界的研发人员和销售人员的研究开发了工作环境量表(w o r k e n v i r o n m e n t i n v e n t o r y,W E I)[17]。

此后,由于理论与实践关系得到不断的加强,因此,对于组织创新氛围的研究出现了教育和商业领域并重的局面。

E k v a l l通过对研究人员、工程师和营销人员等对象研究开发了创造氛围问卷(c r e a t i v e c l i m a t e q u e s t i o n-n a i r e,C C Q)[18],此量表既可用于教育领域的研究,也可以用于商业领域的研究。

4　视角的扩展:团队创新问题在知识经济的大背景下,在激烈竞争的动态世·190·　增刊(上)方来坛张风华:组织创新氛围:一个不断发展的研究领域界里,任何组织都处于一个不断变化和革新的外部环境之中,这些变化使传统的组织结构形式受到了严峻的挑战,众多的新型组织形式,如团队、虚拟团队或组织、无边界组织、战略联盟等等纷纷涌现。

组织结构的变革,必然引起组织的经营和管理模式、及其组织成员合作模式的种种变化。

因此,为了解决团队的创新问题,在出现教育和商业领域并重的研究局面的基础上,组织创新氛围的研究逐渐趋向对团队和组织层面的研究。

A m a b i l e等人在W E I的基础上,通过对大量的行业和团体的研究开发了创造氛围评估表(a s s e s s i n gt h ec l i m a t ef o rc r e a t i v i t y, K E Y S)[19][2]。

I s a k s e n等人在C C Q的基础上,开发了情境扫描问卷(s i t u a t i o n o u t l o o k q u e s t i o n n a i r e, S O Q)[20],其主要研究个体态度与创新维度之间的关系。

而在加强对团队和组织的创新氛围的测量,其开创性的研究代表是W e s t开发的团队创新氛围量表(t e a m c l i m a t ei n v e n t o r y,T C I)[21][22]。