护士创新行为与工作动机、组织创新氛围的相关性
利于护士创新行为的培养。
关键词 护士； 创新行为； 工作动机； 组织创新氛围
doi： 10． 3969 / j． issn． 1672 － 9676． 2012． 24． 088
创新行为是指将有益的、新颖的想法推广以及应用在组 织中任一层次的所有个人行为［1］。世界许多国家都把培养具 有创新精神的人列入战略计划，越来越多的国家都重视开发 人的创造力。护理要发展，就必须培养具有创新精神、创新意 识、创新人格、创造行为且品质优良、素质全面的创新型护理 人才。国内护士创新能力研究与国外相比起步较晚，但到目 前为止，己经引起了广泛关注，但研究主体集中于教育及学术 研究机构，似乎还没有完全深入到临床护理工作领域。本研 究主要探讨工作动机、组织创新氛围与护士创新行为的相关 性。现报道如下。 1 对象与方法 1． 1 调查对象 2012 年 2 月在天津市 2 所三级甲等医院的 护士中采取随机方法抽取 300 名进行问卷调查，在知情同意 的情况下，被调查者以匿名方式独立完成问卷，并现场收回。 共发 放 问 卷 300 份，回 收 有 效 问 卷 274 份，有 效 回 收 率 为 91． 33% 。274 名护士均为女性，年龄 21 ～ 54 岁，平均（ 31． 6 ± 6． 95） 岁。工作年限 0． 5 ～ 34 年，平均（ 10． 83 ± 7． 77） 年。受 教育程度： 中专 28 名（ 10． 22% ） ，大专 104 名（ 37． 96% ） ，本科 及以上 142 名（ 51． 82% ） 。职务： 护士 222 名（ 81． 02% ） ，病区 护士长 40 名（ 14． 60% ） ，科护士长及以上 12 名（ 4． 38% ） 。 1． 2 调查工具 1． 2． 1 工作动机量表 本研究将其分为内在动机和外在动 机，内在动机部分在 Amabile［2］研究基础上将能力与好奇心合 并为挑战能力，将工作投入和兴趣合并为予乐于工作； 外在动 机方面，将对评价的关注与对认同的关注合并为外在的肯定， 原注重金钱或其他实质的诱因归于报酬。同时，将 Amabile 的动机综效概念纳入量表，参考杨智先所编制的他人回馈题 项作为衡量讯息性外在动机的指标。内在动机部分包含挑战 能力（ 6 个条目） ，予乐于工作中（ 3 个条目） ，工作意愿（ 2 个条 目） ； 外在动机部分包含外在的肯定（ 3 个条目） ，报酬（ 5 个条
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护理实践与研究 2012 年第 9 卷第 24 期（ 下半月版）
表 1 不同职务的护士创新行为、工作动机、组织创新 氛围得分比较（ 分，x ± s）
0． 05） ； 护士创新行为与内在动机、工作环境、领导风格、任务特征之间存在显著正相关（ P ＜ 0． 01） ，而外在动机对护士创新行为无相关性（ P ＞
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
0． 05） 。对护士的创新能力影响较大的依次是任务特征、领导风格、内在动机与工作环境。结论： 合理配置人力资源结构、重视护理继续教育和
内在动机的驱使（ 包括兴趣、好奇心、自我挑战） 、创造良好的组织创新氛围（ 包括鼓励见解的多样性、民主非控性领导风格、正常的工作负荷） 有
作者单位： 300193 天津中医药大学第一附属医院 东梅： 女，本科，副主任护师，护理部副主任
目） ，讯息性回馈（ 3 个条目） 。问卷采用 6 点评分，正向计分 条目中，“1”表示非常不符合，“6”表示非常符合，反向题则反 向计分。得分越高，内外在工作动机水平越高。本研究中，各 层面的内部一致性 Cronbach's a 系数在0． 77 ～ 0． 84。 1． 2． 2 组织创新氛围量表 该量表是由 Amabile，傅世侠和 罗玲玲及台湾学者邱皓政［3］所修订。从中选取了他们的量表 中与本研究所涉及的因素相关的测量项目，并进行了一定的 修正。量表分为 3 个纬度，分别为工作环境与氛围 （ 6 个条 目） 、领导风格（ 6 个条目） 、任务特征（ 5 个条目） 。量表采用 Likert 5 点评分，从“完全不同意”到“完全同意”分别记 1 ～ 5 分。原始量表的 Cronbach'a 系数为 0． 97，各分量表的 a 值介 于 0． 85 ～ 0． 95 之间，表明问卷信度良好。 1． 2． 3 创新行为量表 本研究所用的创新行为量表采用吴 静吉、郭俊贤、王文中和刘鹤龙改编自 Scott＆Bruce［4］ 的创新 行为量表，采用 6 点评分，正向计分条目中，“1”表示非常不符 合，“6”表示非常符合，得分越高表明创新行为水平越高。量 表的 Cronbach'a 系数为 0． 87，显示整个问卷具有相当的内部 一致性。 1． 3 统计学处理 所得数据用 SPSS 13． 0 软件包进行统计 分析，采用描述性统计、方差分析、相关分析、回归分析。检验 水准 α = 0． 05。 2结果 2． 1 不同职务、受教育程度的护士创新行为、工作动机、组织 创新氛围的得分比较 经统计学分析提示，护士的创新行为 得分，随着职务的增高而有所提高，其中临床护士创新行为得 分最低，而科护士长及以上职务的创新行为得分呈现递增的 趋势，差异有统计学意义（ P ＜ 0． 05） ，而工作动机、组织创新 氛围得分比较无统计学意义（ P ＞ 0． 05） ，见表 1； 不同受教育 程度中，中专学历护士创新行为得分最低，本科及以上学历护 士创新行为得分最高，差异有统计学意义（ P ＜ 0． 05） ，而工作 动机、组织的创新氛围得分比较无统计学意义（ P ＞ 0． 05） ，见 表 2。
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护士创新行为与工作动机、组织创新氛围的相关性研究
东梅
摘 要 目的： 探讨护士创新行为与工作动机及组织创新氛围的关系。方法： 采用创新行为量表、工作动机量表及组织创新氛围量表对天津 2
所综合性医院的 274 名护士进行问卷调查，探讨三者之间的作用关系。结果： 护士受教育程度、职务高低与个人创新能力呈显著正相关（ P ＜
员工创新行为的影响因素研究
员工创新行为的影响因素研究第一章前言企业的发展与员工的创新行为密切相关。
员工创新行为不仅可以为企业带来创新、改善与效益提升，还可以增强员工个人的自我肯定与职业发展，提高员工的工作满意度和忠诚度。
因此，研究员工创新行为的影响因素对于提高企业绩效和员工发展具有重要意义。
本文将围绕员工创新行为的影响因素展开探讨，首先从概念、特征、类型等方面对员工创新行为进行梳理，接着探讨影响员工创新行为的内外部因素，最后分析员工创新行为对企业和员工的影响。
第二章员工创新行为——概念分类2.1. 员工创新行为的概念员工创新行为指员工在工作中满足个人动机、推进工作任务或改善工作环境等因素的驱动下，采用拥有创造性的思维方式和方法，提出并实现新想法、新方案以达到创新的结果。
2.2. 员工创新行为的特征员工创新行为具有以下特征：（1）创新是可持续的，不是一次性事件；（2）创新不仅局限于技术方面的创新，也包括管理、组织、市场等各个方面的创新；（3）创新既是随机的，也是可控的；（4）创新需要系统化的思想、方法和技能的支持。
2.3. 员工创新行为的分类（1）顺从型创新行为：对既定目标和方式持有怀疑态度，采取有限的、较为保守的改进方式；（2）探究型创新行为：采用更广泛、更灵活的方式创造或发现新的解决方案；（3）组织型创新行为：在团队规模更大、任务更为复杂和风险更为高的情况下实现创新。
第三章影响员工创新行为的内部因素3.1. 员工个人因素（1）个人意愿：员工对于创新的积极性与否，以及尝试和坚持的程度；（2）个人能力：员工的知识水平、技能熟练度与创新相关的技能和经验。
3.2. 组织因素（1）把握主导权：在创新过程中保持清晰、统一和稳定的目标与方向；（2）激励机制：为员工提供有吸引力的回报以保障成果；（3）文化氛围：创新文化中的因素，例如：创新的价值观，包容与接纳的氛围，创造性思维的育种以及知识分享等。
3.3. 工作任务因素（1）任务复杂度：任务的难度和复杂度，需要员工使用新思维、新方法和技能；（2）任务范围：任务的范围，包括整个组织或整个行业，使得员工必须从多个角度考虑创新。
组织创新气氛对员工创新行为的影响研究综述
２ ０１ ３正
科
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和
产 业
Ｖｏ １ ． １ ３，Ｎｏ ． ７
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ห้องสมุดไป่ตู้
Ｓｃ ｉ ｅ ｎ ｃ ｅ Ｔｅ ｃ ｈｎｏ ｌ ｏ ｇｙ ａ ｎｄ Ｉ ｎｄ ｕｓ ｔ ｒ
Ｊ ｕ ｌ ｙ，
２ ０ １ ３
组织创新气氛对员工创新行为的影响研究综述
陈建 武 ，张 向前
新 气氛 的 主要 定义 如表 １ 所示 。 概 而 言之 ， 上 述 观点 大 致可 以分 为两 类 ， 即客 观
新 的 目的 ， 并 在 竞 争 中取 得 优 势 ＿ ３ ］ 。 因此 ， 近 年 来 越 来越 多 的 国 内外 学 者 开 始 关 注 组 织 创 新 气 氛 （ Ｏｒ — ｇ ａ ｎ ｉ ｚ ａ ｔ ｉ ｏ ｎ ａ ｌ Ｉ ｎ ｎ ｏ ｖ ａ ｔ ｉ ｏ ｎ Ｃ ｌ ｉ ｍａ ｔ ｅ ） 的理论 与 实践研 究 。
（ １ ． 国 立 华侨 大 学 工 商 管 理 学 院 ，福建 泉 州 ３ ６ ２ ０ ２ １ ； ２ ． 莆 田 学 院 管 理 学院 ，福建 莆 田 ３ ５ １ １ ０ ０ ）
摘要： 组 织 创 新 气氛 是 影 响 员Ｘ － ４ Ⅱ 新 行 为 的 重要 因素 之 一 。 文 章 通 过 文 献研 究 ， 从 组织创新 气氛的概 念、 结构与测量 、
组 织创 新 气 氛 对 员 工创 新 行 为 的影 响 研 究等 方 面对 近 年 来 国 内外 关 于组 织 创 新 气 氛 的研 究 进 行 了归 纳 与 评 述 ， 并指出 目前在 组 织 创 新 气 氛 研 究 领 域 存在 的 若 干 问题 。 关键词 ： 组 织创 新 气氛 ； 员 工创 新行 为 ； 内在 动 机 ； 情绪 ； 工 作投 入
激发企业一线员工创新行为管理建议
激发企业一线员工创新行为管理建议随着科学技术的不断发展，市场竞争的日益激烈，创新越来越受到企业的重视，而员工创新更是企业创新的基石。
通过阅读相关文献总结出，影响员工创新行为的因素主要包括员工个体因素、组织情境因素和员工个体因素与情境因素的交互作用三个方面。
基于此并结合企业一线员工的具体情况提出激发企业一线员工创新行为的管理建议。
标签：一线员工；创新行为；管理建议对于企业来说，要实现持续的创新，必须挖掘自身的人力资源优势，发挥员工的创造力，将蕴含在员工能力之中的宝藏挖掘出来，而创新行为的产生与实施不是靠一些简单的强制手段推动，组织也不可能对此进行操控。
创新归根结底还是一种自发性和自觉性很高的行为，组织如果希望员工在工作中能发挥创新的主动性，就必须有相应的措施使员工将创新行为作为一种习惯，而不是一种离经叛道的特例。
目前很多企业都强调创新的重要性，但是大多数的企业还只是将创新的关注点停留在研发部门或者中高层员工，而忽视了一线员工的创新行为，没有充分认识到一线员工创新的重要性。
如果企业更加重视一线员工的创新，极有可能对企业的创新带来意想不到的收获。
1 员工创新概述自从熊·彼特提出“创新”这一概念以来，创新就成为众多研究者所讨论的话题，并且提出了各自对创新这一概念的理解和认识。
Damanpour（1991）从创新所包含的认为“创新可能是一种新的产品、服务、技术、管理系统或者是一种关于组织成员的新计划”。
但是大多数研究者把创新看作一个过程，认为创新是一个从无到有的过程，是从新想法的产生，并通过某方式将新想法转化成新技术、新产品和新价值的过程，同时认为创新包括组织创新、团队创新和个人创新。
员工创新是创新的一部分，是组织创新的基石。
是指员工个人为了组织的发展和任务的完成，利用组织中可用的资源和条件，所产生的新的、有价值的产品、创意或流程。
结合相关文献将创新定义为员工利用组织中可用的资源和条件有意图的在岗位、团队或组织中引入新的思想和新的方法等并产生了新的东西或新的价值的过程。
差错管理氛围对员工创新行为的影响
差错管理氛围对员工创新行为的影响一、差错管理氛围差错管理氛围是指组织成员对差错管理的认知、评价、期望和反应等共同构成的心理环境。
差错管理氛围包括两个方面的因素：一是组织中的差错管理政策和程序，二是组织成员的差错管理文化和态度。
差错管理氛围的好坏直接影响组织中员工的态度和行为，进而影响组织的创新和绩效。
1. 对员工的创新意愿和动机的影响差错管理氛围好的组织，通常采取一种积极鼓励员工反思和改进的态度，促使员工通过创新来预防未来可能的差错。
在这样的氛围中，员工更加愿意进行创新，因为他们知道即使发生差错，组织会给予支持和帮助。
相反，差错管理氛围不好的组织，则会使员工感到紧张和恐惧，影响他们的创新意愿和动机。
差错管理氛围好的组织，会鼓励员工将创新成果分享给组织其他成员，促进组织的学习和进步。
这种共享和学习的氛围反过来又促进了组织创新的能力和成果。
相反，差错管理氛围不好的组织，则会限制员工的创新成果的分享和学习，导致组织的创新场域单一和闭塞。
三、结论与建议对于组织而言，创新是一种重要的竞争优势。
差错管理氛围是影响组织创新的重要因素之一，组织需营造好的差错管理氛围，以促进员工的创新行为和创新成果。
为此，建议组织应做到以下三点：1. 改变组织中差错管理的框架，将其视为一种机会而非错误，鼓励员工通过尝试解决问题，从而达到创新的目的。
2. 建立和支持“鼓励创新和学习”的文化，通过培训、奖励和分享等方式，促进员工创新和学习的能力和动机。
3. 对差错进行及时反馈和持续改进，特别是对员工的创新行为和创新成果给予肯定和支持，使其更加自信和愿意进行创新。
总之，差错管理氛围既是员工创新的保障，也是组织创新的基础。
组织应始终关注和优化组织中的差错管理氛围，以推动组织创新和持续发展。
基于组织承诺的组织创新气氛与个体创新行为关系研究
些组织 出现人 才流动率过高、员工主动创新行为不足 等问题 ，严重制约 了组织的持续稳定发展 。组织承
诺 因为能够有效预测员工的 离职行 为而受到 学者们越来越 广泛的重视 。本研究根据 员工在组织 留任的不 同
动机 ，将组织承诺分为积极 的情感承诺和消极的继续承 诺 ，并以组织承诺为 中介变量 ，研 究组织创新 气氛
身作责的领 导者、重视培训学 习和信息交流 ，对
人 的高 度 重 视 以 及 创 新 的组 织 理 念 、 团 队运 作 、
收稿 日期 ：２１—０ — １ ０２ ３ ８ 基金项 目：本文 系吉林省教 育厅 “ 十一五”社会 科学研究项 目 “ 吉林省高新技术 企业组织学 习、创新机制 与组织 绩效 的实证研 究’ ’ （ 吉教科文合字 ［ Ｏ 】第 ６６ ）的阶段性成果。 ２ ９ ０ ５号 作者简介 ：陶咏梅 ，东北师大人文学院副教授，吉林大学商学 院管理学 博士研究生 。研究 方向 ：企业管 理理论、人力 资源管理 与开 发 、组织行为学 。康宇 ，东北师范大学人文学院副教授 。研究方向 ：工商管理 。
这使 我们更 加关 注涉 及企 业 持 续 发展 的 ３个 重 要 问题 ：组织 创新 环境 、个体 创新 行为与 组织 承诺 。
新支持的程度 ，反映组织成员对其身处工作环境
的知 觉 。本 文 采纳 第 ３种定 义 ，即指 个 体 对 组 织
１ 概念综述
１１ 组织创 新 气 氛 （ ｒ ｎｚｔｎｌｎｏａｖ ｌ ｅ ． Ｏｇ ｉ ｉ ａ Ｉ ｖｔｅＣｉ 。 ａ ａｏ ｎ ｉ ｍ
人 才 流动 率过 高 、个 体主 动创新 行为不 足等 问题 。
工作环境中感受到的能够测量 的组织特征 ； （ ） ２
基 于个体层 面 的 ，指员 工 对 组 织 是 否具 有 创 新 环 境及 其程 度 的感 知 ，是成员 对其 工作 环境 的认 知 ；
护士评判性思维态度倾向性与其创新行为的关系解析
组织文化对员工创新行为的影响研究
组织文化对员工创新行为的影响研究组织文化是指企业在经营过程中所形成的一种内部价值观念、工作风格和行为模式的总和，它对企业的运作和发展起着重要的引导和推动作用。
与此同时，员工创新行为作为企业实现竞争优势的重要因素之一，也受到组织文化的深刻影响。
本文将研究组织文化对员工创新行为的影响，并对相关理论与实践进行探讨。
一、组织文化对员工创新行为的定义组织文化对员工创新行为的影响首先要从定义入手。
组织文化是企业内部扎根的一种特定观念、理念和价值体系，它反映了企业的品牌愿景、社会责任和员工行为准则。
而员工创新行为是指员工在工作中积极主动地提出新观点、新想法或新方法，并通过创造性的行动将其转化为实际成果的行为。
因此，我们可以将组织文化对员工创新行为的影响定义为组织文化在塑造员工创新行为动机、能力和机会方面所产生的作用。
二、组织文化对员工创新行为的积极影响1. 激发员工创新动机组织文化中的价值观念和工作氛围对员工的创新动机产生积极的影响。
例如，如果企业鼓励员工敢于尝试、勇于创新，那么员工在这种文化氛围下将更加积极主动地投入到创新工作中。
此外，组织文化中的奖励制度和职业发展机会也可以激发员工的创新动机，使他们更加愿意参与到创新过程中。
2. 培养员工创新能力组织文化对员工的创新能力培养具有重要的启发和引导作用。
在拥有鼓励创新的组织文化中，企业通常会提供相应的培训和知识分享机制，以帮助员工提升创新能力。
此外，组织文化中的鼓励学习、分享经验和持续改进的价值观念也会促使员工主动学习和不断成长，从而提高创新能力。
3. 提供员工创新机会组织文化为员工提供了创新的平台和机会。
例如，鼓励团队合作、打破部门壁垒的组织文化将促使员工在跨部门合作、跨岗位合作中获得更多的创新机会。
此外，组织文化中的开放沟通和反馈文化也可以激发员工的创新潜能，使他们能够更好地表达自己的创新想法和建议。
三、组织文化对员工创新行为的消极影响尽管组织文化对员工创新行为具有积极的影响，但也存在一些消极的影响因素。
护理工作环境与护士工作满意度的相关性研究
护理工作环境与护士工作满意度的相关性研究摘要：本研究深入探讨了护理工作环境与护士工作满意度之间的关系，聚焦工作条件和人际关系两大方面。
在工作条件方面，我们分析了工作负荷、工作环境设施对护士工作满意度的影响，提出了相应的改善建议。
在人际关系方面，研究了团队协作、患者关系对护士工作满意度的作用，为建立积极的人际关系提供了实用建议。
通过深度剖析这两方面，我们得出结论：护士工作满意度受到工作条件和人际关系的共同影响。
提升护士工作满意度需要综合考虑减轻工作负荷、改善工作环境设施，同时促进团队协作、改善患者关系。
医疗机构应制定全面的改善计划，以创造更有利于护士工作的环境，提高工作满意度，最终提升医疗服务质量。
关键词：护理工作环境，护士工作满意度，工作条件，人际关系引言：护士是医疗团队中至关重要的一员，其工作环境直接关系到患者的医疗体验和治疗效果。
护士工作满意度不仅关系到护士个体的职业发展和生活质量，也直接关系到医疗服务的质量。
因此，深入研究护理工作环境与护士工作满意度的相关性对于提升医疗服务质量和护理人员职业生活质量具有重要意义。
1. 工作条件对护士工作满意度的影响1.1 工作负荷与护士工作满意度的关系工作负荷作为护士工作环境的重要组成部分，直接关系到护士的工作满意度。
高强度的工作负荷往往导致护士面临巨大的心理和生理压力，从而对其工作满意度产生直接而负面的影响。
（1）过大的工作负荷使得护士在工作中难以保持高效的专业表现，因为其时间和精力都被迅速耗尽。
（2）频繁的加班和超时工作不仅降低了护士对工作的热情，还影响了其职业生涯规划。
护士在长期承受高工作负荷的情况下，逐渐感到疲惫和沮丧，这不仅影响其对工作的投入，也削弱了其对未来职业发展的积极预期。
[1]1.1.1 研究工作负荷对护士工作满意度的直接影响对护士工作满意度的直接影响主要表现在其对工作质量和工作效率的影响。
高工作负荷使得护士难以充分投入到患者护理中，容易出现疏漏和错误，进而影响医疗服务的质量。
权力距离、组织承诺对员工创新行为的影响研究
权力距离、组织承诺对员工创新行为的影响研究一、本文概述本研究旨在探讨权力距离和组织承诺对员工创新行为的影响。
创新是企业可持续发展和获取竞争优势的重要源泉，而员工创新行为作为企业创新的核心和关键，对企业的发展壮大起着至关重要的作用。
本文以企业员工为研究对象，采用理论演绎和实证分析相结合的方法，基于社会认知理论的视角，构建了员工创新行为的理论分析框架。
本文对权力距离、组织承诺和员工创新行为的概念进行了界定。
权力距离是指员工对于上下级权力差异的看法或价值观念，以及对企业中非正式权力的感受和态度。
组织承诺是指员工对组织的认同感、归属感和投入程度。
员工创新行为则是指员工在工作中所表现出的创造性活动和行为。
本文通过探索性研究，提出了权力距离、组织承诺与员工创新行为之间内在关联性的初始命题。
研究认为，权力距离和组织承诺作为影响员工创新行为的环境因素，对员工的创新意愿和行为选择具有重要影响。
本文采用测量量表，通过简单随机取样方式，对权力距离、组织承诺与员工创新行为进行实证测量。
以试测后的测量结果作为样本数据来源，综合运用描述性统计分析、因子分析、相关分析、多元回归分析、结构方程模型等方法，研究揭示了权力距离、组织承诺与员工创新行为之间的作用关系，并实证检验了本研究提出的研究假设。
本研究的目的是深入理解权力距离、组织承诺对员工创新行为的影响机制，为企业提升员工创新能力、优化创新环境提供理论支持和实践指导。
二、文献综述权力距离（Power Distance）这一概念源于荷兰社会心理学家霍夫斯泰德（Hofstede）的文化维度理论，它指的是社会成员对组织或机构内权力不平等分配的接受程度以及对权威的尊重程度。
高权力距离文化中，个体通常接受并适应层级分明、决策高度集中的组织结构，而低权力距离文化则倾向于平权、参与式管理与决策共享（Hofstede, 1980）。
在组织行为研究中，权力距离不仅作为文化背景变量影响组织氛围与管理实践，也被视为个体心理层面的感知，影响员工的态度与行为（Erdogan Enders, 2007）。
主动性人格与护士创新行为关系中职业韧性及工作投入的影响
【摘要】 目的 探讨护士职业韧性在主动性人格与创新行为中的中介作用及工作投入在三者之间的调节作用。
方法 2021年9月—2022年3月，选取朝阳市北票中心医院的460名护士为研究对象，采用主动性人格量表、职业韧性量表、工作投入量表、创新行为量表进行调查。
结果 护士主动性人格总分36.19±11.32分、职业韧性总分74.18±16.90分、工作投入总分28.17±10.58分、创新行为总分50.88±13.18分，且两两呈正相关（r =0.255~0.445，P <0.05）；主动性人格对创新行为具有正向预测作用，直接效应占总效应的74.42%；职业韧性在主动性人格与创新行为中起部分中介效应，间接效应占总效应的25.58%；工作投入调节了主动性人格对创新行为模型（P >0.05）。
结论 在主动性人格与创新行为的关系中，职业韧性作为中介变量影响二者的关系，且工作投入增强了主动性人格对创新行为的影响，是一个有调节作用的中介因素。
护士的创新行为处于中等偏下水平，提示管理者通过培训加强职业韧性，提高护士心理承受力的阈值，从而促进护士创新行为。
【关键词】 主动性人格；职业韧性；工作投入；创新行为；护士中图分类号R47 文献标识码A DOI:10.3969/j.issn.1672-9676.2023.07.007主动性人格与护士创新行为关系中职业韧性及工作投入的影响基金项目：中华医学分会2020年医学教育研究课题（编号：20B1343）作者单位：121000 辽宁省锦州市，锦州医科大学护理学院（邓潇雪，于洪宇）；锦州医科大学附属第一医院（张红英）第一作者：邓潇雪，本科（硕士在读），护师通讯作者：于洪宇，硕士，副教授邓潇雪 张红英 于洪宇Infl uence of professional resilience and work engagement in the relationship between proactive personality and nurses' creative behavior DENG Xiaoxue, ZHANG Hongying, YU Hongyu (Nursing College, Jinzhou Medical University, Jinzhou, 121000, China)【Abstract 】 Objective To explore the mediating role of nurses' occupational resilience in the relationship between proactive personality and innovative behavior and the moderating role of work engagement in the relationship between the three role of moderation. Methods From September 2021 to March 2022, 460 nurses from Beipiao Central Hospital in Chaoyang were selected as the study subjects. The Proactive Personality Inventory, Occupational Toughness Inventory, Work Engagement Inventory and Creative Behaviour Inventory were used to conduct the survey. The total scores of nurses' proactive personality were 36.19±11.32 points, occupational resilience 74.18±16.90 points, work engagement 28.17±10.58 points, and innovative behaviour 50.88±13.18 points, and were positively correlated in between (r =0.255-0.445, P <0.05); proactive personality had a positive predictive eff ect on innovative behaviour. The direct eff ect was 74.42% of the total eff ect; occupational resilience partially mediated the eff ect between proactive personality and innovative behaviour, with an indirect effect of 25.58% of the total effect; The work engagement moderated the proactive personality to innovative behaviour model (P >0.05). Conclusion In the relationship between proactive personality and innovative behaviour, occupational resilience acts as a mediating variable, and work engagement enhances the effect of proactive personality on innovative behaviour as a moderating mediator. The innovative behaviour of nurses was at a moderate to low level, suggesting that managers strengthen professional resilience through training and increase the threshold of nurses' psychological resilience, thus promoting innovative behaviour.【Key words 】 Proactive personality; Occupational resilience; Work engagement; Innovative behaviour; Nurses护理创新是实现高质量护理服务的基础，是推动护理事业发展的前提[1-2]。