浅析中小企业招聘中存在的几个问题

浅析中小企业招聘存在的问题

宜春学院经济与管理学院人力资源管理郭永芳

指导老师:何荣宣

摘要：21世纪以来，随着经济的高速发展，中小企业已发展成为我国经济结构中不可或缺的重要部分。中小企业的不断发展，人才成为了企业的核心竞争力，人才的重要作用也越来越被企业管理者重视。但中小企业人力资源管理的现状对人才招聘工作产生了一定的不利影响，对企业发展产生了阻碍作用。在竞争如此激烈的今天，企业怎样招聘到优秀的人才成为亟待解决的问题。人力资源已经放在了一个较高的位置，企业的发展依靠人才，中小企业如何找到合适企业本身的员工，已经成为中小企业的一个难题，本文通过研究中小企业本身存在的问题，招聘的现状，通过科学的分析研究从中找到一些切合实际的解决方法，为进一步探讨如何解决人力资源招聘的问题找到了一些依据，在分析现状的基础上，提出了几点建议以供参考。

关键词：中小企业招聘人力资源问题对策

Abstract: Since the 21st century, with the rapid development of economy, small and medium-sized enterprises have become an indispensable part in China's economic structure. The continuous development of small and medium-sized enterprises, talents become the core competitiveness of the enterprise, the important role of talent is becoming more and more taken seriously by enterprise managers. But the current situation of small and medium-sized enterprise human resources management has certain adverse effect on the recruitment work, hinder the role in enterprise development. Today, in the intense competition, enterprises how to recruit excellent talents become a problem to be solved? Human resource has been in a higher position, the development of enterprise depends on talent, small and medium-sized enterprises how to find the right employees enterprise itself, has become a difficult problem of small and medium-sized enterprises , based on the research of small and medium-sized .

Keyword: Sm a ll and Me d ium En ter pr ises Rec ru itm ent Hu ma n Resourc es Quest ion Cou nter me asure

引言:

改革开放以来，中国的民营经济得到了空前的发展，根据CHINA HRKEY提供的《中国中小企业人力资源管理白皮书》的调查显示，我国中小企业平均寿命仅2.5年。1158万个中小企业，平均从业人数仅为13人。可想而知，目前国内的中小企业普遍存在寿命短，从业人员少，企业要发展，必然要扩张，人员方面就要得到一定的补充。卡耐基曾说过：“即使将我所有工厂、设备、市场和资金全部夺去，但只要保留我的技术人员和组织人员，四年之后，我将仍然是钢铁大王”。可见，人才作为企业的核心资源在企业参与市场竞争过程中所起到巨大的作用日益得到重视，而如何招聘到合适的人才便成为企业管理者必须思考的严峻课题。

在竞争日益激烈的今天人才的选择尤为重要，事关企业在未来的发展前景。由于中小企业的自身特点以及各种原因，在吸引人才上困难重重，很难招到适合自已企业的人员，中小企业要想在自已的领域占有一席之地，那就应该做好人力资源的规划工作。而人才招聘是一个持久的过程，企业应该时刻保持重视的态度，做好招聘工作是企业发展的基础。我们都希望自已的企业可以发展的越来越好，竞争力越来越强，为了企业的发展壮大，企业必须重视对对人才的招聘工作。

1.中小企业招聘的现状分析

根据前面的数据我们知道，中小企业的平均从业人数仅为13人，中小企业数量多但人才少，这是限制发展的最主要原因。中小企业的核心竞争力就是人才的竞争，中小型企业有着市场适应能力强、转型快、灵活度高、束缚少等特点；与此伴随着企业资金规模小、专业技术人员水平不高、经营者缺少先进管理运行手段等劣势。人力资源开发严重不足，已经成为现阶段严重制约中小型民营企业健康可持续发展的“短板”。

1.1中小企业人力资源招聘现状分析

1.1.1人力资源管理机构和人员设置不到位

我国目前大部分中小企业在组织架构中没有设置人力资源部，他们忽略了人力资源部是现代企业架构中不可或缺的重要组成部分，人力资源部为企业的发展提供了必要的支持。

1.1.2招聘方式单一，效率低

人才的招聘方式有很多，现场招聘会，劳动力市场招聘，网络招聘，猎头公司等，中小型企业招聘方式单一，大多数中小型企业只采用现场招聘和劳动力市场招聘，而且没有系统的招聘方案，短时间根本找不到企业真正需要的人才，

1.1.3对招聘工作不够重视

由于缺乏系统的招聘方案，很多企业是等到自已有需要的时候才到人才市场去寻找，对他们而言招聘更多的是一种应急措施，而不是企业人力资源开发与管理的需要，这样既费时又费力，造成招聘成本过高，而且招不到满意的人才。由于近几年高校的扩招导致许多企业误以为找到一个合适的人很容易，忽略了对人才的招聘。

1.1.4中小企业薪酬低，管理不规范

由于规模市场的原因，中小企业往往处于市场的劣势，竞争力较弱，品牌效应较差，薪资水平偏低，同时中小企业的发展目标存在模糊化，管理制度不够明确，企业文化缺失，这些都是导致招聘难的原因。

2.中小企业招聘存在的问题及分析

目前大部分中小企业在招聘方面都存在着各式各样的问题，包括企业招聘前准备不足、招聘实施不合理、招聘人员不专业等一系列问题。大部分企业表现为对招聘工作的不重视。人力资源是一种最宝贵的资源，也是企业的核心资源，招聘是企业用人的第一关，也是最关键的一步。人才的流动将带来人力财富的增值，人才在企业之间的流动成为一种需要，人才的流动是否合理，在更大程度上影响着企业发展是否有持续的活力。然而在中小企业里面，招聘管理中存在着大量的问题，企业人才流失率居高不下。在这样一个机会和挑战并存的社会里，中小企业应该树立以人为本的人才观念，重视企业的招聘工作，认真做好招聘前的准备工作且有效的组织面试提高招聘的有效性。

2.1中小企业招聘前准备工作不足

2.1.1没有制定系统的人力资源规划

目前大部分中小企业存在盲目招聘，过度招聘的现象。企业在招聘时，没有完善系统的人力资源规划，导致在招聘的过程中出现模糊的人才需求，由于中小企业缺乏明确的发展战略，因此人力资源管理也就缺少与战略匹配的发展规划。企业在招聘时，并没有将系统性的人才需求计划作为前提，只是凭借当前的人员需求，盲目地开展工作。许多企业人员的引进较为随意，更多时候是在人手紧缺或者人员发生流失的情况下仓促地进行招聘，缺乏人力资源规划做指导。

2.1.2缺乏详细的工作分析和职务说明书

工作分析在中小企业中是处于较为关键的工作，特别是在人员少，管理不规范的中小企业，做好工作分析尤为重要，可以有效提高我们员工的工作效率，节省工作时间。在缺乏科学的岗位分析和职位说明书的情况下，招聘人员难免会发生相应的错误，提出僵化和不切实际的工作要求。

2.2招聘实施不合理

2.2.1选择招聘渠道不当，招聘难度大

当前人才市场活跃，企业之间的竞争愈演愈烈，人才的选择尤为重要。目前中小企业存在招聘形式单一，渠道的选择不正确等问题，企业发布招聘信息后，每天都可以收到大量的简历。但是据我们了解得知大部分简历企业都是不需要的。应聘者的工作经验，阅历达不到企业的要求。企业可以选择的招聘渠道很多，选择余地也很大。选择了一个好的招聘渠道，可以节约招聘成本，快速找到自已需要的人才。现在传统的招聘渠道招聘效果越来越差，完全被动的等待求职者投递简历实在无法满足企业的用人需求。而且传统的渠道只适合基本的工作岗位，对于高级管理人才和技术型人才效果不佳，所以选择一个适合自身企业的招聘渠道非常重要。

2.2.2实施招聘人员不专业

很多中小企业招聘人员是临时从其他部门挑选出来的临时工，没有对企业人员进行一个综合的评价，也没有根据企业的发展战略来制定一个完整的人力资源规划，不知道自已需要什么样的人才，大部分企业都表现为现招现用。当前大部分中小企业入职门槛低，很多招聘人员不是很专业，招聘人员往往代表着企业的形象，应聘者对企业的初步印象一般来自于招聘人员。招聘人员的招聘工作态度和言谈举止，很容易影响应聘者对企业的看法。企业对招聘的不重视给应聘者最直接的印象就是该企业对员工不重视。如果在招聘方和应聘者接触的过程中，招聘方给应聘者的印象不够专业，就很容易给应聘者留下企业的整体素质较差的印象，应聘者会根据企业招聘人员在招聘工作中的表现、印象、素质作为依据来判定企业的一些情况，评价企业组织的管理效率，推论该企业的形象，进而决定是否选择它，招聘人员在与应聘者交谈时居高临下、机械呆板、使应聘者认为该企业缺少人文关怀、缺乏朝气，从而失去加入该企业的兴趣与信心，影响了招聘的效果，损害了企业形象。可想而知企业在招聘的同时，应该配备好自已的面试官。

2.2.3企业招聘制度不完善

大多数中小企业没有建立科学的招聘考评制度，随意性太大，单纯的看应聘者自已写的简历，却没有针对性的提问，很难选择出双方都满意的人才，企业选择怎样的人才是由企业根据实际情况去选择的，我们不应该仅凭面试官几个不专业的提问就否认有潜力的求职者，所以企业为了不错过任何一个人才，我们中小企业就应该提前制定出企业完善的招聘制度以及考核制度，认真做好人才的招聘工作。

2.2.4忽视了对企业文化和发展前景的宣传

很多求职者其实看重的并不是企业的规模大小，在业界的声誉，而是企业能否为员工提供一个温馨的工作环境，能否为员工制定一个有前景的职业生涯规划，企业能否为员工提供一个温馨的工作环境和生活环境。企业在招聘的时候就应该考虑怎样去宣传自已的企业文化以及企业的发展前景，把发展规划展现给大家，让求职了解企业的价值观，这样也许可以规避中小企业的一些弱点。

2.3企业与招聘者之间存在信息不对称

信息不对称是指信息在相互的经济个体之间不均匀、不对称的分布状态。在这里就是企业和应聘者相互了解的信息不同，在企业招聘中一般都会存在信息的不对称，这种信息不对称一般可以分为两类：一类是公共信息，一类是私人信息。

2.3.1企业对应聘者之间的信息不对称

招聘的时候对应聘者的信息了解的不是很充分，对于应聘者的基本素质，性格特征以及社会观价值观我们无法从几分钟的面试中得到答案，而且中小企业在选人这方面缺乏一定的专业技能，所以中小企业在选人过程中应该采用更多科学的方法测评应试者，了解更多的关于应聘者的一些隐藏信息。

2.3.2应聘者对企业之间的信息不对称

应聘者在应聘之前可能对企业会有一定的了解，但是这种了解是有一定的局限性，对于企业的价值观，企业的文化是没有办法从网络或者是招聘简章上可以了解的，特别是企业对于员工的人性

化管理，工资薪酬等应聘者都是很了解，企业能否给应聘者一个合适的发展空间，员工是否真正适合这个岗位，这些都是需要一定的时间去了解适应。

3.解决中小企业招聘难的对策

中小企业的人才来源是招聘，招聘的成功与否直接关系到企业的发展，所以如何解决招聘难是目前企业急待解决的问题。下面是针对中小企业目前的状况提出的一些建议，希望对企业的招聘活动有所帮助。

3.1树立正确的用人观念

纵所谓“千金易得，一将难求”，在竞争如此激烈的今天，人才的需求已成为众企业的核心需求。中小企业应该树立正确的用人观念，以选任“适合的人才”为原则，“树立人职匹配”的用人观念，制定客观的招聘标准。

人才是多样性的，企业经营中的方方面面都需要不同层次的人员，一切可以为企业做出贡献，可以为企业发展发挥自身特殊技能或才干的人都是企业的人才。员工在企业中有不同的层次，有一线的基层员工，中层管理着，技术人员以及决策者。这些员工我们应该采取不同的招聘方式去获得相应的人才，现在有很多企业开始不断地重视人才的培养，有些企业已经建立了自已的人才培养基地，甚至是企业大学，还有一些中小型企业已经和高校建立了相应的校企合作，对于目前大部分中小型企业用人观念的错误，我们可以采取不同层次的人采取不同的招聘方式和培养方式，中小企业也可以联系高校定向培养一些高级管理人才，技术人才等，来缓解中小企业的用人压力。

3.2做好招聘前的准备工作

3.2.1注重企业社会形象的建立，宣传企业文化

对于中小企业来说一次招聘的人数可能不多，发布的招聘广告也很少，这样可能只有相对一部分的人员知道招聘信息。为了能够让更多的人知道我们的招聘信息我们应该采取多渠道的方式发布招聘信息。在企业招聘的同时，企业应该做好其他的一些宣传工作，应聘者对于企业的文化，价值观处于陌生状态，所以中小企业应该尽量宣传自已的企业文化，企业精神，让应聘者了解更多的关于企业的一些信息。做好企业文化的宣传工作，企业文化关系到企业的发展，员工的发展。要留住优秀员工，企业就应该把企业的价值观与员工的价值观融为一体，让员工觉得企业有种家的感觉。让员工可以心甘情愿的为企业工作，不断地为企业付出。

3.2.2制定详细的职务说明书

职务说明书关系到员工的工作内容，关系到企业的发展。企业缺什么样的人，我们就招聘什么样的人才，制定一个详细的职务说明书可以让员工知道自已将来应该从事什么样的工作内容，这样可以避免盲目招聘造成的一系列问题

3.2.3制定系统的招聘规划

首先我们应该确认一下我们需要什么样的人才，需要他们从事什么工作，需要具备什么样的品质能力。根据这些制定出详细的招聘规划，减少盲目招聘，提升中小企业的招聘效率。针对目前中小企业招聘难的问题，中小企业应该建立完善的招聘计划，包括招聘的人数，规模场次，这种规划我们可以以年为单位，年初制定出本年度的招聘计划，用人计划等。

3.3组织合理的招聘

3.3.1提高招聘人员的素质

对于参加企业招聘的人员企业应该给与系统的培训，可以推荐他们到专门的培训机构进行培训以满足招聘人员所需要的素质。中小型企业由于自身局限等问题，企业没有这方面的人才，企业可以委托专门的人才服务机构，为企业举办有效率的招聘会。

3.3.2选择合理的招聘方式

当前大部分企业的招聘方式模糊，存在跟风的现象，中小企业的招聘方式应该选择适合本身企业性质的一种招聘模式，制造业有制造业的模式，高新技术业也有他们的一种模式，选择合理的招聘渠道很重要，可以有效的节省人力，物力，为企业节约招聘成本

3.3.3提高面试的效率和有效性

在面试时招聘者应该把企业的发展前景、发展现状等实事求是的向应聘者做客观的介绍。以职业顾问的身份从应聘者的角度分析他的优势，发展机会以及实际工作中可能遇到的种种困难等供应聘者权衡。要让应聘者足够了解企业，只有这样才能找到对本企业感兴趣的人，为企业创造价值，同时把应聘者由于前后反差太大而离职的比例降到最低，提高招聘的有效性。

3.3.4采用合理的面试方式

在现代化的企业中，为了招聘到企业所需求的人才，会采用不同的面试方式，目前有结构化面试，半结构化面试，无领导小组讨论等方式。所以为了提高面试的准确性，我们应该用合理的面试方式。企业可以根据自身企业所制定的评价指标，应用特定的问题评价方法和评价标准，严格遵循招聘程序，通过测评人员与应聘者面对面的语言交流，对应聘者进行全方位评价。选择符合自已企业需求的人选择合理的面试方式，这样才能保证面试的有效性。

3.4尽量做到企业与招聘者信息对称

由于企业和应聘者之间的相互不了解，而导致招聘效率低的现象目前也是非常的严重。对于企业的一些情况我们的招聘人员应该非常的清楚本企业的相关信息，招聘人员应该如实的说明本企业的一些情况，发展前景，发展规划等，让应聘者有充分的时间去了解企业的相关信息，对于企业来说，应聘者的相关信息我们是很难了解到的，但是作为一个合格的人力资源管理着，对于基本信息鉴别真伪的能力应该是有的，在面试的时候尽量得到更多的关于应聘者的一些信息。

3.5做好职业生涯规划

3.5.1明确中小企业发展规划

中小企业普遍存在寿命短的现象，中小企业自身规划模糊，没有一定的发展规划，这是导致这一现象的直接原因。由于员工的心理效应，员工希望自已的企业有一个好的发展前景，有一个好的发展规划。所以中小企业应该认识到这一点，尽量明确自身的发展前景，发展规划。

3.5.2制定明确的员工发展规划

当前大部分中小企业对于员工没有明确的职业生涯规划，员工看不到自已的发展方向，没有前进的动力。所以中小企业在招聘的时候就应该提前制定明确的发展规划。让员工感觉有安全感，能够明确自已在未来的发展计划。

4.小结

人力资源已经逐渐成为企业发展的战略性资源，拥有高素质的人才是企业健康持久发展的前提，中小企业的人才招聘作为人力资源的一项重要工作，对中小企业的生存和发展起着举足轻重的作用。能否招聘到企业真正需要的高素质人才直接关系到企业的发展和未来。如何提高招聘的有效性，是每个中小企业都需要关注的课题，中小企业对人才的需求也是迫在眉睫。

本文通过研究中小企业招聘的现状，分析中小企业招聘难的原因，对于中小企业招聘所存在的问题提出了自已的意见以及解决办法，在保证招聘质量的同时以尽可能低的人力物力，以最高效的方式解决招聘难题。为招聘的实施打造良好的基础，减少了招聘的盲目性和随意性。中小企业所面临的问题，也是我们即将面临的问题，解决好中小企业的招聘问题不但可以为中小企业分忧，也可以促进劳动力的进一步就业。文章中所提到的一些现象、问题，企业应该尽量避免发生，所提出的办法希望对中小企业的招聘有所帮助。

谢辞

在这篇毕业设计论文即将完成的时候，我突然意识到自己的校园生活即将画上一个句号。当我踏上工作岗位的时候即将面对的是完全不同于之前16年校园生活的新的旅程。如果说之前的日子是学会如何做人、如何做事、如何认识和理解世界、如何学会感恩，那么，今后的日子，我将真正成为一个有用的人，一个能与别人合作或者独立完成任务的人，一个真正懂得世界、懂得感恩并真正付出的人。

感谢我的老师们，你们的谆谆教诲，是我这两四年获得的最宝贵的知识。更要感谢我的论文指导老师何荣宣老师，在本论文的撰写过程中，何老师放下了繁重的工作，从论文选题到如何查阅资料，再是开题报告的完成和论文正文的反复修改，直到最后的定稿，这其中的每一个环节，甚至是一些很小的细节完善、格式的矫正等，何老师都给予了我悉心的指导。在此谨向何老师致以诚挚的谢意和崇高的敬意。

谢谢我的室友们,你们是我最珍贵的朋友。生病时不离不弃细致入微的照顾，在宜春这个寒冷的冬季，我却感受到异常的温暖和安心。因为有你们，我们学习上相互鼓励，生活上相互照顾，无话不谈的亲密无所顾忌的开怀，我的大学生活才充满了一种叫做幸福的色彩。毕业在即，无论我们以后身在何处，我的心永远与你们在一起.

还要感谢我的可爱的同学朋友们，有你们的参与，我的人生才如此的多彩。谢谢你们！

人生并不是一条宽阔平坦的大道，总是充满了坎坷与挑战，总会有崎岖和荆棘丛生的荒野。然而生命是一个过程，生活是一种态度，只要我们永怀一颗感恩的心，以一种乐观的态度，永远对生命充满希望，那么不论什么境况，慢慢体味细细品尝，总能感悟出其中的美意；只要我们用一颗豁达且认真的态度对待，那么就永远有一缕曙光在我们的前方，照亮我们前行的路。最后祝愿各位老师、同学、朋友身体健康，工作胜利，前程似锦。

参考文献

[1]王先玉，王建业，邓少华现代企业人力资源管理学[M].北京经济科学出版社 2003.

[2]黎永忠，企业人才招聘中存在的主要问题及对策分析[ J] . 企业家天地, 2008.

[3]裴敬，人力资源招聘问题研究[ J] . 科技情报开发与经济,2006.

[4]杨文京，中小型企业怎样有效开展招聘工作[J] 人力资源开发，2006年04期.

[5]杨爱芳,我国中小企业人才招聘问题探析[J] 山西经济管理干部学院学报；2011年04.

[6]吴晓，李立轩. 中小企业人力资源管理与开发［M］. 北京：清华大学出版社,2005.

[7]付亚和，曾湘泉.工作分析[M].上海：复旦大学出版社.2009年9.

[8]CHINA HRKEY，中国中小企业人力资源管理白皮书. 北京：美通社. 2012.