中国职业经理人现状分析
职业经理人构成现状调查
多数， 在未来的一段 时间内， 这种情况可能将会发生变化， 培养型的人才将逐渐占据职业经理人的主流。
高管类型： 培养型＋ 空降型 说 明： 在高寿康出事之后， 急于调整的 雅 芳 不 得 不 选 择 了空 降 道 路 ， 奥 多 内兹 将 调 到 中 国 。不过 ， 多 内兹 本 来 是 雅 芳 高 奥 管 ， 能 算是培 养 ＋ 只 空降 。
一
而在新生代企业中， 同样是需要空降职业经理人， 但有的
企业很快就找到了能给企业带来很大帮助的职业经理人， 而
有的企业就＿直因为人才的缺乏而让企业的发展严重受限。
由于中国直 销仅 有 ２ 年 历程 ， 业 型的企 业 占据 了绝 大 ０ 创
的例外是雅芳， 因为高寿康团队被查， 让雅芳不得不内部 空降， 多年形成的培养体制遭到了破坏 ， 殊为可惜。 但 是也有区别， 在老牌企业中， 安利和天狮培养人才的 能力无疑是非常强劲的， 其他同期 的老牌企业玫琳凯和雅芳
ｏ
口
高管类型： 创业型 说 明： 在宁波三生， 大量的高管都是同 黄金宝一起打拼 天下时 的人物。他们作 为 内资直销企业创业元老， 已经为中国直销界 的发 展 注 入了新 生的 力量 。
高管类型： 创业型＋ 空降型 说 明： 叶军等金 士力佳友公司的离管从 天士力集团而来 ， 成为金士力佳友最初的创 业者。 后期由于直销的发展， 而 也空降了不 少直 销业 内人 士。
高管类型： 创业型＋ 空降型 说 明： 新生的富迪注定需要有空降人 连老 板都 是空 降 的。陈怀德 从一 个并不 熟 悉 直销 行业 的创 业者 ， 为叱咤 中 国直销 界 的 成 领军 人物 。 而在富迪 的发展 过程 中， 陈怀 德更 是借助了许多熟知直销行业的职业经理人和 业内人士， 迅速奠定了富迪的发展基础。
关于国有企业推行职业经理人的几点思考欧维
关于国有企业推行职业经理人的几点思考欧维发布时间：2021-09-08T09:18:36.069Z 来源：《防护工程》2021年15期作者：欧维[导读] 国有企业推行职业经理人制度是一项有利于国企发展的重要举措，对于激发企业活力，推动国企转型升级有积极的促进作用和重要的现实意义。
职业经理人制度的推行可以帮助国有企业的经理层人事实施变革，更一步提高市场竞争力，所以这是国企提高管理效能的一种重要途径。
本文着重分析了目前我国的国有企业建设职业经理人制度的现状，阐述了所发现的一些所存在的问题和困难，并提出了几点建议。
欧维湖南省轻纺设计院有限公司 410000摘要：国有企业推行职业经理人制度是一项有利于国企发展的重要举措，对于激发企业活力，推动国企转型升级有积极的促进作用和重要的现实意义。
职业经理人制度的推行可以帮助国有企业的经理层人事实施变革，更一步提高市场竞争力，所以这是国企提高管理效能的一种重要途径。
本文着重分析了目前我国的国有企业建设职业经理人制度的现状，阐述了所发现的一些所存在的问题和困难，并提出了几点建议。
关键词：国有企业；职业经理人；问题与建议引言企业的职业经理人就是一类负责让企业实现经营目标的高级管理人员，对这类人员的聘用和管理要遵循“选聘市场化、管理契约化、薪酬差异化”等的原则和规范。
企业需要对职业经理人给予充分大的授权范围，以便他们可以通过本身专业的管理知识和经验来更好的管理企业。
在国有企业内部实行职业经理人制度可以促进经营管理层的积极性，提升内部活力，是现代企业制度的必要组成部分之一。
所以分析研究国企推行的职业经理人制度是很有必要的。
1.推行职业经理人的特点和优势职业经理人在国有企业内部最大的特点就是其具有市场化身份。
这样的身份即说明职业经理人从选用到管理再到退出都是依托市场来实现的。
职业经理人与体制内的领导人员在薪酬分配和绩效考核等方面相差很大，前者的管理更具有挑战性和激励性。
这种特点使得国企推行职业经理人有如下一些优势：一是职业经理人和其他体制内的领导人员等不同，其实行契约化管理，这种管理方式可以使企业内生动力得到有效激发。
职业经理人如何转型
建立良好的人际关系网络，包括与 业内专家、同行和潜在雇主的联系 ，为转型后的职业发展提供更多机 会。
关键能力提升
领导力
行业知识
转型为高级管理职位需要具备卓越的领导 力，包括团队管理、战略规划、决策能力 和执行力等方面。
了解并掌握所转型领域的行业知识、发展 趋势和市场竞争状况，以便更好地适应新 的职业环境。
职业经理人发展瓶颈
职业经理人在发展过程中，往往面临 晋升瓶颈、薪酬瓶颈等问题，需要寻 求新的发展路径。
转型背景及趋势
转型背景
随着企业转型升级和市场竞争加剧，企业对职业经理人的要 求不断提高，需要具备更高的素质和能力。同时，随着互联 网技术的发展，传统行业正在经历着深刻的变革，职业经理 人也需要适应新的市场环境。
人际沟通与协调
创新能力
提升人际沟通与协调能力，包括与团队成 员、上级、客户和其他利益相关者的沟通 与协调，以便更好地完成工作任务。
在快速变化的时代，具备创新能力是职业 经理人成功转型的关键之一，能够发现新 问题、提出新思路并付诸实践。
03
领导力转型：从执行到战略
领导力定义与内涵
领导力是一种能力
领导力是一种能够激发团队成员 潜力、带领团队实现目标作，共 同探讨问题，激发创新灵感。
接受失败和挫折
在创新过程中，接受失败和挫折是不 可避免的，要勇于面对并从中吸取教 训，不断提高创新能力。
06
自我管理转型：从被动到主动
自我管理重要性
适应变革
自我管理能够帮助职业经理人更好地适应外部环 境的变化，保持竞争优势。
转型趋势
未来职业经理人的转型将更加注重创新、跨界、融合等方面 的发展，需要具备更强的学习能力和跨界思维。同时，随着 企业组织结构的变革，职业经理人也需要适应新的组织形态 和管理模式。
国企引入职业经理人存在的问题及相关对策
国企引入职业经理人存在的问题及相关对策摘要：随着现代企业制度的确立、国企改革的不断深入，国家不断发文明确提出国企管理去行政化、推进职业经理人制度的改革思路，引进和实施职业经理人成为国企的重要课题之一。
但由于长期以来国企传统体制机制的影响，国企职业经理人的实施存在水土不服、责权利不对等、激励约束措施不到位、配套措施不健全等问题。
本文通过对职业经理人基本理论的解析，分析了我国职业经理人实施中存在的问题及原因，并针对这些问题提出了对策建议。
关键词：国企职业经理人契约化管理市场化激励约束机制一、职业经理人的基本理论解析（一）职业经理人的概念职业经理人是伴随现代企业制度诞生而出现并独立从事企业经营管理活动的专职管理人员，是企业所有权和经营权分离的前提下，从事企业经营管理、承担法人财产保值增值的特定职业工作者，其本质是职业化的企业经营管理专家。
职业经理人具有专业化、职业化、市场化的特点。
（二）职业经理人的基本理论委托-代理理论是现代企业制度的重要组成部分，詹森和麦克林1认为是委托人委托代理人根据委托人利益从事某些活动，并相应地授予代理人某些决策权的契约关系。
职业经理人制度的本质建立在企业所有权与经营权的分离的基础之上，即企业所有者掌握企业所有权，职业经理人拥有企业经营权，职业经理人作为代理方受企业所有者的委托行使经营权，二者形成紧密的委托——代理关系。
二、我国国企职业经理人实施现状及存在的问题（一）我国国企职业经理人实施现状在国内，职业经理人起步较晚。
专职经理人首先在在沿海发达地区私营企业中得到发展，而国有企业由于机制体制等原因引入职业经理的步伐尤其缓慢，虽然一部分国企央企大胆尝试从市场上公开招聘职业经理人，经常出现职业经理人难以与国企制度、文化相适应，其专业化管理水平难以发挥的现象。
2016年，中共中央印发《关于深化人才发展体制机制改革的意见》，提出研究制定在国企建立职业经理人制度的指导意见。
国企改革的顶层设计文件，表达了国企用人机制市场化、去行政化的总体思路，国企职业经理人的引入及其制度的建立，成为深化国有企业改革的重要课题。
我国职业经理人发展历史与现状职业经理人的历史作用
我国职业经理人发展历史与现状职业经理人的历史作用中国改革开放30年来，产生了无数的英雄人物，IT业更是英雄辈出。
关于个人在历史上的作用，在哲学上向来都是充满了争论。
历史唯物主义认为历史是人民群众创造的，但并不否定英雄豪杰的个人作用。
列宁就说过: “历史必然性的思想也丝毫不损害个人在历史上的作用，因为全部历史正是由那些无疑是活动家的个人的行动构成的。
”从人的问题上来说，IT业这30年来，在商业范畴始终存在着企业主与职业经理人之间的矛盾，矛盾的表现形式简而言之就是服与不服、炒与被炒。
中国虽然早就存在着职业经理人的文化，但并不成熟。
在春秋战国时期，辩士们奔波于各国之间，求得实现自身抱负的机会。
而枭雄霸主们，虽然乐于养士，却十分短视。
公孙鞅虽然权倾一时，创造了秦国的繁荣，最终却难逃车裂; 伍子胥用一人之力使吴国崛起，最终却也为国君所灭。
范蠡在勾践复国之后写给大臣文种的信中，异常清醒地预判了中国最早的职业经理人的命运: 兔死狗烹，鸟尽弓藏。
直到清代，晋商的成功才真正实现了现代意义上的职业经理人制度的成功。
而遗憾的是，这只是昙花一现。
中国IT业的市场化是从改革开放以后才开始的，虽然始于大批__创业，但市场却是草莽气十足。
直到现在，很多中国企业依然受困于一个一开始就存在的问题，即创始人成败决定企业成败。
在一个不成熟的企业中，企业创始人的个人智慧往往就是企业发展的极限。
柳传志打造了中国式管理的第一个基石，就是内部培养的接班人制度。
老联想具有职业经理人的文化，却带着浓郁的家族式风格。
真正的职业经理人文化的冲击，是从1999年李汉生从中国惠普跳槽北大方正开始的。
从结果上看，那并不是一次成功的选择，但前后的种种讲述，却成功地把现代职业经理人制度和文化带给了中国IT业，包括两个问题: 职业经理人应该被赋予什么样的权力？中国企业是否要注定走上由职业经理人操盘的路径？周伟在IBM中国前台长时间的操盘，令人们可以在漫长的历史时光中去审视职业经理人的角色。
对国有企业职业经理人管理约束的探索与思考
对国有企业职业经理人管理约束的探索与思考随着中国经济的不断发展，国有企业在国民经济中所占的份额逐渐下降，但是其在关键行业中的地位依然不可磨灭。
国有企业作为国家的重要经济支柱，其管理和运营情况直接关系到国家经济发展和国家利益。
由于国有企业的特殊性，其管理体制和管理模式与民营企业等相比存在一定差异，其中之一就是对职业经理人的管理约束。
本文将从对国有企业职业经理人管理的背景和现状进行分析，探索并提出相关的管理约束措施与思考。
一、国有企业职业经理人的管理背景和现状1.管理背景国有企业职业经理人相较于其他企业的职业经理人，受到了更多的特殊管理背景的制约。
国有企业的所有权归属于国家或者地方政府，政府对国有企业经营管理行为有一定程度的干预和指导，这就导致了职业经理人在企业管理决策中既要考虑企业经济效益，又需要考虑政府对企业的指导和要求。
由于国有企业的公共性质和社会责任感，职业经理人在管理过程中需要更加注重企业的社会效益，不能仅仅追求经济效益。
国有企业还面临着诸多来自市场竞争和政策法规方面的挑战，这些都对职业经理人的管理行为和决策提出了更高的要求。
2.管理现状当前，国有企业职业经理人的管理普遍存在一些问题，主要表现在以下几个方面：一是缺乏市场化的激励机制。
由于国有企业的所有制特殊性，其激励机制较为僵化，职业经理人的薪酬和激励机制难以与企业绩效挂钩，导致职业经理人缺乏积极性和创造力。
二是管理体制和机制不够灵活。
国有企业的管理体制相对较重，决策和管理流程繁琐，职业经理人在管理过程中常常受到各种制度性约束和管理体制的束缚，难以敏捷应对市场变化。
三是政策法规的干预较大。
由于国有企业的特殊所有制属性，政策法规对国有企业职业经理人的决策和行为有较大的干预，这使得职业经理人在管理过程中难以独立行使职权，导致企业管理决策的灵活性和效率受到一定制约。
1.建立市场化激励机制要解决国有企业职业经理人缺乏积极性和创造力的问题，首先需要建立市场化的激励机制。
中国职业经理人现状分析精品文档11页
中国职业经理人批判一、中国职业经理人现状分析1．职业经理人概念界定职业经理人的概念最早出现在西方十九世纪末。
在资本主义进入垄断阶段以后，大量家族制企业开始聘请外来高管管理自己的企业，所谓所有者与经营者的分离。
于是出现了一批以企业经营管理为专门职业的中高层管理人士，即职业经理人。
二十世纪五十年代以后，随着市场全球化和市场格局的重新划分，职业经理人被赋予了新的含义，托拉斯、康采恩的管理方式与人力资源状态有着极强的新特征。
尽管后来职业经理人的涵义在不断深化，但其基本本义只有两条：一是职业的，即以契约形式将经营职责与个人回报界定清楚，将业绩作为报酬的基础，职权利与奖惩机制均透明化契约化；二是经理人，即企业中的高层管理人士，以专业智慧获取超常报偿。
职业经理人的出现，使企业变成由三部分人构成：一是企业所有者，俗称老板，按资本与投资回报率分配；二是职业经理人，俗称金领和高级白领，按智慧与经营业绩分配；三是广大员工，俗称一般白领和全体蓝领，按劳动付出和计时计件产业分配。
当然，在二十世纪八十年代以后，股份、期权等普遍化，使企业所有者概念泛化，不但金领、白领、甚至蓝领都持股，衍化为准全员持股，广大员工均既按劳又按资进行分配。
但不管怎么变，职业经理人的“职业的”、“经理人”这两大基本本义并没有变。
中国的职业经理人概念和角色出现于二十世纪九十年代末。
此前在公有制一统天下的背景下，企业理论上是全体公民的，人人都是所有者，都可以当家做主人，而经营者则是企业官，是人民的公仆。
逐步承认并保护私有企业以后，私有企业几乎都是老板(企业所有者)自己经营，即所有者与经营者的合一，此外员工则属于白领与蓝领，按劳取酬。
于是企业只有“老板”“马仔”两大角色。
中国出现职业经理人的概念，除其两大基本本义以外，实际上有两大显著特征，一是外来的“空降兵”，即是企业引进的人才；二是分配方式上有较大跨越，采用年薪、期权等相对新颖而高额的酬劳体系。
当然其产生的背景也还是所有者与经营者的分离。
浅析国内职业经理人的发展现状
【 关键 词】 职 业 经理 人 ； 代 企业 制 度 ； 场 经 济； 现 市 所 有权 ；经 营权
【 文章摘要】
现 代 企业 制度 的建 立 ， 求 企业 的 要
何 职 业 化 、 市 场 化 、 以 及 国 际 化 ， 是 一
所 有 权 和 经 营权 分 离 ， 就 给 职 业 经 理 这 人 的需 求打 下 了基础 。本 文 着 重 基 于 美 国金 融 风 暴对 中 国企 业 带 来 的沉 思的 角 度 分析 了我 国 国 内 目前 职 业 经理 人 的 现 状 ，以 及存 在 的 问题 。 并 分析 和 阐述 了 目前 的现 实情 况 对 美 国 式 的职 业 经理 人 体 系带 来 了什 么样 的挑 战 ，那 么基 于我
国职 业 经理 人 的 发展 现 状 ，我 们应 该 从 哪 些 角度 去 进 行 研 究 。
个很值 得研究 的课 题 。北大 光华管 理学 院院 长张维迎 如是 说 ：未来 中 国企 业能 否壮火 ，在 很大程 度上取 决于 职业 经理 人 队 伍 的 建 设 。 总 结 二 十 多 年 国 企 改 革 的 经 历 ，我 们 可 以 得 出这 样 的 结 论 ：我 三 、 国外 现 状 研 究
生 产 过 程 两 大 互 相 衔 接 的 组 成 部 分 ， 在 这 两 部 分 经 济 活 动 中 ，不 同 的 “ 业 人 ” 企 所 扮 演 的 角 色 不 同 。 经 济 学 家 认 为 ，衡 量 这 种 “ 同 ” 的 差 别 性 可 以 用 个 人 财 不 富 多 少 ，市 场 决 策 能 力 的 优 劣 以及 承 担 风 险 能 力 高 低 来 区 分 。 更 简 单 地 说 ，可 用 “ 富 ” 及 “ 场 能 力 ” 为 标 准 来 区 财 市 别 “ 业 人” 企 ，其 中 具 有 较 强 市 场 能 力 但 财富 不 多 的企 业 人 ，被称 之 为 经理 人 。 职 业 经 理 人 ：从 产 权 理 论 的 角 度 看 ， 职 业 经 理 人 是 指 在 一 个 所 有 权 、 法 人 财 产 权和经 营权 分离 的企业 中承担 法人 财产 权的保 值增值 责任 ，全面 负责企业 经营 管 理 ， 对 法 人 财 产 拥 有 经 营 杖 和 管 理 权 ， 由企 业 在 职 业 经 理 人 市 场 （ 括 社 包 会 职 业 经 理 人 和 企 业 内 部 职 业 经 理 人 市 场 ） 中 聘 任 ， 而 其 自 身 以 年 薪 、 股 票 期 权等 为获 得报酬 主要方 式 的职业化 企业 经营 管理 专家 。 发 达 国 家 职 业 经 理 人 阶 层 的 生 成 与 发 展 大 体 经 历 了 三 个 阶段 ： 第 一 阶 段 ：从 １４ 年 世 界 上 第 一 位 １ ８ 职 业 经 理 诞 生 到 １ ２ 年 美 国管 理 协 会 成 ９５ 立 。 这 个 阶 段 标 志 着 西 方 企 业 基 本 完 成 了业 主 式 （ 世 袭 式 ） 经 营 企 业 到 以聘 或 用经 理人 来经营 企业 的转换 ，也可 以看
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中国职业经理人批判
一、中国职业经理人现状分析
1．职业经理人概念界定
职业经理人的概念最早出现在西方十九世纪末。
在资本主义进入垄断阶段以后，大量家族制企业开始聘请外来高管管理自己的企业，所谓所有者与经营者的分离。
于是出现了一批以企业经营管理为专门职业的中高层管理人士，即职业经理人。
二十世纪五十年代以后，随着市场全球化和市场格局的重新划分，职业经理人被赋予了新的含义，托拉斯、康采恩的管理方式与人力资源状态有着极强的新特征。
尽管后来职业经理人的涵义在不断深化，但其基本本义只有两条：一是职业的，即以契约形式将经营职责与个人回报界定清楚，将业绩作为报酬的基础，职权利与奖惩机制均透明化契约化；二是经理人，即企业中的高层管理人士，以
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随着中国经济的持续高速发展，首先是大量的民营私有企业规模迅速壮大，包括企业所有者在内，原有企业中层管理人才严重不适应企业的发展，高薪引进管理人才、所有权与经营权分离是大势所趋，市场呼唤金领与高级白领阶层的诞生，于是“空降兵”满天飞，“高薪制”层出不穷，终于，形成公开的社会阶层：职业经理人。
紧接着推而广之，股份制企业甚至国有企业也开始引进职业经理人。
到2003年的今天，职业经理人已是耳熟能详的大众话题，只是学术界对其深入探讨还刚刚起步。
我们认为，中国职业经理人机制的产生，是企业走向规范化的标志，也是市场经济走向成熟的表现，当然，从产生到完善，尚有漫长的道路。
3．中国职业经理人处境尴尬
中国职业经理人产生至今的几年中，可谓是风风雨雨、欲说还休。
总体上讲是教训多过
经验，官司多于楷模。
究其原卧。
有职业经理人方面的问题，也有企业老板、董事长方面的原因，更有诚信机制不完善，成长环境不完备，制约机制不充分，游戏规则不清晰方面的限制。
以至于产生创维集团黄宏生与陆强华的对簿公堂；乐百氏何伯权等五位创业者告别达能；荣事达创始人炼荣轸被外方控股者免职：长虹倪润峰与袁邦伟、赵勇的碰撞；王志东、吴士宏等一个个颇受媒介深究的故事等等。
我无意去评点圈内恩怨是非，但中国职业经理人处境尴尬却是一个不争的事实。
既然中国职业经理人机制关手企业规范化和市场经济发育的水准，而目前的状态又差强人意。
我们就有必要对中国职业经理人机制的制约因素与应对策略进行探讨，以谋求改善。
二、中国职业经理人机制的三大制约因素
1．环境：诚信机制
职业经理人机制从本质上讲是一种契约机制，这种契约机制是以诚信为伦理基础的。
信。
公办，则显得号召力不够威信不高或不太敬业。
真可谓进进不得，退退不得，虚虚不得，实实不得。
更何况两个人怎可能什么都想的一样?职业经理人跟老板想的一样，说明你也不比我高明，我何苦高薪聘你?职业经理人跟老板想的不一样，到底听谁的?你不是老板，花企业的钱你当然不心疼。
这种两难选择决定没有规范的合作真是凶多吉少。
当然这种两难也完全适用于老板一方。
规范的合作机制是明确界定双方的责权利，避免权力重叠和指令重复，在各自的职权范围内做两方默契的事。
通过目标管理与阶段考核求同存异，从而使1+1大于2。
3、心态：文化机制
职业经理人往往能愉快地渡过少至一个月，多至三个月的蜜月期，然后便是磨擦与争斗。
蜜月期的愉快在于双方心态上的克制。
老板聘请职业经理人是花钱又花心思的，这种巨大的投入一定是建立在对对方的敬仰和心仪之上；职业经理人落脚企业将宝贵光阴和声誉押在老板身上也一定由衷喜爱和敬重老板的为人，这便是蜜月期双方克制忍耐待若上宾的心理基础。
然而企业运作是十分具体的，每天有难以数计的大小决策，由于立场、履历、视野、角度、观念等诸多差异，对问题的看法肯定有许多不一，甚至截然相反，而克制与忍耐总归是有限的，于是心态骤变是早晚的事。
老板毕竟是花钱请人的，你再厉害也是为老板打工来的，怎能不听从?谁愿意花钱请个爷回来?于是老板意识抬头了。
职业经理人觉得你请我来肯定是我更内行，你不听我的高见又何必请我?
于是，越是高薪就期望越高，期望越高便可能失望越大。
心态上的剧变使得相思相爱到反目成仇可以瞬间完成。
要么当后爹，要么当管家，就是千万别去当干爹。
2、有限目标：你不是救世主
大多数老板聘请职业经理人是来解决难题的，年薪越高，所需解决的问题就越棘手，老板和员工的期望也就越高。
就像病人生病一样，有些病是可以治愈的，药到病除、妙手回春，固然众口称赞，皆大欢喜。
问题是有些病是不治之症或疑难杂症，需刮骨疗毒或壮士断臂，不但过程痛苦，而且历时长久，很多情况下老板和员工没有耐心和信心等到治完一个疗程，就让医生下了课。
这就要求职业经理人一定要审时度势，界定有限目标和方式方法，对症下药。
方法一：以快速搏取阶段性成果来培养老板和员工信心，增强他们忍耐痛苦的承受力，用小胜换取获得大胜的时间与机会；
方法二：锁定有限目标，哪十白是延缓死亡也是成功。
因为现代医学尚难以企业的目标是非个人力量所能达到的。
办法只能是保守治疗减少痛苦、延长生命；
方法三：破釜沉舟放手一搏。
如果要以小胜换时间的成功概率不高，保守治疗也难以奏效，那么只好冒险手术，这样做的话一定要将前因后果反复说明，让老板和员工都有置于死地而后生的心理准备，即让病人至亲在手术单上签字认可，再行手术。
没病何必请你，请你一定有病，付出代价越大，企图回报更大。
职业经理人一定要打消当救世主的的心态，切忌大包大揽、过度自信、过分承诺，最后期望越高就失望越大，要知道病人的体质是难以靠医生去提升的，内因才是变化的根据。
职业经理人要锁定有限目标，选择方式方法，不要去当救世主。
3、理性作为：守住自己的道
记得黄宏与巩汉林有一个“卖钉子”的小品；黄宏以老鞋匠的角色对对方说：小伙子，
所
中国的各类企业，无论所有制形式如何，无论状态好坏，“家家有本难念的经”。
职业经理人一定要内方外圆，不能过分书卷气和意气用事，得饶人处且饶人，得糊涂时且糊涂。
有些老板惧内，悍妻成了老板心中的魔鬼；有些政府领导不正，安插亲属损公肥私；有些老板起步时有短处在人家手里，故而对一些人言听计从：有些老板骨子里农民意识深厚，喜欢在家乡父老面前摆阔来光宗耀祖；有些老板小商出身疑心甚重，左手不放右手，财务、供应等敏感环节牢牢掌握；有些老板决策方式随意，喜欢朝令夕改；有些老板读书太少，越没有的越想有，不但混来个MBA，而且想方设法找来“枪手”代笔，买来书号出“专著”：有些老板小痞子气难改，脏话连篇装不了斯文；有些老板好面子，经常不懂装懂，戏过得简直到了滑稽的地步……这一切都是客观的存在，就像溶入了企业血液里一样，你愣要把有杂质的血抽干，这人也就不存在了。
不少职业经理人眼睛里掺不得沙子，看不惯就要说，不吐不快。
殊不知这种聪明一定于事无补断送了自己的职业经理人生涯。
小不忍则乱大谋，要知其可为而为之，知其不可为而不为。
不会妥协难成大器。
上述4个方面倾向于职业经理人应对的策略，职业经理人机制还少不了老板和员工的应对策略，其基本思想是大同小异、一脉相承的。
我认为，中国职业经理人机制的完善是一项复杂的社会系统工程，按照其发展进程
与规律，当再经历10年的打磨，但愿这一估计过于保守了。