管理的最高境界：洞悉人性
人性管理十法则：学会洞察人性，才能更好的驾驭员工
人性管理十法则：学会洞察人性，才能更好的驾驭员工善用人性管理，每个人都可以是“天使”，否则可能就是“恶魔”。
在好的管理体系下，“坏蛋”找不到漏洞而成为事实上的“好人”。
在差的管理体系下，“好人”经不住诱惑有可能成为“坏蛋”。
有太多这样的案例：一个“本质上是好人”的人，由于受到环境的“污染”而被“拉下水”，成为“事实上的坏人”。
那么，这个人到底是“好人”还是“坏人”？动机可能永远无法猜测，而管理却需要确保结果。
人性有两面性。
无论是“性本善”还是“性本恶”，都是对人性的极端假设，但管理不能建立在极端假设之上。
如果不信任员工，可能委屈了好人；如果过度信任员工，可能纵容了坏人。
正因为如此，人性可以善加利用。
因为“性本善”，所以激励有用；因为“性本恶”，所以管理必需。
善用人性管理，每个人都可以是“天使”，否则可能就是“恶魔”。
法则一：管理者的职责是让人“习惯性勤奋”在普通企业，勤奋是一种值得赞美的品德，它属于少数人；在优秀企业，勤奋是一种自然而然的习惯，它属于多数人。
优秀企业的员工最初是“被迫勤奋”，后来变成习惯性勤奋。
以业务员为例，大多数只是普通人，早晨想多睡一会儿懒觉，中午想喝上两口小酒，晚上想上网聊聊天，没准儿还要搓几局麻将或玩玩“斗地主”，时间就这么荒废了，更何况业务员在外是“天高皇帝远”。
法则二：管理者的职责是让人“被迫成功”在一个人人都勤奋的团队里，你想偷懒都觉得不好意思。
你做事不熟练，在一个团队里有熟手与你配合，不熟练也能做贡献。
你觉得能力很强了不愿做简单的事，你的助手会去做。
管理者的职责，就是将被管理者逼到墙角，想不成功都难。
从管理角度讲，少数人的成功是机会和能力决定的，多数人的成功是管理决定的。
当部下连犯错误的机会都没有时，他们就被迫成功了。
所以，创造一个让部下被迫成功的环境，是管理者的职责所在。
法则三：让部下成功是最大的人性管理人性管理不是惯着对方，并将对方惯出一身毛病。
最大的人性是逼着对手成功。
企业管理之懂人心 、知人性
企业管理之懂人心、知人性管理是技术，也是艺术，管理的对象既有人，也有事，说到底还是人。
而管理人的难度如今正在变得越来越大，缘由就是如今的90后已经长大，最重要的是他们不会为了钱去工作，他们有自己的想法，更有自己的主见。
下面是我为大家收集的关于企业管理之懂人心、知人性。
盼望可以关心大家。
懂人心知人性之一：人是感性的感性或者理性，是人性最重要的两个基础。
过往我们都会从理性的角度出发，看待一个人的行为或者决策，甚至建立各种测评工具和模型，而今年的诺贝尔奖，讨论的却是非理性行为对人的影响。
事实上，虽然我们都认为自己是理性的，但感性的影响对我们每个人，却是无处不在，甚至起着确定性的作用。
感性的一个最重要的特点，就是我们的认知或者结论是建立在对比的基础上的，而不是事实本身上的。
人性中感性的特点，要求我们管理者要学会关注员工的心情和期望值，进而管理员工的期望值。
而管理期望值的核心，就是处理好员工的期望和现实感受之间的关系，有意识地主动进行干预和调整。
否则，管理和员工之间的距离和落差就会截来越大，最终走向分裂。
懂人心，知人性之二：人是图利的趋利是人的本性，也是人类自我爱护、繁衍生存的基础。
真正聪慧的管理行为，是利用员工对利益的追求，统一员工的目标，从而结成利益的共同体。
和尚给众僧分粥，僧多粥少，假如自己先挑，肯定会挑最多的，公平的问题永久无法解决，这就是人性;但假如自己最终挑，让众僧先挑，他就会分的尽量公平，让自己不吃亏，这就是利用人性。
文化和价值观当然重要，假如没有利益作为载体，既不坚固，也难以长期。
利，既包括物质上的收益，也包括精神上的满足。
很多管理者只会用物质上的利益来激励下属，这种方式后患无穷，一旦公司的进展陷入停滞，管理者就无法再满足员工的诉求，此时员工心态的转变已经即成事实，最终的结果就是挥泪换人。
因为，加薪带来的满足感和激励作用，不会超过三个月，过了这个时间，激励因素就变成了保健因素，一旦停止或者缺失，员工就会牢骚满腹，看不到盼望。
管理的八大境界
管理的八大境界
1.基本管理境界：了解管理的基本概念、理论和方法，掌握基本的管理技能。
2. 战略管理境界：学会制定组织的战略方向和目标，以及如何实施和监控这些战略。
3. 组织管理境界：了解如何设计和建立一个有效的组织结构和职责分配，以优化组织运作效率。
4. 人力资源管理境界：掌握招聘、培训、绩效管理、薪酬管理等人力资源管理相关技能，以确保组织拥有高素质的人才。
5. 财务管理境界：了解财务报告、成本控制、预算编制等财务管理相关技能，以确保组织财务稳健健康。
6. 市场营销管理境界：了解市场营销理论和技巧，掌握市场调研、产品定位、品牌推广等相关技能，以提高企业的市场竞争力。
7. 创新管理境界：了解创新的概念和方法，掌握创新管理的流程和技巧，以推动组织不断创新和发展。
8. 领导力境界：学会如何成为一名优秀的领导者，掌握领导力的基本理论和技巧，以激发团队的潜力和凝聚力。
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管理的最高境界
管理的最高境界有一位朋友，他管理员工一向以严苛著称。
他性格孤傲，脾气暴躁，对待工作极其严格。
手下员工如果在工作上达不到他的预期，甚至会被骂得体无完肤，无论男女。
前几年，正是凭着严苛的管理制度，从点滴积累中追求利润的实现；通过几年的努力，企业做到了近500人，拥有多个营销部门，初具规模。
他的公司，也以严苛的管理制度而闻名。
甚至许多管理严苛到近乎不近人情，一切按制度办事，任何人员没有例外。
老实说，他的成功，与他严苛的管理制度不无关系。
在公司，他只关心业绩，任务成果至上。
他对员工提出的见解从不感兴趣、甚至疏远员工、与员工保持距离、对员工的生活漠不关心。
但最近发生的一件事，让他陷入了深思。
01严苛的制度公司越管越乱事情是这样的：在他的公司，一直实行严格的考勤打卡制度，从老板到员工，无一例外。
即使他本人忘记打卡，也要罚款。
他甚至给人事部门下达了扣罚指标，一年的扣罚额度不低于5万元。
小王是他们公司的老员工，一毕业就进了公司，人很踏实，也很勤劳。
最近因为业务经常加班，有次加班5个多小时，因下班忘记打卡被罚了100元。
当他去找老板申请豁免时，老板对他说：“你来公司是干什么来了？以后这种事不要再来找我，我不想希望有下次，你不要挑战我的底线。
”言外之意，你来公司上班不打卡，违反公司制度，就是你的责任！小王心里愤愤不平，对老板说：按公司制度，我确实忘记打卡，这次罚款我心服口服。
但管理公司，赏罚分明是应该的吧？这段时间，为了公司的业务，我天天加班，周六日都没有休息，这又该怎么算？按照劳动法规定，加班要支付工资150%的薪酬，我几乎天天加班却没见到1分钱的加班费。
如果公司做不到赏罚分明，只罚不赏。
这样的管理制度合法吗？能让人心服口服吗？他怎么也没想到，平时看上去很老实的小王，居然会顶撞他。
平时习惯了居高临下的他，突然被手下员工顶撞，感觉自己在公司的权威受到挑战，当即就对小王一顿臭骂。
第二天，小王就辞职了。
很多老员工也觉得公司的管理制度不仅过分严苛，还不公平；于是纷纷提出了辞职，很多优秀的人才都走了。
稻盛和夫：管理的最高境界不是谁管谁,而是谁帮谁
稻盛和夫：管理的最高境界不是谁管谁，而是谁帮谁相信大多数管理者都有这样的感受，通常来说，管理的半径就是10 来个人。
当人数一增多，就管理不过来了。
很多管理者最初也是这么看待的。
但卓越企业里的管理者管理半径可以覆盖到20+，甚至40 + 的人，或者更多.为什么卓越的企业能做到如此呢？我们又该如何像他们一样，扩大管理的半径？带着这样的问题，我们来看看稻盛先生是怎么说的。
本文结合稻盛先生著作《坚守底线》《创造高收益》《领导者的资质》《阿米巴经营》《心》中的内容，分享给大家.1人才选拔：人品比能力重要100倍不言而喻，对企业而言，人是财富。
所以人员聘用和人事管理是经营者最重要的工作之一。
但是，没有什么问题比人的问题更难处理，这也是事实。
在盛和塾，塾生们也向我提出许多有关人才方面的问题。
其中最让经营者头痛的问题是：〃到底是能力重要还是人品重要？〃关于这个问题，如果是说“选能力还是选人品，二者必择其一“。
那么，我会毫不含糊地答：“人品最重要。
〃在经营企业的过程中，我一心想扩大公司，我感觉到急需优秀的人才，于是公开招聘，但当时公司规模很小，很难招到理想的人才。
我自己看中的人，说服他们进公司，这种情况也很多。
招聘员工，一起共事，最初让我烦恼的是，为什么优秀的人才不肯到我们公司来呢？当销售额还是三四亿日元的时候，即使热心招聘，优秀人才还是不愿意来，名牌学校的毕业生都不肯光临。
正如你列举的条件中，做事认真、热爰公司的人有，但谈到要指导部下，在能力方面却略逊一筹；某件事委托他去干，他会非常认真，但结果往往难如人意。
这是一类人。
另外，也有头脑非常聪明、反应非常敏捷的人进公司。
于是我就想：〃我们公司难得优秀人才，这次终于来了个十分优秀的人，聪明伶俐。
一定要把这样的人培养成公司的干部。
〃但这样的人在努力干了四五年之后，因为头脑聪明，能看到未来，也看到了我这位社长身上的缺点，所以跟了我一段时间后，就发起牢骚，鸣起不平，接着就辞职离去了。
企业管理之懂人心 、知人性
企业管理之懂人心、知人性前言企业管理是一门综合性很强的学科，不仅需要掌握管理学的基础知识，还需要了解人性这一独特的因素。
在企业中，员工的人性因素占据着非常重要的位置，因此充分了解员工的人性特点和需求，可以更好地管理企业，提升企业效益。
本文主要从懂人心、知人性两个方面探讨企业如何更好地管理员工，并给出相关建议。
懂人心1.理解员工的思想和情感员工是企业的重要建设者，他们的思想和情感决定了企业的发展方向和发展速度。
因此，了解员工的思想和情感就是企业管理中一个十分关键的问题。
企业应该走进员工的内心，了解他们的真实需求和生活状态，尽可能的解决他们的困难，树立员工信心和信任感。
企业管理者可以采取以下方式了解员工的思想和情感：•定期进行员工满意度调查•开展员工心理辅导•建立员工意见反馈机制，及时反馈员工意见和建议2.尊重员工的个性和差异由于每个员工的个性和差异都不同，因此企业管理者应尽可能地尊重员工的个性和差异。
不同员工有不同的优点和缺点，在企业管理中，应根据员工个人的特点，给予不同的工作任务和定位。
这样可以极大地调动员工的积极性和创造力，使企业在市场竞争中占据更大的优势。
3.建立温馨和谐的企业文化一个好的企业文化可以凝聚员工的情感，提高员工的归属感和认同感。
建立温馨和谐的企业文化，不仅可以鼓励员工发展创新思维和精神，也可以促进企业发展。
企业在建构企业文化的过程中应该做好以下几个方面的工作：•积极开展企业文化培训•持续推进企业文化落地实施•建立企业文化沟通反馈机制知人性1.了解员工的情绪和状态员工的情绪和状态是非常丰富的，理解员工情绪和状态的变化可以帮助企业管理者把握人员变动的特点，采取更加合适的决策方案。
企业管理者可以通过以下方式了解员工的情绪和状态：•与员工进行面对面沟通•通过企业内部平台实时了解员工情况2.发挥员工的能力企业管理者应该了解员工的能力，发挥员工的能力，提高员工的工作效率和工作质量。
在企业管理中，可以采取以下方式发挥员工的能力：•设立任务目标，鼓励员工主动思考和创新•提供合适的培训机会，了解员工的知识和技能水平，培养员工的发展潜力•要求员工不断提高自己的工作质量和工作效率3.正确的激励方式员工的激励方式应该适当，要符合企业、员工和社会的利益要求，并能够真正地激发员工的工作热情和积极性。
成功励志：管理的最高境界是管心
成功励志：管理的最高境界是管心成功励志：管理的最高境界是管心成功，一直是人们追求的目标。
然而，要取得成功，并不是一件容易的事情。
在当今的竞争激烈的社会环境中，我们不仅需要具备优秀的专业知识和技能，更需要具备良好的管理能力。
管理，作为一种组织和调度资源的行为，不仅仅局限于企业的管理层，也贯彻在我们每一个人的生活和工作中。
而管理的最高境界，不仅仅是管理外在的事物，更是管理自己内心的境界，即“管心”。
那么，什么是“管心”呢？“管心”可以理解为对自己内心的管理和调度，它是管理的高境界，是成功的根本所在。
与“管心”相对应的就是“自心疏而不疏”。
成功的人，能够清晰地掌握自己的内心，始终保持良好的心态，从而实现自我管理和引导自己向正确的方向发展。
而失败的人，则容易受到内心的困扰，难以调整状态，最终影响个人和事业的发展。
要实现“管心”的高境界，我们需要在以下几个方面下功夫：首先，要有明确的目标和远大的理想。
成功的人，都有明确的目标和远大的理想，他们清楚自己想要什么，并用具体的行动去实现它。
他们将自己的梦想化为现实的计划，不断地追求进步。
只有明确目标，才能在生活中有所依循，不被琐事所困扰。
同时，远大的理想也是推动自己不断超越的动力源泉。
其次，要保持积极的心态和良好的情绪。
成功的人都具备积极的心态和良好的情绪管理能力。
他们能够在遇到挫折和困难时保持乐观和坚定的态度，不被外界的负面情绪所左右。
同样，他们也能够在取得成就和成功时保持淡定，不骄不躁地继续前行。
保持积极的心态和良好的情绪，是我们实现“管心”的关键。
第三，要时刻反思和调整自己。
成功的人总是保持对自己的反思意识，及时发现和纠正自己存在的问题和不足之处。
他们能够时刻保持自我调整和改进的状态，不断激发内心的潜能，实现个人的全面发展。
只有不断地调整和改进自己，才能在竞争激烈的环境中保持竞争力，并取得更多的成功。
最后，要善于管理自己的时间和资源。
成功的人都非常重视时间管理和资源调度，他们懂得如何合理安排自己的时间和资源，使之发挥最大的效益。
管人三件事(人才、人效、人性)
、有序。
重视流程
+
建立制度
什么是流程?流程就是一系列连续有规律的动作。 比如，客户拜访这一动作，需要分解出资料准 备、需求了解、客户沟通、倾听互动4个子流程。 每个子流程再细化一层，出发前检查是否带了
产品手册、合同、客户资料。
流程细化到这种程度，才能真正有效落实，哪 怕新员工，也可以顺畅执行。流程的存在，不 是制造各种麻烦，而是减少尝试带来的损耗。
让员工有分享的平台和机会 给员工创造学习的机会 给员工，提供晋升的通道
感谢您的聆听
管人三件事
乔布斯曾说:“过去我认为一个重要的 人，有用的人，优秀的人，能顶两个 平庸的人才，但后来我发现我错了， 一个优秀的人是能顶50个人才的。"
提升人效
企业想活下去，降本增效是主 旋律。很多公司也在降本增效。 但为什么效果不佳呢?最大的 问题是，搞了一大堆看似有效， 实际无效的假动作只降本不增 效。降本只是一方面，但增效 往往比降本更有效，因为增长 治百病，增量有了希望就有了，
管人三件事 人才、人效、人性
管人三件事
德鲁克曾说:“当员 工缺少努力的诱因 时，一个最大的可 能是，员工看不到 或者看不清他们的 努力与绩效评估， 和所受到的奖励之 间的关系。”忽略 人性，把员工当成 实现业绩目标的 “工具”，是走不 远的。管理，最终 的目的，是为了实 现人性的完满。
识别人才
顺应人性
需求，根据具体表现给予激励。
明确的成长空间
光会分钱，是不行的。如果你想让员工能长期留在公司，还要关 注员工的成长。让做得好的人，有更大的平台发挥自己的才能;让 团队看到美好的未来。最成功的战略，是描绘能激发人心、让大
家为之兴奋的目标:共启愿景，找到团队共同的美好未来。
现代组织管理中的人性化思维
现代组织管理中的人性化思维随着社会的不断进步和发展，组织管理的方式和方法也在不断更新和创新，其中人性化思维在现代组织管理中扮演了越来越重要的角色。
本文将从组织文化、员工关系、领导方式等方面探讨现代组织管理中的人性化思维的重要性和应用。
一、组织文化的人性化思维组织文化是组织中各种规定和价值观念的总和，它直接影响着员工在工作中的行为和态度。
在现代组织管理中，组织文化的人性化思维越来越得到了重视。
人性化组织文化主张以人为本，尊重员工的意愿和权利，构建和谐的工作环境，使员工能够在工作中充分发挥自己的才能和潜力，并更好地实现自我价值。
人性化组织文化需要领导者树立员工至上的理念，加强沟通和交流，促进员工之间的合作和互助，尊重员工的个性和特长，为员工提供个性化的发展空间和机会。
例如，通过多元文化活动和各种培训项目，帮助员工提高专业能力和职业素养，让员工在工作中感受到被关注和重视，从而促进员工的主动性和创造力。
二、员工关系的人性化思维员工是组织中最为重要的资产，员工的态度和行为直接影响着组织的效益和发展。
在现代组织管理中，管理者需要采取人性化的方法和手段来维护和促进良好的员工关系。
这包括建立交流机制、加强团队合作和互信、注重员工的工作满意度和生活质量等。
建立有效的交流机制，是维护良好员工关系的重要手段。
管理者需要注重员工的沟通和信息反馈，了解员工的需要和诉求，及时解决员工问题和矛盾，提升员工的工作积极性和工作满意度。
加强团队合作和互信，也是维护良好员工关系的重要途径。
管理者需要注重员工之间的互动和沟通，提高员工团队意识和协作能力，加强团队凝聚力和信任度，营造和谐的工作氛围。
注重员工的工作满意度和生活质量，是维护良好员工关系的重要保障。
管理者不仅需要为员工提供合理的福利待遇和发展机会，还需要注重员工的工作和生活平衡，关注员工的健康和心理状况，提供必要的关爱和支持。
三、领导方式的人性化思维领导方式是组织管理中的重要环节，其是否人性化，直接决定了组织的氛围和效益。
管理,就是最大限度激发人的善意
管理，就是最大限度激发人的善意管理，是组织中的一项至关重要的工作。
它涵盖了计划、组织、领导和控制等活动，以确保组织能够有效地实现其目标。
管理并不仅仅是关于指挥下属完成任务，它还涉及到如何激发员工的积极性和善意，以推动组织的持续发展。
管理者需要具备一定的领导力和情商，以更好地激发员工的善意。
善意，是指良好的意图、善良的品质或态度。
在组织中，激发员工的善意意味着让员工积极参与工作、发挥自己的潜力、为组织的利益着想。
而要实现这一点，管理者需要具备一定的能力和技巧。
管理者需要建立良好的人际关系。
他们应该与员工建立良好的沟通和信任，了解员工的需求和动机，以便更好地激发他们的积极性和善意。
管理者需要以身作则，做出示范，展现出正确的行为和态度，以吸引员工效仿。
管理者需要赋予员工更多的自主权和责任，让他们参与决策和规划，激发他们的创造力和自我激励。
通过这些方法，管理者可以最大限度地激发员工的善意，提高员工的工作积极性和工作效率。
管理者还需要树立正确的激励机制，以及给予员工足够的支持和鼓励。
在组织中，激励机制是非常重要的，它能够激发员工的积极性和善意，让他们为组织的利益着想。
而正确的激励机制应该基于员工的实际需求和动机，并结合组织的目标和利益，以达到最好的效果。
管理者可以通过奖励制度激励员工的表现，让员工在取得好的成绩时获得一定的奖励，以鼓励员工的积极性和善意。
管理者还需要给予员工足够的支持和鼓励，让员工感受到组织的关怀和支持，从而更加投入工作。
管理者还需要倡导并实践一种以人为本的管理理念。
在组织中，员工是最宝贵的资源，他们的积极性和善意是组织发展的动力。
管理者需要将员工的需求和利益放在首位，关心员工的成长和发展，用心对待员工，关爱员工的生活和工作。
这样，员工才能感受到组织的关怀和支持，进而更加投入工作，为组织的利益着想。
管理者还需要注重建立良好的团队文化和企业文化，以激发员工的善意。
团队文化和企业文化是组织的灵魂，它代表着组织的核心价值观和行为准则，对员工的行为和态度有着重要影响。
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富兰克林.德拉诺.罗斯福是美国历史上唯一一位残障总统，也是美国历史上唯一一位蝉联四届的总统。
富兰克林.德拉诺.罗斯福出身名门，是美国第26任总统西奥多.罗斯福的本族侄子，但他的人生并非一帆风顺，青年丧父，中年政坛失意，壮年身患残疾，并在腿疾无法治愈的情况下参加总统竞选并获得成功。
罗斯福拥有超人般的乐观与激情，对他来说，管理已成为驾驭，轮椅上谈笑风生的罗斯福运筹着曾经的时代，是美国20世纪的最牛统帅，没有之一。
领袖的正能量：真诚和勇气
能够从轮椅上得到最多数人的拥护，富兰克林.罗斯福靠的是坚定的信念、达观的态度、真诚的奉献和敢于尝试一切的勇气。
第一次入主白宫之前，罗斯福的优秀潜质便通过真诚与乐观传递出来。
39岁那年突如其来的变故，让他积累了人生最重要的管理财富。
病痛中的罗斯福，自己成为一个永远需要帮助的人，因此对于贫穷与疾病有了更加切身的感受，无法自由活动，给罗斯福提供了与普通人更多接触机会。
病床上安静地思考、轮椅上平和的交流，使得罗斯福发自内心地体会到，每个人都有需要帮助的时候，真诚帮助他人，才能得到拥护，在他重返政坛时，“奉献”两个字对他来说有了更加真实的意义，让他成为最真诚的管理者。
优秀的管理者总是喜欢大胆尝试一切方法来为最多数人争取利益。
罗斯福在新政和二战时期的许多做法，都是需要胆识的，他在大萧条时期推出新政以挽救经济，二战爆发后推出租借法案援助盟国，1942年对法西斯国家宣战，把孤立主义美国变成世界大联盟的领导者。
美国著名记者约翰逊在罗斯福传记中写道：“他推翻的先例比任何人都多，他砸烂的古老结构比任何人都多，他对美国整个面貌的改变比任何人都要迅猛而激烈。
”
只有不权衡个人利益的领导者，才能做到在变革中的无所畏惧。
正能量会传染，对未来充满信心的领袖能够带动人们的激情和勇气。
经济大萧条的时候，失业、破产、痛苦和绝望席卷美国，罗斯福表现出压倒一切的自信，他告诉人们：我们唯一害怕的就是恐惧本身。
有效管理前提：合理配置资源
资源合理配置，是有效管理的前提，将各种人才、各种情势和看似不相关的事物有机组合起来，择机而动，有时能够达到出人意料的效果。
富兰克林.罗斯福善于调动各方资源的才能很早就显现出来。
为了加入哈佛大学校刊《绯红报》，罗斯福邀请当时担任纽约州长的堂叔老罗斯福到哈佛来演讲，并使用激将法采访到一向杜绝媒体的哈佛校长的投票意向，他写的报道不但刊登在《绯红报》上，还被美国各大报刊转载，富兰克林.罗斯福因此顺利成为校刊助理，后来还升为主编。
管理目标的达成，若是逆势而作便增加艰苦，顺势操盘可事半功倍。
富兰克林。
罗斯福做事情从来不硬碰硬，他会引导民心并在时机成熟时采取行动。
美国决定参加第二次世界战争之前，罗斯福先发表演说告诉奉行孤立主义的美国人，战争一旦蔓延，美国不可能置身事外，然
后在获得大众理解后逐渐加强军备，这才使美国能够在关键的时刻及时反应、重拳出击。
运筹管理需要超前思维、选择时机，有效配置需要拉拢人才、建立同盟。
1932年竞选总统时，富兰克林。
罗斯福适时提出复兴国家经济的“新政”计划，美国正值经济危机，经济复兴是所有人的梦想，怀抱不同政见的人都成为他的同盟者，其“新政”在其竞选成功后得以顺利实施。
1933年罗斯福当选后，使其内阁成员在地理上、政治上均保持平衡，其中有自由派民主党员，也有保守派民主党员；有三位共和党员，还有一位女部长，他的立法计划面向广大选民，设法帮助美国经济中主要的利益，1936年再次竞选时，罗斯福仍然受到大多数人欢迎，成功连任。
对于罗斯福来说，运筹帷幄是“万事俱备，自创东风”。
管理的最高境界：洞悉人性
懂得倾听，是心灵互通的前提，有了心与心的贴近，才有人与人的信任。
组织中的个体对管理者的信任，在很大程度上影响管理的效果和效率，甚至决定组织目标的成败。
能够敏感的倾听，是罗斯福与美国人建立情感维系的关键，能够轻松的唠家常，是罗斯福博取国民信任的优势。
“炉边谈话”是富兰克林。
罗斯福众多创新中极富特点的一项。
罗斯福对“炉边谈话”的与白居易写诗的一样，即，让最普通的人能听懂。
首次就职总统后，第一次炉边谈话——拯救金融——就取得巨大成功：罗斯福向全美6000万人保证，把钱存在经过整顿、重新开业的银行里，比放在褥子底下更安全。
简短而诚挚的谈话，化解了人们心中的疑团，重构了国民对政府的信任，第二天，正如不久前蜂拥挤兑一样，美国人又开始排队存款，关闭了一周多的纽约证券交易所也重新开市，当天高开15％，创造了半个多世纪以来的单日最大涨幅。
优秀的管理者，眼里看到的是现金流、人才库，顶尖管理者，眼睛会看到人心深处。
罗斯福深知，人们需要被尊重、被肯定和善意的对待。
据统计，在12年总统任期内，罗斯福通过电波与民众交流时，超过300次以“我的朋友们”来亲切称呼收音机前的人们。
从那时起，罗斯福就形成把包括对手在内的所有人都视为“我的朋友”的习惯，这个习惯让他以朋友的身份面对同盟者和非同盟者，帮助他完成对政敌和潜在政敌的从容调度，这种“睦邻政策”不仅搞定了美国对拉美地区政治的控制，还为世界开辟了“联合国”这个珍贵礼物。
高端管理离不开沟通，人际关系和组织关系中，优先表示沟通意愿的一方往往占据主动，这种主动接触越出乎对方意料，越容易打动人。
富兰克林-罗斯福认为，美国需要在更广阔的国际舞台上发挥作用，为了争取与苏联的关系，罗斯福曾亲自打电话到明斯克市总机，再转接到斯大林格勒，再转接到莫斯科大会堂，再转接给斯大林，然后说一声，嗨，约瑟夫吗？我是富兰克林！罗斯福的思维方式是，既然总要有一方率先表示诚意，那么就由自己来打开局面。
随机读管理故事：《救人》
在一场激烈的战斗中，上尉忽然发现一架敌机向阵地俯冲下来。
照常理，发现敌机俯冲时要毫不犹豫地卧倒。
可上尉并没有立刻卧倒，他发现离他四五米远处有一个小战士还站在哪儿。
他顾不上多想，一个鱼跃飞身将小战士紧紧地压在了身下。
此时一声巨响，飞溅起来的泥土纷纷落在他们的身上。
上尉拍拍身上的尘土，回头一看，顿时惊呆了：刚才自己所处的那个位置被炸成了一个大坑。