提取KPI指标的四种方法
提取KPI指标的四种方法
提取KPI指标的四种方法
提取KPI指标的四种方法
一、标杆基准法
二、鱼骨图分析法
用鱼骨图形的方式分析特定问题以及其产生的可能性原因，把他们按照一定的逻辑层次表示出来,将问题的现象列在右边,产生问题的可能原因分别列在鱼骨刺上。
三、目标分解法
1、确定战略的总目标和分目标
2、进行业务价值树的决策分析
3、进行各项业务关键驱动因素分析
四、关键成功因素法
首先要分析达成该目标有哪些影响因素，然后选出其最关键的因素，再针对这些影响因素的衡量指标确定KPI 指标。
例如：某企业的战略目标是跨入同行业前列,其中很重要的衡量因素就是企业利润的增长，如下图:。
KPI指标提取选择的方式方法
KPI指标提取选择的方式方法在企业管理中，KPI（关键绩效指标）的选择对于实现组织目标至关重要。
然而，选择适合的KPI指标往往是一个复杂而关键的任务。
本文将介绍KPI指标提取选择的方式方法，以帮助企业进行准确的KPI指标选择。
1.了解组织目标在选择KPI指标之前，首先需要清楚了解组织的目标和战略。
只有对组织目标有清晰的认识，才能找到与之相符合的KPI指标。
例如，如果组织的目标是提高销售额，那么可以选择销售额增长率、客户满意度等指标作为关键绩效指标。
2.设定明确的指标KPI指标应该是具体、可衡量和可追踪的。
具体指标能够清晰地描述具体的任务或目标，可衡量指标能够通过数量或比例进行测量，可追踪指标能够随着时间的推移进行监测和评估。
例如，如果组织的目标是提高员工绩效，可以选择员工绩效评估得分、项目完成率等作为具体可衡量和可追踪的KPI指标。
3.参考行业标准和最佳实践了解行业标准和最佳实践对于选择KPI指标非常重要。
可以通过调查行业报道、参考竞争对手或咨询专家来获取相关信息。
这些信息可以帮助你确定哪些指标是行业认可的，并可以作为比较的参考。
例如，在零售业中，销售额、库存周转率和顾客反馈等指标通常被视为重要的KPI指标。
4.与利益相关者进行讨论KPI指标的选择应该是一个共同决策的过程，利益相关者的参与至关重要。
利益相关者可能包括高级管理层、团队成员、供应商和客户等。
通过与他们进行讨论，可以获取更全面的意见和建议，并确保所选的KPI指标符合各方利益。
例如，在确定质量管理KPI指标时，可以与生产团队、客户服务团队和质量控制团队进行讨论。
5.定期评估和调整KPI指标的选择并不是一次性的任务，而是需要定期评估和调整的过程。
企业环境和目标可能会发生变化，因此选择的KPI指标也需要相应地进行调整。
定期评估和调整KPI指标，可以确保其与组织的目标保持一致。
综上所述，KPI指标提取选择的方式方法涉及了多个方面。
了解组织目标、设定明确的指标、参考行业标准和最佳实践、与利益相关者进行讨论以及定期评估和调整都是关键的步骤。
KPI提取的四个维度=时间、成本、数量、质量
缺席率 加班率 空缺职位 休假人数 预算人力成本和实际的差异 人力成本分配率 人力成本与行业数据的差异 预测成本和实际成本 人力资源部内人均负责的员工数 人力资源部人均成本 人力资源部成本/公司总成本
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谢谢
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2011年12月27日
工作模 块
政策/制度 政策 制度
实践和关键活动
人力资源规划与企业战略和目标相结合 利用有效渠道传达政策和制度的相关内容
衡量指标
员工对HR政策和制度的满意度 解决员工投诉的周期 员工流失率 政策例外事件量
为员工聘用、预算规划、和人数监督提供弹性机制 对空缺职位情况、缺席情况、和加班情况给予信息 支持 人力资源 提供在线的工薪和福利的财政模型 分析 对人力资源流程采用业务量成本计算方式，并与行 业参照数据对比 清楚的制定人力资源财政报告，阐清期目标和绩效 结果
培训规 利用HR信息系统跟踪人员的培训需求 划与管 提供在线查阅培训内容和登记培训课程的自助服务 理 以业绩评估结果来测量培训的有效程度
人均培训小时和成本 参加培训的员工人数 培训资源 培训课程报名率 员工满意度 总培训成本/总薪酬成本 外部培训成本/总培训成本
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KPI提取的四个维度=时间、成本、数量、 KPI提取的四个维度=时间、成本、数量、质量 提取的四个维度
在职时间，平均职位变动时间 (升职、降职、 离任) 实际培训量与计划培训量的差异 员工人均培训时数 受训后的职位变动比率 人员接替周期 成功继任填补率 (内部和外部) 高层职位储备空缺率
继任规 为继任规划、发展规划、和能力管理提供自动化支持 划 对接替的职位线经理有钦定权
因职业发展而引申的人员流失率 员工自身职业发展计划负责 员工业绩评估结果 职业生 规范化的指导、教育、和培训方案，并让员工积极参与计划 涯发展 员工对引领员的满意度 定制 平均晋升速度
如何提取KPI指标
如何提取KPI指标关于如何提取KPI指标，首先需要明确KPI的概念，即关键绩效指标。
KPI是用来衡量和评估组织、团队或个人在达成既定目标过程中的绩效表现的重要指标。
在日常管理中，提取和定义合适的KPI指标对于监控和评估工作绩效具有重要意义。
下面将介绍如何有效地提取KPI指标。
首先，明确业务目标。
在提取KPI指标之前，需要明确所在组织或团队的具体业务目标和战略方向。
只有清晰了解业务目标，才能有针对性地选择和提取适合的KPI指标。
其次，确定衡量维度。
KPI指标通常包括衡量维度、目标值和监控方法等要素。
在确定KPI指标时，需要考虑到业务活动的各个方面，包括财务、客户、内部流程和学习与成长等多个维度，确保全面反映业务绩效表现。
接着，选择具体指标。
在每个衡量维度下，需要选择具体的KPI指标。
这些指标应该是可量化的，并能够直接反映业务活动的绩效水平。
同时，指标的选择应该符合SMART原则，即具有特定性、可衡量性、可达性、相关性和时限性。
然后，制定目标值。
为每个KPI指标设定合理的目标值是提取KPI指标的重要环节。
目标值应该既能够激励员工努力工作，又不至于过高造成无法实现。
同时，目标值应该具有一定的挑战性，可以促使员工不断提升绩效水平。
最后，建立监控机制。
一旦确定了KPI指标和目标值，就需要建立有效的监控机制来实时跟踪和评估绩效表现。
通过建立仪表盘、报表和定期评审会议等方式，确保KPI指标的监控和管理工作得以有效实施。
总的来说，提取KPI指标是一项重要的管理工作，需要结合业务目标和战略定位，明确衡量维度，选择具体指标，设定目标值，并建立有效的监控机制。
只有确保KPI指标的准确性和有效性，才能更好地引导和激励员工，实现组织绩效的持续提升。
KPI指标提取选择的方式方法课件PPT
2021/3/10
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③ 易测算性：考核测算的数据资料能够比较容易获得，并且计算过程尽量简单。
2. 成功关键分析法
案例分析
XX公司是一家旅游公司，要对其下属的各分公司进行考核。
步骤1、KPI维度分析
在选择分公司KPI指标的时候，我们首先运用鱼骨图对于企业的关键成功要素进行了分析，关 键成功要素是保证企业组织目标实现的重要保证，而这些关键成功要素也就是企业保持市
1. 标杆基准法
2. 成功关键分析法
3. 策略目标分解法
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1.标杆基准法
标杆基准法是企业将自身的关键业绩行为与最强的竞争企业或那些在 行业中领先的、最有名望的企业的关键业绩行为作为基准进行评价与 比较，分析这些基准企业的绩效形成原因，在此基础上建立企业可持 续发展的关键业绩标准及绩效改进的最优策略的程序与方法。
C、深入分析标杆企业的经营模式，从系统的角度剖析与归纳其竞争优势的来源 （包括个体行为标杆、职能标杆、流程标杆与系统标杆），总结其成功的关键 要领；
D、将标杆企业的业绩与本企业的业绩进行比较与分析，找出存在的差异，借鉴 其成功经验确定适合本企业的，能够赶上甚至超越标杆企业的关键业绩指标。
2021/3/10
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2. 成功关键分析法
关键成功要点分析，就是要寻找一个企业成功的关键要点，并对于 企业成功的关键要点进行重点监控。通过寻找企业成功的关键，层 层分解从而选择考核的KPI指标。
通过分析企业获得成功或取得 市场领先地位的关键因素，提 炼出导致成功的关键业绩模块
关键成功要素1 （KPI维度）
关键成功要素2
KPI要素1
KPI要素2
（又称为“KPI维度”）；再把
KPI提取的四个维度=时间、成本、数量、质量
用规范化的方式解决员工的问题并跟踪HR服务
衡量指标
离职原因的分布分析 的质量 离职员工的平均工龄 通过离职面试了解离职的原因 离职员工的业绩考核情况 员工关系管 用规范的反馈系统让一线经理及时了解离职面试 员工流失率的成本和行业数据的差异 的结果 理 自愿离职人数 离职信息的汇总分析报告 非自愿离职人数 提供针对性较强的激励方案 离职人员人数/公司总体人数 员工满意度调查
及时为员工提供社会保障制度的信息，如利用内
部网来实现自助服务
Байду номын сангаас
病假离职率
及时了解并提供行业中动态的薪酬和福利的数据
平均薪酬和福利级别 薪酬的市场定位 各职位的薪酬范围
，以地理位置、行业、和职位级别来分类
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KPI提取的四个维度=时间、成本、数量、质量
工作模块
政策/制度
实践和关键活动
人力资源规划与企业战略和目标相结合 利用有效渠道传达政策和制度的相关内容
为继任规划、发展规划、和能力管理提供自动化 人员接替周期
继任规划 支持 对接替的职位线经理有钦定权
成功继任填补率
(内部和外部) 高层职位储备空缺率
因职业发展而引申的人员流失率
员工业绩评估结果 职业生涯发 规范化的指导、教育、和培训方案，并让员工积 展 员工对引领员的满意度 极参与计划定制 平均晋升速度
衡量指标
员工对HR政策和制度的满意度 解决员工投诉的周期 员工流失率 政策例外事件量
缺席率 空缺职位 制 对空缺职位情况、缺席情况、和加班情况给予信 休假人数 息支持 预算人力成本和实际的差异 人力资源分 提供在线的工薪和福利的财政模型 人力成本分配率 析 对人力资源流程采用业务量成本计算方式，并与 人力成本与行业数据的差异 行业参照数据对比 预测成本和实际成本 清楚的制定人力资源财政报告，阐清期目标和绩 人力资源部内人均负责的员工数 效结果 人力资源部人均成本 人力资源部成本/公司总成本 为员工聘用、预算规划、和人数监督提供弹性机 加班率
分解提取KPI指标的若干方法
纵横分解提取部门绩效指标-—基于KPI的部门绩效指标选取一．什么是KPI?KPI（Key Performance Indicators）译为关键绩效指标，是指企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标，是宏观战略决策执行效果的监测指针。
KPI是衡量企业战略实施效果的关键指标,其目的是建立一种机制,将企业战略转化为内部过程和活动,以不断增强企业的核心竞争力，并持续取得高效益。
在具体的企业管理实践中，KPI指标体系的价值则是根据企业或部门战略，逐步分解与承接战略要项，并在此过程中帮助企业战略落地，同时确定部门和个人的责任和绩效标准。
目前在国内外,大量公司采用KPI作为提取各个主体考核的基本指标来源.在进行绩效指标提取时，指标提取有四个维度：时间、成本、数量和质量。
由此引出KPI绩效指标制定的SMART五原则：•明确性（Specific)：是指绩效考核要切中特定目标，不能笼统；•衡量性（Measurable）:是指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；•可接受性（Attainable）:是指绩效指标在付出努力的情况下是可以实现的；•实际性（Realistic):是指实实在在的,可以证明和观察;•时限性（Time-bound）：是指要注重完成绩效指标的特定期限.企业在提取KPI指标时,必须符合SMART原则,同时，在指标中还至少应当包含两种类型的KPI 指标-—常规KPI指标与改进KPI指标.常规KPI指标是面向阶段性战略目标的，反映战略实现状况；改进KPI指标是面向年度计划的,属战术性指标，反映年内经营管理中影响常规KPI指标达成的障碍因素改善情况.改进KPI指标的改善有利于常规KPI指标的达成，改进KPI指标随管理重点的变化而变化.常规KPI指标和改进KPI指标可以同时确保企业当前的战略目标顺利实现，同时改进KPI指标则保证了未来组织的弹性。
企业的KPI指标库也可以根据企业战略、外部市场等的变化而更新，这样就可以让KPI指标恰当地起到衡量、考核、牵引的作用。
提炼KPI指标
如何准确提炼KPI指标确定准确有效的KPI指标是成功实施考核的关键。
那么，KPI从哪里来，该怎么来提炼和确定？做之前，我们需要首先思考和回答这个问题。
受企业特点和岗位性质的不同，大家可能会有各自的具体做法。
那么，请问：你们企业各考核岗位的KPI指标是如何提炼和确定的？结合企业实际，请具体举例说明。
解答一：说到绩效，大家首先考虑到的就是目标管理法，关键绩效指标法——KPI。
关键指标必须符合SMART原则：即Specific-具体性、Measurable-衡量性、Attainable-可达性、Realistic-现实性、Time based-时限性。
KPI关键目标应围绕20/80的原理进行。
即20%的骨干员工创造80%的价值，即80%的工作任务是靠20%的关键行为来完成，必须抓住20%的关键行为进行分析与衡量绩效评价的重点。
KPI指标的提练，可以说是“量化工作内容，完善职责修正”。
企业推行绩效的目的：帮助员工成长，激发员工潜能，促进员工绩效提升与改善，以达到部门或团队绩效，促进公司战略目标实现。
（管理是盯出来的，技能是磨练出来的，口才是练出来的，员工潜能是逼出来的。
）目标：能量化的就必须量化，不能量化的就必须标准化、细化。
量化之目标用关键指标考核法，不能量化之岗位及部门以关键行为考核法。
前提就是要确定目标前，需确定及完善部门及个人岗位工作职责，关注横向和纵向权责，关注部门工作职责和岗位工作职责工作范围。
1、目标的确定是从公司目标→部门目标→个人岗位目标。
企业根据公司的战略方针确定战略目标，战略目标是根据年度销售预算、公司发展方向等而定。
假如年度预算销售额为5亿，决策层将此订为公司当年的第一个关键目标，为达成此目标，将会作相应的计划与筹备工作，为此就产生其他的目标；如客户满意度、品质合格率、出货计划达成率等等。
2、部门目标的确定与量化，所有部门目标与团队目标必须量化。
一般情况下，部门目标都是关键目标，是关键目标就得量化，量化才能直观，有了直观的数据，团队成员及团队的负责人才压力与动力去改善与提升。
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提取KPI指标的四种方法
一、标杆基准法
二、鱼骨图分析法
用鱼骨图形的方式分析特定问题以及其产生的可能性原因，把他们按照一定的逻辑层次表示出来，将问题的现象列在右边，产生问题的可能原因分别列在鱼骨刺上。
三、目标分解法
1、确定战略的总目标和分目标
2、进行业务价值树的决策分析
3、进行各项业务关键驱动因素分析
四、关键成功因素法
首先要分析达成该目标有哪些影响因素，然后选出其最关键的因素，再针对这些影响因素的衡量指标确定KPI指标。
例如：某企业的战略目标是跨入同行业前列，其中很重要的衡量因素就是企业利润的增长，如下图：。