人力资源管理检查表
人力资源工作检查表
检查《离职面谈表》与《离职 分析表》表单是否填写完整， 签字是否完整，原因是否真 实；
劳动合同及时签订，发 放有签字
1、新员工到岗后应立即签 订符合公司要求的劳动合 同 2、员工领取劳动合同需本 人签字登记，不允许代领 3、临期合同及时续签；
1、检查员工花名册与劳动合 同签订数量，检查劳动合同签 订时间； 2、检查《劳动合同领取登记 表》签字记录； 3、检查劳动合同签订台帐是 否有临期合同；
1.检查《绩效汇总表》签字时 间； 2.未按时完成是否有提前上报 上级批准；
绩效
薪酬 工资按时间节点核算并 严格按照《工资核算规定
发放
》执行
1.《工资资料签收记录表》提 交时间 2.工资发放回执时间
1、工资应按工资袋中签批
过的资料核算；
2、核算无错漏，离职员工 1.检查工资表是否严格按工资
工资按依据核算，无错 按时离职核验单停发工 袋中签批过的资料核算，是否
1、是否按入职流程办理； 2、检查员工入职资料手续是 否齐全（1.职业申请表；2.面 试测评表；3.身份证复印件； 4.毕业证复印件；5.照片；6. 银行卡；7.离职证明或离职声 明及背调结果；8.其他） 3、手续不齐全是否有上级书 面批示；
离职手续按规定办理 离职面谈
1、离职需经人资和部门直
接领导面谈
1、检查离职表单是否齐全
2、签订解除劳动关系证明 （1.离职申请书；2.离职面
3、收回有公司标志的一切 谈；3.工作交接表；4.离职核
物件；
验单；）
4、告知员工关系专员立即 2、签字是否完整；
停止社保办理；
3、提交相关岗位时间是否及
5、提交离职核验单到薪酬 时；
岗核算工资；
与离职员工面谈，分析离 职真实原因
人力资源内审检查表
OK
9
6.2.2.4
员工对于所从事活动的相关性和重要性的认识是如何测量的？
通过开展员工满意调查活动对员工能意识到从事工作的相关性和重要性进行测量。抽查（员工满意度调查表）包含相关内容。
OK
OK
7
8.1.2
员工是否理解基础统计概念的知识？
询问技术员工，基本理解变差、过程控制、过程能力的概念。
OK
8
6.2.2.4
建议员工激励的管理过程了吗？如何开展的，效果如何？
（员工激励管理规程）规定了员工激励的管理要求。通过业务目标的分解考核，年末进行业绩评价，根据评价结果给予不同的奖励，使的员工得到激励。效果较好。
影响产品质量的人员是否胜任？
对照《岗位指责和素质要求》查看《员工登记表》和《培训档案》，现有员工均满足规定要求。
OK
6.2.2
培训需求是如何确定的？
主管。出示有（培训申请表）。
OK
4
6.2.2/6.2.2.2
所有对质量有影响的人员是否达到了岗位要求？没达到的，采取什么措施？培训的管理有形成文件的程序吗？根据确定的培训需求是否安排培训计划并实施，培训的有效性如何？是否建立保持了教育、培训、技能和经历的记录？
OK
5
人力资源管理咨询项目-诊断检查表（doc28）
目录（一）人力资源管理 (2)诊断检查表使用说明 (7)（二）生产调度管理 (8)诊断检查表使用说明 (11)（三）企业整体情况诊断检查表 (13)产权机制 (13)企业发展战略 (14)营销战略 (15)组织机构及运行 (16)考核与激励机制 (17)人力资源管理 (18)（四）评估人力资源服务重要性和所提供服务的当前水平的调查表 (19)人事的主要职能 (19)（五）人力资源员工对其活动的分析 (26)改进人力资源服务的模型 (28)（一）人力资源管理诊断检查表(续上表)(续上表)(续上表)(续上表)诊断检查表使用说明1.1 许多企业和岗位职责描述文件中，都有详细的职务责任描述，但缺乏与之相适应的权限描述，这点应引起管理者们的注意。
1.5 许多企业的人事档案公有“死档案”部分，即履历部分，但缺乏“活档案”内容，即现阶段的工作表现及人事变动记录。
这样就缺乏使用、提拔人才的事实依据。
许多领导人仅凭印象来选用干部，往往有失偏颇。
1.7 管好人用好人是现代企业管理中最重要的一环，相应的人力资源经理所担负的责任和作用要比其他部门高出一部分。
许多企业给人力资源部经理相当于副总级待遇。
3.4 心理测评技术是近些年来发展很快，且用于企业管理人员测评实践的新兴技术。
该项技术主要用于个人性格特征的评估，以便安排在相应合适的岗位上。
该测评结果一般不能视之为个人素养水平的高低。
4.8 专职培训（顾问）公司的培训一般不是理论性学习，而是专业管理技能的培训，具有实操性、针对性强的特点，企业应充分利用这一手段提高自己管理队伍的水平，6.2 对于人员流动较大的企业，比如民营企业，这一点特别重要。
许多单位缺乏这项管理，致使人员变更时，不但基本办公工具、文件、丢失无遗，连基本的业务工作也无法延续下来。
因此，民营企业务必十分重视这一点。
7.2 同6.27.4 、7.5 保持一定的离职率，对于企业人力资源的新陈代谢，起了一定的积极作用。
8(人力资源部)年度绩效考核常规检查表
8(人力资源部)年度绩效考核常规检查表8（人力资源部）年度绩效考核常规检查表---一、综合评价二、各部分评价细则1. 绩效目标- 考核内容：绩效目标是否与公司战略目标一致，目标设定是否合理，可度量性与具体性；- 评分标准：（1）绩效目标与公司战略目标高度一致，明确度高；（2）目标具备可衡量性和具体性；- 考核结果：2. 绩效指标与权重比例- 考核内容：指标设定是否全面，权重比例是否合理；- 评分标准：（1）指标全面覆盖，涵盖各方面绩效要素；（2）权重比例合理，反映了不同指标对整体绩效的重要程度；- 考核结果：3. 绩效评估方法- 考核内容：评估方法是否科学有效，是否能准确反映员工绩效水平；- 评分标准：（1）评估方法科学有效，根据具体岗位、工作要求制定；（2）能够客观准确地反映员工绩效水平；- 考核结果：4. 绩效考核过程- 考核内容：管理层是否按时完成员工绩效评估，评估结果是否公正透明；- 评分标准：（1）管理层按时完成员工绩效评估，确保流程顺利进行；（2）评估结果公正透明，确保每位员工都能获得公正的评估；- 考核结果：5. 绩效考核结果反馈- 考核内容：是否准时将考核结果反馈给员工，结果呈现方式是否清晰明了；- 评分标准：（1）准时将考核结果反馈给员工，确保时间及时性；（2）结果呈现方式清晰明了，便于员工理解；- 考核结果：6. 绩效考核结果使用- 考核内容：考核结果是否合理用于薪资晋升、岗位调整、培训发展以及奖励措施；- 评分标准：（1）考核结果合理使用于薪酬、晋升等申请及决策；（2）绩效结果合理用于培训发展和奖励措施；- 考核结果：7. 绩效考核结果考核意义- 考核内容：考核结果对员工及公司的发展情况是否有实质意义；- 评分标准：（1）考核结果能对员工和公司的发展情况进行有效评估；（2）考核结果对员工和公司有实质意义；- 考核结果：8. 绩效考核结果分析- 考核内容：是否对绩效考核结果进行分析，提供后续改进的建议；- 评分标准：（1）对绩效考核结果进行深入分析，找出存在的问题和不足；（2）提供合理的改进建议，促进绩效管理的持续优化；- 考核结果：---以上为8（人力资源部）年度绩效考核常规检查表，用于评估绩效考核过程的各项指标和细则。
人力资源管理 内审检查表
审核记录
判定
是否有பைடு நூலகம்励员工为公司业务、管理及技术提供建 设性意见的过程？是否有改进、追踪调查结果？
是否进行员工满意度调查并保持相关记录？
员工满意度 员工激励
7.3.2
是否有改进对策报告？ 是否对该过程指标进行统计和分析？ 审核员:
6.3/9.1.3
共 1 页 第1 页
过程: 人力资源管理 SP02 审核内容(I)/(O) 是否制定年度培训计划
人力资源管理 内审检查表
过程负责人:
绩效指数
参考文件 ISO9001条款
年度培训计划的教育训练内容是否全面？年度培 训计划和培训记录是否有相关的评估方式?
是否所有在职训练记录由人事部统一保存？
公司《员工手册》、质量方针、环保政策、是否 有培训
特殊工种人员是否有相关培训记录并颁发上岗 证？
培训计划达成 培人力资源 7.2； 7.3；
率(100%)
管理
7.4
员工在岗的相关教育培训有无实施并有相关记录?
新员工入职培训是否有进行？是否有考核并对不 合格者给予相应的处理？
转岗人员是否有转岗位操作规定培训？
过程指标是否统计并达成？
文件编码： DG-QC-Form-28 A/1 日期:
企业人力资源内部审核检查表
信息及时沟通率100%
员工体检率99%
√
14
如何监测测量、评价指标？有否记录？
是否对这些测量、评价指标的统计数据进行了分析？有否证据？
是否对这些测量、评价指标的统计数据进行了分析？有否证据？
QER9.1-08目标完成情况统计:
培训完成率100％
信息及时沟通率100%
员工体检率99%
序号
问题
审核记录
评价
符合
不符合
1
开展过程活动的条件（本过程的输入）
1.企业发展规划,业务计划,生产计划,订单/合同
2.法律法规标准要求、特种岗位资格
3.顾客特殊要求
4.生产技术/工具掌握等内部需求
（人力资源规划、招聘计划）
√
2
各项输入是否有效/受控？
各项输入资料基本有效受控
√
3
输入关键要求是什么？有否记录
已规定记录
过程特性:
是
否
下述有关支持过程（风险）问题是否已明确
是
否
是否明确执行者？
√
使用什么（材料、设备）
√
是否已定义过程？
√
有谁进行（技能、培训）
√
过程是否已经被文件化？
√
使用哪些主要标准？（测量、评估）
√
是否已明确过程相关接口？
√
如何进行？（方法、技术）
√பைடு நூலகம்
过程是否已经被监控？
√
是否保持了记录？
√
电话；传真;计算机/网络；办公设备；会议室；投影仪、培训资料、考核资料、激励措施及资源,招聘交流会
√
7
活动由谁来进行,他的能力、技能要求是否给出明确规定？
人力资源管理过程内审检查表
质量管理体系内部审核检查表过程1）过程特性:是否已规定过程的负责人（执行者）？是■否□是否已对过程给以定义？是■否□过程是否已文件化？是■否□是否已对过程的接口给以明确？是■否□过程是否被监控？是■否□记录是否保持？是■否□是否对下述有关支持性过程的问题加以阐明？用什么？（原材料、设备）是■否□由谁做？（能力、培训）是■否□用哪些主要衡量指标？（测量、检验）是■否□如何做？（方法、技术）是■否□2)子过程3)责任部门4)期望或要求的关键参数、测量4)相关质量文件5)相关IATF 16949: 20166)对审核观察到的、证据、潜在或实际的发现的描述（审核记录）7) 评估1 2 3人力资源管理过程S3 岗位要求《人力资源管理程序》7.1.2 1.是否有建立岗位说明书？特殊特性的选择，质量目标和相关培训的设置，纠正和预防措施，产品设计和开发，产能分析，物流信息，顾客计分卡以及顾客门户的岗位职责是否明确？组织知识《教育培训规定》《品证部（检查员)教育培训手顺书》7.1.6 1.过程需要的知识是否明确2.有无建立知识库3.知识库有无定期更新4.知识库有无识别使用权限？5.需要使用的时候能否及时获取？6.培训知识需求和培训计划的联系？培训过程《教育培训规定》《员工培训考核评分标准管理规定》7.3/7.3/7.3.1/7.2/7.2.1/7.2.21.2017年培训是否包含了意识类培训？包括岗位对质量目标的影响程度及不符合要求产品对客户的影响？2.是否对以下内容进行控制：a）各岗位能力要求是否明确？b）有无评价所采取措施的有效性？c）培训考核记录有无？3.有无特殊岗位清单？特殊岗位上岗资格有无明确？有无客户特殊要求？4.有无在职人员培训？培训需求是否和岗位重要性一致？有无将不符合要求后果进行培训？5S《7S管理程序》7.1.4.1 1，有无建立5S管理准则2.有无定期清洁工厂的检查员工激励正式员工月离职率≤10%派遣员工离职率≤20%员工满意度≥60%《赏罚规定》7.3.2 1.有无建立激励体系？2.定期员工满意度调查有无进行？公司责任《员工举报投诉奖罚管理办法》5.1.1.1 1.有无编制员工手册，建立越级举报制度？应急计划《应急计划》6.1.2.3 1.劳动力短缺应急计划有无制定？文件管理《文件管理程序》7.5.1/7.5.2/7.5.3.1/ 7.5.3.21.过程相关文件是否有编号？版本是否为最新版？文件发行记录有无？记录管理《记录管理程序》7.5.3.2.1 1.过程记录清单是否明确？填写是否完整？过程风险《质量手册》6.1.1/6.1.2 如何预防人员离职率高？〖备注〗1：符合（合格）；2：需改进；3：不符合（不合格）。
人力资源部审核检查表
4是否针对重要环境因素制定了相应的控制管理措施？
5是否针对控制措施制定了相应的实施计划？落实情况怎样？
6环境因素和重要环境因素的信息能否及时更新？如何头施的？
3
4.3.1(S)
1是否按程序要求对办公、施工现场的危险源和重大危险源进行了识别和评价？
3公司采取哪些控制措施对水、气、声、固、废进行控制？有无投诉事件？如何处
理的？目标指标的实现情况怎样？
抽查：管理方案或专项管理措施、合冋及协议书（与相关方签订的垃圾清运协
议等）；渣土清运消纳证、排污申请及排污管道走向大样图、排污许可证、外部监 测记录、目标指标计划和实施结果记录等。
④公司采取哪些有效措施确保员工权益得到保护？具体制订哪些管理措施和管理
12
4.4.6(E) (S)
7.4.2(Q)
1公司是否规定了收集采购信息的责任部门和责任人以及相应的职责？
2对于材料采购和人力资源的采购都作了哪些具体要求？
3采购要求在与供方沟通前是否经过评审，以确定这些要求是充分和适宜的？
13
4.5.1(E) (S)
8.2.3(Q)
1公司制定了哪些监视测量方法？监视与测量的频次是如何规定的？
4法律法规在公司内部是如何进行传递的？
5本公司的守法情况是怎样的？有无守法证明性文件
5
4.3.3(E)(S)
541(Q)
1公司是否制订了目标、指标？目标、指标的制订是否量化可测量？目标指标
的制定是否符合标准要求？
是否分解落实到各部门、分公司和各项目？
2目标的内容是否考虑了员工和相关方的观点？
3目标指标是否与公司的方针保持一致？是否满足法律法规的要求？
人力资源管理体系审核检查表
人力资源管理体系审核检查表一、目的和背景本次人力资源管理体系审核的目的是评估公司的人力资源管理体系是否符合相关法规和标准要求，以及是否有效地支持组织的目标和战略。
通过此次审核，能够发现现有人力资源管理体系中存在的问题，并提供改进和优化的建议。
二、审核内容和方法1. 内容- 人力资源战略和计划- 人员招聘和选拔- 培训和开发- 绩效管理- 薪酬和福利- 员工关系和沟通- 员工离职和离退休管理- 法律法规合规和政策控制2. 方法本次审核采用以下方法来评估人力资源管理体系的有效性和合规性：- 文件审核：对相关文件和记录进行仔细审查，以确认其是否符合标准要求。
- 现场观察：实地走访，观察员工与管理层之间的沟通，了解培训和开发的情况，并确认绩效管理的实施情况。
- 座谈会：与相关部门负责人和员工进行座谈，了解员工关系、员工离职管理和合规控制的实施情况。
三、审核结果和建议1. 审核结果根据对人力资源管理体系的审核和评估，得出以下结论：- 人力资源战略和计划已明确且与组织目标一致。
- 招聘和选拔流程具备合规性。
- 培训和开发计划得到有效执行。
- 绩效管理系统有效运行，但存在改进空间。
- 薪酬和福利制度健全且合理。
- 员工关系和沟通良好。
- 员工离职和离退休管理规范进行。
- 合规和政策控制措施有效。
2. 建议基于对人力资源管理体系的审核，提出以下改进和优化的建议：- 进一步加强绩效管理制度，确保目标设定和评估的科学性和客观性。
- 提高员工参与度，鼓励员工积极参与培训和开发计划。
- 定期评估薪酬和福利制度的合理性，确保其能够吸引和留住优秀人才。
- 加强员工离职和离退休管理，关注员工离开的原因，并提供有针对性的改进措施。
四、总结通过人力资源管理体系审核，发现了现有体系的有效性和合规性。
在未来的工作中，建议根据审核结果提出的建议，不断完善和优化人力资源管理体系，以支持公司的组织目标和战略。
人力资源管理检查表
人力资源管理检查表1、招聘主要招聘资源：□中介□报纸□网络□内推□院校□其它目前合作的院校；招聘程序：应聘者正确填写应聘表格，并签字确认以证明所有信息准确真实□是□否部门总监可以直接聘用没有经过HR面试的员工□是□否所有员工的筛选首先是HR，再经过部门负责人面试□是□否总经理面试所有人选总经理只面试一定级别的员工（助理经理以上）□是□否员工离职可以重新聘用□是□否离职多久可以聘用（有什么条件）：实习生可以优先录用：□是□否直系亲属允许在同一家酒店工作□是□否特殊情况由HR和总经理批准□是□否◆人才库：一些好的候选人资料存在资料库以后用□是□否资料库一年更新一次□是□否2、员工雇佣新员工录用前，由人力资源部、部门负责人、总经理签批后方可录用□是□否所有的应聘者必须：正确填写应聘表格□是□否签字确认以证明应聘表格所有信息是准确的□是□否☆新员工入职前必须提交的资料提交身份证、户口本复印件及照片□是□否提交学历证书及技术等级证书复印件□是□否提交上家单位离职证明□是□否提交社会保险证明□是□否提交健康证明□是□否提交就业证明（外来人员服务证明）□是□否外来人口暂住证明□是□否3、背景调查总监和部门负责人□是□否主管以上人员□是□否财务部所有人员□是□否收银员□是□否安全员□是□否所有员工□是□否※录用安全部、财务部等关键岗位员工，将身份证号码传至公安部门进行无犯罪记录审查□是□否4、员工入职员工第一天入职时有：师傅领进门□是□否部门经理安排工作职责□是□否员工手册□是□否签订劳动合同及保险事宜等□是□否5、员工手册是否给每位员工签字？并且人事备存有签字的材料□是□否员工手册在劳动司备案□是□否员工手册已由工会或员工代表大会等组织进行民主审议通过□是□否6、组织机构图）每上修订□是□否岗位描述□是□否岗位职责□是□否员工签字岗位职责□是□否HR存有所有岗位职责□是□否每年修订各部门人数□是□否员工信息有所变化通知人事更新□是□否7、员工离职会见是否存档□是□否员工试用期结束之后签劳动合同□是□否劳动合同一份存在员工档案内，劳动合同另一份会给员工本人□是□否劳动合同签订的年限：临时工签多久合同：健康证明在员工入职前办理□是□否健康证明单独保管□是□否8、每月报告月度报告至总经理：员工升职、调职、招聘、工资发放情况等。
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人力资源管理检查表体检 阶段 检查项目 1．有无制定合理的录用条件？ 2．有无向劳动者说明录用条件，并要求劳动者签字确认 录用条件？ 3．招聘广告内容是否真实，是否注意避免设定歧视性条 件？ 4．劳动者入职前是否进行严格的面试、笔试？是否有规 定曾因严重违纪等原因被公司辞退或离职后曾与公司发 生仲裁、诉讼等纠纷的员工不得再次录用？ 5．有无在劳动合同中明确或以其他书面形式向劳动者告 知劳动报酬、工作岗位、职业病危害等信息？ 6．有无要求劳动者填写入职信息表，了解劳动者的个人 学历、工作经历、婚育状况等信息？是否有要求员工信息 变化时书面通知用人单位？ 招聘 与录 用管 理 7、是否有要求劳动者签字明确与原用人单位不存在竞业 限制约定或未在其他单位兼职？ 8．是否在签订劳动合同之前要求劳动者体检？ 9．是否在用工之日起一个月内与劳动者签订书面劳动合 同？ 10．是否在劳动合同期满前完成续订工作？ 11． 首次签订劳动合同时有无考虑无固定期限劳动合同的 签订问题？是否知道续订一次劳动合同的， 签订无固定期 限劳动合同的选择权就掌握在劳动者手中？ 12．关于试用期问题： （1）约定试用期是否符合法律规定？ （2）试用期满前是否要求劳动者提交工作总结及转正申 请？ （3）是否在合同中约定劳动者在试用期“不能胜任工作” 的具体情形？ （4）试用期是否为劳动者购买社会保险？ 13． 是否清楚知道劳动合同不能限制劳动者的休息休假权 等法定权益？ 避免合同约定侵犯劳动者法定权益， 导致 无法实现预期目的。
熟悉试用期的法律规定，善用试用期，防 范法律风险。
注意根据具体情况确定劳动合同期限， 既 防范法律风险又为将来是否续签进行考 虑。
避免已实际用工却未签订劳动合同的法 律风险。
避免因竞业限制问题被劳动者的原用人 单位追究法律责任。
避免招用不适于工作岗位需要的员工。
及时了解员工情况，掌握员工的动向。
检查目的 明确对试用期人员的考核依据。
避免因录用条件约定不明劳动者否认知 道录用条件， 导致试用期违法解除劳动合 同。
防止就业歧视。
控制员工入职最后程序， 避免引进不稳定 人员，影响企业管理。
明确约定，减少纠纷。
劳动 合同管理14．签订、续订劳动合同时是否要求劳动者签收劳动合同 文本并在签署后限期交还公司盖章？ 15．有无根据企业及劳动者的实际情况制定劳动合同文 本？ 16．有无重视劳动合同条款的设计？ （1）是否约定了通讯方式、送达、紧急情况联系人？ （2）是否约定了合同期限与到岗期限？是否将到岗期限 作为录用条件之一？ （3）是否约定了工作内容、工作地点及发生变更时的处 理方式？ （4）是否约定了工作时间与加班、休息休假？ （5）是否约定了劳动报酬的构成？支付劳动报酬是否不 低于当地最低工资标准？ （6）是否约定了保密与竞业限制条款？ 17． 是否清楚什么情况下应当与员工签订无固定期限劳动 合同？ 18．规章制度是否结合劳动合同条款进行制定？ 19． 劳动合同经双方签字盖章后有无交付一份劳动合同文 本给劳动者？ 20． 劳动合同实际履行与劳动合同约定不一致时是否有签 订变更协议？ 21．是否清楚企业名称、法定代表人、投资人、企业合并 或分立等因素变化时对劳动合同履行的影响？ 22． 进行岗位调整和薪酬调整时是否与员工协商？是否签 订变更协议？ 23．认定员工不能胜任工作是否有明确的考核依据？ 24．员工不胜任工作时是否进行再次培训或调整新的岗 位？ 25． 是否清楚工资的定义与构成？是否清楚工资与福利的 区别？避免劳动者签收劳动合同后不予返还， 形 成事实劳动关系， 防范劳动者要求双倍工 资的法律风险。
因人而异，制定个性化合同，便于人事管 理。
重视细节，防范法律风险。
便于今后送达相关决定、通知。
避免劳动者签订劳动合同后不到岗。
明确工作条件，减少纠纷。
约定明确，减少纠纷。
约定明确，减少纠纷。
注意二者的区别，正确适用。
无固定期限劳动合同是《劳动合同法》重 点规制的对象， 依法签订， 防范法律风险。
正确对待二者的效力， 约定权利义务应在 劳动合同和规章制度之间合理分配。
防范劳动者以未签订劳动合同为由要求 支付双倍工资的法律风险。
依法变更劳动合同，防范法律风险。
区分不同情况对劳动合同履行的影响， 防 范法律风险。
避免因变更劳动合同未形成书面材料而 被认定为无效。
避免因调岗调薪产生的法律风险。
避免直接辞退员工，产生违法解除的风 险。
正确计算加班工资基数， 避免将非劳动报 酬计入在内增加成本。
避免不约定或者约定不明带来的用工成 本风险。
明晰用人单位与劳动者之间的工资约定， 避免因为约定不明带来的法律风险。
工资 福利 管理26．劳动报酬约定是否明确？ 27． 正常工作时间的劳动报酬是否不低于当地最低工资标 准？ 28． 是否清楚当与劳动者个人约定的劳动报酬低于集体劳动合同约定时按照集体合同履行？ 29． 是否清楚调整劳动报酬应当双方协商一致保留相关的 材料（如协议等）？ 30．是否清楚与劳动者约定年薪制时难以明确工资、奖金 支付的考核标准从而可能导致用人单位在诉讼中处于被 动局面？ 31．约定工资时是否明确了加班工资计算基数？ 32．工资的支付形式、支付对象、支付时间、代扣工资等 是否符合法律规定？ 33．是否清楚工资支付令的作用、效力、异议提起方式？ 34．法定休假日、带薪休假、探亲假、生育假、工伤停工 留薪期、 患病劳动者医疗期等特殊情况下的工资支付是否 符合规定？ 35． 是否清楚未及时足额发放工资可能带来的法律风险？ 36． 是否清楚考勤卡需要经过劳动者签名确认并至少保存 两年时间？ 37． 为劳动者提供福利是否有相关的约定或在规章制度中 予以规定？ 38．是否清楚在工资支付、福利待遇提供问题上举证责任 的分配？ 39．是否清楚标准工时制和综合计时制、不定时工时制之 间的区别？ 40． 是否清楚综合计时制以及不定时工时制需要经过劳动 行政部门的审批才能生效？ 工时 制度 与休 息休 假管 理 42．是否清楚一个月加班时间超过三十六小时的法律责 任？ 43． 是否妥善处理支付加班工资和实行补休之间的分配平 衡？是否清楚只有周末的加班才能补休， 平时的加点及法 定节假日加班只能支付加班工资？ 44． 是否清楚年休假的休假天数的计算是根据劳动者的实 际工作年限而非根据在本单位的工作年限？ 社会 保险 管理 45． 是否清楚目前劳动仲裁委及法院对于未购买各类社会 保险的受理范围？ 46．在试用期内是否为劳动者缴纳了社会保险费？ 计算年休假天数应当符合法律规定， 防范 法律风险。
依法为劳动者缴纳社会保险， 防范法律风 险。
试用期劳动者享有同等权利，依法缴纳， 控制用工成本，完善管理。
超时加班可能会带来行政法律责任， 企业 应当防范法律风险。
41． 是否清楚不同工时制度下的加班工资支付及其补偿方 式？ 企业应当及时足额发放工资， 防范法律风 险。
单方调整劳动报酬是违反法律规定的， 避 免因此带来的法律风险。
尽量不要约定年薪制， 保护用人单位自身 的利益。
明确加班工资计算基数，防范法律风险。
遵守工资支付法律规定，防范法律风险。
在接到支付令时应当及时提出书面异议， 保护用人单位自身的利益。
规范管理，防范法律风险。
明确区分工资与福利的范围， 减少纠纷发 生。
明晰举证责任，注意留存证据，防范法律 风险。
用人单位应根据自身情况和岗位要求确 定适当的工时制度。
特殊工时制应当经过劳动行政部门的审 批，否则应当按照标准工时制执行。
依法支付加班工资，防范法律风险。
防范法律风险。
47．是否清楚购买社会保险属于法律的强制性规定，不可 协议变更？是否清楚未足额购买社会保险可能承担的法 律责任？ 48． 是否清楚工伤的构成范围以及在购买了工伤保险的情 况下企业应当承担的补偿项目？ 49． 是否清楚发生事故或被诊断为职业病后用人单位要在 30 天内提出工伤认定申请？ 50．是否清楚用人单位不提出工伤认定申请的，劳动者也 可在发生事故或被诊断为职业病后一年内提出？ 51．是否提供了职业病防治的前期预防、劳动过程的防护 和管理？ 52．是否清楚在劳动者发生工伤后，工伤保险基金不予支 付而应由用人单位支付的费用有哪些？ 53．是否依法足额为劳动者缴纳了各类保险费？ 履行应尽义务，防范法律风险。
54．是否清楚不缴纳医疗保险，劳动者生病后用人单位负 有承担相应医疗费的风险？ 55．是否清楚男职工也需要缴纳生育保险？ 56．是否清楚违约金条款适用的情形？ 制定合理合法的违约金条款， 避免出现违 法情形。
知悉违约金的数额不得超过用人单位提 供的培训费用的规定， 避免制定违法的违 约金条款。
了解违约金的适用范围， 避免盲目的设置 违约金。
明确权利、责任和义务，保护用人单位自 身的利益。
避免错误的制定培训服务期从而产生争 议。
收集、保存证据，避免在要求劳动者支付 违约金时无法提供出资培训的证据。
二者适用的对象、范围、承担责任方式等 不同，区别对待，规范管理。
明晰完善的商业秘密保密制度是要求劳 动者承担保密义务和追究违反保密责任 的前提。
竞业限制只能约束特定的劳动者， 保证适 了解工伤认定程序， 及时为劳动者申请工 伤认定，以防错过工伤保险理赔的时限。
了解劳动保护及职业病防护的规定， 降低 劳动者发生工伤和职业病的风险。
用人单位应当依法购买社会保险， 未足额 购买社会保险需要向劳动者赔偿因此造 成的差额损失，企业应当足额购买社保， 防范法律风险。
明晰企业应当承担的责任， 防范劳资纠纷 产生。
57． 对员工约定服务期及竞业限制期限时是否合理约定违 约金条款？ 58． 是否清楚只有需要支付费用的培训才可以在约定服务 期时约定违约金？ 员工 培训、 59．有无制定培训管理规章？ 保密 与竞 业限 制管 理 61．是否重视和保存支付培训费用的依据？ 60． 是否清楚对劳动者进行的培训应为专项技能的培训？62．是否清楚要求劳动者保守秘密和竞业限制的区别？63．是否对企业的商业秘密采取了相应的保密措施，制定 了保密制度？ 64．是否清楚签订竞业限制条款的对象？用对象的正确性，实现预期目的。
65．是否清楚竞业限制的期限不得超过两年？ 避免设置违法的竞业限制条款而被认定 为无效。
支付补偿是竞业限制条款生效的必备条 66．约定竞业限制是否支付了补偿？ 件，避免因未支付补偿而导致该条款无 效。
67． 是否有制定规章制度？是否知道规章制度在劳动纠纷 中的重大作用？ 68．制定规章制度是否经过了民主程序？ 69． 制定规章制度是否符合公示程序？是否有让劳动者签 收、阅读？ 70．规章制度的内容是否符合法律规定，是否合理？ 规章 制度 管理 71．是否知道规章制度不宜对劳动者进行经济处罚？ 制定合法合理的规章制度是对劳动者进 行管理的关键前提。