绩效面谈的注意事项和技巧

绩效面谈的注意事项和技巧

年末岁初，绩效考核又将作为企业管理的重头大戏再次上演，那么，如何考核员工，
考核怎么做才能不流于形式，才能起到帮助员工改善绩效的作用？答案显而易见，就是“考
核+反馈”，管理者要对员工的绩效表现进行打分，确定员工本绩效周期的考核表现，然后，
根据考核结果，与员工做一对一、面对面的绩效沟通，将员工的绩效表现通过正式的渠道反
馈给他们，让员工对自己表现好的方面和不好的方面都有一个全面的认识，以便在下一绩效
周期做得更好，达到改善绩效的目的。

那么，管理者在绩效面谈中应该注意哪些问题，应该掌握哪些技巧，才能使绩效面谈
成为帮助员工改善绩效的机会呢？本文就来谈谈这个问题。

一、面谈中应注意的问题
通常一个员工的绩效表现有正反两个方面，有表现优秀值得鼓励的地方，也有表现不足
需要加以改进之处，所以，绩效面谈也应该从正反两个方面着手，既要鼓励员工发扬优点，
也要鞭策员工改进不足。

一）对于正面的绩效面谈，有三点要特别注意：
1、真诚
真诚是面谈的心理基础，管理者在面对员工的时候，既不可过于谦逊，更不能夸大其词。
通过绩效面谈，管理者要让员工真实地感受你确实是满意他的表现，你的表扬确实是你的真
情流露，而不是“套近乎”，扯关系，同时，通过面谈也要让员工感受到你确实是在帮助他
们进步，而不是走形式，应付了事。只有这样，员工才会把你的表扬和建议当成激励，在以
后的工作中更加卖力，通俗地说，你的表扬和溢美之词一定要“值钱”，不是什么都表扬，
也不是随时随处都表扬，而是在恰当之处表扬，表扬要真诚，发自肺腑。

2、具体
我们知道，笼统地说一个人表现很好，没有任何价值，这样的话谁都会说，员工不会从
中获得任何有价值的信息。因此，在表扬和激励员工的时候，一定要具体，要对员工所做的
某件事有针对性地提出你的表扬。比如，员工为了赶一份计划书而加了一夜的班，这时你不
能仅仅说员工加班很辛苦，表现很好之类的话，而是要把员工做的具体事特别点出，比如：
“小王，你加了一夜的班赶计划书，领导对你的敬业精神很赞赏，对计划书的编写很满意，
结构很清晰，逻辑很严谨，体现了你的文字水平和理解能力。”这样，小王就会感受到不仅
加班受到了表扬，而且计划书也获得了通过，得到了赏识，相比较，后面的话可能对小王更
有激励作用。

3、建设性
管理者对员工的绩效表现提出自己的意见和建议的时候，不能仅仅指出了问题就停止
了，那样对员工没有任何帮助。所以，管理者在指出员工绩效表现存在改善空间的时候，也
一定要给出自己的改进建议。比如：“小王，我发现你的时间管理技能需要提升，在过去的
一个绩效周期内，你有5次不能按时完成工作计划，导致工作被动，因为你的计划延期，使
得工作流程多次中断，其他部门对你的工作也有一些抱怨，我想你在时间管理方面的技能需
要提升。我这里刚好有一个时间管理的课件，我回头发给你，你可以自己学习一下，如有疑
问可以直接找我交流。另外，我也请你列一个时间管理技能提升计划，我们可以一起来做好
这个工作，我的任务就是帮助你获得提升，所以不要有什么顾虑，需要帮助尽管和我说，我
发现了问题也会直接给你指出来。希望在很短的时间里，你可以学会时间管理的技巧，学会
合理安排时间，把时间用在关键的地方。”

二）对于负面的绩效面谈，要注意以下几点：
1、描述而不判断
具体描述员工存在的不足，对事而不对人，描述而不作判断。你不能因为员工的某一点
不足，就做出员工如何不行之类的感性判断。其实，人们都不喜欢别人评价自己，尤其不好
的评价，更会引起员工的反感。而恰恰很多管理者喜欢对员工做出判断，他们经常无意识地
甩出一大段毫无顾忌的言论，完全不管员工的感受如何。这是很伤害员工感情的行为。

所谓描述而不判断，这里有一个小例子，比如某单位的小王下午来的时候喝了很多酒，
上班的时候，被上级主管刘经理发现了，刘经理就斥责他说，“小王，你喝醉了还来上班，
还酗酒滋事，成何体统？”实际上，这就是一个判断，而不是描述。也许小王只是多喝了几
杯，并不一定是喝醉了，走路有点打晃，站立不稳，也没有故意滋事，所以，刘经理应该说：
“小王喝了很多酒，来上班的时候，站立不稳，还碰到了几个桌子，文件都撒到地上了”。
这样就是一个描述，这样的描述既不会伤害员工的感情，也不会引发员工的争论，因为刘经
理客观地描述了小王喝酒上班，并因此给办公场所造成混乱的事实。这样的描述性话语既能
让小王接受，也能提醒他以后要注意了，上班不要喝酒，喝了酒更不能在工作场所制造混乱，
因为办公室不喜欢这样的行为。

2、不指责
绩效面谈的目的是帮助员工改善绩效，因此，管理者要避免指责员工，指责只能引起员
工的反抗，制造矛盾。所以，管理者要客观、准确、不指责地描述员工行为所带来的后果。
你只要客观准确地描述了员工的行为所带来的后果，员工自然就会意识到问题的所在。比如：
“小王，这个月你所提报的数据，有几处错误，我在办公会上汇报的时候，被财务部经理指
了出来，这显得我们部门的工作不仔细，给人不好的印象，希望在下次提报数据的时候，多
检查几次，避免出现类似的错误。”

3、聆听
很多管理者在面对员工不好的表现的时候喜欢教导，喜欢告诉员工该怎么做，这种做法
是很不可取的。绩效面谈过程中，管理者的职责是主动而不是演讲，也就是说，管理者要做
的是更多地聆听员工的想法，听员工怎么说，听员工怎么想，听员工想怎么做，而不是一味
地告诉员工该怎么想，该怎么做。多听少说，有利于管理者从员工那里获得真实详细的信息，
从而帮助员工分析问题，提出建设性的改进意见。这才是管理者最需要做好的工作。

4、制订改进措施
针对员工不好的绩效表现，并不是谈完了就过去了，面谈只是改善的基础，最重要的还
是后期的改善计划，因此管理者要与员工探讨下一步的改进措施，与员工共同商定未来工作
中如何加以改进，并形成书面内容，双方签字确认。

二、绩效面谈的两个重要技巧
绩效面谈是一项管理技能，有可以遵循的技巧，掌握得好，可以帮助管理者控制面谈的
局面，推动面谈朝积极的方向发展。这里介绍两个技巧供参考。
、 BEST法则
所谓BEST反馈，是指在进行绩效面谈的时候按照以下步骤进行：
①

Behavior description （描述行为）

②

Express consequence（表达后果）

③

Solicit input（征求意见）

④

Talk about positive outcomes （着眼未来）

例如，某公司市场部的小周经常在制作标书时候犯了一个错误，这时候，主管就可以用
BEST法则对他的绩效进行反馈：

B：小周，8月6日，你制作的标书，报价又出现了错误，单价和总价不对应，这已经
是你第二次在这个方面出错了。

E：你的工作失误，使销售员的工作非常被动，给客户留下了很不好的印象，这可能会
影响到我们的中标及后面的客户关系。

S：小周，你怎么看待这个问题？准备采取什么措施改进？
小周：我准备„„
T：很好，我同意你的改进意见，希望在以后的时间里，你能做到你说的那些措施。
BEST法则又叫“刹车”原理，是指在管理者指出问题所在，并描述了问题所带来的后
果之后，在征询员工的想法的时候，管理者就不要打断员工了，适时地“刹车”，然后，以
聆听者的姿态，听取员工的想法，让员工充分发表自己的见解，发挥员工的积极性，鼓励员
工自己寻求解决办法。最后，管理者再做点评总结即可。
2、汉堡原理（Hamburger Approach）
所谓汉堡原理（Hamburger Approach），是指在进行绩效面谈的时候按照以下步骤进行：
① 先表扬特定的成就，给予真心的鼓励；
② 然后提出需要改进的“特定”的行为表现；
③ 最后以肯定和支持结束。
如：“小王，上一绩效周期内，你在培训计划编制、培训工作组织、培训档案管理„„
做得不错，不但按照考核标准完成了工作，而且还做了不少创新，比如在XX工作中提出了
XX建议，这些建议对我们公司的培训管理起到了很大的帮助作用，值得提倡„„。前面我
们谈的是你工作中表现好的方面，这些成绩要继续发扬，另外，我在你的考核中也发现了一
些需要改进的地方，比如培训效果评估，这个工作一直是我们公司的难点，以前做得不好，
在你的工作也存在这个问题，比如很多培训没有做效果评估，有的培训做了评估，但都停留
在表面，这样就容易使培训流于形式，不利于员工素质的提升，我想听听你对这个问题的看
法”。“我是这么想的，培训效果评估„。”“嗯，不错，我同意你对这个问题的想法，那
么我们把它列入你的改进计划，好吗？”„

汉堡原理的作用在于提醒管理者，绩效面谈的作用在于帮助员工改善绩效，而不是抓住
员工的错误和不足不放，因此，表扬优点，指出不足，然后肯定和鼓励，才是最佳的面谈路
线，值得学习。

结束语：绩效面谈是管理者和员工双方探讨成功的机会，帮助员工改善绩效是管理者的
职责所在，绩效面谈是达成这一目的的必由之路，所以，管理者应该重视这个工作，因为它
是你和员工的共同利益所在！