中小民营企业人力资源管理的重要性
浅谈人力资源管理在企业中的重要性
浅谈人力资源管理在企业中的重要性随着企业竞争日趋激烈，人力资源管理已逐渐成为企业发展中的重要一环。
人力资源是企业最重要的财富，它关系到企业的生命力和发展。
下面将从人力资源管理对企业的影响、人力资源管理的实施以及企业在人力资源管理方面应该做的几点谈论人力资源管理在企业中的重要性。
一、人力资源管理对企业的影响1. 充分利用人力资源人力资源管理能够帮助企业充分利用人力资源，有效地选择、培训和发展人才，提高人才的工作能力和绩效，让每个员工都能够充分发挥自己的才能和潜能。
这不仅能够提高企业的生产效率和效益，还能够提高员工的积极性和工作满意度，增强员工的忠诚度。
2. 提高企业的竞争力在当前经济形势下，企业发展的竞争愈加激烈，如何才能在市场中占据一席之地，成为每个企业人都必须考虑的问题。
人力资源管理能够提高企业的竞争力，因为人才的素质和能力是企业竞争力的源泉。
只有通过有效的人力资源管理，才能吸引更多的人才加盟企业，提高企业的管理水平和综合实力，使企业在激烈的市场竞争中占据优势地位。
3. 促进企业的可持续发展随着社会和经济的发展，越来越多的企业开始重视可持续发展。
人力资源管理对企业可持续发展有着重要的作用，它可以帮助企业更好地实施人才战略，不断优化人力资源配置，提高员工的职业发展和晋升机会，保持企业核心竞争力的长期持续性。
人力资源管理的实施涉及到企业多个方面，从招聘到晋升再到离职，都需要进行统一而有序的管理。
具体实施可以包括以下几个方面：1. 人力需求规划企业需要对人力资源需求进行精准的预测和规划，避免出现人力过剩或人力不足的情况。
通过对市场环境和企业发展目标的分析，制定人力资源发展计划，以保证企业人力资源的梯度升级和可持续发展。
2. 招聘和选拔企业需要根据招聘的职位特点和岗位要求，制定合理的招聘流程和选拔标准。
在招聘过程中，注重考察应聘者的综合素质和职业背景，同时关注应聘者的职业理想和价值观，营造一个公平公正的招聘环境，吸引更多优秀人才加入企业。
浅谈人力资源管理在企业中的重要性
浅谈人力资源管理在企业中的重要性人力资源是企业的重要资产之一，它是企业运作的灵魂和核心。
所以，在企业中，人力资源管理的重要性不言而喻。
良好的人力资源管理可以为企业带来更高的绩效和更好的发展前景，而糟糕的人力资源管理则可能导致企业困境重重。
本文将就人力资源管理在企业中的重要性进行浅谈。
第一，人力资源是企业的重要生产要素。
企业的生产活动离不开人力资源的参与与配合。
任何一个企业，无论其规模大小，都需要有足够合格的员工来参与企业的生产活动。
只有有了足够的员工，企业才能够保持正常的运转。
而人力资源管理就是为了保障企业有足够合格的员工。
通过人力资源管理，企业可以通过招聘与选拔、薪酬管理、绩效管理、员工培训等环节来保证企业有足够的合格员工来满足企业的生产需要。
第二，人力资源是企业的核心竞争力。
在当今激烈的市场竞争环境下，企业的竞争力和持续发展能力依赖于人才。
只有拥有高素质的人才，企业才能够在激烈的市场竞争中脱颖而出。
而人力资源管理就是为了挖掘、培养和留住高素质的人才。
通过人力资源管理，企业可以通过招聘与选拔、员工培训、员工关系维护等环节来培养和留住高素质的人才，从而提高企业的核心竞争力，保持企业的持续发展能力。
人力资源是企业的重要资产。
在企业中，除了资金、设备等有形资产外，人才也是一种重要的无形资产。
只有拥有了合格的员工，企业才能够更好的利用资金、设备等有形资产，实现企业的价值。
人力资源管理就是为了更好地管理和利用这一重要资产。
通过人力资源管理，企业可以通过薪酬管理、绩效管理、员工关系维护等环节来更好地管理和利用人才资产，实现企业更高水平的发展。
以上所述只是人力资源管理在企业中的重要性的一部分。
可以看出，人力资源管理在企业中是至关重要的。
只有通过优秀的人力资源管理，企业才能够在激烈的市场竞争中脱颖而出，实现企业的更高水平的发展。
企业应该重视人力资源管理，加强人力资源管理，为企业的发展提供坚实的人力资源基础。
同时企业也应该为人力资源管理提供更好的环境与条件，使得人力资源管理更好地发挥其重要作用。
我国中小型民营企业人力资源管理现状分析与对策研究共3篇
我国中小型民营企业人力资源管理现状分析与对策研究共3篇我国中小型民营企业人力资源管理现状分析与对策研究1我国中小型民营企业人力资源管理现状分析与对策研究随着中国改革开放的深入，中小型民营企业的数量不断增加，并且在国家经济发展中扮演着重要角色。
尽管这些企业速度快，反应灵活，但是在人力资源管理方面还存在很多问题。
本文就我国中小型民营企业人力资源管理现状进行了分析，并提出了基于当前情况的对策研究。
一、中小型民营企业人力资源管理的现状1.掌握员工人才的能力较弱中小型民营企业管理层的能力和视野受限，往往缺乏针对员工的细致管理，难以有效掌握员工的能力及优劣，导致员工往往只能在一个固定的职位上进行工作，提升的空间有限。
2.员工的职业发展机会不足设置并实施职业发展计划一直是大型企业推动员工发展的核心，但中小型民营企业往往对这方面的工作却不够重视。
在这样的环境下，员工的职业发展机会有限，由此影响着他们的工作投入和工作质量。
3.员工培训管理不完善由于中小型民营企业管理者大多具有技术型的从业背景，缺乏人力资源相关的管理知识，导致员工的培训管理落后。
企业难以提供员工职业技能的培训，暴露出员工技能短板，同时也制约着中小型企业的发展。
二、对策研究1.加强人才管理，优化组织结构中小型民营企业采取科学的人才培养、选拔、任用与激励制度，同时合理创设岗位、优化组织结构，发挥员工最大的潜力。
2.搭建员工职业发展平台中小型民营企业应该加强职业发展规划与推行落实，以实际行动体现企业员工关心，动机激发和职业发展意愿的提升。
搭建员工职业发展的平台，制定员工晋升等制度，提高员工的积极性。
3.加强员工培训管理中小型民营企业应该对内部员工进行系统培训，并开展新技术、新理念、新知识等方面的技能提高，加强员工的能力与素质，同时让员工有更多机会学习、成长和提高个人竞争力，提高企业战斗力和整体效益。
三、结论中小型民营企业人力资源管理是企业发展中最重要、同时也是最繁琐的部分。
人力资源管理的重要性和必要性
人力资源管理的重要性和必要性第一篇：人力资源管理的重要性和必要性人力资源管理的重要性和必要性在企业人力资源管理中，人力资源规划不仅具有先导性，而且具有战略性，所以对企业总体发展战略和目标的实现具有举足轻重的作用。
人是生产力诸要素中最活跃的因素。
当代企业管理是以人为中心的管理，人是知识、信息、技术等资源的载体。
人力资源是企业最宝贵的资源，企业间的竞争归根到底表现为人才的竞争。
美国钢铁大王卡耐基就曾说：“假如我的企业被烧掉了，但把人留住，我20年后还是钢铁大王”。
这就说明作为市场主体的企业必须高度重视人力资源的管理。
现在越来越多的中小企业家、企业管理者都逐渐认识到人力资源管理对企业发展的重要性，但在人力资源规划中仍然存在许多问题和困惑。
究竟中小企业有没有必要进行人力资源规划？怎样才能制定出科学的人力资源规划？首先让我们分析一下中小企业人力资源规划中存在的普遍问题：1.对人力资源规划的重要性认识不足人力资源规划是企业战略管理的重要组成部分。
企业的整体发展战略决定了人力资源规划的内容，而这些内容又为建立人力资源管理体系、制定具体的人员补充计划、人员使用计划、人员接替与晋升计划、教育培训计划、薪酬与激励计划、劳动关系计划等提供了方向。
中小企业往往难以从战略的高度来思考人力资源管理工作。
甚至有的老板简单地认为，人力资源管理无非是缺人时招人、上岗前培训、发工资前考核三部曲，怎么也与企业发展战略挂不上勾。
不能从企业战略规划——人力资源规划——人力资源管理的流程上实施人力资源规划与管理。
而中小企业的管理者和HR们恰恰也没有充分意识到这一点，在具体制定和实施人力资源规划时易走入就事论事、出了什么问题就解决什么问题的怪圈中，没有从支持企业发展战略的角度来规划人力资源工作。
各部门主管和直线经理也常常认为人力资源管理是人力资源部门的事，跟自己关系不大。
未能从人力资源的系统管理上加以有效配合。
2.企业战略不清晰、目标不明确人力资源规划是企业战略规划的重要组成部分，同时也是企业各项管理工作的基础和依据。
浅谈人力资源管理在企业中的重要性
浅谈人力资源管理在企业中的重要性人力资源管理在企业中的重要性无法忽视。
它涉及到组织内部最重要的资源——人员，对于企业的发展和成功起着至关重要的作用。
下面我将从员工招聘、培训与发展、绩效管理、薪酬体系以及员工关系管理等方面进行阐述。
人力资源管理在员工招聘过程中起着重要的作用。
企业需要适当的人才来推动业务发展。
通过明确的岗位需求和特定的招聘程序，能够吸引到合适的人才。
人力资源部门负责制定招聘计划、发布招聘广告、筛选简历、面试候选人等工作，以确保企业能够招聘到适合岗位要求的人员。
还需要进行背景调查和参考人员以确认候选人的可靠性和专业能力。
只有正确的选择人才，企业才能充分发挥他们的潜能和能力。
人力资源管理在培训与发展方面发挥着关键作用。
通过提供适当的培训和发展机会，企业可以提高员工的技能水平和专业能力，进一步促进企业的发展。
人力资源部门需要制定培训计划、组织培训活动、管理培训预算等，以确保员工能够不断学习和发展。
通过制定个人发展计划和激励机制，可以帮助员工明确自己的职业目标并保持积极进取的态度。
人力资源管理在绩效管理方面起着重要的作用。
通过建立科学合理的绩效评估体系，可以衡量员工的工作表现，并及时给予反馈和奖惩。
人力资源部门需要制定绩效指标、进行绩效评估和制定绩效考核方案等工作。
通过绩效管理，企业可以激励员工努力工作、提高工作效率，同时也可以发现和解决员工工作中的问题，保持组织的竞争力。
人力资源管理还在薪酬体系方面起着重要作用。
薪酬是员工为企业所做贡献的回报和激励，也是吸引和留住人才的重要手段之一。
人力资源部门需要制定薪酬政策、设定薪酬标准、进行薪酬调整等工作。
通过制定公正合理的薪酬体系，能够激励员工发挥更高的工作能力，同时也可以吸引到高素质的人才加入企业。
人力资源管理在员工关系管理方面也非常重要。
员工关系良好有助于提高员工的工作积极性和满意度，有助于提高组织的凝聚力和团队合作精神。
人力资源部门需要建立良好的沟通渠道，倾听员工的意见和建议，及时解决员工的问题和矛盾。
浅谈人力资源管理在企业中的重要性
浅谈人力资源管理在企业中的重要性【摘要】人力资源管理在企业中的重要性不可忽视。
优化人才配置可以提高生产效率，使企业更具竞争力。
培养人才并提升员工素质可以为企业注入更多活力和创新力。
建立人性化管理制度能促进员工的发展与成长，增强员工的忠诚度。
有效的招聘与选择可以确保企业人才梯队的建设，为企业未来的发展奠定基础。
提升员工满意度可以减少人力资源流失，降低企业的成本开支。
人力资源管理对企业发展至关重要，未来也需要不断的完善和发展。
通过合理管理人力资源，可以使企业更好地应对竞争压力，实现持续健康的发展。
【关键词】人力资源管理、企业、重要性、优化人才配置、提高生产效率、培养人才、提升员工素质、建立人性化管理制度、促进员工发展、招聘与选择、人才梯队建设、员工满意度、减少人力资源流失、发展、未来、总结。
1. 引言1.1 介绍人力资源管理的定义人力资源管理是一种通过合理管理和运用组织内部人力资源，以实现组织目标的管理活动。
它包括招聘、培训、绩效管理、薪酬设计、员工关系管理等方面的工作。
人力资源管理的主要目标是通过科学的方法和策略，有效地激发员工的潜能，提高员工的工作效率和生产力，从而最大限度地发挥人力资源的作用，促进企业的可持续发展。
人力资源管理对企业来说至关重要。
它不仅关乎企业的生产效率和竞争力，也关系到员工的工作满意度和发展空间。
一个良好的人力资源管理体系可以帮助企业优化人才配置，提高生产效率；培养人才，提升员工素质；建立人性化管理制度，促进员工发展；有效的招聘与选择，确保企业人才梯队的建设；提升员工满意度，减少人力资源流失。
通过科学的人力资源管理，企业可以有效地发挥人力资源的作用，提高企业的竞争力，实现可持续发展。
1.2 探讨人力资源管理在企业中的重要性人力资源管理在企业中的重要性不可忽视。
随着社会的发展和竞争的加剧，人力资源已成为企业最宝贵的资源之一。
通过人力资源管理，企业可以更好地优化人才配置，提高生产效率。
中小民营企业人力资源管理浅谈
中小民营企业人力资源管理浅谈摘要：当代民营中小企业为了实现自己的经营目标，应通过分析企业经营管理中存在的问题，树立科学有效的管理理念。
同时中小企业要建立合理的人力资源管理制度，完善激励考核机制，不断提升企业的经营管理水平以适应不断竞争的需要。
关键词：浙江民营中小企业人力资源管理一、引言随着改革开放，浙江民营企业如雨后春笋般发展起来，成为中国民营经济最热的地区之一。
企业发起人大多依靠个人或者几个合伙人辛苦打拼，抓住机遇建立起来的。
创业之初生存问题是企业首要解决的问题，创业者注重的是成本和利润，没有精力从整体上对管理制度进行宏观的构建。
由于管理基础薄弱，再加上长期对人力资源的重视不够，企业没有较完善的选、育、用、励、留人等人才管理机制，不少企业因此做不大。
浙江民营企业在不断发展过程中逐步解决了生存问题，但是企业内外各种事务逐渐增多，分工越来越细，无法依靠某一个人解决全部问题。
在缺乏规范制度的约束下，企业的管理就处于一种随意松散的状态，员工工作效率不高。
企业的发展迫切需要建立现代企业制度，把企业的所有权和经营权逐渐分开。
企业的决策者不在直接管理日常事务，而是逐渐由聘请的职业经理人对企业的整体运营进行管理。
这就要求企业的经营事务必须按照透明的制度规范来实施，更需要企业形成一套完善的管理模式，然而一些企业从过去家族管理模式一下过度到由‘外人’来管理，观念不能及时转变，而企业持续发展对各种专业人才需求逐渐增加，人力资源管理制度的不健全已经成为企业发展的‘瓶颈’。
二、一些企业存在的问题分析第一、缺乏对企业长期发展战略规划的思考许多中小企业发展还没有意识到从战略的角度思考，人才的管理当然考虑不到战略层面来，公司不是根据企业战略发展规划有目的配置和引进人才，只是凭经验，觉得缺少人了随便招人来，觉得不合适就让他走。
很少考虑目前公司处于战略发展的什么阶段，该如何配置人才，更不去考虑人岗匹配的问题，于是便出现了配置的人员能力和素质不符合岗位的要求，引进的人才只能适应短期应急需要，不能满足企业长远发展的需要。
浅谈人力资源管理在企业中的重要性
浅谈人力资源管理在企业中的重要性人力资源管理是指通过科学的方法和手段，对企业内部人力资源进行规划、组织、指导和控制，以实现组织目标的一项管理活动。
在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理的重要性愈发凸显。
本文将从以下几个方面探讨人力资源管理在企业中的重要性。
人力资源是企业最重要的资本之一。
无论是技术、资金还是设备，都离不开人的运用与管理。
优秀的员工和管理团队是一个企业最核心的竞争力，能够直接影响企业的发展和竞争优势。
人力资源管理的成功与否直接关系到企业的生存和发展。
人力资源管理能够提升员工的工作满意度和归属感。
通过科学的招聘、培训、激励和评价制度，人力资源管理能够帮助企业吸引、留住并发展有潜力的人才。
员工在一个良好的工作环境中能够感受到公司的关爱和重视，他们更容易产生归属感，从而更加努力地为企业创造价值。
相反，如果企业忽视了人力资源的管理，员工很容易感到不被认可和鼓励，工作积极性和动力会大大降低。
人力资源管理能够提高组织的绩效和效率。
通过合理的岗位设计、流程优化和绩效考核，人力资源管理可以有效地提高工作效率、减少人力资源的浪费、优化资源配置，从而提高整体组织的绩效水平。
人力资源管理还能够提供有效的员工培训和发展，提升员工的专业能力和管理水平，进一步提高组织的绩效。
人力资源管理能够推动企业的创新和变革。
随着市场竞争的不断加剧，企业需要不断创新和变革，以适应市场的需求和变化。
人力资源管理可以通过引入新的人才、激发员工的创新思维和创造力，推动企业的创新和变革。
通过创新的人力资源管理方法和手段，可以提升组织的敏捷性和适应性，帮助企业更好地应对市场变化。
人力资源管理在企业中的重要性不可忽视。
它不仅能够有助于吸引、发展和留住优秀的人才，提高员工的工作满意度和归属感，还能够提升组织的绩效和效率，推动企业的创新和变革。
企业应该重视人力资源管理，并不断探索和创新适合自己的管理方法，从而提升企业的竞争力和可持续发展能力。
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中小民营企业人力资源管理的重要性一、中小民营企业人力资源管理的重要性（一）我国中小民营企业的重要地位民营企业通常是指按“四自原则”，即：自筹资金、自由组合、自主经营、自负盈亏性质创办的企业。
中小民营企业有力推动了中国生产力的进展。
据全国工商联调查结果显示：目前我国99％的企业都是中小企业，其中绝大多数是民营企业。
我国GDP的55.6％，工业新增产值的74.7％，社会销售总额的58.9％，税收的46.2％与出口总额的62.3％都是中小企业制造的。
提供的就业岗位已超过75％以上，专利约65％是中小企业发明的，75％以上的技术创新是由中小企业完成的，80％以上的新产品是由中小企业开发的。
今后新经济增长点还将是中小民营企业。
因此中小民营企业的进展对国家社会经济进展具有重大作用。
（二）中小民营企业人力资源管理的重要性“人力资源是第一资源”，人力资源对生产力进展起着决定性的作用，对企业经营战略的实施起着保证作用。
企业人力资源管理的根本目的是把企业所需人力资源吸引到企业中来，将他们保留在企业之内，调动他们的工作积极性，并开发他们的潜能，来为企业服务。
当代企业管理是以人为中心的管理，人是知识、信息、技术等资源的载体，人力资源是企业最宝贵的资源，企业间的竞争实质上就是人力资源的竞争，戴尔.卡耐基就曾说“假如我的企业被烧掉了，但把人留住，我20年后还是钢铁大王”。
企业强调以“人”为本，而中小民营企业在与其他企业人才竞争中并不占优势，相反还存在一定的劣势。
由于民营企业低水平的管理模式与落后的管理意识，与制度上的缺陷，使得人力资源管理成为难以逾越的屏障，也成为民营企业进一步进展的障碍，从而导致由盛到衰。
中国民营企业目前的平均寿命仅有2.9年，从诞生、进展、兴盛到衰败生命周期极短。
因此民营企业要获取人力资源管理的优势，务必顺应新时代人力资源管理的进展趋势，利用自身的优势，采取有效的措施加强人力资源管理。
只有不断完善人力资源管理，民营企业才能提高其效益，在竞争猛烈的市场经济中处于不败之地。
二、中小型民营企业人力资源管理现状分析改革开放之初的中小型民营企业大多是在计划经济与市场经济的制度缝隙中进展起来的。
受当时创业的环境与制度因素的影响，企业成功与企业主锐利目光、个人魅力、创业精神与特殊禀赋有关。
但制度转轨过程中市场给予的巨大机会，掩盖了中小型民营企业在管理上的缺陷。
这时期多数中小型民营企业采取以个人为中心、以亲情为主导的管理模式，创业者的个人魅力与感召力成为企业凝聚力要紧来源，这对保证决策高效率与企业初期凝聚力起决定作用。
因此，初始阶段中小型民营企业管理活动中的决策非程序化、管理非制度化、执行非理性化与随机性构成了初创期中小企业管理的基点，而转轨期的众多商机支撑企业迅速成长，其自身内部管理的不足没有引起足够的重视。
随着体制改革的深化，在宏观经济环境与微观经济主体的内在条件发生深刻变化的情况下，中小型民营企业面临的竞争对手日益强大与多样化，竞争变得更为猛烈，仅仅依*机制灵活而获取大量市场机会的时代不复存在。
相反，中小企业原有的管理痼疾日益暴露并成为制约其成长的桎梏。
面临的管理问题要紧表达在：企业规模扩大与管理能力不足的矛盾；产权不明导致“内部人”操纵现象严重；一股独大导致进展风险增大，员工凝聚力下降；决策随意性与企业追求长远利益最大化需要理性决策的矛盾；亲情纽带与科学化制度化规范管理的矛盾。
这些矛盾突出集中表达在企业内部人力资源管理上。
（一）缺乏科学的人力资源战略人力资源战略是企业战略的重要构成部分。
人力资源是组织的重要战略资源，它在相当程度上直接决定着组织战略的成败。
人力资源战略对组织具有持久的、长期的影响。
随着经济的进一步进展，与中小型民营企业主、企业管理层素养的不断提高，他们对企业人力资源也有了较全面的懂得。
越来越多的企业逐步认识到人力资源管理对企业进展具有着重要的战略意义，并着手制定本企业的人力资源规划，也取得了一些成绩。
同时，为解决“头痛医头，脚痛医脚”的应付式管理，很多中小型民营企业管理者都请专业的咨询机构进行诊断并制定相应的企业战略规划与人力资源规划。
从这点来看，中小型民营企业对人力资源管理重要性的认同感正逐步从意识上转到实际中去。
但由于意识与实际操作过程中存在差异，人力资源管理理念与人力资源投资理念也往往不一致，导致企业战略规划与人力资源战略并不协调。
科学制定与企业相习惯的人力资源战略成为当前中小型企业人力资源管理的一大难题。
而由于在初创与成长初期，有限的资源更多的是向生产与销售倾斜，而在市场竞争环境发生变化与企业步入稳固成长期后，人的因素的作用日益重要。
中小型民营企业原有管理模式如制度照抄照搬不习惯企业实际情况，管理较随意化、缺乏科学性等弊端正成为制约企业成长的瓶颈。
尽管以人为中心理念已被大数企业所有者与管理层所同意，但在实际实施过程中却更多的是将“人情”与“人性”混淆。
据对广东省中小企业调查，被问到制约企业进展最重要的资源时，63%企业主认为是融资，47%回答是产品销售，38%认为是市场开拓，只有33%的企业主将人才与提高内部人力资源放在迫切需要解决议程上。
同时，由于人才流淌性大，中小企业对人力资源的投资比较慎重，再加之企业进展较快，人才需求量也较大时间急，因此人才更多地是从人才市场招聘，不能真正将人力资源投资作为企业基础性投资看待。
相应的，这些企业在制定市场战略、产品战略、投资战略时，也未能制定相应的人力资源战略以支持。
（二）家族式管理，导致人才特别是高端经营人才难求现代企业管理务必有科学、规范的用人机制。
中小型民营企业在管理方面突出的问题便是家族式管理。
据中国社会科学院1999年的抽样调查，浙江省私营企业的私人股份所占比例在90%以上，其中量大的股东所占比例高达66%以上，处于绝对控股地位；还有其他同姓兄弟也占相当比例，大约为14%。
另一项由中国社会科学院社会学所与全国工商联研究室共同组织的、对21个省市自治区的250个市县区的1947家私营企业进行的抽样调查结果也显示：中国私营企业目前普遍使用家族拥有的形式；企业的所有权与管理权紧密结合，决策权与管理权高度集中在企业主手中；家庭成员在企业中居要位。
许多企业主认为，企业要稳固进展就务必“由我本人或者我的家人来经营管理”。
2002年完成的《中国私营企业调查》指出，资本、风险、决策管理权三个“高度集中”是今天私营企业的普遍特征。
民营企业在创业初期使用的这种家族式管理模式，在一定阶段与范围内有着不可比拟的优势。
诸如内在的凝聚力与团结、能提供可充分利用的信用资源、避免代理人的“通往风险”与“逆向选择”、减少代理成本等。
但当企业进展到一定阶段后，弊端就很明显地暴露出来，企业进展的历史习惯使得他们在用人方面常表现为对外人不放心、任人惟亲、过分集权、论资排辈等。
对企业的局限性可表述为：①企业并没有足够信得过的亲人可用，假如*熟人介绍来扩大网络，使得关系趋于复杂，信用度偏低。
②人才的压力不断增大。
现代企业受技术专业化与管理专业化挑战，民营企业仅仅依*原先的家庭成员已难保证企业的持续成长。
③近亲繁殖获取信息量小，思路狭窄。
④由于家族成员在企业里掌控较多的资源，在企业里无意间容易形成排挤外来人才的行为，特别是一些引进的管理“空降兵”在企业的存活率往往较低，外来人员对企业缺乏认同感，很难真正溶入团队。
据福州大学工商管理系主任朱祖平教授研究认为，就福建省的情况来看，企业最需要的是懂经营、会管理的高端人才，即不仅要有深厚的工商管理理论功底，又具备丰富的实践经验的人才，如工商管理硕士。
而导致这种职业经理人难以融入民营企业的根本原因之一就是民营企业在管理上带有很深的家族式管理的烙印，所有权与支配权不分。
民营企业主的心态调整不到位及定位不准确，没有站在所有者的角度去定位。
作为企业所有者来说，他的兴趣应该在于拥有企业。
但很多民营企业主不但要拥有企业，而且还要配置企业，或者者说支配企业，希望自己去行使经营权。
这实际上把职业经理人的“领地”给占领了。
由于关于职业经理人来说，他的目标不在于拥有，而在于支配，资产是谁的他无所谓，他们更兴趣去支配资产，资产增值了，他们就有成就感。
在民营企业主把所有权与支配权都“占领”了的情况下，即便聘到合适的职业经理人，民营企业主也不愿放弃经营权，造成职业经理人在企业中发挥不了作用，那么关于高端人才或者者经营长期实践又取得工商管理硕士学位的人来说，他们就会觉得在这样的企业里进展空间太小，宁愿选择他业。
在所有权与支配权短期内难以调与的情况下，即使高端经营人才勉强进入民营企业，也会引发一系列矛盾，如职业道德出现“败德”现象，即企业在可能降低待遇，将就用人；职业经理人不很好地履行职责，或者在履行职责过程考虑少付出，或者是从其他地方弥补利益，以实现心理平衡。
因此由于职业经理人职业道德不完善，企业主不愿放弃经营权，必定设置一些约束，反过来又让职业经理人没有被信任感，感受在企业中发挥不了作用。
这种恶性循环造成职业经理人市场的一种顽疾。
（三）管理机构设置不科学，人员素养不高要建立科学的人力资源战略、完善的激励与薪酬机制，务必依*科学的人力资源管理机构与高素养的管理人员来实施。
中小民营企业尽管意识到了人力资源管理的重要性，但由于管理基础薄弱，人力资源部门功能定位不清，导致人力资源管理部门先天不足。
尽管中小企业不能像大型企业一样有一整套人力资源管理系统。
但其职能却是类似的，务必有贯穿企业管理全过程的人力资源规划、招聘、测评、培训、激励、考核、薪酬、社会保障与劳资关系等一系列职能。
目前很多中小企业人事管理的职能正步原国有企业中人事工作仅承担行政人事事物与劳资福利的后尘。
人力资源管理职能界定不清，特别是对核心员工激励不到位，将会影响士气继而影响企业绩效，这在高科技民营企业更是如此。
其直接后果是人力资源管理机构设置不科学与人员配备不合理，仍由人事行政部门承担或者直接由行政后勤部人员兼任人力资源管理工作。
就人员配备而言，不仅专职人力资源管理人员配备很少，分工也不明确，即使有也大多未受过专业训练，大多停留在员工的档案管理、工资与劳保福利等日常事务性管理中，是典型的以“事”为中心的“静态”人事管理。
（四）人力资本的投入严重不足经济学家在分析近几十年来各国经济增长因素时发现，越来越多的经济增长不能利用劳动力的追加与物力资本的追加来解释。
越来越多的人承认，这只能归功于教育的提高与人的能力的充分开发与利用。
一个工人技能的提高如用一部机器或者一件工具一样，能够节约劳动力。
尽管提高工人的技能要投入相当的费用，但它能生产更多的利润，足以补偿费用的支出。
由于知识技术的爆炸性增长与迅速更新，职业半衰期越来越短，企业要谋得在竞争中创新进展，就务必对职工进行终身教育与培养，以保证企业进展所需人才技能的更新。