组织行为学第二章.ppt2
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在传统上通常把人的自然属性同传统应试教育、填鸭 式教育以及死记更背方式划上等号，因而使95%的人荒废 了右脑。“左脑人”必将会被电脑所代替，因此开发大脑 潜能的重要途径在于开发右脑的功能，要想智力超群，就 必须开发与活化右脑。
脑神经专家已经证实：只要我们不预设立场、自我限 定、错误认定、先入为主，右脑可以帮我们处理很多比较 长期的深入的记忆。
。。。知识？ 。。。才干、天赋？
优势=技能+知识+才干
知识技能的特点：
1.可以传递。 2.不使用迅速遗忘。
才干的特点：
1.不能传递。 2.不随环境改变而改变。
才干是不是天赋？
(刘翔。物理类才干：幽默感、嗓音。。)
(为什么周杰伦的年薪是中科院院士的200倍？)
任何工作的表现都有优劣之分
唯有才干
2019年 于《少儿文艺》等发表小说、散文 2019年 获得首届新概念作文 比赛一等奖。2000年 出版长篇小说《三重门》，累计发行130万册，中国近20 年销量最大的文学类作品。2000年 出版散文集《零下一度》，累计发行90万册， 2019年全国图书排行榜文学类第一名。2019年 出版长篇小说《像少年啦飞驰》， 累计发行55万册，2019年全国图书排行榜文学类第一名。2019年 出版小说《长 安乱》，累计发行50万册，2019年全国图书排行榜文学类第一名。
知识
技能 态度
个性、人格 内驱力、社会动机
1973年，美国著名心理学家、哈佛大学教授 麦克·利兰博士首先提出了胜任力模型。
胜任力的概念：戴维·麦克利兰
也称胜任素质或胜任才干， 能够区别高绩效员工或平凡员 工的潜在特征。
什么是才干? 什么是优势？
优势是...
持续的,
几乎完美的表现
脑神经专家已经证实：只要我们不预设立场、自我限 定、错误认定、先入为主，右脑可以帮我们处理很多比较 长期的深入的记忆。
。。。知识？ 。。。才干、天赋？
优势=技能+知识+才干
知识技能的特点：
1.可以传递。 2.不使用迅速遗忘。
才干的特点：
1.不能传递。 2.不随环境改变而改变。
才干是不是天赋？
(刘翔。物理类才干：幽默感、嗓音。。)
(为什么周杰伦的年薪是中科院院士的200倍？)
任何工作的表现都有优劣之分
唯有才干
2019年 于《少儿文艺》等发表小说、散文 2019年 获得首届新概念作文 比赛一等奖。2000年 出版长篇小说《三重门》，累计发行130万册，中国近20 年销量最大的文学类作品。2000年 出版散文集《零下一度》，累计发行90万册， 2019年全国图书排行榜文学类第一名。2019年 出版长篇小说《像少年啦飞驰》， 累计发行55万册，2019年全国图书排行榜文学类第一名。2019年 出版小说《长 安乱》，累计发行50万册，2019年全国图书排行榜文学类第一名。
知识
技能 态度
个性、人格 内驱力、社会动机
1973年，美国著名心理学家、哈佛大学教授 麦克·利兰博士首先提出了胜任力模型。
胜任力的概念：戴维·麦克利兰
也称胜任素质或胜任才干， 能够区别高绩效员工或平凡员 工的潜在特征。
什么是才干? 什么是优势？
优势是...
持续的,
几乎完美的表现
组织行为学第二章 陈国海
一、个人决策 （一）什么是个人决策
是指在面临某种问题情况下， 个人为了实现某种目标，在 两个以上的备选方案中，选 择一个方案的分析判断过程。
（二）影响个人决策的因素
知觉 情绪与情 感
思维方式
气质与性 格
情景及周边群体（如 家庭、朋友、组织）
二、决策过程模型 （一）基本假设I——纯理性人
1．决策者是追求最大限度的组织目标的完美有理性的人。
2．决策者拥有为作出最好决策所必需的正确和全部信息。 3．决策者只找出那些能写成线性形式的、具有一个或一组目标 的问题的最佳值。 4．所有决策者在作出抉择时，能够以相同的态度来运用信息。
识别问题
搜寻有关信息
制订解决问题的选择方案 反 馈 评价选择方案
选择最佳方案
理性决策过程模型
实施所选定的方案
监控并评价方案实施状况 否 完成
• 相关讨论： 1．是什么让你找不到问题的答案？ 2．是什么妨碍你更快地解决问题？
管理游戏：九点问题
管理游戏：九点问题
你继续投资吗？
假如你是一家医药公司的总裁，正在进行一个止痛药 的开发项目，项目启动了很久，已经投入了500 万元，若 再投资50 万元，产品就可以正式上市了。这时你忽然获 悉，另外一家医药公司刚刚开发并生产出了性质功能和你 的计划产品几乎完全一样的新止痛药，现正在做市场宣传 。因此，不考虑已有的投入，如果继续进行这个项目，公 司有很大的可能性（如约为90%）会再损失500 万元，有 很小的可能性（如约为10%）会盈利2500万元。你会继续 投资该项目还是现在放弃？
• 把下面的六个图形分为两类，使每一类图形 都有各自的共同特征或规律，分类正确的一 项是：
• A.①③⑤，②④⑥ B.①②⑤，③④⑥ C.①④⑤，②③⑥ D.①③④，②⑤⑥
第二章 人格理论 《组织行为学》
第二章人格理论←学习目标←通过本章学习需要掌握人格的定义，了解影响人格的因素以及人格与气质、性格的关系；能够解释4中不同的人格特质理论；了解几种重要的人格特质对组织行为的影响，及其在管理中的应用；关注人格对主观幸福感的影响。
第一节人格理论概述←一、人格的含义←人格（personality）是我们用以描述这个人所具备的独特心理特质的总和，它是影响个体行为的、相对稳定的一系列个人的特征。
←依据心理学的基本知识体系，个性即人格包括个性倾向性和个性心理特征两个方面。
人格具有独特性、稳定性、整体性和倾向性四个基本特征。
影响人格的因素人格遗传环境←二、人格、气质与性格←人格反映了一个人的心理特征，体现了人与人之间在气质、性格和能力方面的差异。
←（一）气质及其类型←气质是与个人神经过程的特性相联系的行为特征，是人格中典型的、稳定的心理特征，是心理活动的动力。
气质是由神经系统的先天特征所决定的，因而具有先天的遗传性，但是气质也具有可塑性。
某剧院的演出正式开始了五分钟后，剧院门口来了四个迟到的观众，工作人员按照惯例，禁止他们入场。
先到的A面红耳赤地与守门员争执起来，他争辩说，戏院地时钟块了，打算推开工作人员径直跑到自己的座位上去，并说他不会影响任何人，结果与工作人员闹得不可开交。
迟一点到来的B立刻明白，人家是不会让他进入剧场里去的，但楼上还有个检票口，他认为从那里进入或许便当一些，就跑到楼上去了。
差不多同时到达的C看到不让进入正厅，就想：“第一场大概不太精彩，我还是暂且去小卖部转转，到幕间休息时再进去吧。
最后到来的D说：“我真不走运，偶尔来一次戏院，就这样倒霉！”接着就回家去了。
我来猜一猜:四个人的心里活动都涂上了个人独特的色彩。
A直率、热情、精力旺盛，情绪容易激动，心境变化剧烈；而B则活泼、好动、敏感、反应迅速，注意力容易转移。
他们两人的性格都具有外向性。
C安静、稳重、反应缓慢，沉默寡言，情绪不易外露，善于忍耐；D则孤僻、自卑、行动迟缓，多愁善感。
(组织行为学教学课件)第二章个体行为、人格和价值观
Chapter2
个体行为、人格和价 值观
McGraw-Hill/Irwin McShane/Von Glinow OB 5e
Copyright © 2010 by The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.
员工激励
• 内部因素会影响个人对行为的自愿选择 – 方向 – 强度 – 毅力
• 相信自己的能力、动力、角色认知以及出色 完成 任务
• 普通与特殊任务的自我效能 ▪ 控制点
• 人对生活时间控制的普遍信念 • 更高的自我评价和内部控制点
2-22
自我概念：社会自我
• 社会认同—定义自己在社会群体中的身份，在其 有情感归属
• 我们认同团队具有极高的地位
居住在美国
IBM 员工
个人社会地位
达拉斯大学毕业
对比组 其他公司的员工
其他国家的人 其他学校的毕业生
2-23
WARM UP
• 盒中有乾坤
工作价值
• 稳定，评价性的观念会引导工作 • 识别定义对与错，好与坏 • 价值体系—价值层次结构
2-26
施瓦兹的价值模型
2-27
施瓦兹的保持—维持现状的动力 • 自我增强—出于自身利益 • 自我超越—致力于推进社会
获取的信息 • 通常衡量相类型指标
2-14
迈尔斯-布里格斯性格分类法(MBTI)
▪ 外向与内向 • 类似于五因素维度
▪ 感觉与直觉 • 收集信息通过感觉、直觉、灵感和主观的资 源
▪ 思考和感觉 • 处理和评估信息 • 使用理性的逻辑和个人价值观
▪ 判断和感知 • 适应外部世界 • 秩序、结构、灵活性和自发性
• 自我评估 – 通过自尊，自我效能和控制点来评估自己
个体行为、人格和价 值观
McGraw-Hill/Irwin McShane/Von Glinow OB 5e
Copyright © 2010 by The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.
员工激励
• 内部因素会影响个人对行为的自愿选择 – 方向 – 强度 – 毅力
• 相信自己的能力、动力、角色认知以及出色 完成 任务
• 普通与特殊任务的自我效能 ▪ 控制点
• 人对生活时间控制的普遍信念 • 更高的自我评价和内部控制点
2-22
自我概念：社会自我
• 社会认同—定义自己在社会群体中的身份，在其 有情感归属
• 我们认同团队具有极高的地位
居住在美国
IBM 员工
个人社会地位
达拉斯大学毕业
对比组 其他公司的员工
其他国家的人 其他学校的毕业生
2-23
WARM UP
• 盒中有乾坤
工作价值
• 稳定，评价性的观念会引导工作 • 识别定义对与错，好与坏 • 价值体系—价值层次结构
2-26
施瓦兹的价值模型
2-27
施瓦兹的保持—维持现状的动力 • 自我增强—出于自身利益 • 自我超越—致力于推进社会
获取的信息 • 通常衡量相类型指标
2-14
迈尔斯-布里格斯性格分类法(MBTI)
▪ 外向与内向 • 类似于五因素维度
▪ 感觉与直觉 • 收集信息通过感觉、直觉、灵感和主观的资 源
▪ 思考和感觉 • 处理和评估信息 • 使用理性的逻辑和个人价值观
▪ 判断和感知 • 适应外部世界 • 秩序、结构、灵活性和自发性
• 自我评估 – 通过自尊，自我效能和控制点来评估自己
组织行为学 第一 二章
比拟的整体力量。
张德
组织是一种有意协调的社会单元，有两个以上的人组成，在一个相对连续 的基础上进行协作活动，以达到共同的目标或一系列目标。 Robbins
组织是指为了实现某个特殊目的而展开合作活动的，由两个或更多的人员
所构成的一个系统。
概念分析：
Joseph E.Champoux
❖ 组织是人组成的集合。 ❖ 组织是适应于目标的需要 ❖ 组织通过专业的分工和协调来实现目标
❖ 从忽视“人”的作用，变为重视“人”的作用 ❖ 由以“事”为中心的管理方式发展为“人”为中心 ❖ 有原来对“纪律”研究，发展对人的“行为”研究 ❖ 由原来的“监督”管理，变为“激励”管理 ❖ 由将人视为“生产要素”变为重要的“人力资源”
组织行为学的发展
❖ 人力资源学派的出现
阿吉雷斯（1957）：从组织上变革，鼓励职工多负责任， 麦格雷戈（1960）提出著名的X、Y理论：赋予更多责任，发挥潜力
沟通 社会交往
分配在不同活动上的时间
成功的管理者和有效的管理者对上述四类管理活动的重视程度存在较大差异， 事实上，他们所强调的恰恰相反。
结
社会交往和政治技能对于管理者谋求组织的内
论
部晋升起着至关重要的作用。 (Fred Luthans)
学习组织行为学的必要性
❖ 组织的广泛存在，作用越来越大 ❖ 人际关系技能的重要性 ❖ 提高管理能力的重要途径 ❖ 未来的组织更复杂
❖ 组织发展演变是管理思想发展、管理技术提高 的源泉
以企业为例，从工厂制、公司制到跨国公司，规模扩大，管理方 式由直线、直线职能到事业部制，内部结构日益复杂，增加管理的 难度，解决这些问题就会导致管理思想、技术进步，从而组成管理 成本降低。
第一节 组织与组织行为
组织行为学课件-全套ppt课件
第三部分 群体行为 第十章 群体与团队 第十一章 冲突管理 第十二章 组织沟通 第十三章 领导行为
第四部分 组织行为 第十四章 组织文化与管理 第十五章 组织变革与学习型组织
七、主要参考文献
1、王维义编著.《现代管理心理学》.首都经贸大学出版社 2、[美].斯蒂芬 ·P·罗宾斯著.《组织行为学》.中国人民大学出版社 3、张德编著.《组织行为学》.高等教育出版社 4、[加]阿诺德,[美]菲尔德曼著；邓荣霖等译.《组织行为学》.中国人民
◇大量的工作，毫不停顿的步调； ◇工作具有简短性、多样性、琐碎性的特点； ◇他们首先解决当前的、特定的和非常规的问题； ◇他们是组织内部与外部的联结点
搭班子、定战略、带队伍。
--------柳传志
点兵、布阵、陪客户吃饭。
---------任正非
作为下属的管理者（基层管理）
角色定位
学生
报告人
替身
学：组织行为学．实践与理论》．上，北京航空航天大学出版社， 1990年。 9、周文霞.孙健敏编著.《组织行为学教学案例精选》.复旦大学出版 社.1998年。 10、苏东水著.《管理心理学》（第四版）.复旦大学出版社.2002年。 11、[美]尼科尔森(Nicholson,N.)著. 《布莱克韦尔组织行为学百科辞 典》.经济贸易大学出版社.2000年。 ……
三、教学课时数：48 四、教学方式：
课堂讲授、案例讨论、课外 资料查询。
五、考核： 闭卷考试
成绩：平时30%+试卷70%
六、组织行为学课程主要内容
第一部分 绪论 第一章 组织行为学概述 第二章 组织行为学基础理论
第二部分 个体行为 第三章 人的认知与管理 第四章 人的个性 第五章 价值观与态度 第六章 工作满意度与组织承诺 第七章 工作压力与情绪情感 第八章 需要、动机、行为 第九章 激励理论与应用
最新(组织行为学教学课件)第二章个体行为、人格和价值观教学讲义PPT
2-2
个体行为的MARS模型
价值观 人格 知觉 情绪 态度 压力
Motivation 激励
Ability 能力
Role perceptions
角色认知
Situational Factors 情景因素
Individual behavior and
results 个体行为和结果
2-3
情景因素
• 环境超出个人的短期控制，它会限制或促进个人 的行为
2-14
迈尔斯-布里格斯性格分类法(MBTI)
▪ 外向与内向 • 类似于五因素维度
▪ 感觉与直觉 • 收集信息通过感觉、直觉、灵感和主观的资 源
▪ 思考和感觉 • 处理和评估信息 • 使用理性的逻辑和个人价值观
▪ 判断和感知 • 适应外部世界 • 秩序、结构、灵活性和自发性
2-15
Feeling Valued at Johnson & Johnson
强生公司是最受尊敬的企业之一,因为它承认 支持每个员工的自我概念的价值。
2-16
自我概念的定义
• 个人的自我信念和自我评估 • “我是谁?” 和 “自我感觉 如何?” • 引导个人的决定和行为
2-17
自我概念的三个“ 一致性 – 当多个自我概念与人格和价值观相一致时候 回提高幸福感
2-19
自我概念：自我提高
• 致力于促进/保护积极的自我审视 – 能力，吸引力，运气，种族和价值观
• 在普通/特殊情境下做到最好 • 积极的自我概念结果:
– 更好的自我调整和身心健康 – 膨胀个人的因果关系和成功的可能性
2-20
自我概念：自我验证
• 验证和维持现有自我概念的动力 • 巩固自我概念 • 人们喜欢反馈和自我概念 相一致 • 自我验证的结果:
个体行为的MARS模型
价值观 人格 知觉 情绪 态度 压力
Motivation 激励
Ability 能力
Role perceptions
角色认知
Situational Factors 情景因素
Individual behavior and
results 个体行为和结果
2-3
情景因素
• 环境超出个人的短期控制，它会限制或促进个人 的行为
2-14
迈尔斯-布里格斯性格分类法(MBTI)
▪ 外向与内向 • 类似于五因素维度
▪ 感觉与直觉 • 收集信息通过感觉、直觉、灵感和主观的资 源
▪ 思考和感觉 • 处理和评估信息 • 使用理性的逻辑和个人价值观
▪ 判断和感知 • 适应外部世界 • 秩序、结构、灵活性和自发性
2-15
Feeling Valued at Johnson & Johnson
强生公司是最受尊敬的企业之一,因为它承认 支持每个员工的自我概念的价值。
2-16
自我概念的定义
• 个人的自我信念和自我评估 • “我是谁?” 和 “自我感觉 如何?” • 引导个人的决定和行为
2-17
自我概念的三个“ 一致性 – 当多个自我概念与人格和价值观相一致时候 回提高幸福感
2-19
自我概念：自我提高
• 致力于促进/保护积极的自我审视 – 能力，吸引力，运气，种族和价值观
• 在普通/特殊情境下做到最好 • 积极的自我概念结果:
– 更好的自我调整和身心健康 – 膨胀个人的因果关系和成功的可能性
2-20
自我概念：自我验证
• 验证和维持现有自我概念的动力 • 巩固自我概念 • 人们喜欢反馈和自我概念 相一致 • 自我验证的结果:
组织行为学第2章人性假设理论
*此种思想与中国《孟子告子上》中“人之善也， 如水之下也”相近。
对“社会人”假设的评价
➢“社会人”与“经济人”假设相比，无疑是人 性观的一大进步
➢它较“经济人”假设更深刻地揭示了人性的本 质
➢它使人而不是物成为管理重点，比“经济人” 假设更全面地揭示了人的积极性的作用因素。
三“自我实现人”的假设
此种思想与中国《荀子•天论》中“人之性 恶，其善者伪也”相近。ຫໍສະໝຸດ 经济人假设的主要论点及管理思想
主要论点
1. 人的本质是懒惰的，不愿 意工作；
2. 人为钱工作；
3. 人不愿承担责任，宁愿被 领导；
4. 大多数人必须被逼迫，控 制以致惩罚相威胁，才能 使他们完成组织目标。
管理思想
“胡萝卜加大棒” 的管理政策
对“经济人”假设的评价
将人性简单化、片面化、单一化，忽略了人 性的复杂性和多样性。
二、社会人假设理论观点：
“社会人”假设的基本观点（由梅奥提出） 观点：物质利益对于调动工作积极性是次要的，人 们最重视人际间的友好、理解、信任与情感交流。 *管理措施：参与管理、民主决策、情感投资、团队 建设等。
马斯洛：“自我实现也许可以大致描述为 利用和开发天资、能力、潜力等等。这样的人 似乎竭尽所能，使自己趋于完善。”
“一位音乐家必须作曲，一位画家必须绘画， 一位诗人必须写诗，否则他就无法安静，人们 需要尽其所能，这一需要就称为自我实现需 要”。
“自我实现人”假设
*最初由马斯洛提出，后来麦克雷格总结马斯洛等 人的观点，提出“Y理论”，概括了该假设。
在一次行业研讨会上，规模相近的乙研 究所发布了几项重要科研成果，并介绍了经 验。他们认为每个员工都希望做好工作，为 此推行了“弹性工作制”以及研究人员自主 组合，自主管理的方法。尽管乙研究所取得 这样的成绩，但王所长仍然认为采用这种方 法会失去控制，这种方法不宜推广。 2001
对“社会人”假设的评价
➢“社会人”与“经济人”假设相比，无疑是人 性观的一大进步
➢它较“经济人”假设更深刻地揭示了人性的本 质
➢它使人而不是物成为管理重点，比“经济人” 假设更全面地揭示了人的积极性的作用因素。
三“自我实现人”的假设
此种思想与中国《荀子•天论》中“人之性 恶，其善者伪也”相近。ຫໍສະໝຸດ 经济人假设的主要论点及管理思想
主要论点
1. 人的本质是懒惰的，不愿 意工作；
2. 人为钱工作；
3. 人不愿承担责任，宁愿被 领导；
4. 大多数人必须被逼迫，控 制以致惩罚相威胁，才能 使他们完成组织目标。
管理思想
“胡萝卜加大棒” 的管理政策
对“经济人”假设的评价
将人性简单化、片面化、单一化，忽略了人 性的复杂性和多样性。
二、社会人假设理论观点：
“社会人”假设的基本观点（由梅奥提出） 观点：物质利益对于调动工作积极性是次要的，人 们最重视人际间的友好、理解、信任与情感交流。 *管理措施：参与管理、民主决策、情感投资、团队 建设等。
马斯洛：“自我实现也许可以大致描述为 利用和开发天资、能力、潜力等等。这样的人 似乎竭尽所能，使自己趋于完善。”
“一位音乐家必须作曲，一位画家必须绘画， 一位诗人必须写诗，否则他就无法安静，人们 需要尽其所能，这一需要就称为自我实现需 要”。
“自我实现人”假设
*最初由马斯洛提出，后来麦克雷格总结马斯洛等 人的观点，提出“Y理论”，概括了该假设。
在一次行业研讨会上，规模相近的乙研 究所发布了几项重要科研成果，并介绍了经 验。他们认为每个员工都希望做好工作，为 此推行了“弹性工作制”以及研究人员自主 组合，自主管理的方法。尽管乙研究所取得 这样的成绩，但王所长仍然认为采用这种方 法会失去控制，这种方法不宜推广。 2001