技术人员素质测评指标体系表
技术人员素质测评指标体系表
素质测评真题及答案
2011年10月高等教育自学考试全国统一命题考试 人员素质测评理论与方法试卷 （课程代码 06090） 本试卷满分100分；考试时间120分钟。 本试卷全部为选择题，应考者必须在“答题卡”上的“选择题答题区”内按照试题题号顺序直接答题，答在试卷上无效。 本大题共100小题，每小题1分，共100分。 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。 1. 配置性测评是人力资源管理中常见的一种素质测评方式，配置性测评的目的是P13 A.选拔优秀人员 B.人事合理配置 C.开发人员素质 D.服务于了解素质现状或素质开发中的问题 2.目前，人员素质测评方法被广泛地用于招聘、选拔、考核、培训、晋升等领域，素质测评评定功能的正向发挥，其主要作用有 P19 A.促进与形成 B.激励与强化 C.导向作用 D.以上全部正确 3. 我国民间有一句俗语叫做“高个之中选高个”或“矮个之中拔高个”，该俗语反映了选 拔性测评 P12 A.测评标准刚性最强 B.整个测评特别强调区分功用 C.测评指标具有选择性 D.整个测评过程强调客观性 4. 有些岗位的人员招聘有着非常严格的要求，例如飞行员的招聘，绝不能因为一时找不到 合格的人员而降低标准要求，这反映了配置性测评的 P14 A.针对性 B.客观性 C.严格性 D.准备性 5. 基于胜任力模型的面试过程必须是结构化的面试过程，其设计过程包括 P53 A.开发面试题库 B.明确评分标准，设计面试评分表 C.选择合适的面试考官 D.包括以上全部过程
6. 测评指标权重的数量表示即为权数，相对权数是指某个测评指标作为一个单位，它是在 总体中的 P70 A.积 B.差 C.和 D.比重值 7. 在管理人员选拔中，常常将“优秀管理者”作为测评的 P※ A.同时效度 B.观念效标 C.预测效度 D.行为效标 8. 在以下关于素质测评的功能与素质测评的作用的论述中，正确的是 P18 A.素质测评的功能与素质测评的作用是完全相同的概念 B.素质测评的功能会受到外在因素的影响，是不稳定的 C.功能是素质测评活动中作用与外在环境因素相结合而产生的 D.素质测评的功能是潜在机制，素质测评的作用是外在效应 9. 美国心理学家E.L. Thorndike根据心理实验的结果发现，当评估者根据被评估者的一种 特征得出总体印象时，就容易出现P※ A.晕轮效应 B.首因效应 C.定势效应 D.求同效应 10.在胜任力结构模型数据收集方法中，如果要挖掘当事人的胜任力特别是其所隐藏的潜能， 可以采用的主要方法为P47 A.专家小组法 B.问卷调查法 C.全方位评价法 D.行为事件访谈法 11.在人员招聘中有许多的方法可以使用，有一些方法常常是要求被试者根据听过的音乐来 编撰出一段故事，这属于投射技术中的P129 A.联想投射 B.构造投射 C.完成投射 D.表演投射 12.某指标的测量数据为17、16、14、19、13、15、20，其中位数是 P※ A.14 B.19 C.16 D.20
企业人员素质测评及答案
测试题 一、请根据你的实际情况回答下列问题。 测验A 以下十题，如有适合你的，请打个“√”。 1.在读书时传来电视的声音，也满不在乎。 2．吃苹果比较喜欢连皮一起啃下去。 3．最近早上醒来，感到精神特别清爽。 4．在玩电子游戏而输给人家时，不气馁，想下一次扳回来。 5．着手做的事，不到最后绝不罢手。 6．跟人家相约，都必定在约定时间之前抵达。 7．看电视遇到播广告，就换别的频道看看。 8．看到老朋友或同学在马路对面，会大声招呼。 9．穿越马路，会急步快走。 10．最近又交了新朋友。 测验B 在最近半年，有没有发生过以下情况，如有适合你的，请打个“√”。 1．夜里睡觉时，做过像是脖子被人掐住的噩梦。 2．曾经看到异性眼眸而感到浑身发毛。 3．在没想到的地方碰到熟人。 4．曾经光看朋友的表情，就知道他在想什么。 5．曾经以分秒之差赶不上火车或公车。 6．曾经觉得好像被陌生人跟踪。 7．曾经觉得有人憎恨你。 8．你的情人（或配偶）曾经对第三者抱有好感。 9．曾经有过当想念某人，就接到对方的电话。 10．你的情人（或配偶）曾经遭遇事故或不幸。 二、请根据你的实际情况，选择一个最适合你的答案。 1．你是老板，一名雇员向你献上有关提高效率的计策，而他的建议是你过去已想过并打算实施的。那么，下面哪种处理方法较好 A．闭口不提你以前的想法，只赞扬他的合作精神 B．告诉他你真实的想法，但也对他给予充分的肯定 C．无选择 2．你与一个下属离开一家餐馆，发现餐馆少找了你们五块钱。你收人颇丰，时间又宝贵，这时你怎么办A．这不只是钱的问题，还关系到原则。应该回转去提意见，如可能，收回缺额 B．忘掉此事 C．叫下属去提意见 D．无选择 3．你是个从普通职员提升起来的经理，工作很繁忙．同时你的部门有一系列复杂的日常业务，你知道自己比手下任何人都更胜任这些事务，那么，你选择下列哪些做法 A．对每件具体工作事必躬亲 B．把这些事分别派给几个下属去于 C无选择 4．你知道这位可能成为你客户的人是个蝴蝶标本收集者，你带着业务目的拜访他。你拿出一个标本说：”听说
人员素质测评理论与方法7-92
阶段测试三（7—9章） 一、单项选择题 1、在评价中心的主要形式中，（）是评价中心最具特点、最具典型性的测评技术，也是一种十分常用的测评手段，常用于选拔企业中的优秀人才。 A、管理游戏 B、个人演讲 C、案例分析 D、无领导小组讨论 【答案解析】：本题考查无领导小组讨论。无领导小组讨论是评价中心最具特点、最具典型性的测评技术，也是一种十分常用的测评手段。它常用于选拔企业中的优秀人才。P233。 2、下列不属于管理游戏特点的一项是（）。 A、管理游戏具有趣味性 B、对测评对象的观察较困难，费时较长 C、提供给测评对象一个平等的相互作用的机会 D、真实感强，能够突破实际工作情境时间与空间的限制 【答案解析】：本题考查管理游戏的特点。管理游戏特点：管理游戏具有趣味性；对测评对象的观察较困难，费时较长；真实感强，能够突破实际工作情境时间与空间的限制。P236。 3、评价中心作为素质测评的新方法，起源于（）心理学家（）年建立的一套用于挑选军官的多项评价程序。 A、德国 1929 B、美国 1939 C、法国 1959 D、中国 1979 【答案解析】：本题考查评价中心的起源。评价中心作为素质测评的新方法，起源于德国心理学家1929年建立的一套用于挑选军官的多项评价程序，他们确定的建立评价程序的指导原则为整体性和自然性。参见教材P221。 4、在评价的实施阶段，每位评价人员一般要观察评定（）个测评对象的行为表现，每个测评对象由（）位评价人员观察评定。 A、 1～2 三 B、 1～2 五 C、 2～3 三 D、 2～3 五 【答案解析】：本题考查观察测评对象的行为表现。在评价的实施阶段，每位评价人员一般要观察评定1～2个测评对象的行为表现，每个测评对象由三位评价人员观察评定。参见教材P241。 5、（）是评价中心在测评过程中进行各项活动的行为准则，其科学与否直接影响最终的测评结果，所以应重视鉴定方法。 A、评审标准 B、评审人员 C、评审方法 D、评审分析 【答案解析】：本题考查评价中心的改进。评审标准是评价中心在测评过程中进行各项活动的行为准则，其科学与否直接影响最终的测评结果，所以应重视鉴定方法。参见教材P246。 6、如果人员素质测评的结果只能对应所测素质的结构模型，那么就说明测评结果具有较好的结构效度。这种方法称为（）。 A、相关法 B、可行性法 C、排除法 D、多元分析法 【答案解析】：排除法。如果人员素质测评的结果只能对应所测素质的结构模型，那么就说明测评结果具有较好的结构效度。故本题选C。参见教材P270。
2016.《人员素质测评理论与方法》
2016.《人员素质测评理论与方法》
2016.人力资源专业《人员素质测评理论与方法》复习题 一、单项选择题 (D)1.广义的人员素质测评包括 A.市场的测评规则B.行业的测评标准 C.国家的测评机构 D.企业的测评制度 (A)2.按测评的内容指标体系分,人员素质测评可分为 A.德、勤、能、绩四个方面 B.以人为中心等几个方面 C.以地位为中心等几个方面 D.自评与他评 (B)4.测评时,可以通过各 种仪器检验和运动项目检验的内容是A.德B.能C.勤D.绩 (A)5.可采用各种问卷、民主评议、调查法和模拟法测评的内容是A.德B.能C.勤D.绩 (D)6.对于选拔性测评而言,保证选拔结果最后在选拔人员过程中发挥实际作用前提的原则为A.公平性B.公正性C.差异性D.可比性 (B)7.其结果只供内部掌握与参考的素质测评是A.开 发性测评B.诊断性测评C.配置性测评D.考核性测评(C)9.具有概括性特点的测评是A.选拔性测评B.开发性测评 C.考核性测评D.配置性测评 (C)10.中国古代人员测评 方式主要有A.全国统一考 试B.公务考绩制C.选、举、考、用四种D.聘任制 (A)12.X理论是指 A.经济 人假说 B.社会人假说C.自我实现人假说 D.复杂人假说 (C)13.Y理论是指A.经济人假说B.社会人假说 C.自我实现人假说 D.复杂人假说(B)14.20世纪20~30年代,
梅奥在霍桑试验基础上提出A.经济人B.社会人假说C.自我实现人D.复杂人假说(A)15.超Y理论,又称A.权变理论B.经济人理论C.关系理论 D.社会人"理论(D)16.多数人的气质类型属于A.多血质B.胆汁质C.粘液质 D.混合质 (C)17.人们根据自己长期实践形成的经验,产生对某种社会角色承担者的行为期待称为A.角色知觉B.角色记忆C.角色期待D.角色思维 (A)18.违纪次数、出勤、频数、身高等属于A.一次量化B.二次量化C.类别量化D.模糊量化 (C)19.可以使素质测评对象进行差距大小的比较的是A.类别量化B.顺序量化C.等距量化D.比例量化(C)20.测评指标权重分配,多数取决于测评使用者对企业文化的A.构建参与B.综合运用C.主观经验D.实际考察 (C)22.下列不属于人员素质测评指标体系设计步骤的是A.工作分析B.理论验证C.选择指标D.指标调查(A)23.整个测评工作的关键环节是A.测评方案的设计B.测评方法的选择C.测评类型的选择D.组织命题(A)24.与原始分数相比,其意义直观,可比性强的基本转换形式是A.Z分数B.T分数C.百分位数D.等级转换(A)25.将原始分转换为标准分的基本转换形式是A.Z 分数B.T分数C.百分位数D.等级转换 (C)26.有时素质测评的目的是要了解每个被测评者相对于全体被测评者的优秀程度,借此了解被测评者的相
人员素质测评总结题目(20210131202847)
人员素质测评》常考知识点 填空题：1．素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。如果把素质限制在个体范围内，是 指个体完成一定活动（工作）与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包 括______________ 与心理素质两个方面。 2．素质是高度统一的个体行为与特定系统中的稳定的结构因素。这说明了素质具有__________ 的特性。 3．素质测评是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的________________ ，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程。 4．素质测评量化除了方便简洁的物化表述功能以外，还有助于促进测评者对素质特征进行细致、深入的分析与比较，有助于从大量的 ___________________ 中抽象概括出本质的特征和作出尽可能 准确的差异比较。 5. 素质测评标准体系及其分数等级、评语，在素质测评过程中，是充当一种价值等价物的作用，它一 般由______________ 、标度和标记三个要素组成。 6. _________________________________________________________ 素质测评结果报告形式可以分为口头报告、评语报告、 _______________________________________ 报告、等级报告等。 7. 素质测评标准体系及其分数等级、评语，在素质测评过程中，是充当一种价值等价物的作用，它一 般由______________ 、标度和标记三个要素组成。 8. 人员素质测评从其流程与步骤来看大致可分成以下几个步骤：准备阶段、实施阶段、分析与决策阶 段、______________ 阶段。 9. 人员素质测评从其流程与步骤来看大致可分成以下几个步骤：准备阶段、实施阶段、分析与决策阶 段、______________ 阶段。 10. 个体的素质是在_________ 、环境、个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非 天生不变的，因而具有一定的可塑性。 11. 人员素质测评从其流程与步骤来看大致可分成以下几个步骤：准备阶段、_____________ 阶段、 分析与决策阶段、检验与反馈阶段。 12. 人员素质测评的类型按不同的标准有不同的划分，按测评结果来分，有_______________ 测评、 _________ 测评、等级测评以及符号测评。 13. _____________________ 素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。如果把素质限制在个体范围内，是指个体完成一定活动（工作）与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与两个方面。 14．要求所做的每一个评价结论都要有充足的依据，是事实本身的反映而不是事实的主观推 论，这是指操作与运用考核性测评的 ___________原则。 15．1905 年，法国心理学家比奈把智力看作人的一种高级复杂的心理活动，创造了世界上第一个智力测验——_________________ 量表。 16．由主管人员通过日常的管理权力来记录所管理人员的工作活动、任务、职责。是工作分 析的_______ 法。 17．根据测验的具体对象，可以将心理测验划分为 ____________ 与人格测验。
人员素质测评理论与方法 自考复习资料
人员素质测评理论与方法复习资料 课程代码：06090 1.人员素质测评：狭义的人员素质测评，是通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、人事考核等多种手段测评人才素质的一种活动。广义的人员素质测评还包括企业的测评制度。 2.“自我实现人”假说：“自我实现人”又称“自动人”，它是阿吉利斯、马斯洛、麦格雷戈尔等美国心理学家提出的一种人性观。其中，影响最大的是马斯洛。“自我实现人”，是指人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，实现自己的理想，只有人的潜力充分发挥出来，人才会感到最大的满足。 3..当量量化：就是先选择某一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一的转化，对它们进行近似同类同质的量化。 4.人员素质测评指标：也叫人员素质测评要素，是指能反映测评对象的测评深度和广度的一系列质量检测点，它实质上是用人准则的具体化。 5.测评结果的转换：就是运用某种转换方法对原始分数（汇总值或平均值）进行调整，形成种种不同的分数形式，以克服原始分数的弊端。 6.效度：一个测验在测量某项心理特征时所具有的正确程度。即测评的有效性，反映了运用某种技术得出的测评结果所真正衡量被测评对象的准确和真实程度。 7.信度：又称可靠性，主要测量测评的一致与稳定程度。若对同一对象进行多次的测评，结果大体一致，则说明测评结果稳定可靠，信度高。 8.笔试法：是让被测评者在试卷上笔答事先拟好的试题，然后由主测评人根据其解答的正确程度予以评定成绩的一种测评方法。 9.面试法：又被称为口试、面审、面谈等，是主测评人经过事先精心设计，在选择的特定场景下与被测评者面对面地交谈并进行观察，由表及里地测评被测评者的知识、能力、经验等相关素质的测评方法。 10.社会称许性：指被测评者在作答时，故意按照社会评价标准中被认为好的或积极的特征做出回答。 11.投射测验：是向被测评者提供一些未经组织的刺激情境，让被测评者在不受限制的情境下，自由表现出他的反应，通过分析反应的结果，就可以推断他的某些个性特征。在这里，刺激情境对决定被测评者的反应并不重要，它的作用只是像银幕一样，被测评者把他的个性特点投射到这张银幕上来。因此，利用这种投射技术编制的测验叫做投射测验。 12.人事考核法：是指用人单位对工作人员的政治觉悟、品德、学识、工作能力、工作态度、人格特征以及健康状况等各个方面所进行的考察与评价的人员素质测评方法。 13.无领导小组讨论法：是指一组被测评者在给定的时间里和既定的背景之下围绕给定的问题展开讨论，并得出一个小组意见。 14.胜任特征：是指“能将某一工作（或组织、文化）中有卓着成就者与表现平平者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能，任何可以被可靠测量或计数的并且能显着区分优秀与一般绩效的个体的特征。” 15评价中心法：是以管理素质为测试核心，将被测评者置于一个模拟的工作情境中，采用多种技术，由多个主测评人观察和评价被测评者在这种模拟工作情境中的行为表现的一系列标准化的测评活动。16模拟面谈：是评价中心技术中通常采用的人员素质测评方法——角色扮演的一种形式。一般是由主测评人的一名助手扮演与被测评者谈话的人，这个人是经过了培训的，他的行为将遵循一种标准化的模式。被测评者必须与这个人进行交谈以解决他所要解决的问题，由主测评人对面谈的过程进行观察和评价。 17角色游戏：是评价中心法一种比较复杂的测评形式。它要求被测评者扮演一定的角色，模拟实际工作情境中的一些活动。通常是采用一些非结构化的情境，在被测评者之间进行交互作用。 18投射技术测验法：是一种用非结构任务作为刺激材料，通过对被测试者对有关材料的知觉和解释来分析，测定其个性品质倾向的测评方法。 19非结构化面试：是指面试的内容，程序等都没有明确的规定，主试者可以根据被试者的具体情况以及面试的需要随机提出问题，根据被试者回答的某一方面进行深入，彻底，多层次的了解。 20测评：即测量和评定，测量是指以量化的方式对人的能力倾向，个性特征进行测评，评定是以定性的方式对人的能力倾向、个性特征进行鉴定和判定。所以测评就是把定性和定量的方法紧密结合在
人员素质测评方法
人员素质测评方法 By崔杰 一、前言 企业人员素质测评是企业对拟选聘员工或在职员工进行的与其工作有关的素质测量评估。现代人员素质测评应该是定性与定量相结合测评，即心理学、管理学、统计学等方面相结合的人才素质测评。现代人员素质测评可以分为心理测试和智能测试两大类，心理测试又可以分为个性能力测试、职业能力测试、价值观测试、职业兴趣测试和情商测试；智能测试包括智力测试、技能测试、专业知识测试和情景模拟测试。企业的人员素质测评其主要集中在三个方面：一是认知能力；二是社会成熟程度；三是行为风格因素，这也就是更多的关注了成就、智力、个性、兴趣、价值观等与工作效率相关的心理特征。对上述心理特质作更进一步的划分以及分析，发掘出新的与工作相关的心理特质，尤其结合该组织的文化、风格与所针对的职位的工作分析进行映射，是现代人员素质测评的重要特征。
二、构建胜任力模型 1.确定测评内容 测评内容是指素质测评所指向的具体对象和范围，具有相对性，它的确定是以测评目的寓所测评的课题的特点为依据的。 2.确定测评目标 测评目标是对测评内容筛选综合后的产物，主要依据测评的目的与工作职位的要求来确定。 3.确定测评指标 测评指标是素质测评目标操作化的表现形式。 胜任力模型在对胜任力特征的不同理解和岗位要求的不同衍生出各种不同的胜任特征模型，比如冰山模型、洋葱模型、全脑模型以及通用模型等。 胜任特征模型的应用 （1）具备什么样的素质才能胜任某岗位的工作，确定选拔标准，即构建胜任特征模型； （2）用什么方法和手段可以识别是否具备这些素质，确定选拔方式和手段，即选择测评工具； （3）具有什么样绩效的人才算具备了相应素质，这是素质检验的问题，即建立绩效反馈机制； （4）如何防止相应素质退化及相应素质的提高，进行针对性的培训开发，即建设培训开发体系。 三、素质测评方法——心理测验、面试、评价中心 （一）心理测验
人员素质测评总结题目
《人员素质测评》常考知识点 填空题： 1．素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。如果把素质限制在个体范围内，是指个体完成一定活动（工作）与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括________与心理素质两个方面。 2．素质是高度统一的个体行为与特定系统中的稳定的结构因素。这说明了素质具有________的特性。 3．素质测评是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的________，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程。 4．素质测评量化除了方便简洁的物化表述功能以外，还有助于促进测评者对素质特征进行细致、深入的分析与比较，有助于从大量的________中抽象概括出本质的特征和作出尽可能 准确的差异比较。 5.素质测评标准体系及其分数等级、评语，在素质测评过程中，是充当一种价值等价物的作用，它一般由______、标度和标记三个要素组成。 6.素质测评结果报告形式可以分为口头报告、评语报告、_________报告、等级报告等。 7.素质测评标准体系及其分数等级、评语，在素质测评过程中，是充当一种价值等价物的作 用，它一般由______、标度和标记三个要素组成。 8.人员素质测评从其流程与步骤来看大致可分成以下几个步骤：准备阶段、实施阶段、分析与决策阶段、______阶段。 9.人员素质测评从其流程与步骤来看大致可分成以下几个步骤：准备阶段、实施阶段、分析 与决策阶段、______阶段。 10.个体的素质是在_________、环境、个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不变的，因而具有一定的可塑性。 11.人员素质测评从其流程与步骤来看大致可分成以下几个步骤：准备阶段、_________阶段、分析与决策阶段、检验与反馈阶段。 12.人员素质测评的类型按不同的标准有不同的划分，按测评结果来分，有_________测评、 _________测评、等级测评以及符号测评。 13.素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。如果把素质限制在个体范围内，是指个体完成一定活动（工作）与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与______两个方面。 14．要求所做的每一个评价结论都要有充足的依据，是事实本身的反映而不是事实的主观推 论，这是指操作与运用考核性测评的________原则。 15．1905年，法国心理学家比奈把智力看作人的一种高级复杂的心理活动，创造了世界上 第一个智力测验——________量表。 16．由主管人员通过日常的管理权力来记录所管理人员的工作活动、任务、职责。是工作分
060901504 人员素质测评理论与方法
2015年4月高等教育自学考试《人员素质测评理论与方法》试题 课程代码：06090 一、单项选择题 1．世界上第一个具有应用价值的心理测验，是法国心理学家比奈制定的 A．智力测验B．能力测验C．个性测验D．心理测试 2．反映指标测量的能力的正确程度的是指标 A．效度B．信度C．关联效度D．内容效度 3．下面是度量离中趋势常用指标的是 A．相关系数B．组距C．次数D．标准差 4．同一个体的各种素质、同一素质的各种成分，作为高度统一的有机体存在于个体之中，它们相互联系、难分难割，统一作用于行为方式、行为产品与工作绩效，这说 明了素质的 A．可塑性B．表出性C．差异性D．综合性 5．绩效表现的形式多种多样，一般来说，主要体现在三个方面：工作效益、工作任务完成的质与量以及 A．工作效率B．工作成果 C．任务完成情况D．工作目标的实现 6．下面不是人员心理素质系统的子系统的是 A．智能素质子系统B．人格素质子系统 C．健康状况子系统D．观念素质子系统 7．确定测评指标权重的特尔斐法，又称为 A．专家咨询法B．文献查阅法 C．主管人员分析法D．关键事例法 8．根据测评的尺度，可以将测评标准分为类别标准、等距标准、比值标准、等级标准和A．主观标准B．相对标准C．绝对标准D．隶属度标准 9．用来反映测评结果对所测素质真实程度的指标是 A．适合度B．信度C．再测信度D．效度 10．用于分析两次间隔一定时间的评定结果之间的相关关系的是 A．对半信度B．重测信度C．等值信度D．内容效度 11．研究者利用自陈式量表让受试者本人对自己的人格按照自己的意见予以评价，然后根据结果进行人格鉴定的属于 A．投射测验法B．他人评价法 C．联系法D．自陈量表测定法 12．主要用于测量手指的灵活性以及手指、手和手臂的大幅度动作技巧，它模仿了装配线上的工作情况，该测验是指 A．工具使用测验B．珀杜插板测验 C．奥康纳测验D．形板置放测验 13．“观察下列方块图形，将第二组方块中哪一块放入第一组方块的空白里最合适?”该类型题目属于A．思维敏捷测验B．发散思维能力测验 C．非逻辑思维能力测验D．创造力测验 14．卡特尔16因素测验主要用于测量 A．智力B．兴趣C．品德D．特殊性向
人员素质测评理论与方法章习题(全)
第一章练习题 一、名词解释 人员素质测评；素质（广义） 二、填空题(可出选择题) 1．素质包括以下三大类：、、； 2．心理素质包括：与； 3．人员素质测评的方法包括：、、、； 4．人员素质测评的主体包括：、； 5．心理测量测查的对象具有、、等特点； 6．人员素质测评的对象是及； 7．人才测评的三个功能是、、； 8．人才测评的作用包括对和对所起的作用； 9．人才测评对组织所起的作用包括、、； 10．人才测评对个人所起的作用包括、、。 三、简答题 1．阐述评价（评定）与测量的联系与区别？ 2．简述人员素质测评的特点？ 3．简述人员素质测评与人才素质测评的联系与区别？ 第二章练习题 一、名词解释 察举；九品中正制；科举制 二、填空题 1．中国古代人才选拔制度包括：、、； 2．察举制度用来测评人才的方法有许多，仅两汉就有常科：、、、 四行，后来规定岁举的科目以、为主； 3．九品中正制，又称，是的一种选拔人才的举官制度； 4．九品中正制中选拔人才的标准有三：、、；
5．科举制是以后历代封建王朝常常采用的通过考试选拔官吏的一种制度； 6．科举制度考试有、、三级； 7．唐代科举从种类上讲只有和两种； 8．三国时人所著的《人物志》对人才测评作了较为系统完整的论述； 9．春秋时期，就对人的“才能”的观点加以了论述； 10．战国时期，提出了“察能予官”，“以德就列”的原则； 11．战国时期的把“德才”标准具体化为忠诚、谨慎、才能、智力、信用、廉洁、节守、仪态、行为等指标； 12．古代人才测评用、、、以判断人才； 13．我国古代使用的测评技术有、、； 14．纸笔测验的典型形式有、、、； 15．《吕氏春秋》提出了对用“”，对外用“”的方法识别人才； 16．实践鉴别法的核心是根据“”来作为选拔衡量使用人才的标准； 17．文官考绩因素包括10项：、、、、、、、、、； 18．文官接受培训的形式有、、、、、等； 19．西方现代人才测评思想与技术发端于，开始于，最初源于教育实践中的需要； 20．19世纪80年代至20世纪前10年，西方心理测验逐渐兴起，最有名的是测量智商的，这一量表是世界上第一个标准化的心理测验，由法国心理学家和医生于年提出，被称为是心理测验的鼻祖； 21．美国最著名的比奈西蒙量表修订本是斯坦福大学教授在年指导修订的，即著名的量表； 22．美国学者斯特朗于1927年编制出版的世界上第一个职业兴趣测验“”； 23．“评价中心”技术综合运用了、和，使测评效果比原来更加可靠和有效； 三、简答题 1．试述察举制、九品中正制和科举制的特点? 2．试述古代人才测评机制的缺点？ 第三章练习题 一、名词解释 职业；地位；角色；工作角色； 二、填空题 1．个人素质差异表现为两个方面，一是个性差异，如、和及其组合；二是个体的差异，如、、、、及等； 2．以人员配置所凭借的方法为标准，大致可将人员配置原型划分为和； 3．人员配置的经验原型的主要特征是和； 4．以经验原型为指导进行人员配置，一般采用两种方法：一是，二是；
人员素质测评重点内容
（一）导论 1、P2素质的特征：基础作用性、稳定性、可塑性、内在性、差异性、综合性、可分解性、层次性与相对性 2、什么是绩效？主题在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。其表现形式主要表现在一下三个方面：工作效率、工作任务完成的质与量、工作效益 3、P15素质测评的主要功用？1、评定：素质评定的功能在人力资源上表现为促进与的形成的作用；激励与强化的作用；导向作用；2、诊断反馈：诊断反馈功能的正向发挥有咨询的作用；对人力资源开发方案、开发工作的计划于改进，起着重要决策参考作用。3、预测：预测功能的正向发挥表现为选拔作用； 4、其他功能：有助于资源配置的科学化；有助于人力资源的开发；P19有助于人力资源的优化管理（人员素质测评与招聘选拔、培训、绩效考评、员工激励、职业发展） 4、P6什么是素质测评：是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标系作出量值或价值的判断过程；或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。 5、P8素质测评的主要类型？选拔性测评（公平、公正、差异、准确、可比性）、配置性测评（针对、客观、严格、准确性）、开发性测评（勘探、配合、促进性）、诊断性测评、考核型测评 6、P13诊断性测评与其他测评类型相比主要有哪些特点？测评内容或者十分精细，或者全面广泛；诊断性测评的过程是寻根究底；测评结果不公开；测评具有较强的系统性 7、人员测评对人力资源的作用？优化人力资源管理：人员素质测评与招聘选拔（在对招聘岗位之间的匹配程度作出评价，并提出将来的使用和调配建议，这样不仅大大提高了招聘的成功率，还使日后对其管理变得有矩可循）、培训（可以保证培训的针对性和有效性）、绩效考评（通过对员工的现实工作行为及结果进行测量和评价，达到提高绩效的目的）、员工激励（是使外部激发个体的内部动机，使该个体保持积极向上的激活心态，从而产生动力、压力与活力，激发他们自觉进行个人素质的开发，不断提高自身能力）、职业发展（通过一定的技术设计，使人对自己的人事科学化和标准化，通过创设一定的情境让一个人的潜能得到充分展现，达到自我了解、设计、开发的目的，从而考虑更适合自己的职业发展通道）（二）基本理论 1、P33什么是量化？所谓量化，即数量化，只给事务以数字形式的表示。人员素质测评量化，即用数学形式描述素质测评的过程。 2、P34量化的作用？素质测评量化除了方便简洁的物化表述功能外，还有助于促进测评者对素质特征进行细致、深入的分析与比较，有助于从大量的具体行为中抽象概括出本质的特征和作出尽可能准确的差异比较；素质测评量化使素质测评的结果表现为分数，因此，就使得纷杂的行为表征描述可以有彼此离散的状态综合为一简单的分数或等级，是难以比较的操作评语转化为可以比较的分数，从而大大简化了对各个素质水平与差异的比较和评定，使选拔录用中的测评标准落到了实处，不再是分数评语两张皮的一虚一实了。 3、P35素质测评那个的量化形式从理论上来说有一次量化、二次量化、类别量化、模糊量化、顺序量化、等距量化、比例量化与等量量化等。 4、P39什么是态度？对工作、人、社会团体、社会组织、社会习俗和其他环境因素的新年和感情。 （三）测评标准体系的构建 1、P55测评标准体系构建的基本原则（7点）：针对性、完备性、简练性、明确性、独立性、可操作性、合理量化原则）
人员素质测评理论与方法最新题库
人员素质测评理论和方法 名词解释： 1 人员素质测评：运用科学的方法，针对某一素质测评目标体系对被测评者的思想品格、智力水平、知识水平、能力结构、个性特点、职业倾向和发展潜能等多种素质进行测量，并作出量或质的判断和评价的一种过程。P5 2.关键事例法：一种通过对实际工作中特别有效或无效的工作者行为的简短描述，来调查与分析工作的一种方式。P14 2 4 3. 区分度：反映测评工具（如试题）区分应试人心理特征水平高低的指标。P165 5 4 . 气质：个体不以活动目的和内容为转移的典型的、稳定的心理活动的动力特性，是一个人心理活动在发生速度、灵活性、强度和指向性等方面特征的综合。P18 5 9 5. 专业知识笔试：针对专业人才对知识掌握程度的综合测评考核。P199 6 6. 一次量化：对素质评价的对象进行直接的定量刻画。P118 5 7. 二次量化：只对素质测评对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后再定量刻画的量化形式。 8.模糊量化：把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。p199 2 9. 角色扮演：一种以评价被测评者人际关系处理能力的情景模拟活动。P256 7 10. 察举制：在汉代实行的一种自下而上选拔人才的制度。P12 6 11. 九品中正制：又称九品官人法，又是魏晋南北朝的一种选拔人才的举管制度，包括中正九品制与九品管制两大部分。 P13 12. 科举制：科举是我国古代读书人所参加的人才选拔考试。它是南北朝以后历代封建王朝常常采用的通过考试选拔官吏的一种制度。由于采用分科取士的办法，所以叫做科举。 13. 考核性测评：以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。P77 5 14. 面试：面试是一种在特定场景下，经过精心设计，通过测评者与被测评者双方面对面的观察、交谈等双向沟通方式，全面了解被测评者素质特征、能力状况以及求职动机等信息，以确定被测评者是否符合职位要求的一种人员素质测评手段。P229 2 15. 结构化面试:也称标准化面试，是根据所制定的平价指标，运用特定的问题、评价方法和评价标准，严格遵循特定程序，通过测评人员与应聘者面对面的语言交流，对应聘者进行评价的标准化过程。p234 3 16. 描述型效度：对外在可观察到的现象或事物进行描述的准确程度。P156 17. 工作者自我记录法：由工作者本人按标准格式及时详细记录自己在工作中的行为与感觉。P141 3 18. 晕轮效应：某人或某事由于其突出的特征留下了深刻的印象，而忽视了其他的心理和行为品质。P244 19. 职业生涯：指一个人在其生活中所经历的一系列职位、职务或者职业的总称。 2 20. 信度：指的是测量结果反映测量对象实际情况的可信程度。P152 简述题 1.简述人才测评的作用。P10 3 （一）对组织所起的作用：1.配置人才资源 2.推动人才开发 3.调节人才市场 （二）对个人所起的作用：1.促进自我认知 2.促进个人择业 3.促进自我发展 2.简述类别量化与模糊量化的区别。P119 3 区别：类别量化是每一个测评对象仅属于一个类别，不能同时属于两个以上的类别，是一种符号性的形式量化。它测评的对象是那些界限明确且测评者能完全把握的素质特征。 模糊量化是每一个测评对象同时且必须归属到每个类别中，量化值一般不大于1的正数，是一种实质性量化。它测评的对象是那些分类界限无法明确，或测评者认识模糊和无法把握的素质特征。 3.简述管理人才测评的主要内容。P102 5 （1）人际敏感能力测评（2）管理变革测评（3）团队指导技能测评（4）自我实现测评
2016年四月人员素质测评-重点
《人员素质测评理论与方法》习题及参考 答案 第一章人员素质测评导论 一、单项选择题 1.广义的人员素质测评还包括(D.企业的测评制度) 2.按测评的内容指标体系分，人员素质测 评可分为(A.德、勤、能、绩四个方 面 ) 3.对其他几个指标的检验，是用人的主要依据，其测评内容是 ( D.绩) 4.对实际业绩考核反映人员素质测评内容的(D.绩) 5.测评时，可以通过各种仪器检验和运动项目检验的内容是(B.能)) 6.可采用各种问卷、民主评议、调查法和模拟法测评的内容是 (A.德) 7.需要把以人为中心和以职位为中心的测评结合起来使用的情况是(B.提拔) 8.对于选拔性测评而言，保证选拔结果最 后在选拔人员过程中发挥实际作用前 提的原则为(D.可比性) 9.其结果只供内部掌握与参考的素质测评 是(B.诊断性测评) 10.经常穿插在选拔性测评与配置性测评 中的是(D.考核性测评) 11.具有概括性特点的测评是(C.考核性测评 ) 12.中国古代人员测评方式主要有(C.选、 举、考、用四种) 13.中国古代人员测评方式经历的最后的形态是(D.保举制) 14.作为考验的一种形式，是古代常用的素质测评形式的是(D.试事) 15.中国古代人员测评方式经历的最早的形态是( A.原始贤能制) 16.人员素质测评在我国各人事部门的人 员选拔和职业编配中得到初步应用 是在(B.20世纪80年代) 17.X理论是指 ( A.“经济人”假说) 18.Y理论是指(C.“自我实现人”假说) 19.20世纪20~30年代，梅奥在霍桑试验基础上提出(B.“社会人”假说) 20.超Y理论，又称( A.权变理论) 21.多数人的气质类型属于(D.混合质) 22.人们根据自己长期实践形成的经验，产 生对某种社会角色承担者的行为期 待称为(C.角色期待) 23.违纪次数、出勤、频数、身高等属于( A.一次量化) 81.可以使素质测评对象进行差距大小的比较的是(C.等距量化) 24.对测评指标权重的分配，多数取决于测评使用者对其企业文化的(C.主观经验 ) 25.其性质是一种相对复杂的专家加权法的是(C.德尔菲咨询法) 26.下列不属于人员素质测评指标体系设 计步骤的是(C.选择指标 ) 27.整个测评工作的关键环节是(A.测评方 案的设计) 28.与原始分数相比，其意义直观，可比性强的基本转换形(A.Z分数) 29.将原始分转换为标准分的基本转换形式是(A.Z分数) 30.有时素质测评的目的是要了解每个被 测评者相对于全体被测评者的优秀程 度，借此了解被测评者的相对素质高 低。这种情况下，简便、有效的地转 换方法为(C.百分位数 ) 31.在选拔高层管理人员的测评中，使用十分广泛的表示方式(B.文字式) 32. 在选拔高层管理人员的测评中，使用 十分广泛的测评结果表示方法为(B. 文字式) 33.人员素质测评的效度是指(B.测评的有 效性) 34.反映实际的测评内容与最初测评目标之间的一致程度的效度为(A.内容效度 ) 35.实际所测评的结果与所想测评素质的 同构程度是(B.结构效度) 36.在管理人员选拔中，将“优秀管理者”作为测评的(B.观念效标) 37.行为效标的选择基准是(B.客观性) 38.被测评者行为符合项目测评标准的程度是( A.适合度 ) 39.可以通过测评结果的分布及差异量分 析来揭示这种误差的情况的是(B.趋中 心理误差) 40. 行为效标的选择基准(B.客观性) 41.人员素质测评实践中最古老、最基础的 方法是( B.笔试法) 42.当今世界各国企业主要采取的笔试考 试形式是(A.客观式考试) 43.客观式考试最基本的特点是( B.标准 化) 44.简答题适合于测量被测评者的(C.知识 的理解和记忆能力) 45.笔试法最关键的环节是(C.编制笔试 题 ) 46. 笔试法区别于其他人员测评方法最显 着的特点 (A.测评内容和分工具有 高度倾向性 ) 47.将面试法划分为结果化面试、非结构化 面试和半结构化面试的依据是(D.操作规 范程度) 48.主要用于对某些特殊岗位对重要的岗 位的人员素质测评的面试法为(D.操作 综合式面试) 49.最普遍、最基本的面试方式为(A.单独 面试) 50.人员素质测评中，最普通、最基本的一 种面试方式是(B.单独面试) 51.人们常说的“一好遮百丑”就是典型的 例子指的是认知偏见的(C.晕轮效应 ) 52.美国心理学家E·L·Thorndike根据心 理实验的结果发现，当评估者根据被评 估者的一种特征得出总体印象时，就容 易出现(B.晕轮效应) 53.劳动经济学中的“统计性歧视”有些相 似的认知偏见是(C.定势效应 ) 54.半圆形，比较亲切的面试场所设置方式 为(C.会客式) 55.只要求被测评者做出“是”、“否”一个 词或一个简单句的回答的提问方式 为(A.封闭式 ) 56.“假如我现在告诉您因为某种原因，您 可能难于被录用，您如何看待这样的结 果呢？”，这种提问方式为(D.虚拟式) 57.考查被测评者的求职动机与拟任职务 的匹配性，被测评者的价值取向和生 活态度的提问方式为(C.意愿式 ) 58.心理测验最初源于(D.实验心理学中个 别差异研究的需要) 59.创立世界上第一所心理实验室的是(A. 德国心理学家冯特 ) 60.第一次世界大战期间，美国挑选士兵 应用 ( A.智力测验 ) 61.多用于测量个人在音乐、美术、机械、 飞行等方面的特殊才能的是(D.特殊能 力测验) 62.根据测验功能分类，心理测验可分为 (A.能力测验和个性测验 ) 63.反映一个人思维和反应敏捷程度的能 力倾向是(D.知觉速度与准确性) 64.心理测验中的特殊能力测验最早被用 于(A.飞行能力测验 ) 65.霍兰德的职业兴趣测验中，看重商业 和经济方面的具体成就的人可以划入 (B.C－常规型) 66.几乎所有职务的选择都需要借助的测 评方法是(D.简历分析法) 67.人员素质测评中的资料分析方法是指 (D.分析被测评者个人简历资料) 68.剑桥大学对通过申请表预测申请人今 后工作成功的情况进行研究发现，其 预测的相关准确率为0.62的是(C. 信贷风险员 ) 69.研究表明，简历最初的效度系数为 0.74，2年后就会降为 70.剑桥大学对通过申请表预测申请人今 后工作成功的情况进行研究发现，其 预测的相关准确率为0.25的是(A.销 售人员) 71.心理学家研究认为，简历作为预测人事 变动率的效度系数为（～0.79 ） 72.把人事考核法分为录用考核、评聘考 核、提薪考核、晋升考核等依据的是(D.考 核的目的) 73.在我国人事评定中，最突出的干扰因素 来自于(D.组织与情境因素) 74.直接影响考核方方面面的有效程度的 组织工作为(A.考核者的选择 ) 75.无领导小组讨论法的参加讨论的被测 评者人数最好是(C.6人 ) 76.无领导小组讨论法的讨论时间通常为 (D.一小时左右) 77.无领导小组讨论法的测评场地一般应 采用(C.圆桌会议室 ) 78.第一次将胜任特征评价法应用的是(C. 麦克米兰 ) 79.麦克米兰的胜任特征的设想第一次应 用于(B.情报官员) 80.胜任特征评价法中，成就欲最重要，且 权重为6的职业是( A.专业技术人员 ) 81.评价中心法最早起源于 (A.德国和英 国 ) 82.评价中心法的各种测评方法中最简单 的是(D.模拟面谈) 83.评价中心法的各种测评方法中最复杂 的是 (B.角色游戏) 二：多项选择 1.按测评目的和用途划分，人员素质测评 可分为(A.选拔性测评B.诊断性测评C. 配置性测评 D.考核性测评 E.开发性测 评) 2.以职位为中心的测评适于(A.招聘 B.考 核 D.提拔E.培训) 3.从测评实施的形式上看，人员素质测评 可以分为(A.语言测评B.书面测评C.操 作测评) 4.人员素质测评的功能包括(B.评定C.判 断反馈E.预测) 5.在人才测评方式上，最早试行测评制是 (B.德国 D.英国) 6.我国的多维度与多层次测评法把测评内 容初步分解的主维度为(A.德B.智C.能 E.绩) 7.西方学术界提出的人性假说包括( B. “经济人”假说C.“社会人”假说D.“自 我实现人”假说E“复杂人”假说) 8.个体的兴趣差异可以概括为(A.兴趣倾 向性差异 B.兴趣广泛性差异D兴趣持 久性差异 E.趣有效性的差异) 9.常见的角色冲突有(A.个人的多种角色 冲突 B.同一社会角色的心理冲突 C. 新旧角色之间的冲突 D.不同角色之 间的冲突) 10.思想道德素质对身体素质的制约主要 表现在( B.体力的运用上C.精力的运用 上) 11.人员素质测评指标的设计原则包括(A. 针对性B.明确性C.科学性D.精练性) 12.确定测评指标权重的方法有(A.主观加 权法C.德尔菲咨询法D.简单比较加权法 E.对偶对比法) 13.人员素质测评指标体系的设计方法包 括（A.工作分析法B.素质图示法C.专家 调查法 D.问卷调查法 E.典型人物分析 法） 14.人员素质测评数据常用的统计合成方 法包括（A.加法汇总法C.加权求和法D. 算术平均法E.加权平均法） 15.人员素质测评结果的表示方法主要有 （B.文字式C.表格D.图示式） 16.人员素质测评的误差按其来源可分为 (A.时间取样误差C.内容取样误差) 17.从分析的不同角度来看，效度的类型 有A.内容效度B.结构效度C.效绩关联效 度D.项目分析效度 18.按照评估方法的不同可以将信度分为 (A.重复信度B.复本信度C.一致性信度 D.评分者信度) 19.客观式考试标准化具体包括(A.试题编 制B.施测过程C.评分记分D.分数合成 E.分数解释) 20.根据作答方式，可将论述题分为(A.叙 述式B.说明式C.评价式 D.分析式 ) 21.面试过程的直观性表现在(B.面试场 面直观 C.回答形式直观 E.成绩评定直 观) 22.从面试法的功能上划分，可分为(B.测 量性面试法C.区分性面试法D.预测性面 试法E.诊断性面试法) 23.按面试的功能划分，可将面试分为(A. 测量性面试 D.区分性面试) 24.面试法中，在确定面试内容时，应坚 持的原则有(A.针对性原则 B.典型性原则 C.可行性原则 D.灵活性原则 E.求实性原