人员素质测评与方法
第一章 素质测评导论 第一节 素质测评的基本概念 一、素质： 1、定义：个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理与心理素质方面 2、特点：它的基础作用性、稳定性、可塑性、内在性、表出性、差异性、综合性、可分解性、层次性与相对稳定性 3、构成：分为生理与心理素质两方面 身体素质：体质、体力、精力 心理素质：智能、品德、文化、心理健康 智能素质包括：知识、智力、技能、才能 文化素质：学校教育程度、自我学习程度、社会化程度 品的素质包括：政治品质、思想品质与创新意识、道德品质 二、素质测评 1、基本界定定义：测评主体在较短时间内，采用科学的学习方法，手机被测者在主要活动中的表现信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或者价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特征的过程。 2、注意：测评分为两部分：测评主体采用科学的方法收集被测者在该测评活动中的表现信息 详细见p5-6 3、他与其他概念的区别详见p6-7 三、人员素质测评与人才测评 1、测评所指向的范围不同 2、人员素质测评针对16岁以上具有正常劳动能力个体的素质的测评 3、人才素质测评只对具有一定才能的个体素质的测评，包括某些儿童测评学社测评与人员素质测评 4、测评理论，方法与技术上他们是相同的 增加： 人才素质测评的定义： 狭义：指通过量表对人才品德、智力、技能、知识、经验的一种评价活动 广义：通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、业绩考评等多种手段综合测量人才的一种活动 第二节 素质测评的主要活动 用不同的标准划分则有不同的测评 主要可分为选拔/诊断/配置/考核/开发性素质测评 下面一次做介绍分析: 一\选拔性素质测评 以选拔优秀人才为目的 1、特点： 整个测评强调测评的区分功用 测评标准的刚性最强 即严格准确 测评过程强调客观性 测评指标具有选择性 测评结果或是分数或是等级 2、选拔性素质测评基本原则：公正、公平、、差异、准确、可比、 二、配置性素质测评 以人事合理配置为目的 1、特点：针对性、客观性、严格性、准备性、 三、开发性素质测评 已开发前能与组织人力资源开发为目的 1、开发性素质测评也成为勘探性素质测评 主要为人力资源开发提供科学性与可行性依据 2、特点 勘探性、配合性、促进性、 四、诊断性素质测评 以服务与了解素质现状或以组织诊断问题为目的的素质测评 1、特点：测评内容或者十分精细，或者十分广泛，诊断素质测评目的是查找问题原因 测评的结果是寻根究底的 测评结果使不公开的 测评有较强的等流行 五、考核性素质测评 以鉴定与验证某种素质是否具有或者具备成都大小为目的素质测评 1、特点： 测评结果主要是给想了解求职者素质结构与水平的人或者雇佣者提供依据或者证明，是对求职者素质结构与水平的鉴定 侧重于求职者现在有素质的价值与功用，注重素质现有差异而不是素质发展的原有基础或者发展过程的差异 具有概括性的特点 要求测评结果具有较高的信度与效度 2、基本原则： 全面性、充足性、可信性、权威性、公众性 以上这五种测评类型是相互交织的、应用时需要综合发挥，但有所侧重
第三节 素质测评的主要功用 功用：功能作用对素质测评活动来说，功能是潜在的机制，作用是外在的效应 主要功用有：评定、诊断反馈、预测 其他共功能：有助于组织人力资源配置的科学化 有助于人力资源开发 有助于人力资源的优化管理 有助于人事制度的改革与深化 第二章为非考核章节 第三章 素质测评的历史与发展 第一节 中国古代人员素质测评思想与方法 一、测评思想 1、人员素质测评是必要的、人的素质差异是客观存在的，体现在”性”、“智”、“勇”、“情”、“知”等几方面。、 2、人员素质测评是可能的 人员素质隐之于身心，但却会表之于语性 3、人员素质测评可以量化 三、测评内容 古代人员素质测评的内容包括德行、识、绩（功、黜)、智等主要体现选举在人才与考评制度中 三、测评指标 测评目标与测评指标是构成人员素质测评标准的两个方面测评目标规定了测评标准的内容与范围，测评指标是揭示测评目标特征的标志 指标有：日常言行 特定情境下的言行 工作绩效 生理因素及其特征 服饰等外在客观标志 五行阴阳等中介标志 四、测评技术 观 察 问 忖与揆 论 试 访 听 第二节 中国古代人才选拔制度的素质测评思想研究 1、德才是我国古代比较早、较全面的标准，一直为后人沿用 2、人才选拔实际包括两方面：人才的选拔与提拔 选择以素质测评为依据 提拔一德才考评为依据 3、古代人次选拔方法：察举、征辟、荐举、贡举、试举、保举、九品中正、考深、科举十种 主要用于学校教育制度与人事制度 一、察举及其测评思想 1、察举；通过观察比较的方式来选举人才 2、差距中首先重品德测评，特点是察言观色，考行究德 3、察举是以真实言行及长期的观察为依据，故它对素质的测评比较实事求是，确实可行，但其会受到个人的情感及经验的影响 二、九品中正及其测评思想、 1、九品中正创立的目的是想来选择州郡中哪些贤能且有识鉴的专家，来负责人才选拔的事情，从而保证人才选拔的质量 2、实施之初，仍以品德测评为重 3、九品中正 要求有哪些公正无私且富有是人评判经验的专家担任选拔之职 中正官所定的品级 一般三年一清定 三、科举及其测评思想 1、开创之始以品德测评为主 2、开始时是试策，后发展为口试贴经、墨义、策问、诗赋、经义伦策与制义等 3、察举，九品中正、科举和世袭是中国历史上选拔人才和委任官职的四大形式 第三节 中国现代人员素质测评的发展 1、新中国成立以来，人员素质测评活动分为两个方向 一个是在党政机关、国有企事业单位中，另一个是存在于非公有制企业中 2、新中国人员素质测评理论与实践的精华，主要体现在干部的选拔和录用上，其先后经历了审查、考察、鉴定、考核、考试、与测评、评定等几个不同的发展阶段，不同阶段测评的功用、内容、标准、方法、组织机构和测评时期的不同 3、近年来人员素质测评发展趋向呈多元化：在测评目的上，由评价型向开发型发展；在测评过程方面，由主观随意性向客观化发展；测评方法方面，由单独择用向综合化发展；测评手段上，由传统向现代化方向发展 第四节 素质测评方法改革的趋势 一、评价型转向开发型 二、主观随意型转向客观化 人员素质测评最本质的特征之一，是力求准确地方应求职者的素质状况，帮助雇主与管理者正确的认识与把握被测者的素质——客观化是最基本的要求 客观化趋势体现在： 测评标准的统一化、明确化、与行为化 步骤的程序化、多层次、测评内容的具体化、写实化、等级化与数量化 三、单一型转向综合型 测评目的的功用的全面兼顾 日益重视素质结构的整体性测评 内容与标准的综合扩展 测评方式的综合并用 四、传统型转向现代化 传统——品经验积累 现代——借助量化技术与计算机技术 第四章 素质测评的原理 第一节 素质测评理论分析 一、人事配置原理 螺母螺栓相配套可以看做是人员素质测评的一个简化模型 （具体分析见p64） 当素质高于职位要求时，则会发生素质消退的现象。（素质消退指任职者的素质，因为得不到适当的环境与刺激条件的作用逐渐萎缩，得不到发展发挥，以致向相反方向解体） 人员素质测评可以给每个求职者逐个标号，表明其所具备的素质结构与优劣程度，甚至可以说明每个求职者所能适应的工作范围 二、角色要求 职业、职位类别及其工作角色要求，是人员素质测评的客观要求。、 工作角色——由于特定环境与工作任务不同而形成的特定工作性质与特征 三、素质差异 个体素质差异的存在是进行素质测评的前提 人员素质诧异地存在及其研究表明，人员素质测评在人事配置与人力资源发展中具有十分重要的作用 四、认知理论 认知理论与实践是人员素质测评可能性的基础 五、优化管理 优化管理和动态调控是人员素质测评的发展方向 目前人员素质测评主要用来招聘与选拔人才 六、开发提高 开发人力资源和提高工作绩效，是人员素质测评的目的 素质测评的真正目的是为开发人力资源，提高工作绩效，或者提高生产质量服务，不是为测评而测评 第二节 素质测评的基本原理 一、原理 原理1：个人的每一个行为（先天性条件反射行为除外）表现，都是其相应心理素质在特定环境中的特定表征 原理2：素质是一种相对稳定的组织系统，各个体不尽相同，他可以综合不同环境下的刺激，使个体对这些不同的刺激做出一致的反应行为 原理1为素质提供了可能性，原理2为素质提供了现实性或充分性 二、模式 素质测评的基本模式是一种黑箱模式 S Q R M
J O S表示输入信息或者刺激；Q表示素质；R表示输出信息或者反应；M表示测评标准或者常模；J表示分析、比较与评判；O表示测评结果 服从素质测评模式见P75 三、特点： 抽象性——效度 稳定性——信度 层次差异性——区分度 间接性 主观性 互动性 社会性 相对性与模糊性 整体性 第三节 素质测评的主要原则 1、主观测评与客观测评相结合的原则 2、静态测评与动态测评相结合 3、定性测评与定量测评的原则 4、精确测评与模糊测评相结合的原则 5、素质测评与绩效考评相结合 6、要素测评与行为测评相结合 7、分项测评与综合测评相结合 8、素质测评与指导开发相结合
人员素质测评指标量化及分析方法
结构方程模型是一种统计分析方法，用于检验和估计变量之间的关系
结构方程模型可以处理复杂的数据关系，包括因果关系、中介效应和调节 效应等
结构方程模型可以应用于人员素质测评指标的分析，通过建立模型来检验 和估计指标之间的关系
结构方程模型的应用可以提高人员素质测评的准确性和有效性，为组织提 供更准确的人员素质信息
模糊综合评价法的应用领域 模糊综合评价法的基本原理
模糊综合评价法的优缺点
模糊综合评价法的具体操作 步骤
专家选择：选择具有专业知识和经验的专家
打分标准：制定统一的打分标准和评分体系
打分过程：专家根据标准对每个指标进行打分 汇总分析：将所有专家的打分进行汇总和分析，得出每个指标的权 重
基本原理：将复杂问题分解为若干层次，逐层分析 步骤：建立层次结构模型、构造判断矩阵、计算权重、一致性检验 优点：简单易行、易于理解、适用范围广 缺点：主观性强、受专家经验影响大、计算复杂
数据收集困难：难以获取全 面、准确的数据
改进方向：加强指标量化研 究，提高分析方法的客观性，
完善数据收集机制。
提高指标的准确性和可靠性 增加指标的覆盖面和全面性 优化指标的权重和计算方法 加强指标的动态性可 量化的指标
评估结果：根据 量化指标评估员 工绩效
反馈与改进：根 据评估结果进行 反馈和改进
测评指标量化： 通过量化指标评 估候选人的能力 和素质
选拔标准：根据 量化指标设定选 拔标准，提高选 拔的准确性
选拔流程：量化 指标在选拔流程 中的应用，如简 历筛选、面试评 估等
,A CLICK TO UNLIMITED POSSIBILITES
汇报人：
目录
CONTENTS
原理：将员工 的行为表现与 具体的工作绩 效指标进行关 联，从而量化 员工的素质水
2025年1月江苏自考《14112人员素质测评理论与方法》考前押题密训复习资料
2025年1月《人员素质测评理论与方法》考前资料课程代码【14112】人员素质测评理论与方法第一章人员素质测评概述考点1素质的概念(选择、名词解释)人在先天生理基础上通过后天环境影响和教育后所获得的、内在的、相对稳定的、长期发挥作用的身心特征。
考点2素质的构成(选择、填空、简答、论述)★★(一)自然素质：又称生理或身体素质，是先天的，如身高、体重和骨骼特点等，其他素质均建立在此素质的基础之上。
(二)心理素质：包括智力素质(观察力、记忆能力、逻辑思维能力、想象力与注意力)与非智力素质。
(三)社会素质：在适应与改造社会的过程中形成的，即政治素质、思想素质、道德素质、业务素质、审美素质。
考点3素质的特点(选择、填空、简答)★(一)素质的差异性与共同性；(二)素质的稳定性与可塑性；(三)素质的内在性与表出性。
考点4人员素质测评所依赖的基本前提(选择、填空、简答)★(一)工作的差异。
(二)个体差异。
(三)人力资源管理的要求：人与工作的匹配。
考点5人员素质测评的概念(名词解释)是指测评主体在较短的时间内，采用科学的方法，收集被测评者在其岗位职责相关活动领域所表征的信息，进而依据测评目标体系之标准做出数量化的推理或价值判断的过程。
考点6人员素质测评的特点(选择、填空、简答)1.测评对象的抽样性；2.测评内容的复杂性；3.测评方式的间接性；4.测评结果的相对性。
考点7人员素质测评的基本原则(选择、填空、简答、论述)★1.客观与主观测评结合；2.静态与动态测评结合；3.分析与综合测评结合；4.描述与预测结合；5.指导与开发结合。
考点8人员素质测评的主要类型(选择、填空、简答、论述)★★★(一)选拔型(差异型)测评：强调的是测评差异性，根据企业现状和岗位需求以选拔优秀员工为目的的素质测评。
通常招聘或晋升中所使用的测评都是选拔型测评，这类测评的目的在于区分出优秀和普通人才。
主要特点：(1)强调测评的区分功能，即要把不同素质、不同水平的人区别开来。
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第一章人员素质测评概述教学重点素质的概念及其构成与特性人员素质测评概念与原则人员素质测评的功能与类型第一讲人员素质测评概述1素质与人员素质测评2人员素质测评的功能与意义3人员素质测评的基本类型1.素质与人员素质测评1.1 素质素质的含义从广义上讲：素质是一个人在活动前所具有的稳定的、身体的、精神的以及社会的基本特质。
从狭义上讲：素质是先天的遗传条件和后天的社会实践而获得的心理倾向性的总称。
素质（Competency）这一概念最早出现在1973年美国著名心理学家麦克利兰（David C. McClelland）发表的文章“Testing competence rather than intelligence”中，其观点是：传统的性向测验和知识测验并不能预测候选人在工作中一定会取得成功。
1.1 素质的特性难测性差异性可塑性稳定性系统性基础性1.1 素质的构成A道德素质 B文化素质 C身体素质 D心理素质1.2 人员素质测评测评的含义人员素质测评的含义人员素质测评是根据一定的目的，采用一系列的定性和定量相结合的方法，对各类人员的德、能、勤、绩、体等素质进行的测量和评定。
人员素质测评的原则客观测评与主观测评相结合精确测评与模糊测评相结合静态测评与动态测评相结合分项测评与综合测评相结合2人员素质测评的功能与意义2.1 人员素质测评的功能鉴定功能：最直接最显著的功能，是指把被测评者的特征行为同某种标准进行比较，以对其心理素质、能力素质、工作绩效等方面做出鉴别和评定。
诊断功能：首先表现出咨询的作用，是指采用一定的测评技术和方法对被测评者相应要素进行客观的评价。
预测功能：是指根据测评结果对被测评者未来的行为表现进行预言。
主要体现在人员选拔上。
激励功能：是指人员素质测评能够激发人们进取向上的愿望和动机，是人们自愿地努力工作和学习，从而不断提高个体的素质和工作能力。
导向功能：是指要根据测评结果做出决策。
2.2 人员素质测评的作用人员素质测评无论是对人们的日常生活还是职业生涯都具有重要的指导作用；对于人力资源管理与开发的积极作用更是非同一般。
06090(含答案)人员素质测评与方法选择,简答,论述
页眉内容人员素质测评一、单项选择题（在每小题的四个备选答案中，选出一个正确答案，并将正确答案的序号填在题干的括号内。
每小题1 分，共分）1.人力资源最佳发挥的前提是“人事相宜，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用”。
实践表明，每种工作职位对其任职者都有一种基本要求，当任职者现有的素质合乎职位要求时，个体的人力资源就能主动发挥作用，创造出高水平的绩效，因此，在人事配置中经常需要运用（ C ）测评。
A.选拔性B.诊断性C.配置性D.开发性2.素质测评的（B ）原则，即要求素质测评既要以差异为依据，又要能够反映被测评者素质的真实差异，这是保证选拔结果正确性的前提。
A.公正性B.差异性C.准确性D.可比性3.记忆的（ B ）是指对某方面知识的再现没有任何歪曲、遗漏和附会。
A.完整性B.准确性C.公正性D.合理性4.明尼苏达操作速度测验主要用来测验人的（ C ）能力。
A.文书倾向B.运动技能倾向C.机械倾向D.技能技巧5.面试中，所谓（ C ）原则是指主试人应该从多方面去把握考生的内在素质，应从整个的行动反应中系统地、完整地测评某种素质，而不能仅凭某一个行为反应就下断言。
A.客观性B.目的性C.全面性D.标准性6.区分度，是指项目把具有不同素质水平的被测适当区分开来的（ A ）能力。
A.鉴别B.操作C.管理D.考查7.（ D ）误差，是指测评者不是实事求是地对每个素质独立测评，而是依据其是否具有相关性特点而进行逻辑上的推断。
A.哈罗效应B.对比效应C.趋中心理效应D.逻辑效应8.评价中心是以测评（ C ）素质为中心标准化的一组评价活动。
A.决策B.操作C.管理D.能力9.复本信度，是指测评结果相对于另一个非常相同的测评结果的（ A ）程度。
A.吻合B.变异C.准确D.满意10.（ C ）一般是指手势、身势、面部表情、眼色、人际空间位置等一系列能够揭示内在意义的动作。
A.动作B.行为C.体态语D.情感*11.“素质测评目标体系”是指有内在联系的一系列素质测评（A ）?。
人员素质测评理论与方法历年试题
1.人员素质测评主要测评被测者的：心理素质2.等距量化不但要求素质测评对象的排列有强弱，大小，先后等顺序的关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异：相等3.指某一时间内个体所负担的一个或数个责任的集合的是：职位4.相对权数是指某个测评指标作为一个单位，它在总体中的：比重值5.观察法是由有经验的人记录被观察者某一时期的工作内容，原因和方法而不干扰其工作的活动，它主要采取：间接观察6.“江山易改，本性难移”说明非常稳定的是人的：气质7.1938年默瑞与摩尔根编制的投射测验是：主体统觉测验8.明尼苏达办事员能力测验属于：文书能力测验9.吉尔福特编制的南加利福尼亚大学测验主要用于测量人的：创造力10.主要用于测量人的性格的心理测验是：卡特尔16种个性因数测验11.德尔菲法又称为：专家分析法12.生活特性测评主要测评个体的：动机水平13.工作分析的结果是形成职位工作规范和职位说明书14.绩效考评是指考评主体通过一系列测评方法来测量和评价员工在职务上的工作行为与工作效果15.下列测评方式中，信息沟通渠道最多的是：面试16.在评价中心的活动中，主试人进行观察评定的试要求考生表现出来的：行为17.在工作情境模拟测评的基础上发展起来的测评形式试：评价中心18.差异系数又称变异系数或变差系数，是标准差与平均数的：比值19.素质测评结果报告的方式，按形式分常见的有口头报告，分数报告，等级报告和：评语报告20.在测评活动中直接得到的分数叫做：原始分数21.所有测评指标的绝对权数之和为总分，而所有测评指标的相对权数之和为：122.工作分析活动的实质就是要从不同个人职业生涯与职业活动的调查入手，顺次分析工作者，职务，职位，职责，任务与要素的过程，并由此确定工作的性质要求与：任职条件23.比例量化不仅要求素质测评对象的排列有顺序等距关系，而且还要存在：倍数关系24.面试测评被测者素质时主要观察被测者的：行为25.观察法是由有经验的人记录被观察者某一时期的工作内容，原因和方法而不干扰其工作的活动，它主要采取：隐蔽观察26.卡特尔16因素测验主要用于测量人的：个性27.绩效考评是指考评主体通过一系列测评方法来测量和评价员工在职务上的工作行为与工作效果28.比奈一西蒙量表主要用于测量人的：智力29.南加利福尼亚大学创造力测验的编制者是：吉尔福特30.韦克斯勒量表主要用于测量人的：智力31.等矩量化要求任何两个素质测评对象间的差异：相等32.17世纪英国著名哲学家洛克认为：人才就是：绅士33.下列心理测验中，属于投射测验的是：墨迹测验34.卡特尔16中个性因素测验主要用于测量人的：性格35.在中高层领导选拔和聘用中，常用的测评报告形式是：评语报告36.素质测评结果报告的方式，按形式分常见的又分数报告，等级报告，评语报告和口头报告37.下列项目不属于导出分数的是：登记频数名词解释38.一次量化：是指对素质评价的对象进行直接的定量刻画39.信度：即可靠性，指的是测量结果反映测量对象实际情况的可信程度40.角色扮演：是一种以评价被测评在人际关系处理能力的情景模拟活动41.察举制：是指在汉代实行的一种自下而上的选拔人才的制度42.考核性测评：是以鉴定与验证某种素质是否具备或具备程度大小为目的的素质测评43.区分度：是反映测评工具区分应试心理特征水平的指标44.气质：是指个体不以活动目的和内容为转移的典型的，稳定的心理活动的动力特性45.专业知识笔试：又称深度考试，是针对专业人才对知识掌握程度的综合测评考核46.二次量化：是指对素质评价对象进行间接的定量刻画47.关键事例法：是一种通过对实际工作中特别有效或无效的工作者行为的简短描述来调查与分析工作的一种方法48.科举制：是封建王朝通过考试选拔官吏的一种制度，因分科取士，故称科举49.专业知识笔试：又称深度考试，是针对专业人才对知识掌握程度的综合测评考核判断题50.人员素质测评与人才素质测评在测评理论，方法与技术上是相同的.正确的51.心理学研究表明，个体相互间是有差异的，这种差异不仅表现在生理，性别和外貌，而且还更多地体现在知识能力方面：改：知识能力方面—心理上52.典型的结构化面试的目的是要把被试考倒，以此考察其机智程度，应变能力，压力承受能力以及情绪稳定性等心理素质：改：结构化面试—压力面试53.管理游戏是一种以完成某项“实际任务”为基础的标准化的模拟活动。
人员素质测评理论与方法
人员素质测评理论与方法人员素质测评理论与方法一、人员素质测评概念名词解释1、素质——狭义的素质是生理学心理学中的概念，是指个人先天具有的解剖生理特点，包括神经系统，感觉器官和运动器官的特点，其中脑的特性尤为重要，又称遗传素质；广义的素质是指人在先天生理的基础上通过后天环境影响和教育训练所获得的、内在的、相对稳定的、长期发挥作用的身心特征及其基本品质结构。
2、人员素质测评——是运用科学的方法，针对某一素质测评目标体系对测评者的思想品质、智力水平、知识水平、能力结构、个性特点、职业倾向和发展潜能等多种素质进行测评，并做出量或质的判断和评价的一种过程。
简答1、素质的分类——1自然素质：生理或身体素质，先天的；2心理素质：智力（观察、记忆逻辑思维、想象力、注意力五种基本心理因素构成）和非智力素质（动机、兴趣、情感、意志、性格）；3社会素质：政治、思想道德、业务、审美和劳技素质，后天的。
2、素质是综合性的结构——广义的人员素质测评是通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、业绩考核等多种手段综合测评人才素质的一种活动。
3、人员素质测评的特点——1 是心理测量而不是物理测量；2 是抽样测量而不是具体测量；3是相对测量尔不是绝对测量；4是间接测量而不是直接测量。
4、人员素质测评与人才素质测评的区别与联系——相同点：1 他们面对的对象都是社会中的个体人员；2 在测评理论、方法和技术上是相同的；3 两者指向的范围存在着交叉。
不同点：人员素质测评是常规的一般性的能力测评，测评对象更广泛一些；而人才素质测评是指对个体具有专门的才能素质的测评，测评的结果带有明显的功力目的。
5、人员素质测评的功能——1甄别和评定；2诊断和反馈；3预测和激励。
6、人员素质测评对组织和个人的作用——1组织：配置人才资源，推动人才开发调节人才市场；2个人：促进自我认知，促进个人择业，促进自我发展。
二、人员素质测评的历史与现状名词解释1、古代人员素质测评的指标——2、察举——主要是指在汉代实行的一种自下而上选拔人才的制度，察举就是考察以后予以举荐的意思。
《人员素质测评理论与方法》复习资料
《⼈员素质测评理论与⽅法》复习资料《⼈员素质测评理论与⽅法》复习资料华明⽼师北京·新思路第⼀章⼈员素质测评导论⼈⼒资源在知识经济中的作⽤与地位，决定了⼈⼒资源管理与开发在现代组织管理中具有关键的作⽤。
第⼀节⼈员素质测评的基本概念⼀、素质我们在这⾥探讨的是⼈员素质测评，素质是我们测评的基本对象。
P2（⼀）素质的概念我们把素质限定在个体范围内，指个体完成⼀定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是⾏为的基础与根本要素，包括⽣理素质与⼼理素质两个⽅⾯。
它对⼀个⼈的⾝⼼发展、⼯作潜⼒发展和⼯作成就的提⾼起着根本的决定作⽤。
P2素质是先天的遗传条件和后天的社会实践⽽获得的⼼理倾向性的总称。
素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。
素质对个体的⾏为与发展具有基础性的作⽤。
然⽽，良好的素质只是⽇后发展与事业成功的⼀种可能性。
素质是绩效与发展的内在条件，⽽绩效与发展是素质的外在表现。
（⼆）素质的特性 P31.基础性素质为⼈员发展与事业成功提供了⼀种可能和前提，任何有成就、有发展的个体或组织，都必须以良好的素质为基础。
但素质只是必要条件⽽⾮充分条件。
2.稳定性素质不是个体在某⼀时间的偶然显现，⽽是个体经常性和⼀贯性的⾏为和特点，这就是素质的稳定性。
3.可塑性个体素质是（先天与后天）遗传因素与环境因素影响的综合。
素质的形成和发挥既受遗传条件，如个体的神经过程基本特性的制约；同时环境决定着素质发展的现实性，如教育作为⼀种有⽬的、有计划、有系统的环境影响，对素质发展起主导作⽤。
4.内在性素质是看不见、摸不着、内化于⼼的，具有隐蔽性与抽象性的客观存在。
5.表出性素质可通过⼀定的形式如⾏为⽅式、⼯作绩效与⾏为结果等媒介与途径表现出来。
6.差异性个体间的素质是存在差异的，不同的个体由于所受遗传因素和环境影响的不同，因⽽形成的素质是有差别的。
这种差异性表现在每个⼈的个性特征、⾏为⽅式、⼯作绩效等各有特点。
7.综合性⼈的素质是由道德素质、智能素质和个能素质有机结合⽽构成的独⼀⽆⼆的统⼀体，它显⽰出⾝体素质与⼼理素质的和谐发展，⾝体健康与⼼理健康的有机结合与⾼度统⼀。
人员素质测评理论与方法试题
人员素质测评理论与方法试题一、单项选择题(本大题共10小题，每小题1分，共10分)在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。
错选、多选或未选均无分。
1.明尼苏达操作速度测验主要用来测验人的______能力。
( )A.文书倾向B.运动技能倾向C.机械倾向D.技能技巧2.与绩效考评相比，素质测评主要是对主体工作______条件的分析与确定。
( )A.环境B.态度C.过程D.前3.结构式面试是指在面试时( )A.要求被试拟定某问题结构B.预先规定面试要求和程序C.预先拟定面试问题D.预先拟定面试评分标准4.______误差，是指测评者不是实事求是地对每个素质独立测评，而是依据其是否具有相关性特点而进行推断。
( )A.类己效应B.对比效应C.趋中心理效应D.逻辑效应5.希波拉克特认为，人体内有四种体液：血液、粘液、黄胆汁、黑胆汁，黑胆汁占优势的人表现为( )A.多血质B.胆汁质C.抑郁质D.粘液质6.能力性向测验测评的是个体的( )A.才能B.潜能C.知识D.智商7.______一般是指手势、身势、面部表情、眼色、人际空间位置等一系列能够揭示内在意义的动作。
( )A.动作B.行为C.体态语D.情感8.1938年默里与摩根编制了投射测验之一的______，简称TAT。
( )A.智力测验B.16因素测验C.主题统觉测验D.墨迹测验9.量化使素质测评的结果表现为______，因此，就使得纷杂的行为特征描述，可以由彼此离散的状态综合为一简单的分数或等级。
( )A.质量B.权重C.分数D.等级10.素质测评的______原则，即要求整个素质测评过程对于每个被测评者来说都是一致的，不是对某些人特别严格而对另一些人随意，测评者必须按统一的标准要求进行客观的测评，这是保证选拔结果有效的前提。
( )A.公正性B.差异性C.准确性D.可比性二、多项选择题(本大题共5小题，每小题2分，共10分)在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。
人员素质测评与方法模拟试题与答案
一、单选1．人员素质测评主要测评被测者的【】AA．心理素质 B．身体素质c．遗传素质 D．艺术素质2．等距量化不但要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序的关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异【】AA．相等 B．不相等C．相反 D．相似3．指某一时间内个体所担负的一个或数个责任的集合的是【】CA．要素 B．任务c．职位 D．职务4．测评指标权重的数量表示即为权数，相对权数是指某个测评指标作为一个单位在总体中的【】DA．积 B．差c．和 D．比重值5．观察法是由有经验的人记录被观察者某一时期的工作内容、原因和方法而不干扰其工作的活动。
它主要采取【】AA．直接观察 B．间接观察c．记时观察 D．记件观察6．美国心理学家韦克斯勒所编制的韦氏量表主要用于【】AA．智力测验 B．性格测验c．态度测验 D．气质测验7．下列测评方式中，信息沟通渠道最多的是【】CA．笔试 B．心理测验c．面试 D．投射法8．卡特尔16因素测验主要用于测量人的【】CA．智力 B．兴趣c．性格 D．特殊性向9．绩效考评是指考评主体通过一系列测评方法来测量和评价员工在职务上的工作行为和【】BA．工作动机 B．工作效果c．工作兴趣 D．工作态度10．工作分析的结果是形成职位工作规范和【】AA．职位说明书 B．职位工作责任书c．职位工作计划书 D．职位晋升图11．在评价中心的活动中，主试人进行观察评定的是被测评者在特定情境中表现出来的【】DA．信念 B．意识c．思想 D．行为12．在工作情境模拟测评的基础上发展起来的测评形式是【】DA．心理测验 B．面试c．纸笔测验 D．评价中心13．差异系数又称变异系数或变差系数，是标准差与平均数的【】AA．比值 B．和c．差 D．积14．素质测评结果报告的方式，按形式分常见的有口头报告、分数报告、等级报告和【】CA．分项报告 B．综合报告c．评语报告 D．图表报告15．在测评活动中直接得到的分数，叫做【】DA．常模参照性分数 B．导出分数c．目标参照性分数 D．原始分数16．比例量化不仅要求素质测评对象的排列有顺序等距关系，而且还要存在【】BA．数量关系 B．倍数关系C．相等关系 D．相似关系17.1938年默瑞与摩尔根编制了投射测验之一的【】 CA．智力测验 B．16因素测验c．主题统觉测验 D．墨迹测验18．明尼苏达办事员能力测验属于【】DA．运动技能倾向测验 B．机械倾向测验C．技能技巧测验 D．文书能力测验19. 评价中心主要是测评被测者的【】BA．操作能力 B．管理素质c．技能水平 D．艺术特长20．卡特尔16因素测验主要用于测量人的【】A．智 B．兴趣C．性格 D．特殊性向21．差异系数又称变异系数或变差系数，是标准差与平均数的【】A．比值 B．和C．差 D．积22. 比奈一西蒙量表主要用于【】AA．智力测验 B．个性测验c．主题统觉测验 D．态度测量23．工作分析活动的实质就是要从不同个人职业生涯与职业活动的调查人手，顺次分析工作者、职务、职位、职责、任务与要素的过程，并由此确定工作的性质要求与【】BA．岗位 B．任职条件C．工作描述 D．责任24．素质测评结果报告的方式，按照报告展现内容的全面程度不同，可以分为分项报告和【】BA．分数报告 B．综合报告C．评语报告 D．等级报告25. 在测评活动中根据被测者的总体水平而给出的分数，叫做【】AA．常模参照性分数 B．导出分数c．目标参照性分数 D．原始分数26．所有测评指标的绝对权数之和为总分，而所有测评指标的相对权数之和则为【】BA．0 B．1C．2 D．327．面试测评主要观察被测者的【】AA．行为 B．智力C．技能 D．需要28．南加利福尼亚大学测验是【】CA．智力测验 B．16因素测验C．创造力测验 D，墨迹测验29.自然素质主要指被测者的（）BA.心理素质B.身体素质C.审美素质D.遭德素质二、多选1．按测评目的与用途划分，人才测评可分为【】ABCDEA．选拔性测评 B．诊断性测评 C．配置性测评D．鉴定性测评 E．开发性测评2．职业适应性测评包括【】ABCA．生活特性测评 B．需求测评 C．职业兴趣测评D．态度测评 E．智力测评3．面试技巧主要包括【】ACDEA．听 B．写 C．问D．观 E．评4．数据综合的主要方法有【】ABCDE丸累加法 B．平均综合法 C．加权综合法D．连乘综合法 E．指数连乘法5．从近几年面试的实践来看，面试的发展出现的趋势是【】ABCDEA．形式多样化 B．内容全面性c．面试考官专业化 D．面试过程规范化E．面试观念的平等性6．质化(定性)样本抽样方法主要有【】ABCDEA．随意抽样 B．配额抽样 C．立意抽样D．雪球抽样 E．理论抽样7．加权的类型有以下哪几种基本形式? 【】BCDA．简单加权 B．综合加权 c．纵向加权D．横向加权 E．回归加权8. 人员素质测评的类型按不同的标准有不同的划分，从测评时间来看，可分为【】ABCA．定期测评 B．不定期测评 C．日常测评D．单项测评 E．综合测评19．依面试的侧重点分类，面试可分为【】ABCDA．常规面试 B．情景面试 c．压力面试D．行为描述式面试 E．小组面试20．情境设计应做到【】ABCA．相似性 B．典型性 C．主题突出D．随意性 E．静态性21．科技人才的测评方法主要有【】ABCDEA．案例研究法测评 B．观察法测评 C．调查法测评D．测验法测评 E．实验法测评22．国外常用的投射法有【】ABCA．罗夏墨迹测验 B．主题统觉测验 C.句子完成测验D．艾森克人格问卷 E．卡特尔16因素问卷23．面试的基本提问方式：【】ABCDEA．封闭式 B．开放式 C.引导式D．假设式 E．举例式三、名词解释题1．一次量化：指对素质评价的对象进行直接的定量刻画。
人员素质测评理论与方法
人员素质测评：狭义的人员测评，是通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、人事考核等多种手段测评人才素质的一种活动。
广义的人员素质测评还包括企业的测评制度。
个体倾向性：是人在与客观现实相互作用的过程中，所表现出来的心理倾向总和。
人员素质测评指标（人员测评测评要素）：只能反映测评对象的测评深度和广度的一系列质量检测点，它实质上是用人准则的具体变化权重：即为强调某一要素在整个要素体系中的重要程度而赋予这个要素某一特征值的过程。
内容效度：实际的测评内容与最初的测评目标之间的一致程度结构效度（构想效度、建构效度）：实际的测评结果能够被看做是我们所要测评的素质结构上的替代物信度（可靠性）：主要测定测评的一致与稳定程度，若对同一对象进行多次测评，结果大体一致，则说明测评结果稳定可靠，信度高重复信度（再测信度）：指以同样的测评工具对同一测评对象在不同的时间按照统一方式进行测评，所得到的测评结果之间的相关程度笔试法：是让被测评者在试卷上笔答事先拟好的试题，然后由主测评人根据其解答的正确程度给予评定成绩的一种测评方法。
面试法（口试、面审、面谈）：是主测评人经过事先精心设计，在选择的特定的场景下与被测评者面对面的交谈并进行观察，由表及里的测评被测评者的知识能力经验能力相关素质的测评方法结构化面试（标准化面试）：一种标准化面试，是依照预先确定的内容，程序和评分标准进行的面试形式，这种面试对整个面试的实施，提问内容，方式时间评分标准等都是高度标准化的，主测评人不能随意变动，半结构化面试：是一种介于结构化面试和非结构化面试之间的面试形式，即事先只粗略规定面试的内容，程序和方式，在正式实施过程中，允许主测评人根据实际情况作适度的调整非结构化面试：与结构化面试恰恰相反，是由主测评人自由控制，是随意性极强的一种面试形式定势效应：由于头脑中固有的印象或者看法，人们习惯用旧有的思路来思考新问题，而不是做全方位的了解投射：让人们在不知觉的情况下，把自己的态度动机，内心冲突，价值观，需要，愿望，情绪等在下意识水平的个性特征从他人或环境中其它事物上反映出来的过程人事考核法：用人单位对工作人员的政治觉悟品德、学识、工作能力、工作态度、人格特征以及健康状况等各个方面所进行的考察与评价的人员素质测评方法关键事件评定量表：通过记录与职工的工作成败密切相关的关键行为，并用被考核者所获得的关键行为总分数来评价工作绩效的考核量表无领导小组讨论法：一组被测评者在给定的时间离和既定的背景下，围绕给定的问题展开讨论，并得出一个小组意见胜任特征：只能将某一工作（或组织文化）中有卓著成就者与表现平平这区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机特质，自我形象，态度或价值观，某领域知识，认识或行为技能，任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征评价中心法：是以管理素质为测试核心，将被测评者置于一个模拟的工作情景中，采用多种技术，由多个主测评人观察和评价被测评者在这种模拟工作情景中的行为表的一系列标准化得测评活动角色游戏：是评价中心法一种比较复杂的测评形式，他要求被测评者扮演一定的角色，模拟实际工作情景中的些活动，通常是采用一些非结构化的情景，在被评价者之间进行相互作用简答题：简述人员素质测评应用范围（特点）：1、评定量表的编制与应用2、规范化测验工具的研究与应用3、工作分析与职务特征测评4、人员选拔与考核的综合程序研究5、职工工作满意感的测量简述马克思主力的人性理论：1、人是自然实体和社会实体的统一2、人的本质是一切社会关系的总和3、人的本性是在社会实践、社会生活中形成和发展变化的简述角色理论在人员素质测评研究中的运用：角色理论是一种应用广泛的理论，他在人员素质测评的研究中提供了如下三方面的依据1、为评定量表要素设计的合理性提供了依据2、为多层评定法的确定提供了依据。