人员素质测评方法

人员素质测评方法

人员素质测评方法

By崔杰

一、前言

企业人员素质测评是企业对拟选聘员工或在职员工进行的与其工作有关的素质测量评估。现代人员素质测评应该是定性与定量相结合测评，即心理学、管理学、统计学等方面相结合的人才素质测评。现代人员素质测评可以分为心理测试和智能测试两大类，心理测试又可以分为个性能力测试、职业能力测试、价值观测试、职业兴趣测试和情商测试；智能测试包括智力测试、技能测试、专业知识测试和情景模拟测试。企业的人员素质测评其主要集中在三个方面：一是认知能力；二是社会成熟程度；三是行为风格因素，这也就是更多的关注了成就、智力、个性、兴趣、价值观等与工作效率相关的心理特征。对上述心理特质作更进一步的划分以及分析，发掘出新的与工作相关的心理特质，尤其结合该组织的文化、风格与所针对的职位的工作分析进行映射，是现代人员素质测评的重要特征。

二、构建胜任力模型

1.确定测评内容

测评内容是指素质测评所指向的具体对象和范围，具有相对性，它的确定是以测评目的寓所测评的课题的特点为依据的。

2.确定测评目标

测评目标是对测评内容筛选综合后的产物，主要依据测评的目的与工作职位的要求来确定。

3.确定测评指标

测评指标是素质测评目标操作化的表现形式。

胜任力模型在对胜任力特征的不同理解和岗位要求的不同衍生出各种不同的胜任特征模型，比如冰山模型、洋葱模型、全脑模型以及通用模型等。

胜任特征模型的应用

（1）具备什么样的素质才能胜任某岗位的工作，确定选拔标准，即构建胜任特征模型；

（2）用什么方法和手段可以识别是否具备这些素质，确定选拔方式和手段，即选择测评工具；

（3）具有什么样绩效的人才算具备了相应素质，这是素质检验的问题，即建立绩效反馈机制；

（4）如何防止相应素质退化及相应素质的提高，进行针对性的培训开发，即建设培训开发体系。

三、素质测评方法——心理测验、面试、评价中心

（一）心理测验

心理测验产生于对个别差异鉴别的需要，广泛用于企事业人员的挑选和评价，它实际上是一组行为样本的标准化、客观化的测量，不一定是真实行为，而往往是概括化了的模拟行为。一般情况下我们将心理测验分为以下几类：成就测验（斯坦福成就测验）

智力测验（斯坦福-比奈儿童智力测验）

认知

一般性向测试

性向

特殊（见内特机械性向测验）

心理测验

态度（利克特态度量表）

兴趣（爱德华爱好测验）

品性性格（卡特尔16因素测验）

道德（雷斯特道德测验）

品德测评法

FRC品德测评法：借助计算机分析技术，从个体品德结构要素中确定一些基本要素，再从基本要素中选择一些表征行为或事实，然后要求被测评者就自己是否具备这些表征行为与事实予以报告。报告的方式既可以是个别的谈话，也可以是集体的问卷。每个人所表征的行为事实，经过光电信息处理后，即储

存于个人品行信息库中，然后计算机根据专家仿真测评系统对被测评人报告的表征行为进行分析，作出定性与定量的评定。

问卷法：卡特尔16因素个性问卷、艾森克人格问卷、爱德华个性问卷、MMPI问卷等

以某种个性（品德）理论为出发点，由此演绎推论出品德表征，在此基础之上编制试题，从而根据答题者的答案来判断受访者是否符合某项品德要求。

投射技术：通过各种非结构化的、间接的询问方式，激励被访者投射出他们潜藏的动机、信仰、态度或情感，了解他们对某一事端的心理状态。

认知测验方法：雷斯特实验等个体的品德是由品德中的认知因素决定的，因此通常以两难道德情境故事为材料，让被试者在开放式的陈述理由中投射其道德推理水平。

气质测评

问卷测验法：艾森克个性测验等

价值观测评

问卷测评法：价值观研究量表等

态度测评

问卷测验法：塞斯顿态度量表、利克特态度量表、哥特曼量表等

智力测评

问卷测评法：斯坦福－比奈特智力测验、韦斯曼人员分类测验、韦克斯勒成人智力测验等

能力倾向测评

一般能力倾向测验、特殊职业能力测验、创造力测验和心理运动机能测验等

普通能力倾向成套测验（GATB）、明尼苏达办事员能力测验、弗拉纳根能力等级测试、总体能力测试以及雇员能力测试等

学习能力测评

笔试（记忆、理解、应用）

（二）面试方法

根据划分标准不同将面试分为以下类型

1.问答基本式与综合操作式

问答基本式：以单一的问答形式进行面试。

综合操作式：以问答形式为基础，把交谈、辩论、讨论、演讲、情景模拟、实践操作等形式结合起来的面试形式。

2.压力面试与非压力面试

压力面试：事先给应试者造成一个紧张气氛，使被试者一进门便位于“恐怖”的氛围中，面试人通过提出生硬的、不礼貌的问题故意使候选人感到不舒服，针对某一事项或问题做一连串的发问，使面试者直至无法回答。其目的是确定求职者对压力的承受能力、在压力前的应变能力和人际关系能力。

非压力面试：在没有压力的情境下考察被试者有关方面的素质。

3.结构化面试、半结构化面试与非结构化面试

结构化面试：又称标准化面试，是指按照事先制定好的面试提纲上的问题一一发问，并按照标准格式记下面试者的回答和对他的评价的一种面试方式，评分标准结构化，评分考官一致化，考场形式结构化，题目结构化，主试不能随意变动。

半结构化面试：面试构成要素中有的内容作统一的要求，有的内容则不作统一的规定，也就是在预先设计好的试题（结构化面试）的基础上，面试中主考官向应试者又提出一些随机性的试题；半结构化面试是介于非结构化面试和结构化面试之间的一种形式。

非结构化面试：没有既定的模式、框架和程序，主考官可以“随意”向被测者提出问题，而对被测者来说也无固定答题标准的面试形式。主考官提问问题的内容和顺序都取决于其本身的兴趣和现场应试者的回答。这种方法给谈话双方已充分的自由，主考官可以针对被测者的特点进行有区别的提问。

4.逐步面试、依序面试、小组面试

逐步面试：是一种个人面试形式，先是基层领导面试，侧重考察岗位专业技能与知识，合格后再推荐被试给中层领导接受能力与品德等素质的面试，合格后由中层领导推荐给高层领导进行全面考察性面试。这种面试适合于重要职位人选的面试。

依序面试：先进行初试，再进行复试。初试由人事部门主持，主要考察被试的仪表风度、工作态度、责任感、反应应变能力等一般素质，并将那些明显不合格的淘汰。复试由用人部门主持，主要考察被试的专业特长、知识技能等与岗位有关的专业素质。