沟通满意度对组织承诺影响的研究文献综述

沟通满意度对组织承诺影响的研究文献综述

一、沟通满意度及组织承诺定义的研究

组织沟通满意度的概念最早是由美国普度大学Dale LeVel博士于1959年在其论文中提出，将其定义：为员工对自己在沟通环境中，知觉满足之整体性的程度。1977年，沟通满意度研究的代表Downs、Hazen提出的对沟通满意度的定义：个体对组织沟通各个方面的满意度。钱小军、詹晓丽则把沟通满意度定义：为所组织成员关于组织沟通环境的整体感觉。

组织承诺最常被定义为：（1）保持一个特定组织的成员身份的一种强烈的期望；（2）愿意作出较多的努力来代表组织；（3）对组织的价值观和目标的明确信任和接受。由于组织承诺的多维度本质，越来越多的人支持Meyer和Allen提出的三成份模型，即情感承诺，留任承诺和规范承诺。

二、国外学者对沟通满意度相关研究及组织承诺的相关研究

1、沟通满意度相关研究

组织内部沟通不仅可以使管理者了解员工的需要和愿望，也能通过换位思考使彼此相互理解，从而建立信任和融洽的工作关系。因此企业内部沟通能够有一个良好的满意度，对于提高员工的组织承诺有重要的影响。

（1）组织沟通满意度多维度的研究

最初学者们把组织沟通满意度作为单一维度的概念，使其围绕组织氛围而展开研究，从而得到作为衡量组织沟通成效的一项重要整体指标。此后这种单一维度受到了学者质疑。虽然目前学术界对沟通满意度的维度划分没有一个统一看法，不过多维度界定方法占主流地位。Downs &Hazen (1977)编制的CSQ问卷时提出的组织沟通满意度8维度测量模型：该模型强调沟通满意度在组织沟通环境与参与者沟通方式两方面的测量维度，加入个人反馈维度，淡化沟通中信息传递过程方面的维度。Roben&O’Reilly(1974)在研究组织沟通满意度时主要将维度划分成为两大类：一类为信息方面，关注对信息的流向和信息内容的满意度；一类为沟通这方面，关注其他组织成员的沟通关系的满意度。共12个维度。

（2）组织沟通满意度与离职意向的研究

Jablin（1987）是最早对沟通在离职中的作用进行研究的学者之一，他提出上下级沟通关系对下属的离职意向有预测作用。Ferris通过领导与成员的交流研究发现：组织内的纵向沟通是离职意向的一个预测因素，能够获得较高的纵向组织沟通满意度的成员，具有较低的离职意向。Scott（1999）通过对州政府官员的调查和访谈研究发现，

沟通满意度对离职的影响很大。人们因没有被告知相应的信而无法很好的完成任务，因而会有受挫感，容易产生离开单位的想法。

2、组织承诺的研究

（1）组织承诺的多维结构研究

组织承诺的概念自诞生之日起到今天经历了由单维结构到多维结构发展的历程。美国社会学家Howard Becker基于单边投入理论，最早提出组织承诺概念。员工与组织之间的关系是基于经济交换的契约关系，员工在某个组织停留超过一段时间之后，如果离开，之前的“单边投入”，将很难替代和补偿，因此不得不留在现有的组织，与组织继续保持成员关系。直到1984年，加拿大学者Meyer和Allen在前人的研究基础上提出“感情承诺”和“继续承诺”的两因素论，组织承诺的概念进入多维结构的时代。1990年，这两位学者基于社会科学家Wiener提出的“直接影响组织承诺的变量包括一般化的道德标准，忠诚的，责任感和针对特定的目标认同两个部分”，将将规范承诺作为第三个维度加进来并研究出量表进行测量。

（2）组织承诺的相关影响因素研究

从20世纪70年代开始，组织承诺引起学术界的广泛关注，越来越多的研究者发现组织承诺是许多管理措施特别是人力资源管理措施的基础和根源，它不仅可以很好的解释许多变量之间的关系，而且可以很好的预测工作绩效、旷工、怠工、离职倾向、离职等多个人力资源管理者所关心的问题，因此无论是理论界还是实务界都对组织承诺的研究产生了莫大的兴趣。Hargieetal发现，组织中沟通匮乏与低的组织承诺、生产率低下、缺勤率增加和高离职率相关。Kongchan以十所大学教师作为研究对象，研究结果指出，组织沟通、工作满意度与组织承诺呈显著相关。Donald.P.Rogersetal研究发现，沟通显著影响组织承诺及工作满意度。

三、国内学者对沟通满意度对组织承诺影响因素的相关研究

1、在组织沟通方面的研究

国内组织沟通满意度的研究较少。在中国，最早你是由台湾的蔡文渊，李元墩对组织沟通满意度的定义进行本土化修正，他们认为沟通满意度是指组织成员对组织政策、信息来源、组织中各层面沟通状况、成员在组织中自由度等方面的满意感觉。在大陆地区目前可以找到的研究只有严文华博士(2001)在他的博士论文中对组织沟通、沟通满意度及其影响因素进行了实证研究。他通过研究，考察了沟通满意度与工作满意度和离职意向的关系。结果表明沟通满意度与工作满意度成显著正相关，与离职意向成极其显著的负相关。

2、在组织承诺在影响员工离职意向的研究

苏方国，赵曙明（2005）通过构建结构方程模型（SEM）来考查员工的组织承诺、组织公民行为与离职倾向多个潜变量之间的交互效应和因果关系。实证研究结果表明，

员工的组织承诺水平与员工的组织公民行为存在显著的正相关关系。王辉，刘雪峰（2005）探讨在中国大陆文化背景下，领导—部属交换对员工的工作绩效,组织承诺和组织公民行为等工作结果的影响。研究结果表明，领导—部属交换对员工的工作绩效有显著的正向影响。

四、对沟通满意度和组织承诺研究的总结与发展趋势

1、沟通满意度的总结与发展趋势

企业本身的规模越来越大，内部的组织结构和人员构成越来越复杂，企业员工之间的利益、文化越来越呈现出多元化特征，企业内外部人员间的矛盾和冲突不断在增加……以上种种问题，都必须依赖于良好的管理沟通来解决。在我国，对管理沟通进行的研究探讨起步较晚，最早的研究著作开始于九十年代末期。目前国内对管理沟通的研究多注重在管理沟通的理论层面上，在实践方面也主要只是对国外案例书籍的译著上。对于沟通满意度的研究，则更是少之又少。然而，国外及我国台湾地区的研究证明，提高沟通满意度，能增加雇员满意度及组织承诺，直接提高企业的生产能力，而且会使企业获得较高的工作效率和竞争能力，进而提高企业的整体绩效水平。而未来组织沟通的也已呈现出如下发展趋势：

（1）跨文化的组织沟通越来越重要；

（2）以互联网为代表的新技术对组织沟通不断产生影响；

（3）工作场所中的性别差异和种族差异极其互动对组织沟通影响的研究具有较强的应用性。

（4）组织沟通将成为组织实现目标和个人发展的手段

2、组织承诺的总结与发展趋势

对组织管理者而言，有效管理员工队伍成为员工关系管理中的主要内容，而组织承诺就是探讨这种关系的重要课题。组织承诺是一种驱动力，它使员工表现出与一个或多个目标相关的一系列行动。组织承诺对组织和员工都存在积极意义：对员工来说，增加自己对组织的承诺，代表一种积极的关系，可以增加员工自身对价值观的认知，增加自己的责任感等等。对组织来说，组织承诺高的员工能不断的生产效率，提高工作绩效，降低离职率和缺勤率等。因此未来组织承诺具有如下发展趋势：

（1）从组织承诺与员工的离职意向的众多研究中发现，很多企业核心员工组织承诺的情况不容乐观，因此如何增加核心员工的组织承诺的研究将更加备受关注。

（2）组织承诺的测量一直以来最常用的就是采用问卷调查。这对组织而言费时费力。因此，是否存在其他有助于追踪员工组织承诺的替代指标提供个给管理者，这样将大大提高管理人员积极管理员工组织承诺的可能性。