目标管理、绩效考核专题培训
目标管理与绩效考核培训内容
目标管理与绩效考核培训内容第一讲：目标管理概述（一）目标管理的有关概念1、现代企业规范化管理体系（SMS）2、什么是目标（1）目标是目的或宗旨的具体化。
（2）目标是个人或组织根据自身的需要而提出的在一定时期内经过努力要达到的预期成果。
（二）目标管理的作用1、目标使我们看清使命。
2、目标使我们产生积极性，引导我们发挥潜能。
3、目标有助于我们安排轻重缓急。
4、目标有助于评估进展。
5、目标使我们把重点从工作本身转移到工作成果上。
（三）目标管理的三项原则期望原则；参与原则；SMART原则（有效目标的标准）。
SMART原则：S（Specific）明确性；M（Measurable）可衡量性A（Attainable）可达至性；R（Realistic）实际性T（Time-Table）时限性（四）目标管理的特点（1）明确目标；（2）参与决策；（3）规定时限；（4）反馈绩效（五）目标管理的意义1、对员工：①准确掌握自己岗位责任、对工作有准备；②有自我实现感、有信心、有参与感；③有利于职业生涯设计和自我规划。
2、对企业：①容易制定工作计划进度；②便于绩效考核、衡量工作差距；③利于调动员工积极性，培养人才；④利于企业内部的沟通和相互谅解。
第二讲：目标体系的确定与目标分解（一）企业有哪些目标？（1）主要目标和次要目标；（2）长期目标和短期目标；（3）明确目标和模糊目标；（4）定量目标和定性目标（目标管理以定量为主）。
（二）目标管理的组织方法（1）最高领导机构：公司最高层。
（2）最高执行人员：仅次于最高领导的具有事实权的高层领导。
（3）具体组织者：人力资源部。
（4）具体负责人：各分管总监、各部门经理。
（三）目标管理体系建立1、依据：以公司长期发展战略规划为基础，根据行业特点决定目标管理体系可以每年度制定一次。
（建议每年12月制定目标，1月15日左右出上一年度的财务报表，春节前完成总目标制定，春节后贯彻分解。
）2、目标管理的三个层次：公司总目标；部门目标；个人目标。
目标管理与绩效考核培训
目标管理与绩效考核
问题的提出
6. 7. 8. 9. 一套考核指标体系无法体现对所有员工的牵引。 不能恰当的处理短期绩效与长期绩效的关系，过分突 出业绩而忽视了对企业的经营安全。 绩效管理成为奖金分配的手段。 绩效管理中忽视了员工的参与，使得绩效管理单纯成
为绩效考核，阻碍了绩效管理促进员工能力和绩效的 作用的发挥。
1、使高层领导清晰了解对公 司价值最关键的经营操作 的情况 2、使管理者能及时诊断经营 中的问题并采取行动 3、有力推动公司战略的执行 4、为业绩管理和上下级的交 流沟通提供一个客观基础 5、使经营管理者集中精力于 对业绩有最大贡献的经 营活动中
24
目标管理与绩效考核
KPI指标的分解
人与文化
工作氛围 能力 文化 HR系统 产品多 样化
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目标管理与绩效考核
目标分解步骤
董事会
战略
公司 公司目标
部门
岗位
总经理
公司目标
N
检验
Y
部门目标
部 部 门 门 1 2
部 门 3
N
部门目标 检验
Y
岗位目标
N
岗 岗 岗 位 位 位 1 2 3
岗位目标
检验
Y
结束
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目标管理与绩效考核
目标分解步骤
董事会
战略
公司 公司目标
部门
岗位
检验项目包括： Y 检验 SMART检验：目标是否符合SMART原则 部门目标 协调性检验：部门或岗位间目标是否冲突、需要相互制衡 N 部 部 部 的两部门或岗位间目标冲突以何种方式调节等 门 门 门 部门目标 Y 1 2 3 检验 资源齐备性检验：所需资源是否具备 全面性检验：下级目标之和是否大于上级目标 岗位目标 重要性及紧迫性检验：利用重要性及紧迫性检验矩阵确定 N 岗 岗 岗 目标的优先顺序 位 位 位 检验
目标管理绩效考核专题目培训
合规性要求在目标管理与绩效考核中的应用
1 2
合规性审查
企业在制定绩效考核制度时，需进行合规性审查 ，确保制度符合相关法律法规和政策要求。
风险防范
企业应关注合规性要求的变化，及时调整绩效考 核制度，防范潜在的法律风险和合规风险。
3
持续改进
企业应不断优化绩效考核制度，提高制度的科学 性和有效性，确保目标的达成和企业的可持续发 展。
选择关键绩效指标来衡量目标的达成 情况。
平衡计分卡
从财务、客户、内部业务过程、学习 和成长四个角度设定目标。
目标分解的步骤与技巧
制定总体目标
明确组织的总体目标， 并将其与部门和个人的
目标相协调。
分解目标
将总体目标分解为可操 作的具体目标，并确定
每个目标的责任人。
制定行动计划
针对每个目标制定具体 的行动计划，包括时间 表、资源需求和预算等
。
监控与调整
定期监控目标的达成情 况，并根据实际情况进
行调整。
目标分解的常见问题与解决方案
问题1
01 目标设定过于笼统，不具体。
解决方案
02 使用SMART原则确保目标的
明确性和具体性。
问题2
03 目标分解不彻底，责任不明确
。
解决方案
04 将总体目标分解到具体的部门
和个人，并明确每个目标的责 任人。
04
绩效面谈与反馈
绩效面谈的准备与实施
明确面谈目的
在面谈前，应明确面谈的目的 、内容和流程，确保面谈有针
对性、有计划地进行。
收集数据
收集员工的工作表现数据，包 括业绩、能力、态度等方面的 信息，为面谈提供客观依据。
准备面谈提纲
目标管理与绩效考核培训
目标管理与绩效考核培训在当今竞争激烈的商业环境中，企业想要保持高效运转和持续发展，目标管理与绩效考核是至关重要的管理手段。
为了帮助企业管理者和员工更好地理解和应用这两个关键概念，我们开展了本次目标管理与绩效考核培训。
一、目标管理的概念与重要性目标管理，简而言之，就是通过设定明确、可衡量的目标，并将其分解为具体的行动计划，以确保组织和个人能够朝着共同的方向努力。
它不仅仅是为了设定一个目标，更是为了通过有效的管理过程，实现目标并不断提升绩效。
一个清晰明确的目标具有诸多重要意义。
首先，它为团队和个人提供了明确的方向，让大家知道自己努力的重点在哪里，避免了盲目工作和资源浪费。
其次，目标能够激发员工的积极性和创造力，当员工明白自己的工作对于实现整体目标的重要性时，他们会更有动力去付出努力。
再者，目标管理有助于协调各部门之间的工作，确保整个组织的运作协同一致，提高工作效率和效果。
例如，一家销售公司设定了年度销售额增长 20%的目标。
这个目标明确了公司的发展方向，各个销售团队会围绕这个目标制定自己的销售计划，市场部门会策划相应的推广活动，客服部门会努力提升客户满意度以促进复购。
各个部门都朝着共同的目标努力，形成强大的合力。
二、目标设定的原则与方法（一）SMART 原则在设定目标时，我们通常遵循 SMART 原则，即：1、具体（Specific）：目标要清晰明确，不能模糊不清。
例如，“提高销售业绩”不是一个具体的目标，“将本季度的销售额提高15%”则是具体的。
2、可衡量（Measurable）：目标应该能够用具体的指标或数据来衡量，以便于评估目标的完成情况。
如“在本月内新增 50 个客户”就是可衡量的。
3、可实现（Attainable）：目标既要有挑战性，又要在合理的范围内可实现。
如果目标过高，员工会感到沮丧和无力；目标过低，则无法激发员工的潜力。
4、相关性（Relevant）：目标要与组织的战略、个人的职责和工作重点相关联。
目标管理绩效考核专题目培训ppt
通过绩效考核，对目标完成情况进行评估，为激励和改进提供依据。
经验总结
优化流程
创新与改进
培训与提升
01
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04
对目标管理的实施过程进行总结，分析成功和失败的原因，积累经验教训。
根据实际情况对目标管理的流程进行优化，提高管理效率。
鼓励团队成员提出创新和改进的建议，不断改进目标管理的方法和工具。
根据分析结果，制定具体的实施计划，包括时间表、责任人、资源投入等。
制定实施计划
将实施计划细化为具体的任务，明确任务的责任人、完成标准和时间要求。
分配任务
02
01
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05
01
02
Specific（明确…
目标必须是明确具体的，能够清晰地传达期望的结果。
Measurable（…
目标应该是可以衡量的，有明确的评估标准。
设定权重
根据组织发展和员工个人成长情况，定期调整考核标准，保持考核的时效性。
通过设定明确的目标，对员工的完成情况进行考核，有利于提高员工的自我管理能力。
目标管理法
360度反馈法
以关键绩效指标为核心，对员工的工作绩效进行考核，有利于提高组织整体绩效水平。
KPI考核法
目标管理与绩效考核的关联
通过设定明确、可衡量的目标，为绩效考核提供依据和标准。
汇报人：可编辑
2023-12-23
目标管理是一种以目标为导向的管理方法，强调将组织的整体目标分解为具体的可操作和可衡量的个人目标，通过实现个人目标来达成组织目标的实现。
总结词
目标管理是一种以目标为导向的管理方法，通过明确组织和个人目标，制定具体的计划和行动方案，并实施有效的监控和评估，以实现组织和个人目标的达成。目标管理具有可操作性、可衡量性和可达成性等特点，能够提高组织的绩效和员工的工作积极性。
目标管理绩效考核培训
目标管理绩效考核培训咱来说说目标管理绩效考核这档子事儿，您听听是不是这么个理儿。
您想啊，工作就像一场马拉松，没有明确的目标和规划，那不就跟没头苍蝇似的乱撞嘛！目标管理，就是给这场马拉松画出清晰的路线图。
啥是目标管理呢？简单说，就是知道自己要往哪儿跑，要跑多快，啥时候跑到。
比如说，一个销售团队，定下这个月要卖出一百套产品，这就是个明确的目标。
要是没这个目标，大家都蒙头干，能有啥好结果？再说说绩效考核。
这就好比是给您跑步的过程打分。
您跑得快，姿势好，那得分就高；要是跑得慢，还东倒西歪，得分自然就低啦。
绩效考核就是这么个衡量您工作表现的尺子。
那怎么做好目标管理呢？这可得好好琢磨琢磨。
首先得切合实际，别一拍脑袋定个根本完不成的目标，那不是给自己找不痛快嘛！就像您说自己能一步跨过大河，可能吗？然后呢，目标得具体、可衡量。
比如说，“提高客户满意度”这目标就太虚，“把客户满意度从 80%提高到90%”，这就清楚多了，对吧？绩效考核也有不少讲究。
考核标准得公平公正，不能说张三李四干一样的活儿，一个高分一个低分，那能行？还有啊，考核结果得及时反馈，让人家知道自己哪儿做得好，哪儿做得不好，不然怎么改进呢？您看那些成功的企业，哪个不是目标管理和绩效考核做得好的？就好比一艘大船在大海里航行，目标是灯塔，绩效考核就是船桨，少了哪个能行？咱们自己在工作中，要是能把目标管理和绩效考核这两块整明白了，那升职加薪还不是指日可待？工作效率能不高？工作质量能不好？所以啊，别小看这目标管理绩效考核，好好学，好好用，保准让您的工作顺风顺水，一路向前！。
目标管理绩效考核专题目培训ppt
总结词
绩效考核的方法包括定性和定量两种，流程包括制定考核标准、实施考核、反馈与改进等步骤。
详细描述
绩效考核的方法包括定性和定量两种。定性考核主要通过观察、沟通和反馈等方式对员工的工作表现进行评估，而定量考核则通过具体的指标和数据进行评估。在制定考核标准时，需要明确考核的指标和权重，并根据实际情况进行调整。实施考核时，需要按照规定的流程和标准进行评估，并及时反馈结果。对于考核结果不理想的员工，需要进行指导和改进，帮助他们提高工作表现。
总结词：绩效考核的指标设计应遵循具体、可衡量、可达成、相关性和时限性等原则，以确保评估结果的客观性和准确性。
目标管理与绩效考核的关联
03
目标制定需明确具体
在制定目标时，应确保目标是明确、具体和可衡量的，以便与绩效目标建立对应关系。
03
激励优秀表现与奖励
对于表现优秀的员工，应给予适当的奖励和激励措施，以激发其继续保持优秀表现的积极性。
03
02
01
案例分享与实战演练
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某互联网公司如何通过目标管理实现业务快速增长
案例一
某制造企业如何运用目标管理提高生产效率
案例二
某金融机构如何通过目标管理优化客户服务
案例三
某公司如何制定合理的绩效考核指标
实践一
某企业如何运用360度反馈评价法进行绩效考核
实践二
某团队如何通过绩效考核激励员工提高绩效
详细描述
目标管理是一种以目标为导向的管理方法，通过明确组织和个人目标，以及建立有效的目标实现机制，提高组织绩效和员工满意度。目标管理具有明确性、可衡量性、可达成性、相关性和时限性等特点。
总结词
目标管理的实施步骤包括目标设定、目标分解、目标实施、目标评估和目标反馈等环节。
目标管理与绩效考核培训PPT培训课件
根据绩效考核结果，对员工进行奖励或提供改进建议，促进员工个人 和组织目标的共同实现。
05
目标管理与绩效考核的实践应用
企业如何制定合理的目标与考核标准
目标明确
平衡长期与Байду номын сангаас期目标
确保目标具体、可衡量、可达成，并 与企业战略和业务目标保持一致。
确保目标既关注短期业绩，又促进长 期发展。
考核标准客观
制定客观、公正的考核标准，避免主 观因素影响评估结果。
如何提高员工的目标完成率与绩效水平
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培训与支持
为员工提供必要的培训和 资源支持，提高其达成目 标的能力。
激励措施
建立有效的激励机制，如 奖金、晋升等，激发员工 的工作积极性。
及时反馈与调整
定期对员工的工作进展进 行反馈，并根据实际情况 调整目标。
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特点
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强调目标设置与明确表达；
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强调员工参与和自我控制；
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重视结果导向和绩效评价；
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强调团队和组织目标的协同。
目标管理的重要性
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提高员工工作积极性和主动性 ；
明确工作方向和重点，提高工 作效率；
总结与启示
目标管理要与公司战略相结合， 注重长期发展而非短期利益。
绩效考核要全面考虑财务指标和 非财务指标，注重平衡发展。
目标管理和绩效考核要与员工个 人发展相结合，激发员工的积极
性和创造力。
THANKS
感谢观看
不断创新与发展。
目标管理与绩效考核培训
目标管理与绩效考核培训在当今竞争激烈的商业环境中，企业想要实现高效发展，提升员工的工作效率和团队的整体绩效，目标管理与绩效考核成为了至关重要的管理手段。
为了帮助企业管理者和员工更好地理解和应用这两个工具，开展目标管理与绩效考核培训显得尤为必要。
目标管理，简单来说，就是通过设定明确、具体、可衡量、可实现、相关联且有时限的目标，来引导和激励员工的工作行为。
一个有效的目标应当能够清晰地指明方向，让员工知道自己努力的重点在哪里，同时也要具有一定的挑战性，能够激发员工的潜力。
比如说，一个销售团队的目标可以是“在本季度末，将销售额提高 20%，并开拓至少 5个新客户”，这样的目标既明确又具有可操作性。
而绩效考核，则是对员工在一定时期内的工作表现和成果进行评估和衡量。
它不仅仅是为了判断员工的工作好坏，更重要的是通过反馈和激励，帮助员工改进工作，提高绩效，同时也为企业的人力资源决策提供依据。
绩效考核的指标应当与目标管理中的目标紧密结合，确保评估的公正性和客观性。
那么，为什么目标管理与绩效考核如此重要呢？首先，它们能够为员工提供清晰的工作方向和重点。
当员工明确知道自己的工作目标是什么，以及如何通过努力实现这些目标时，他们会更加专注和有动力，避免了工作中的盲目性和随意性。
其次，有助于提高员工的工作效率和质量。
有了明确的目标和考核标准，员工会更加注重工作的方法和效果，不断寻求改进和优化，从而提高工作的效率和质量。
再者，能够促进团队的协作和沟通。
在目标管理的过程中，团队成员需要共同制定目标，并相互协调和支持，这有助于增强团队的凝聚力和协作能力。
而绩效考核的反馈机制，也为员工之间的沟通提供了机会，促进了经验的分享和问题的解决。
此外，对于企业来说，有效的目标管理与绩效考核能够优化人力资源配置，识别和培养优秀人才，为企业的发展提供有力的支持。
然而，在实际操作中，目标管理与绩效考核也面临着一些挑战和问题。
比如，目标设定不合理。
目标管理与绩效考核培训课件
2024/2/7
岗位责任制应用培训 岗位主要职责的填写说明
岗 位
1 岗位主要职责表1
责
2 工作任务表2
任
考
3 价值观的行为表现表3
核
书
4 个人发展计划表4
的 结
5 年度总结表5
构
2024/2/7
1 确定岗位职责
步骤一：澄清主要责任 步骤二：沟通部门的工作重点 步骤三：设定员工的工作目标
2024/2/7
定量：
一种物理单位或结果 如台数 人次 分析报告…
确定：以上级认可的最能反应目标本质的标
准为准
2024/2/7
４ 写目标的注意事项：
１目标以事为主;它不记录过程;只是明确最终结果 ２目标有大有小;以岗位中主要的 重大的为主;不 小于５％权重 ３具体某项工作目标可通过季度中将目标细化 ３只要是清晰的 可考核的就是部门目标 形式不必 拘泥;考核标准选取最主要的考核指标
Ｍ 2 可考核的考核标准
Ａ
上级知道如何衡量他的工作结果吗
Ｒ
3 具有一定挑战性的
Ｔ
这个目标是否是具有挑战性的而又可以实现的
4 时间性完成时间
该项工作应该在什么时间完成
考核标准 完成时间作为目标的内容 设计在目标系列表格中
2024/2/7
３ 衡量标准的写法
定性：
可以是特性：准确性 及时性 完备 性 可靠性…… 可以是一种行为或一系列结果性运作： 完成 认可 批准 同意 通过 使用……
2024/2/7
二 目标
１ 目标写什么来源 ２ 目标写什么定义 ３ 目标写什么衡量标准 ４ 目标书写注意点
2024/2/7
１ 目标写什么 目标来源
职位说明
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LEADING VISION
一个科学的目标准则“聪明的”
具体 可衡量
可实现 相关 有时限性
简明、清晰指出要完成的任务 用具体，可观察到的语句来描述一旦目标 达到会产出什么不同。 在时间，成本和挑战性的可行性。 将之与经营计划相联系。 包括达到成就的具体日期。
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华中产业集团 目标管理、绩效考核
专题培训
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自我介绍
100$
200$
300$
曹海良 远博仕业企管顾问公司顾问讲师
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你如何参与专业培训
Don’t for your boss, don’t for your company ,only for yourself.
“聪明”的目标
不聪明的目标 提高我所管理的员工的时 间管理技能。
准备更好的销售报告。
聪明的目标
与HR合作在7月1日前给我 所有的下属完成一个时间管 理的课程。
利用销售队伍提供的信息， 在8月1日前修改目前的销售 报告以提供有关销售量和利 润方面的准确信息。
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有多少个三角形？
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团队活动（二）
•创造性思维的考察 •以结果为导向的思维方式 •是否具备协调与团队管理素质 •是否具备团队精神
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传统管理中的目标
作用： 控制的方式 效果： 恐吓 设定方式：上级给下级规定，单向过程 缺点： 可能不科学
目标模糊，可操作性差 信息偏差，目标一致性差 难以考核，奖罚不分明 激励性差 解决之道：引进目标管理模式
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将目标作为一种激励因素(而非控制手段), 让人们确切地了解对他们的期望，使他们 参与自身的目标设定过程，将他们实现目 标的进展情况不断地反馈给他们，以及根 据实现目标的情况对他们进行奖励，从而 产生激励，以保证目标的实现。
练习：哪些是聪明的目标
5分钟
•设计和实施一项安全项目，使98年事故发 生数额比99年降低25％。
•达到预算
•到2000年底利用新的报告系统
•比去年提高客户满意率
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绩效
有证据表 明，更困难的 设定目标 目标通常导致 更高的绩效。
奖赏。在目标管理中，外激 的主要形式就是动态工资管理。
注意：不要把外激搞得太复杂，那将 失去可操作性。
目标
目标: 达到目的的 途径或步骤。
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Hawthorne studies
霍桑效应：
人在受到关注时，也同时受到了 激励，生产效率会因此而提高。
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北京远博仕业企管顾问有限公司 NhomakorabeaLEADING VISION
目标的作用
目标使我们看清使命； 目标有助于我们安排轻重缓急； 目标是我们产生积极性，引导我们发挥潜能； 目标有助于评估进展； 目标使我们把重点从工作本身转移到工作成果上。
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目标线
正常绩效线 反应线
难度
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传统的目标设定过程
最高管理当局的目标 事业部经理的目标 部门管理者的目标
我们需要改 进公司的绩效
我希望看到我们事业 部利润的显著增长
增加利润，不管用什么方法
职员个人目标
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只管快干，不必担心质量
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培训是机会,培训是工作, 培训是责任. 开放的心态,主动的态度,积极发言,全心投入. 跟上思路, 用心感悟,不鼓励记太多笔记 随时欢迎提问题. 定时休息, 不要随便进出走动. 排除干扰, 关闭你的通讯工具.
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培训内容
目标管理 绩效考核 薪酬系统设计
Management By Objectives
目标管理
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我们的目标
•深刻理解目标管理的价值 •掌握一套完整的目标管理系统 •理解您在目标管理中的角色 •了解绩效目标的日常管理
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目的
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Y 假设
•员工视工作如休息、娱乐般自然 •如果员工对某项工作作出承诺，他们会自我
指导与激励，以完成任务 •一般而言，每个人不仅能够承担责任，而且
会主动寻求承担责任 •绝大多数人都具备正确作出决策的能力，而
不仅仅是管理者自身
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MBO中的激励
激励程度=
(技能多样化+任务完整性+任务重要性) 3
自主性 反馈度
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MBO中的激励
原则：内激为主，外激为辅 内激：来自于工作本身，人们都希望自己肩负
重任，从而更像一个重要人物••••••• 外激：来自于部，即对工作成果的
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基于价值的行动
目标是具有兑现日期的梦想。 －－哈维马凯
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X 假设
•员工天生不喜欢工作，只要可能，他们就会 逃避责任
•由于员工不喜欢工作，因此必须采取强制措施与惩罚 办法 • 迫使他们实现组织目标 •员工只要有可能就会逃避责任，安与现状 •绝大多数人喜欢安逸，没有雄心壮志
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分组
请按照要求迅速找到自己的 小组成员
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团队活动(一)
•培养您的主动交流意识
•团队协调者的重要性
•莫瑞冰交流公式
7％ 语言本身
38％ 语气、音色
55％ 形体语言
•时刻训练运用自己形体语言