浅析人才流失的原因与解决对策

浅析人才流失的原因和解决对策

企业人才流失的原因

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124.132.15.* 1楼

近年来随着市场经济的发展，各种企业人才流失严重。人力资源是企

业最重要的资源，人才的流失，直接导致企业人才数量不足,出现“三

个缺乏”和“三个断层”，即：有学历、有技术的人才缺乏，高层次、高

能力的人才缺乏，经营型、复合型的人才缺乏。人才年龄结构断层，

有一定工作经验、年龄较轻的人才留不住；人才层次结构断层，一般

性的人才较多，拔尖型人才留不住；人才专业结构断层，热门专业及

紧俏专业人才留不住。这种情况的出现，严重削弱了企业竞争力。如

何扭转人才流失的不利局面，是事关企业生死存亡、急待解决的一个

重大问题。

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•2010-6-6 23:45

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124.132.15.* 2楼

一、人才流失的主要原因

人才主要有四种需求：创造需求是人才的最大需求，追求发展和实现

自我是人才的最高需求，实现人才资本的投资效益是人才的现实需

求，追求尊重是人才的突出需求。此外还有竞争的需求、生存环境的

需求和职务晋升的需求等。依据人才需求特点，审视企业人才管理的

现状，人才流失的原因主要有以下几点：

——分配机制不合理、待遇低。企业在长期计划经济的影响下，分配

机制不合理，“大锅饭”现象普遍存在，缺乏人才价值观，官本位倾向

严重，这种缺乏一视同仁、公平赋值的分配，使得大多数人才难以体

现价值，待遇较低。当人才感到自身价值难以体现时，就会寻求其他

可能满足的机会。这是造成人才流失的主要原因。

——用人机制不合理、不健全。不少企业的用人机制存在严重的论资

排辈现象，人才“出头”机会较少，造成人力资源的浪费。同时，企业

没有把人才资源开发作为企业长期的重要发展战略，不重视人才的继

续教育，只注重人才对企业的贡献而忽视了人才的自身需求，使人才

感到在企业发展受到阻碍，跳槽谋求新的发展。

——缺乏亲和力，人才的精神生活不满足。部分企业由于只注重效益

的发展或者效益不景气而且忽视了员工的精神文化需求，没有形成员

工普遍认同的价值观和行为规范，难以对人才产生凝聚力。

——个人的发展设计和企业的发展规划存在差距。许多流失的人才都

是近些年毕业的大学生，当他们风华正茂、踌躇满志走出大学校门的

时候，对自己的将来都有一番憧憬，经过几年的工作后，他们发现理

想和现实相距太远，或者企业的发展前景不容乐观，自己的理想和抱

负在企业难以实现而萌发了去意。

•2010-6-6 23:46

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220.201.8.* 3楼中国就是不缺人才。老板才不在乎

•2010-6-7 02:27

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211.137.181.* 4楼"分配机制不合理、待遇低。企业在长期计划经济的影响下，分配机

制不合理，“大锅饭”现象普遍存在，缺乏人才价值观，官本位倾向严

重，这种缺乏一视同仁、公平赋值的分配，使得大多数人才难以体现

价值，待遇较低。"顶，太符合纸厂现状了

•2010-6-7 04:27

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211.137.199.* 5楼

有昏官在，哪能有人才呀！

•2010-6-7 05:20

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211.137.199.* 6楼

现在有些领导太嚣张太自我了，仗着是点领导仗着在这样的环境，动

不动就调动人、撤人，说不干就走有的人的话，领导们你们真的考虑

过培养一名操作熟练的员工多么难，如果单说人，是不缺，但一名技

术熟练员工的培养是要牺牲多少设备、停多少次机才能磨练

[摘要]人才已经成为各国、各个企业争夺的焦点，人才资源以比物质资源更快的速度呈现出国际化趋势。一场没有硝烟的“人才战”已经拉开序幕。本文对此作了论述。并对企业人才流失的原因及对策进行了探讨。

[关键词]企业人才流失的原因及对策进行了探讨

一、企业人才流失存在的关键问题。

（一）我国企业传统的管理体制较为封闭，缺少开放性，对国际化环境变化感受性弱。这使国际人才和国际管理经验、知识在企业内部得不到及时传播和渗透。缺少开放性还表现在企业人才流动上，人才或流动不足，或是流出人才而流进庸才，使企业缺乏新鲜血液的补充，大量庸才沉淀下来，企业管理增加内耗。另一方面。企业的运营机制僵化，面对外部环境反应迟钝.而作为个体的人才在这样的环境中不能及时接触到新知识、新技术、新经验和新思想。同时，企业又缺少对人才的持续培训。人才知识老化得不到补充，人才资本得不到国际化提升。这使企业中惟一活跃的要素渐渐脱离国际环境，最终企业在国际化竞争中被淹

没。

（二）大多数企业在沿用传统的人事管理制度方面缺乏一套国际接轨的科学的人才管理办法，从人才进入到人才退出，企业还迟迟未与国际接轨。在人才招聘中仍有许多企业，尤其是目前依靠优惠政策日子还算好过。被普遍认为比较稳定的企业，在人才进入中不完全通过市场配置，而是拉关系走后门。使不合适的人配置进来。企业在人才招聘中没有科学的进人机制。单凭”相面”而定人选的不在少数，缺乏合理的招聘程序和科学招聘手段.使企业招聘的人选不能真正满足企业要求。人才考核机制多流于形式。缺乏硬性指标的约束，考核不合理、不公正、不科学的现象比比皆是，人才薪资、晋升不能与考核挂钩，不能发挥考核真正作用，更伤害了优秀人才的积极性。尤其是人才激励措施失效，使现有人才积极性得不到发挥，激励手段单一、失效，激励措施不力使企业不仅不能吸引合适的优秀人才.而且致使现有人才不断流失。

（三）企业不少在人才管理方面，不同程度上存在着许多盲点：一是重进不重用。许多企业对人才的观念是非常重视把住进人关。有的企业声称”宁缺勿滥”，对招聘新员工百般挑剔，对学历、专业、性别、年龄、性格、技能要求异常严格。可是。他们看中的人才进入企业后并未发挥应有的作用.甚至其中不少人跳槽而去。二是崇拜高薪留人。许多企业领导人认为，只要给人才高薪就能留住人才，外企吸收人才主要是高薪。实际上，外企用高薪吸收人才只是一个方面。更重要的是外企比较注重人才的培训和给人才提供个人发展的机会。三是相信人才工程干部的全部年轻化。更多有企业把实施人才工程仅仅限制在发现年轻干部.目标是实现管理干部的全部年轻化，甚至采取”一刀切”的方式.多少岁以上全部离职等等。干部的全部年轻化给企业带来了朝气和活力，但同时出现了值得注意的问题；年轻干部阅历少、经验不足，在处理疑难问题时容易冲动冒进，有时不计后果。人才工程的核心在于发现新人、培育新人的同时，必须注意人才结构的合理

二、企业防止人才流失。应从以下几个方面采取措施。

（一）感情留人。注重联络感情，在困难时刻出手相助，比如。解决各类人才的职称评定和专业技术职务聘任，夫妻分居和子女人学入托及住房等困难，使他们心存感激之情，并注重意识的合流：人才进入企业，首要的流动进来的人才思想意识要尽快与企业的文化、企业员工的思想等相融合，防止人才的思想意识流与企业员工的总体思想意识流存在逆流现象而给企业的发展带来漩涡、阻力。在企业营造一种气氛，使员工对企业产生同感，工作起来心情舒畅，即使工资低一点也会”把根留住”。

（二）注意加强内部的交流，增进招聘的员工之间的协调性：人才对企业或企业老板感兴趣并慕明而来，也许企业老板也认可、需要，但是这些人才之间是否能和谐相处就不一定了。企业环境是由多方面的因素构成的，其中员工之间的协调性是较为重要的一个因素。而且这种协调往往不只是局限于工作的协调性，工作之外的因素如个人性格、生活习惯、个人信仰、朋友圈等也会影响到工作中的沟通、协调。

三、企业要遏制住人才流失.必须强调以下人才理念：

（一）人才流动与流失的辩证法。

企业具有良好的人才流动机制是企业人才管理水平较高的重要标志之一。市