浅析中小企业绩效考核.doc
浅析中小企业绩效考核中存在的问题与对策共3篇
浅析中小企业绩效考核中存在的问题与对策共3篇浅析中小企业绩效考核中存在的问题与对策1浅析中小企业绩效考核中存在的问题与对策随着市场竞争的日益激烈，企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，越来越需要通过绩效考核来提升自身的竞争力，尤其是对于中小企业而言。
中小企业是经济社会的重要组成部分，也是中国经济的重要力量。
但是，中小企业在绩效考核方面普遍存在着一系列问题，这些问题不仅阻碍了企业的发展，还制约了中国经济的持续发展。
本文将对中小企业绩效考核中存在的问题进行简单的分析，并探讨相应的对策。
一、绩效考核中存在的问题1.缺乏客观性中小企业的绩效考核主要是由企业内部设立的人力资源部门、经理层等人员进行的。
但是，由于一些人的主观因素影响，导致企业绩效考核缺乏客观性，从而导致一些人的业绩得分过低或者过高，这就不仅无法起到提高企业业绩的作用，反而会给企业带来更大的问题。
2.指标体系不完善中小企业在绩效考核方面往往存在指标体系不完善的情况。
由于人力资源部门和经理层的专业水平和科学意识不强，企业的绩效指标往往不够科学、合理和系统化，也无法准确衡量企业的绩效表现，这就极大地制约了企业的发展。
3.缺少科学的绩效考核方法中小企业在绩效考核方面往往缺少科学的考核方法。
由于中小企业的规模较小，企业缺少专业的人力资源管理人员，导致绩效考核方法的科学性不高，容易出现误判个人的表现，影响企业的发展。
二、绩效考核中的对策1.建立科学的指标体系中小企业需要建立科学的指标体系，明确每项工作的目标和标准。
首先，选定合理的工作指标；其次，明确指标中的权重；最后，严格按照指标来满足工作目标和标准，以此来作为中小企业绩效考核的基础。
同时，要根据企业实际情况，不断更新完善指标体系。
2.建立科学的绩效考核方法中小企业需要建立科学的绩效考核方法，根据具体的业务情况和工作要求，选择科学可行的绩效考核方法。
要做到数据的真实、准确，不被人为因素所干扰，以保证考核结果的公正性和客观性。
中小企业绩效考核存在的问题及对策分析
中小企业绩效考核存在的问题及对策分析中小企业是我国经济的重要组成部分，在促进经济发展、就业创业和技术创新方面发挥着不可替代的作用。
在面对市场竞争日益激烈的今天，中小企业在绩效考核方面面临着诸多问题，包括目标设定不明确、数据采集不规范、激励机制不合理等等。
针对这些问题，需要采取一系列的对策措施，提高中小企业的绩效考核水平，从而推动企业的可持续发展。
1. 目标设定不明确中小企业绩效考核的第一步是确定目标，然而在实际操作中，很多企业的目标设定并不明确，导致绩效考核失去了方向性和针对性。
企业领导和员工对于企业目标的认识和理解存在较大差异，这使得绩效考核的结果失去了可信度，并且难以指导企业的发展方向。
2. 数据采集不规范绩效考核需要依靠数据作为依据，然而在中小企业中，很多企业对于数据采集和整理并没有建立规范的流程和标准，导致所得到的数据不够准确和可靠。
这就使得绩效考核结果的客观性受到了质疑，难以起到指导企业经营的作用。
3. 激励机制不合理在中小企业中，很多企业的激励机制存在着不合理的问题，即使员工在工作中表现出色，但是由于激励机制不够完善而无法得到应有的认可和奖励，这就降低了员工的积极性和工作动力，对企业的发展造成了不利影响。
二、对策分析1. 建立全员参与的目标设定机制中小企业可以通过组织各级员工，开展目标设定的工作坊，使得企业目标能够得到广泛的讨论和反馈。
还可以借助先进的目标管理工具，实现目标设定的科学化和可视化，从而使得企业的目标更加清晰和具体，为考核工作奠定良好基础。
2. 建立规范的数据采集流程中小企业可以通过建立数据采集流程和规范，加强对数据的采集和整理工作，确保所得到的数据准确可信。
还可以通过引入信息化系统，实现数据的自动采集和智能分析，提高数据采集的效率和准确性。
3. 完善激励机制中小企业可以进一步完善激励机制，建立激励机制与绩效考核相结合的体系，通过绩效考核的结果，给予员工相应的奖励和晋升机会，提高员工的工作积极性和满意度。
中小企业绩效管理浅析
中小企业绩效管理浅析一、中小企业绩效管理的定义绩效管理是指通过制定、执行和评估目标，通过有效地管理人力、财务和资源来实现这些目标。
中小企业绩效管理是指中小企业通过设定明确的目标和指标，运用适当的评价方法和工具，对企业的运营和管理情况进行监测和评估，以便及时发现问题和改进经营绩效，从而提高企业的竞争力和可持续发展能力。
1. 灵活性：中小企业的规模一般较小，由于管理层人数少、组织结构简单，因此在绩效管理中更加灵活，能够灵活调整目标和资源。
2. 资源有限：中小企业相对于大型企业来说，资金、技术和人才等资源相对有限，因此需要在绩效管理中更加注重资源的合理配置和有效利用。
3. 绩效周期较短：由于市场变化快速，中小企业的绩效管理周期一般较短，需要及时地进行反馈和调整。
4. 管理层决策直接影响绩效：中小企业的管理层在绩效管理中的决策和行为，直接决定了企业的绩效水平，因此管理层需要更加重视绩效管理工作。
1. 提高企业整体竞争力：通过绩效管理，提高企业的效率和效益，从而增强企业的市场竞争力。
2. 激励员工积极性：合理制定绩效目标，激励员工的积极性和创造性，提高员工的工作绩效。
3. 提高管理决策的科学性：通过绩效管理，为企业管理层提供科学的数据和信息，帮助管理层作出决策。
4. 实现企业的可持续发展：通过绩效管理，及时发现问题和改进，从而使企业能够持续发展。
1. 确定绩效目标：根据企业的整体战略和具体经营情况，确定适合企业的绩效目标，包括财务目标、市场目标、员工绩效目标等。
2. 设定绩效指标：根据绩效目标，设计具体的绩效指标，包括关键绩效指标（KPI）、绩效评价标准等。
3. 实施绩效评价：对企业的运营和管理情况进行定期评价，并根据评价结果进行分析和总结。
4. 提出改进建议：根据评价结果，及时发现问题和提出改进建议，例如调整目标、改进管理制度等。
5. 落实改进措施：对提出的改进建议进行落实，并对改进效果进行评估。
6. 定期反馈和总结：定期对绩效管理过程进行总结和反馈，为下一阶段的绩效管理工作提供经验教训。
浅析中小企业绩效管理
浅析中小企业绩效管理浅析中小企业绩效管理[提要］目前，我国中小企业的绩效管理体系建设还处于初级阶段，存在很多现实问题，影响绩效管理作用的发挥。
因此，适时构建科学的绩效管理模式已经变得越来越重要.通过绩效管理模式的持续改进,不断提高企业效率,对于提升企业的绩效有重要的作用。
关键词：中小企业；绩效管理；绩效考核中图分类号:F27 文献标识码：A原标题：浅析我国中小企业的绩效管理收录日期：2013年3月11日一、我国中小企业绩效管理中的问题（一）把绩效考核等同绩效管理.目前，许多中小企业管理的观念还比较落后，他们往往用绩效考核来简单地代替绩效管理，将考核结果作为决定员工的薪酬、奖金和升迁或降职的依据。
其实,绩效管理和绩效考核有着明显差异：首先是概念不同。
绩效管理是指为了达成组织的目标,通过持续开放的沟通过程，形成组织目标所预期的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为.绩效考核是一套正式的结构化制度,用来衡量、评价并影响与员工工作有关的特性、行为和结果，考察员工的实际绩效，了解员工发展的潜力，以期获得员工与组织的共同发展.绩效管理是人力资源管理的核心内容，而绩效考核只是绩效管理中的关键环节。
此外，绩效考核是事后考核工作结果，而绩效管理是事前计划、事中管理、事后考核所形成的三位一体的系统。
（二）绩效指标设置不科学。
设置什么样的绩效指标是绩效考核中一个重要的、同时也是比较难于解决的问题，在实践中，由于缺乏科学的绩效指标的分解工具，中小企业绩效考核指标体系没有形成统一关联的、方向一致的绩效目标与指标链.很多中小企业没有从战略的角度去理解、设计考核指标体系，在考核指标收集上不同程度地存在一些偏差。
最常见的问题是指标的设立过于简单，评估指标没有量化，缺乏对评估结果进行适当的比例控制。
而绩效管理过程中,应该主要抓住关键业绩指标,针对不同的员工建立个性化的考核指标，将员工的行为引向组织战略的目标方向.（三）绩效管理缺乏沟通与反馈机制。
浅析中小企业绩效考核中存在的问题与对策
浅析中小企业绩效考核中存在的问题与对策浅析中小企业绩效考核中存在的问题与对策一、引言中小企业是我国经济发展的重要组成部分，对于推动经济增长、促进就业创业起着重要作用。
然而，在中小企业发展的过程中，绩效考核问题成为制约企业发展的一大挑战。
本文将对中小企业绩效考核中存在的问题进行浅析，并提出相应的对策，以期为中小企业实现良好绩效提供参考。
二、问题分析1. 缺乏绩效考核指标体系中小企业往往缺乏完善的绩效考核指标体系，导致无法准确评估企业的绩效表现。
部分企业过于依赖财务指标，忽视了其他重要的非财务指标，使得绩效考核结果片面、不全面。
2. 绩效考核与经营目标不匹配有些中小企业将绩效考核过于单一化，只追求商业目标、利润最大化，忽视了员工的工作质量、创新能力和客户满意度等其他重要因素。
这不仅影响了员工的积极性和工作动力，也会损害企业的长期发展。
3. 绩效考核方式不科学目前，中小企业普遍采用传统的绩效考核方式，如定期年度考核、360度评估等，但这些方法存在一些问题。
年度考核往往无法及时纠正问题，且容易出现主管评价的主观性和偏见性；而360度评估虽然能够多角度评估员工绩效，但其管理和实施成本较高，容易造成浪费。
三、对策提出1. 建立科学合理的绩效考核指标体系中小企业应积极探索和建立适用于自身情况的绩效考核指标体系。
除了财务指标外，还应包括客户满意度、员工满意度、市场份额增长、创新能力等非财务指标，以综合评估企业绩效。
2. 优化绩效考核目标与经营目标的关联企业在设定绩效考核目标时，应与经营目标相一致，确保员工的努力与企业长远发展相匹配。
同时，在设定考核目标时还应考虑到员工个人能力和特长，为员工提供更多实现个人价值的机会。
3. 创新绩效考核方式和方法为了提高绩效考核的科学性和有效性，中小企业可以尝试引入新的绩效考核方式和方法。
如可采用关键绩效指标法，通过设定关键绩效指标并进行定期评估，有效跟踪和纠正员工的工作表现；也可以尝试引入OKR（Objective and Key Results）目标管理法，通过设定明确的目标和关键成果来评估员工绩效。
中小企业绩效考核存在的问题及原因分析
中小企业绩效考核存在的问题及原因分析中小企业绩效考核存在的问题及原因分析一、引言随着市场经济的发展，中小企业在国民经济中的地位日益重要。
然而，中小企业普遍面临着绩效考核的问题，即如何正确评估员工和企业的绩效水平。
本文将从中小企业绩效考核存在的问题开始，结合实际情况进行分析，并分析导致这些问题存在的原因，以期为中小企业绩效考核提供一些思路和建议。
二、中小企业绩效考核存在的问题1. 缺乏科学性中小企业普遍存在绩效考核指标设置不科学、不合理的问题。
一方面，企业往往只关注经济指标，忽视其他非经济因素的影响，如文化建设、员工发展等。
另一方面，由于资源和技术限制，中小企业往往只能采用简单的效果评估方法，评价标准不准确、不全面。
2. 缺乏全员参与中小企业绩效考核普遍缺乏全员参与与沟通的问题。
很多企业只关注管理层的考核，忽视了员工的参与与贡献。
这样会导致绩效考核的不公正性，员工容易感到不被重视，从而降低工作积极性和团队凝聚力。
3. 激励机制不完善中小企业绩效考核中的激励机制往往不够完善，无法有效调动员工的积极性和创造力。
一方面，中小企业普遍缺乏合理的薪酬体系和晋升机制，无法为员工提供清晰的晋升路径和有竞争力的薪酬待遇。
另一方面，激励方法单一，多以物质激励为主，忽视了员工的精神需求。
4. 缺乏反馈机制中小企业绩效考核缺乏有效的反馈机制，导致员工难以了解自己的表现和发现问题。
有些企业甚至没有做好记录和总结，对绩效考核结果不进行分析和归纳，无法及时纠正和改进。
三、中小企业绩效考核存在问题的原因分析1. 管理理念滞后中小企业普遍存在管理理念滞后的问题，绩效考核体系建设缺乏先进理念的引入。
很多企业还停留在以人工观察为主、直观评价为主的传统绩效考核方式，缺乏科学的管理方法和工具。
2. 组织文化氛围不浓厚中小企业的组织文化氛围往往不够浓厚，导致绩效考核无法真正得到全员的认同和积极参与。
企业需要营造积极向上、公平公正的文化氛围，加强员工与企业的沟通与互动，使员工感受到被重视和关心。
浅析、、中小型企业绩效考核存在的问题与对策
论文题目浅析、、中小型企业绩效考核存在的问题与对策作者姓名专业名称人力资源管理准考证号指导教师二零一五年内容摘要：企业绩效考核，是企业管理中的一个重要环节，是企业管理的核心职能之一.随着信息技术的高度发达，传统的单一财务评价系统己变得力不从心，无法为企业管理提供及时、准确地决策支持信息和实施控制信息。
目前企业绩效考核制度还存在一些问题，怎样才能正确规范人事考核制度,是一个企业制度是否健全完善的标准.当前，发展中小企业是我国经济发展的必然趋势,但如何抓住机遇，获得长期持久的发展动力，壮大企业实体，是摆在每个中小企业经营者面前的一个重要课题.绩效考核是企业管理中的一个重要环节,长久以来在绝大多数中小企业中没有得到足够的重视，已成为制约中小企业可持续发展的一个瓶颈。
本文通过对常州中小企业绩效考核的现状以及企业在绩效考核方面存在问题的分析,提出了加强中小企业绩效考核的问题与对策分析.关键词：绩效考核；问题;对策目录引言 (1)一、绩效考核的相关概述 (1)（一）绩效考核的概念 (1)（二）绩效考核的一般程序 (1)（三)合理的考核制度对企业的促进作用 (2)二、常州市东村电子有限公司绩效考核现状分析 (3)（一)企业背景介绍 (3)（二）企业实施绩效考核现状分析 (3)三、常州市中小型企业绩效考核问题及原因分析 (4)(一)绩效考核体系设计的非科学性 (4)（二）绩效考核角度的单一 (5)（三）考核过程的形式化 (5)（四)考核方法的不适应 (5)（五）考核结果无反馈 (6)四、解决常州市中小型企业绩效考核制度问题的对策 (6)(一）制定精确、公平的绩效考核制度体系 (6)（二）做好工作岗位设计分析 (7)（三)确定合理的绩效考核标准 (7)(四）合理的选择考核者和考核信息 (8)（五）进行绩效沟通和绩效反馈 (9)（六）实行差别绩效考核制度的原则 (9)结束语 (9)参考文献 (10)引言中小型企业在我国经济发展中起着重要作用.在我国工商注册登记的中小企业占登记总数的99%，其占我国工业总产值的60%，提供了70％的就业岗位。
中小企业绩效管理浅析
中小企业绩效管理浅析绩效管理是一种通过对企业员工和组织整体绩效的管理来提高业务结果并实现战略目标的管理方法。
能够有效地实现绩效管理对于中小企业来说至关重要，因为它为企业提供了指导方针，使其能够更加专注于实现业务目标。
中小企业要实现绩效管理，需要采取以下步骤：1.明确目标：中小企业应该建立实际可行的目标，并且向员工清楚地传达这些目标。
目标应该挑战性，但不应该过于苛刻，以免员工感到压力过大。
这些目标应该与企业的战略方向相一致。
2.确定关键绩效指标：关键绩效指标可以帮助企业量化目标，并且激励员工在实现这些目标的过程中保持高水平的工作表现。
因此，企业应该选择能够反映业务结果的关键绩效指标。
3.制定行动计划：中小企业应该为每个关键绩效指标制定行动计划，并且明确这些计划需要的时间表和责任人，以确保这些计划得到落实并且能够产生实际效果。
4.监测和反馈：企业应该监测每个关键绩效指标，并且及时向员工提供反馈信息。
这样做可以帮助员工调整其工作表现，以实现更好的业务结果。
5.持续改进：中小企业应该不断地评估其绩效管理体系，并且寻找改进的机会。
这将有助于企业实现其长期战略和业务目标。
1.适度简化：中小企业可以从大企业的绩效管理体系中学习经验，但需要适度简化。
对于一些细节性规定，可以根据企业实际情况进行相应的调整。
2.灵活性：中小企业应该根据实际需求，选择最适合自身情况的管理方法，并且在实施过程中保持灵活性。
有时候，企业需要根据实际情况迅速调整绩效管理体系。
3.员工参与：中小企业应该充分利用员工的意见和建议。
员工可以提供有益的建议，帮助企业改进绩效管理体系，让其更符合实际情况。
4.持续改进：绩效管理是一项持续不断的工作，需要不断改进和演变。
中小企业需要时刻关注业务和绩效的变化，并且不断优化绩效管理体系，以适应变化的环境。
总之，绩效管理对中小企业的成长至关重要。
通过建立有效的绩效管理体系，企业可以帮助员工明确目标、提高工作表现，从而实现业务目标，实现长期战略方向，提高企业价值。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
浅析中小企业绩效考核
关键词：绩效考核人才资源
摘要：对于企业来说，建立资源考核体系就是为了实现战略目标，如果体系的运行与这个目标还存在一定的距离，并没有完全转化为员工工作的原动力。
0 引言
就企业规模而言，大部分企业还是属于中小型企业。
相比大型企业，中小型企业有着一些先天的劣势：第一，实力有限，抵抗风险的能力相对较弱，企业业绩易受市场影响；第二，没有完善的信息系统，信息收集处理能力较弱；第三，员工职责不明确，易出现“因人设岗”、“多头领导”、“越级管理”等现象；第四，决策者(老板)对员工的评价及考核不够规范，个人喜好往往决定职位及薪金的升降。
如何规范企业运作、让众多中小企业得以更快发展，企业的人力资源管理工作显得日益重要，绩效考核作为人力资源管理体系中重要的一环也被提到了一个新的高度。
实际
上，企业的绩效是浮在海面的冰山，而影响企业绩效的很多因素则隐藏在水面之下，要想从根本上提升绩效，需要分析一下影响绩效的关键因素。
影响企业绩效的因素可以分为工作体系和员工体系两大方面。
工作体系包括经营管理机制和工作环境，这些因素相当于绩效的硬件系统，虽然对绩效的影响较大，但相对稳定，也是较容易进行调整的。
而企业绩效问题的难点在于员工体系方面，相当于绩效的软件系统，不管是员工不胜任还是员工不努力，都与每个员工个体相关，随时存在于企业的每个角落，如果没有良好的管理机制，这些低绩效的员工就会成为影响企业绩效的酵母迅速扩散。
而且，从根本上来讲，企业的工作体系也是受员工体系所影响，不管是经营机制、组织机构、流程制度，还是设备条件、信息，都与相关的员工有非常密切的关系，一个不称职的车间人员，设备也会经常处于不良状态，一个不称职的管理人员，很难设计出良好的经营管理系统。
由此看来，能否有效解决员工的不胜任和不努力问题，成为改进员工绩效的关键所在，高绩效的企业不是因为有一套科学合理的绩效考核机制，而是因为这些企业拥有积极进取奋发向上的管理团队和员工队伍。
要想有效解决员工的不胜任问题，除了在人才引进时严格筛选，更多要依靠企业的培训体系，新员工是否胜任是相对的，从长期来看员工是否称职才是管理者所要关注的。
员工不努力可能会与企业的激励机制相关，但是更多时候员工是否认同公司的价值观和理念已成为员工是否努力工作的关键因素。
很多管理者可能都在思考这个问题：员工进入一个企业，他所创造的价值与进入另一家公司为什么会有不同?这往往与员工是否适应有很大的关系，所以企业应该通过培训向员工传递公司倡导的价值观和文化理念，帮助员工认识和接受企业的价值观
和文化理念。
1 公司优势分析
第一，中小型企业一般员工数较少，信息传递链条短，信息可控性较高；第二，企业管理手段灵活多变，船小好调头；第三，公司整体凝聚力较强，员工对公司战略目标的理解相对较好，所以员工的个人目标易于和公司目标相统一。
而从具体操作角度考虑，我们可以把中小型企业的绩效管理确立在三大方面——灵活性、制度性、适用性。
1.1 灵活性由于员工岗位不同，所以考核方法也就存在巨大的区别。
如，销售人员的考核更多体现在业务指标的完成状况i人员的考核更多体现在职责履行方面：人员的考核主要体现在对资金链的把控与帐务处理方面等等。
所以，这也就需要我们的管理者能灵活理性的看待绩效管理，将一些考核指标趋于人性化。
1.2 制度性做好绩效管理就需要在奖惩方面有严格的制度，这主要体现在员工的升降职、福利、待遇等方面。
在具体操作方面就需要制定升降职的标准、福利的等级及待遇改善指标等等。
1.3 适用性对于一个信息系统不完善的中小型企业来说，绩效考核过程中涉及到的数据收集工作也是比较占用时间和精力的，行政部门的数据收集则更是如此。
如果业绩考评方法选择不当不仅会使考核大幅度上升，更会导致适得其反的效果。
因此中小企业的业绩考核方法应该以适用性为主。
2 战略性绩效考核设计
无数的事实已经证明：没有战略的企业是没有发展前途的企业，但有战略却没有认真执行的企业也不是一个具有竞争优势的企业。
把战略从高层的头脑中落实到每位人员的具体行动中，企业要做的工作很多，而战略性绩效考核设计是必不可少的一步，它需要从以下几个方面来设计。
首先要提高战略的透明度。
让企业每位员工都了解企业战略，清楚公司未来方向是什么。
而企业中高层管理人员参与战略制订也是非常重要的，这样他们才能真正了解企业的战略目标，在部门与员工的考核目标设定中，就不会与企业战略偏离。
而战略的及时宣贯和培训也非常重要，这样能让普通员工心中有数，校正自己的行为符合企业规范，而不会象以前那样只埋头拉车，不抬头看路。
当然战略透明度的前提是战略的可行性，战略是在科学分析、知此知彼，确立企业的关键成功要素基础上建立的。
战略错了，方向错了，任何完美的绩效考核体系发挥的作用都是有限的。
其次是建立企业的目标体系。
确立了企业的战略后，就需要把企业战略细化、转化为各个指标，这就需要建立企业的目标体系。
企业目标体系制订的过程是一个系统思考的过程，不仅要考虑企业的财务数据，更要考虑客户、研发、管理等各个方面的协调发展。
一项目标的形成，除了需要斟酌目标自身外，还要确定各相关目标之间的因果关系和前后一致，考虑企业其他方面所付出的代价，以及企业总体收益是否最佳等。
而要达到这些要求，三维一体的企业目标体系是必不可少，它是从纵横及战略三个维度构成的企业综合目标框架。
三维目标体系的核心是公司战略和
公司级目标，是企业所有目标的出发点；横向的是部门目标系统，是公司级目标的分解和支撑。
纵向的是员工目标，是战略的最终落脚点。
三维目标体系的建立，把企业中许多看似不关联的竞争要素综合起来，实现公司各类资源的有效配置，确保企业实现良性的可持续发展。
企业目标的分解，横向协调，纵向一致建立三维目标体系框架后，就需要把战略目标进行细致的分解，把它落实到具体的部门和具体的人身上。
其中横向目标分解要注重协调性，纵向目标分解要注重一致性。
这是把战略转化为员工行为的关键环节。
在横向目标的分解过程中，部门和部门之间目标的协调是首要考虑的方面，尤其要避免各部门为了自己的利益而争执不休，而忽视了企业总体目标的实现。
通常来说，在企业高层决策会议上进行目标讨论和分解是一种非常可行的办法，各个部门人员都可以根据公司战略目标发表自己的看法，同时，听取其他部门为实现公司战略而对自己部门的意见和要求，需要的支持等等，经过充分的磨合，这样分解的各部门目标就不会推诿、扯皮。
通过横向纵向的目标分解，公司战略就会落实到每个员工行为面上，成为员工日常工作的原则，这样，公司、部门、个人的努力方向都一致，所有人都围绕着企业战略目标实现而努力。
必不可少的环节：组织匹配度。
战略的有效实施是建立在合理的组织匹配基础上。
有什么样的战略，就有什么样的组织结构相匹配。
如实行创新战略，企业组织结构就要相对扁平、灵活，层级要少，具有敏锐的市场反应能力。
而成本领先则就需要加强控制，结构层级分明，职位描述清晰。
如果组织结构臃肿，层级众多，职责交叉重叠严重，那么它就成了拦在企业战略与员工之间的一座大山。
许多企业的战略经过不合理的组织结构传递后，
被严重扭曲变形，执行起来自然就走样。
因此，确定企业战略后，相应的组织结构匹配度就成了必须梳理的一个重要任务。
对于企业来说，建立人力资源考核体系就是为了实现战略目标，如果体系的运行与这个目标还存在一定的距离，企业战略并没有完全转化为员工工作的原动力。
那么，企业就有必要从战略角度进行全面系统思考，通过战略性考核体系的设计升级，把战略落实到每个员工的行为，使企业的资源重新进行聚焦，这样，全体人员的工作形成合力，这样，企业战略目标就会很快得到实现。