中小企业员工绩效考核现状及对策研究开题报告
中小企业绩效管理的现状及对策共3篇
中小企业绩效管理的现状及对策共3篇中小企业绩效管理的现状及对策1中小企业绩效管理的现状及对策绩效管理是企业发展过程中的一项重要工作。
通过对绩效的有效评估和管理，企业可以更好地把握自身的优势和不足，实现持续发展。
然而，在中小企业这个群体中，由于各种原因，绩效管理工作存在着极大的不足和问题。
本文将围绕中小企业绩效管理的现状和对策进行探讨。
一、现状分析1.管理理念滞后中小企业绩效管理中最大的问题是管理理念滞后。
由于管理人员缺乏全面的管理知识和管理经验，企业存在着脱离现实、理念陈旧的问题。
例如，对绩效管理的认识仍停留在对员工绩效的管理，而没有形成对全面绩效管理的概念。
2.指标选取不合理中小企业的经营范围有所限制，很难借鉴大型企业的绩效管理经验，因此在指标的选取上容易出现偏差。
指标选取不合理导致了绩效评估的失真，从而影响了企业的持续发展。
3.绩效管理流于形式中小企业缺少专业的绩效管理人员，加之外部环境不稳定，导致绩效管理流于形式。
例如，一些企业会为了达到表面上的好成绩而采用不正当的手段，而忽略了绩效管理的本质目的。
二、对策建议1.加强管理人才的培养中小企业需要建立起一个长效的人才培养机制，培养出具有绩效管理知识和实践经验的管理人才。
企业可以加强内部培训和外部委托等方式，提升管理人员的管理水平。
2.合理选取评估指标中小企业在指标选取时应该发挥本身的优势，综合考虑管理目标和内部资源的条件。
同时，在指标的评估中需注意评价标准的划分和评估方法的选取。
3.重视绩效管理的实际效果中小企业要通过全面的绩效管理来实现持续发展。
在绩效管理工作的实施中，企业要注重实际效果，避免只重视形式的问题。
同时，企业可以通过信息系统等手段，实现绩效管理工作的全面覆盖。
综上，绩效管理作为企业发展不可或缺的环节，在中小企业中仍存在着一系列的问题和不足。
通过加强人才培养、合理选取评估指标、重视绩效管理的实际效果等对策，中小企业可以更好地实现自身的可持续发展绩效管理是中小企业实现可持续发展的关键环节。
企业员工绩效考核研究开题报告
企业员工绩效考核研究开题报告中小企业在我国的社会经济发展中扮演着重要角色，而绩效管理作为企业管理的核心内容，对于企业的发展和员工的发展都有着深远影响。
然而，目前我国中小企业的绩效管理体系还不够完善，处于发展的初级阶段，存在许多问题需要解决。
因此，研究中小企业绩效管理的问题，找出并解决这些问题，对于促进中小企业的持续发展具有现实的指导意义。
绩效考核是一个不断探索的主题，对于社会、集体和个人都具有必要性，是个人进步和能力效用最大化的前提。
因此，绩效考核应该以人为立脚点，以人为本。
人性化的绩效考核能够更好地满足员工的需求，提高员工在岗位上的投入和收获，进一步推动企业战略的实施和目标的实现。
然而，千篇一律的绩效考核容易遇到瓶颈，创新能力对于可持续发展的企业来说至关重要。
因此，绩效考核应该重视创新能力，采用新模式、新流程，不拘泥于传统的管理流程。
XXX和XXX在研究中通过人性化的视角，从人性需求的层面思考，构建了一个关于绩效考核的基本模式。
该研究指出传统的绩效考核过于简单粗暴，缺乏人性化，容易忽视员工的真正需求和工作中所遇到的困难及需要的相关工作支持等。
因此，人性化的绩效考核能够更好地满足员工的需求，提高员工的职业素质，进一步推动企业战略的实施和目标的实现。
XXX和XXX在研究中探讨了企业绩效考核创新能力的内涵和绩效考核过程的障碍，并提出了提升创新能力的路径。
该研究指出，创新能力对于企业的绩效考核和可持续发展至关重要。
因此，绩效考核应该重视创新能力，采用新模式、新流程，不拘泥于传统的管理流程。
本研究将采用问卷调查和案例分析的方法，对A公司员工的绩效管理问题进行深入研究。
首先，通过设计问卷，针对A公司不同部门的员工进行调查，了解员工对绩效管理的看法和需求，同时收集公司绩效管理数据和相关资料。
然后，通过案例分析，结合人力资源管理理论，对A公司的绩效管理进行分析和评估，找出问题所在，并提出相应的解决方案。
最后，通过实地调查和访谈，对方案的可行性和实施效果进行评估和分析。
中小企业员工绩效考核现状及对策研究
中小企业员工绩效考核现状及对策研究系别：工商管理系专业班级：工商管理专业1223班姓名：何怡梅学号：20803122316一、员工绩效考核的研究现状许多人力资源管理专家、学者都致力于提出一种具有普遍性及可操作性的绩效考核体系，但由于影响绩效考核的因素很多，所以截止目前还未建立一个行之有效的绩效考核体系。
尽管如此，有关绩效考核的研究和应用仍然取得了一些进展：1，绩效考核目的的模糊化和关键业绩指标的空泛化由于大部分企业还处在事后考核的阶段，即当员工完成工作以后在进行绩效考核。
并根据绩效考核的结果予以物质和精神的奖励和惩处。
这就违背了绩效管理的初衷，使员工对绩效考核谈虎色变。
许多人力资源环节衔接不上，只是提取的关键业绩指标过于空泛化，只是根据现成的模板和指标库生搬硬套。
而没有根据企业现状进行深入分析，导致关键业绩指标具有普遍性，而不具有企业特征的针对性。
由此必然导致考核结果失真，难以获得员工的支持。
2，绩效考核观测力度的形式化和管理到想选择的盲目化由于绩效考核是等员工完成工作以后再进行评判，无法从根本上及时发现员工绩效的差距，并根据其差距提供有针对性的绩效辅导和绩效改进计划，导致员工对绩效考核的认同程度很低，绩效考核的观测力度相当弱。
3，考核工具的随意化和考核方法的复杂化考核工具必须根据企业特性，职业特性进行合理衡量和选择，不同的职位和不同的工作要求都应具有不同的考核工具。
否则，会导致考核结果的不合理和不准确。
4，考核力度的片面化和考核结果应用的局限化很多企业推行绩效考核时，只关注单个员工的业绩好坏，而忽略对团队的考核，这是不科学的。
绩效结果应用性很差，只单一与薪酬挂钩，是考核于形式。
长此以往，导致员工对考核的不信任和冷淡，最终导致员工业绩不升反降。
二、企业员工绩效考核中存在困难绩效考核是人力资源管理的一项主要职能，各企业处于积极探索的阶段。
在绩效考核中往往会出现以下提及的问题，包括：对绩效考核体系认识不充分、考核制定的指标不科学、绩效考核信息沟通不畅。
最新中小民营企业绩效管理研究开题报告3篇
最新中小民营企业绩效管理研究开题报告3篇中小民营企业绩效管理研究开题报告第1篇1．结合毕业设计（论文）课题情况，根据所查阅的文献资料，每人撰写1500字左右的文献综述（包括研究进展，选题依据、目的、意义）一、选题背景和研究意义随着经济的全球化和信息时代的到来，世界各国企业都面临着越来越激烈的国内和国际市场竞争。
在激烈的市场竞争中，人们逐渐认识到，现代企业的竞争优势与人的因素联系得越发紧密。
现代的竞争，主要是科学技术的竞争，智力的竞争，归根到底是人力资源开发及利用的竞争。
因此，人们对人力资源的管理日益重视，许多企业都在积极探索提高和改善组织绩效的有效途径。
在这一背景下，国外研究者于二十世纪七十年代后期提出了绩效管理的概念。
八十年代后半期和九十年代早期，绩效管理逐渐成为一种非常流行的观点，成为一个被广泛认可的人力资源管理方式。
绩效管理上世纪90年代传入我国，以其完善的体系、优美的流程和持续改进的良性循环深得管理者们的喜爱，被管理学家誉为管理者的圣杯。
近年来，我国中小民营企业发展迅速，为社会稳定、经济发展做出了不可忽视的贡献。
我国中小民营企业的管理者们也越来越重视现代人力资源管理的思想和方法，开始构建适合本企业的绩效管理体系。
然而实施一套有效的绩效管理体系并不是一件很容易的事，在具体实践中，反映出各种各样的问题，尤其体现在绩效评估指标体系的设计和绩效管理体系的实施过程中，严重地妨碍和削弱了绩效管理应起的作用。
由于这一系列问题的存在，使我国中小企业面临着一个尴尬的现实：一方面企业认识到绩效管理的重要价值；另一方面又不清楚如何实施正确的绩效管理。
绩效管理在中国却犹如一座围城，城外的企业如饥似渴地祈求这幅灵丹妙药，而城内的企业却对药效信心渐失。
根据对国内众多企业管理现状的调查研究和分析，绩效管理确实会对企业发展目标的实现和管理能力的提升起到很大作用，但毫无疑问的是，由于企业基础和文化氛围的不同，中国企业必须探索出适应中国企业实际的简单实用的中国式绩效管理。
企业员工工作绩效考核研究开题报告
企业员工工作绩效考核研究开题报告摘要本研究旨在探讨企业员工工作绩效考核的方法和实践，以及其对企业绩效和员工激励的影响。
通过文献综述和案例分析，我们将探讨现有的绩效考核方法的优势和不足，并提出改进建议。
本研究的目的是为企业提供有针对性的绩效考核方案，以提高员工绩效和整体业绩。
引言在现代商业环境中，企业的成功在很大程度上取决于员工的工作绩效。
因此，企业需要建立一种有效的绩效考核系统来评估员工的工作表现，并为其提供适当的激励措施。
过去，许多企业采用传统的绩效考核方法，如年度评估和基于任务完成情况的考核。
然而，这些方法存在一些局限性，无法准确评估员工的整体表现和潜在能力。
方法本研究将采用文献综述和案例分析的方法来研究企业员工工作绩效考核。
首先，我们将系统地回顾现有的文献，包括学术研究和实践指南，以了解不同的绩效考核方法和其应用情况。
然后，我们将分析一些企业的案例，探讨它们所采用的绩效考核方案的优点和缺点。
预期结果通过本研究，我们预计得出以下结论：1. 现有的绩效考核方法在评估员工绩效方面存在一些局限性。
2. 一些企业成功地实施了创新的绩效考核方法，从而提高了员工绩效和整体业绩。
3. 个性化和多维度的绩效考核方法可能更加准确地评估员工的潜力和贡献。
4. 绩效考核与员工激励紧密相关，激励措施的合理设计可以增强绩效考核的效果。
计划和时间表本研究的计划和时间表如下：1. 文献综述和案例收集：预计耗时2周。
2. 数据分析和结果整理：预计耗时3周。
3. 报告撰写和修改：预计耗时2周。
4. 最终报告提交：预计在7周内完成。
重要性和实际意义本研究的重要性和实际意义在于为企业提供有效的绩效考核方案。
通过改进绩效考核方法，企业可以更准确地评估员工的工作表现，提高员工绩效和整体业绩。
此外，本研究还将为企业的人力资源部门提供参考，帮助他们设计和实施科学有效的人力资源管理策略。
结论通过本研究，我们将对企业员工工作绩效考核的方法和实践进行探讨，并提出改进建议。
中小企业绩效管理与考核的问题及对策研究共3篇
中小企业绩效管理与考核的问题及对策研究共3篇中小企业绩效管理与考核的问题及对策研究1作为中国经济的重要组成部分，中小企业（下称“中小企业”）的发展受到社会各界的广泛关注。
中小企业的绩效管理和考核机制是确保企业稳步发展的重要手段，也是企业建立起良好的组织文化的重要体现。
然而，在实践中，中小企业绩效管理和考核存在许多问题，给企业的长远发展带来了不利影响。
本文旨在探讨中小企业绩效管理与考核的问题以及解决这些问题的对策，以促进中小企业的健康发展。
一、中小企业绩效管理存在的问题1.绩效管理意识不强中小企业的绩效管理意识较弱，往往缺乏明确的目标和标准。
企业常常将绩效管理作为一项例行公事，没有将其纳入企业的战略规划中，也没有将其作为全员参与的重要活动来开展。
2.绩效考核标准不合理中小企业的绩效考核标准缺乏科学性和合理性，往往只注重某些具体的指标，如销售额、利润等财务指标，忽视了员工的综合能力和潜力发展。
这导致企业管理不够科学，难以真正发挥员工的潜力和优势。
3.绩效管理体系不健全中小企业的绩效管理体系不完善，缺乏有效的信息系统和数据分析能力。
企业常常无法及时了解员工的绩效状况，也难以根据业务的不断变化做出及时的调整和改进。
4.绩效考核结果不公平中小企业的绩效考核结果往往缺乏公正性，存在行政主观性和人情主义的问题。
员工的绩效考核结果与个人关系、亲友关系等因素有关，而非真正反映员工的工作能力和表现。
这种不公平现象约束了员工自身的发展动力，导致企业发展出现困难。
二、对策1.提升绩效管理意识企业管理者应该重视绩效管理的重要性，将其纳入企业的战略规划中。
同时，应该根据企业的实际情况，制定科学合理的绩效管理目标和标准，并将其传达给全员，强化员工的绩效意识。
2.制定科学合理的绩效考核标准企业需要发挥科学性和合理性，同时考虑员工的潜力和多方面的工作表现。
此外，有必要建立有效的评价机制，及时发掘员工潜力，激发员工的工作热情，为企业长远发展打下基础。
浅析中小企业绩效考核中存在的问题及对策【开题报告】
毕业论文开题报告经济学浅析中小企业绩效考核中存在的问题及对策一、选题的背景和意义随着经济的高速发展，企业的竞争也越来越激烈了。
企业的经营者和管理者不仅仅对产品的质量、价格的优势、市场的开拓等方面加以重视，而且更加的注重于对企业内部管理和绩效考核，对于企业的绩效管理和考核愈加重视，正发挥着越来越大的作用。
有了正规化系统的绩效管理和考核，可以更大程度的为企业创造利润。
从绩效评价主体来看，我国仍一直实习以政府为主导的企业绩效评价模式；从绩效评价的内容和指标体系来看，我国的企业绩效评价主要表现为财务模式。
我国关于企业绩效评价的原创性成果较少，大多数研究成果都是对国外研究成果的应用和整合。
随着可持续发展战略和科学发展观、创建和谐社会的进一步推进，近年来不少学者也提出了按照科学发展观的要求建立企业绩效评价体系的思路。
但是，当前我国绩效评价的主流仍然是经济利益为主的绩效评价模式，不考虑企业生产经营中的生态成本和社会成本，不利于可持续发展战略的推进和实施。
因此建立起良好的绩效管理和考核制度显得尤为重要，本课题的研究正是基于对中小型企业绩效管理和考核的现状、类型及问题进行分析，相对层面上的提出了一些对策，使得企业内部的绩效制度能够较之以前有所改善，提高效益。
研究中小型企业绩效考核的问题及对策的意义在于，能够了解中小型企业中的绩效考核管理制度的现状及不足，能够明白自身的问题，从而能够有效的进行改善，提高企业的管理，最终实现利润最大化。
二、研究目标与主要内容（含论文提纲）研究目标：对目前中小型企业绩效管理考核的现状及问题进行研究，从理论与现实层面出发分析中小型企业绩效管理和考核的现状及趋势，发现当前绩效管理中存在的问题和企业中现存的主要几种绩效考核制度，在此基础上，深入探讨绩效管理存在于企业之间的必要性和存在问题的原因并提出了有效的企业中绩效管理和考核的合理化的措施与建议。
主要内容：一、企业绩效的概述（一）绩效管理和绩效考核的含义（二）企业绩效考核和绩效管理的联系和区别（三）绩效管理在中小企业中的作用二、中小型企业绩效考核中常用的方法（一）360度绩效考核分析（二）KPI绩效考核分析（三）平衡积分卡三、中小企业绩效考核中存在的问题（一）考核指标体系的不科学（二）考核过程形式化现象（三）考核者容易出现主观偏差（四）考核结果缺少反馈四、中小企业绩效考核中存在问题原因分析（一）管理者认识上的原因（二）企业自身的原因（三）绩效实施中的态度问题五、中小企业绩效考核的改进措施（一）健全中小企业绩效评价指标的体系（二）拓宽企业绩效评价的范围（三）合理区分界定绩效评价的主体（四）选择合适的绩效评价标准（五）改进绩效评价方法三、拟采取的研究方法、研究手段及技术路线、实验方案等本课题主要是采用文献索引法，调查分析法，图书查询法等方法。
中小企业员工绩效考核现状及对策研究开题报告
中小企业员工绩效考核现状及对策研究开题报告学科分类号____________云南师范大学商学院本科学生毕业论文(设计)开题报告书题目中小企业员工绩效考核现状及对策研究姓名学号院(系) 专业指导教师2012 年 10 月日论文(设计题) 中小企业员工绩效考核现状及对策研究课题的根据:1)说明本课题的理论、实际意义中小企业不仅解决了大量的就业问题，方便了人民群众的生活，而且在国民经济发展中扮演着重要的角色。
企业作为推动我国社会主义市场经济发展不可缺少的生力军，由于企业经营规模较小、内部控制程度较差、资金力量较弱，生产效率较低等原因，在社会主义市场经济中处于较弱的竞争地位。
在目前严峻的经济形势下，大多中小企业面临着生存的危机。
绩效考核制度可以调节现有的劳资关系，可以充分的调动企业员工的工作热情和积极性，进而推动企业的向上发展。
实践表明，绩效考核制度在现在企业中的应用价值越来越高，受到的重视程度也越来越高。
绩效考核制度可以调节现有的劳资关系，可以充分的调动企业员工的工作热情和积极性，进而推动企业的向上发展。
但是，由于我国在绩效考核制度方面的发展起步较晚，管理上受到旧的管理方式的影响，仍然存在一定的问题和不足。
因此，如何充分的发挥绩效考核制度的优越性，充分提高企业员工的工作热情与积极性，提高企业的生产效益，是一个亟待解决的问题。
2)综述国内外有关本课题的研究动态和自己的见解对企业而言，绩效考核，包括两个方面的内容。
一个是绩效考核的过程，一个是绩效考核的结果，它是对企业员工的一种考核方式。
该方法首先拥有一定的考核标准或者目标，然后管理部门严格按照标准或目标的规定情况，核对企业员工的工作情况，并且将考核结果反馈给企业员工。
通常考核结果是与企业员工的收益挂钩的。
它通常以职工为考核对象。
总的说来，绩效考核是指运用一定的评价方法、量化指标及评价标准，对政府部门为实现其职能所确定的绩效目标的实现程度、以及为实现这一目标所安排预算的执行结果进行的综合性评价。
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中小企业员工绩效考核现状及对策研究开题报告学科分类号 _____________云南师范大学商学院本科学生毕业论文（设计）开题报告书题目中小企业员工绩效考核现状及对策研究姓名学号院（系）专业指导教师2012 年10 月日论文（设计题）中小企业员工绩效考核现状及对策研究课题的根据:1）说明本课题的理论、实际意义中小企业不仅解决了大量的就业问题，方便了人民群众的生活，而且在国民经济发展中扮演着重要的角色。
企业作为推动我国社会主义市场经济发展不可缺少的生力军，由于企业经营规模较小、内部控制程度较差、资金力量较弱，生产效率较低等原因，在社会主义市场经济中处于较弱的竞争地位。
在目前严峻的经济形势下，大多中小企业面临着生存的危机。
绩效考核制度可以调节现有的劳资关系，可以充分的调动企业员工的工作热情和积极性，进而推动企业的向上发展。
实践表明，绩效考核制度在现在企业中的应用价值越来越高，受到的重视程度也越来越高。
绩效考核制度可以调节现有的劳资关系，可以充分的调动企业员工的工作热情和积极性，进而推动企业的向上发展。
但是，由于我国在绩效考核制度方面的发展起步较晚，管理上受到旧的管理方式的影响，仍然存在一定的问题和不足。
因此，如何充分的发挥绩效考核制度的优越性，充分提高企业员工的工作热情与积极性，提高企业的生产效益，是一个亟待解决的问题。
2）综述国内外有关本课题的研究动态和自己的见解对企业而言，绩效考核，包括两个方面的内容。
一个是绩效考核的过程，一个是绩效考核的结果，它是对企业员工的一种考核方式。
该方法首先拥有一定的考核标准或者目标，然后管理部门严格按照标准或目标的规定情况，核对企业员工的工作情况，并且将考核结果反馈给企业员工。
通常考核结果是与企业员工的收益挂钩的。
它通常以职工为考核对象。
总的说来，绩效考核是指运用一定的评价方法、量化指标及评价标准，对政府部门为实现其职能所确定的绩效目标的实现程度、以及为实现这一目标所安排预算的执行结果进行的综合性评价。
[1]杜映梅在其书中认为，当今绩效考核模式方法很多，在绩效考核的模式方面，归纳起来，常用的绩效考核模式有以下几种: 1 、关键绩效指标;2 、平衡记分卡;3 、主管述职评[2]价。
邱文静在其研究论文《中小民营企业绩效管理的改进》将关键绩效指标定义为通过对工作绩效特征的分析，提炼出的最能代表绩效的若干关键指标体系，并以此为基础进行绩效考核的模式。
[3]关于平衡记分卡的考核模式，张卫东在其研究论文《企业绩效管理问题浅析》中认为平衡记分卡是通过四个不同的要素来衡量企业员工绩效的一种方法。
第一个要素是企业的财务情况; 第二个要素是顾客对企业产品的信赖情况; 第三个要素是企业内部业务过程; 第四个要素是企业的学习与成长情况。
该方法一方面要注意上一期考核的结果，另一方面还要对下一期的考核进行尽量准确的预测，然后再把这两方面的因素综合考虑，制定出一套系统的合理科学的绩效考核的指标。
主管的述职评价，是指的相关岗位的企业员工，根据自己工作的完成情况，完成一份书面的述职报告，将自己工作过程中的情况以及对现有技术以及技能的掌握情况写入其中，用[4]以佐证自己的工作能力。
寇晓红在其研究论文《中小企业的绩效管理探析》中认为，述职报告的重点应该是描述企业员工自己在自己的岗位上对工作任务的完成情况，为企业所做的贡献情况。
[5]总的说来，不同的绩效考核模式和方法都有自己的特点。
比如蔡永红与林崇德在其研究论文《绩效评估研究的现状及其反思》中认为采用关键绩效指标的考核方式，可以大大的简化考核过程中繁琐的过程，直接采用有效的指标，对员工的工作情况进行考核，极大的提[6]高了考核的可行性; 而李强在其翻译的《企业绩效评估》一书中认为采用平衡记分卡来考核企业员工的考核方式，则是一个全方位的考核过程，它的考核结果比较全面和公平。
方振[7] 邦认为在这个考核过程中，考核和评估的不仅仅是企业员工现有的工作情况和工作能力，还对企业员工将来的工作情况有了一定的要求，为企业长期稳定的发展提供了一定的条件。
而每一种绩效考核模式，都可以选择灵活的绩效考核方法，这些不同的绩效考核方法，1[8]归纳起来可以分为以下三种:1 、等级考核法;2 、序列比较法;3 、相对比较法;4 、小组评价法;5 、强制比例法。
绩效考核中比较常用的一种方法便是采用等级考核法。
[9]廖文荣在其研究论文《谈校办企业员工绩效评估考核方法的构建》一文中认为，等级考核法将考核内容分为不同的模块，并且在这些不同的模块中制定出相应的标准，供以作为执行的标准。
在这些标准中，详细的规定了不同工作的主要工作任务和相应的目标，并且针对企业员工的完成情况，将考核结果分为不同的几个等级。
通常是“优秀”、“良好”、“合格”或者“不合格”。
绩效考核时，考核部门则根据这些不同模块的标准，对企业员工进行考核，并且给出相应的考核结果。
所谓的序列比较法，主要是针对同一工作性质的企业员工进行的一种考核方法。
这种考[10]核方法有固定的考核模块，并且该模块有相应的考核标准。
李松林在其研究论文《企业员工绩效考核设计与实施》认为该方法是对这些工作任务和性质相同的员工进行考核时，首先将员工的工作情况进行排序，完成情况较好的排名靠前，完成情况不太理想的排名靠后。
然后将不同模块的考核排名进行加和，得出的便是员工的最终考核成绩。
而相对比较法，操作起来比序列比较法要繁琐许多，尽管原理相近。
该方法首先通过两两员工进行比较，任意两位员工之间都需要比较，这无形中就增大了考核人员的工作量。
在这个比较过程中，表现优异的员工记“ 1”，表现稍逊一筹的员工“0”。
在所有的比较结束之后，将某员工的所有比较成绩进行加和，得出的结果再进行总体的排名，便是该员工的考[11]核结果。
徐骏能在其研究论文《企业员工绩效考核的指标设计与考核方法》中认为该方法比较适合企业员工人数相对较少的情况，得出来的结果更加科学公正。
当企业的员工超过50 名时，再采用该方法，工作量增加许多，不适合使用。
所谓小组评价法，顾名思义，主要采用小组考核的形式进行考核。
通常的操作过程如下: 首先指定两名或者两名以上的专家（一般是企业内部对该考核内容比较熟悉的管理人员），然[12]后再根据相应的考核模块的标准进行相应的考核。
吴雪梅在其研究论文《企业员工绩效考核的探讨》认为该方法的有点是考核过程简单，容易操作，比较节省时间，但是也有很明显的缺点，主要体现在负责考核的人员在考核过程中的主观性对考核结果有很大的影响力。
因此，在进行小组评级法的考核时，首先必须公正公开的公布相应的考核内容和相关标准，让被考核的员工有知情权。
考核结束之后，要及时的公布考核结果，接受员工的监督。
所谓强制比例法，主要是根据正态分布的原理来进行操作的。
该方法也是主要适用于工作任务和工作性质相同的员工之间的考核方式。
该方法的原理是根据绩效考核结果的正态分布，通常是考核结果是“优秀”的与“不合格”的员工比例大致接近，“优秀”、“良好”、“合[13]格”与“不合格”的比例一般是20%:30%:30%:20%。
朱灵标在其研究论文《中小企业员工绩效考核模式建设的思考与建议》认为该方法的操作也比较简便，可以减少因小组评定法带来的个人主观性偏差，但是对激发企业员工工作热情和积极性不够。
本人认为企业对员工进行绩效考核的主要目的是通过一定的既定标准和指标，督促员工努力工作完成相应工作任务的同时，实际上也为了企业最终获得更好的效益。
但是目前中小企业的绩效考核和管理过程中还存在着一些问题，比如一些传统的消极文化和意识观念在影响考核的过程，部分领导官本位思想严重，部分员工拥有求同心里，考核过程缺乏一定的规范和科学性。
因此，在本文中，我将重点探讨目前我国中小企业绩效考核现状中存在的问题以及相关对策。
2课题的主要内容:引言一、中小企业员工绩效考核概述（一）绩效考核概念（二）考核模式（三）考核方法、中小企业绩效考核的现状（一）企业发展的体制不够完善（二）市场无序化严重，政策导向有侧重（三）部分中小企业的资金周转困难三、现有的中小企业绩效考核存在的问题（一）传统消极文化和意识观念影响考核系统的运作（二）没有进行职位分析（三）考核结果全部由最高领导人审定（四）黑箱作业，缺乏反馈（五）没有就考核结果与职工面谈四、对现有中小企业的绩效考核指标体系的些建议（一）应准确把握绩效考核的度（二）明确职工在考核体系中的参与界限（三）明确考核机构的合理分工（四）明确考核与激励之间的关系（五）加强与职工之间的沟通交流结语3研究方法:1、文献研究法查阅专家学者所著书籍、期刊、杂志等文献资料，2、资料收集法收集相关资料信息。
3、归纳分析法完成期限和采取的主要措施:2012年9 月选题，阅读文献及资料2012年10 月撰写大纲、提交开题报告书2012年11月—12 月完成论文初稿，并上交学院2012年12月—2013年1月修改初稿，完成二、三稿2013年2月—2013年3 月完成定稿2013年3月—2013年4 月论文答辩主要参考资料:[1]杜映梅•绩效管理[M].北京：对外经济贸易大学出版社，2003. [2] 邱文静. 中小民营企业绩效管理的改进[J]. 科技致富向导,2012,06,13-15 [3] 张卫东.企业绩效管理问题浅析[J]. 供电企业管理，2011，01，21-23 [4] 寇晓红.中小企业的绩效管理探析[J].商场现代化，2010,28,36-38⑸ 蔡永红,林崇德.绩效评估研究的现状及其反思[J]. 北京师范大学学报,2001,04,27-29[6]（英）尼利著，李强译.企业绩效评估[M]，北京：中信出版社，2004. [7] 方振邦.绩效管理[M].北京：中国人民人学出版社，2003.[8] 徐麟文. 公共部门绩效评估的探讨[J]. 科技管理研究,2006,12,40-42 [9] 廖文荣. 谈校办企业员工绩效评估考核方法的构建[J]. 教育与职业,2005,11,31-32 [10] 李松林. 企业员工绩效考核设计与实施[J]. 煤矿现代化,2006,11,39-41 [11] 徐骏能.企业员工绩效考核的指标设计与考核方法[J]. 知识经济,2012,11,18-20 [12] 吴雪梅. 企业员工绩效考核的探讨[J]. 四川劳动保障,2012,07,43-35 [13] 朱灵标. 中小企业员工绩效考核模式建设的思考与建议[J]. 特区经济,2007,01,17-19[14]刘智文. 我国中小企业绩效管理中存在的问题及对策[J]. 中国外资,2012,14,35-37 [15] 景进军.我国中小企业绩效考核中的问题及改进[J]. 现代企业,2012,07,49-51 [16] 庄漫燕. 我国企业员工绩效管理问题与对策探讨-绩效考核视角[J]. 现代商业,2010,32,33-354指导教师意见（研究的理论意义和应用价值、创新之处、研究方法可行性等）: 开题报告会纪要时间地点姓名职务（职称）姓名职务（职称）姓名职务（职称）与会人员5会议记录摘要（学生阐述的主要内容，开题小组所提问题及学生的回答等）: 指院导）小系）组意意见见负责人签名:院（系）盖章: 负责人签名: 年月日年月日6 云南师范大学商学院本科毕业论文（设计）评审登记卡论文题目所属院（系）作者姓名专业、年级指导教师字数定稿日期姓名、职称中要英文摘要关键词（中英文）1云南师范大学商学院本科生毕业论文（设计）指导记录表学生姓名: 学号: 院（系）: 专业: 年级: 指导教师姓名: 学科专业: 职称:论文题目:指导记录指导教师签名: 年月日指导教师签名:年月日指导教师签名:年月日指导教师签名:年月日指导教师签名: 年月日指导教师签名:年月日说明:1 、此表为学生做毕业论文（设计）过程中教师指导学生的动态记录，供指导教师在每次指导学生时填写并签名。