论中小企业员工绩效考核制度的问题及完善

论中小企业员工绩效考核制度的问题及完善

摘要：员工成绩考核作为人力资源管理的重要方法和手段，已在许多企业中运用，几乎每个企业都有自己的一套考核制度，但真正达到良好效果的却并不多见。想法，在考核中走过场，流于形式的现象更是屡见不鲜。绩效考核作为现代企业管理的核心环节之一，它对组织业绩影响的重要程度已经成为企业界所普遍关注。在评价与激励员工，实现企业的战略目标增强企业凝聚力和竞争力，促进中小企业发展等发挥着重要的作用，然而由于种种原因，目前我国很多的中小企业绩效考核工作方面仍然存在不少问题，影响了企业的发展。针对中小企业在绩效只存在的问题分析提出合理的解决对策，以更好地吸引人才，留住人才，进一步发挥员工的积极性、主动性和创造性。

关键字：绩效考核；员工激励；影响

前言

1.1 背景

所谓绩效考核，就是对员工的工作进行考核和评价的过程，它是以特定的结构化的管理制度和工作程序，来衡量、评价与员工工作有关的特性、行为和结果。通过对员工工作有关的特性、行为和结果等实际绩效的考核，对员工的绩效做出客观全面的评价。绩效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“用人”的主要前提和依据，即绩效考核是人力资源管理与开发的手段、前提和依据。

绩效考核作为人力资源管理的核心内容之一，就企业规模而言，大部分企业还是属于中小型企业。相比大型企业，中小企业有着一些先天的劣势；第一，实力有限，抵抗市场风险的能力相对较弱，企业业绩易受市场环境的影响；第二，没有完善的管理系统，信息收集处理能力相对较弱；第三，员工职责不明确，易出现“因人设岗”、“多头领导”、“越级处理”等现象‘第四，决策者对员工的评价及考核不够规范，个人喜好往往决定职位及薪金的升降。如何规范企业运作、让众多中小企业得以更快发展，企业的人力资源管理工作显得日益重要，绩效考核作为人力资源管理体系中重要的一环也被提到了一个新的高度。实际上，企业的绩效是浮在海面的冰山，而影响企业的很多因素则隐藏在水面之下，要想从根本上提升绩效，需要分析一下要想绩效的关键因素。影响企业绩效的因素可以分为工作体系和员工体系两大方面。工作体系包括经营管理机制和工作环境，这些因素相当于绩效的硬件系统，虽然对绩效的影响较大，但相对稳定，也是较容易进行调整的。

中小企业的绩效考核制度存在的问题

2.1我国中小企业绩效考核现状分析

目前，我国中小企业规模较小，经营稳定性差，缺乏科学的管理，普遍绩效考核存在问题。我国中小企业的人力资源管理到目前为止并没有形成一个良好的制度体系，在许多方面还存在着重重困难，甚至是难以克服的困难。在作为推动我国国民经济发展重要力量的中小企业实施人员的绩效考核管理工作。越来越受到中小企业领导层的高度重视。中小企业绩效考核是指在企业中，组织通过系统的方法与原理来评定员工在职务上的工作行为和工作效果的一种评估制度和方法。它不仅是对员工工作结果的认定、比较、评价，更是对员工行为过程的控制。主要作用就是衡量同一职位的不同员工间的绩效差别，促进企业的整体绩效。至于认识了绩效考核对于中小企业的重要性，结合对目前我国中小企业绩效考核现状的分析，才能更准确的找到中小企业考核在我国的发展道路。

以下根据考核的效果将我国中小企业绩效考核的现状分为三类：第一类企业已经和国际接轨，其绩效考评已经走向规范化，他们已经将绩效考核的作用发挥出来了。第二类企业的绩效考评

正在走向规范化，体系化。我国多数企业已经认识到绩效考评的重要性，力求引入考评制度来提高企业绩效，完善企业管理。但在绩效考评的过程中还存在许多问题需要解决，包括目标不明确，标准不科学。考核方法不当，没有沟通和反馈和结果利用不当。第三类企业的绩效考核成了走过场或者是对绩效考评的利用严重失误。这类企业的绩效考评有可能是过程不规范，缺少必要的步骤，或某些步骤存在严重的失误。

2.2我国中小企业员工绩效考核问题分析

1.绩效考评的理念和引导方向不明确

目前大多数企业管理还停留在事后考核的阶段，即当员工完成工作以后，再来对员工的工作业绩进行评价和衡量，并依据考核结果给予物质或精神的奖励和惩罚。这就违背了绩效管理的初衷，使员工对绩效考核的态度是谈虎色变。

许多中小企业人力资源管理在各个环节衔接不上，致使提取的关键业绩指标过于空泛化，只是依据现成的指标库或模板生搬硬造，导致进行考核的关键业绩指标具有普遍性，而不具有适合企业特征的针对性。公司对员工的考评制依据事先确定的绩效指标对其业绩进行考核，达到指标算是合格，超过指标便是优异，并根据指标确定员工的奖金和迁升；对能力考核、行为考核、和态度考核上，既没有相应指标，也没有相应的制度规定。而对员工在工作中表现出来的能力，只着重于对只是技能与工作经验的观察，而忽视项目人员的基本素养和内部潜力。

2.采用单一的考核标准，考核标准不严谨，忽视对员工的激励

公司对项目销售人员的考评以销售业绩指标为衡量标准，虽不全面，但在一定程度上对项目销售人员的绩效管理起到较大作用；对项目实施人员则很难制定项目绩效管理标准，公司也尝试了一些项目绩效管理标准，但考核项目过于抽象，考核结果与员工女里程度相关性不打，对业绩的可衡量性差，考核标准应该根据员工的工作职能而不是职位来设定。考核目标设置不严谨。考核标准说明含糊不清，加大了考核的随意性；考核标准大而笼统，没有具体的评价标准；考核标准中存在过多难以衡量的因素，使员工难以信服；考核标准与工作职能偏差较大。这些都使考核者的评分存在一定的随意性，人为操纵的可能性强，考核结果争议性打，很难令员工信服，结果是考核流于形式。