公司人才理念

人才理念

人尽其才共同发展

人才是企业发展之本、竞争之本。塞飞洛视人才为企业第一资源，把依靠人才作为企业发展的根本前提，把尊重人才作为企业发展的根本准则，把推进企业和员工共同发展作为人才战略的根本任务。在人力资源实践活动中，塞飞洛善于为各类人才提供充分施展才华的舞台，做到人尽其才，才尽其用。同时，通过各种有效途径，不断提高企业人力资源管理水平和人才的综合素养，促进企业与员工的互相发展，并让员工分享企业发展成果，实现共同发展，共享成功。

一、人尽其才，才尽其用

塞飞洛秉承以人为本的企业经营理念，坚持用广阔的发展前景凝聚人，用美好的事业目标激励人。通过建立科学有效的人才机制，营造积极良好的人才成长环境，致力于为每一位员工提供一个充分施展才华的舞台，并通过不断创造个人的发展机会，让各类人才都拥有获取成功、实现自我价值的机遇和平台。

在用人上，塞飞洛坚持尊重人才、尊重创造的理念，不唯学历重能力，不唯文凭重水平，用人看业绩，看能力，看潜力。通过建立公平的竞争机制和良好的文化环境，充分调动每一位员工的积极性、主动性和创造性，让员工爱其职而尽其能，做到人适其事，事适其人，人尽其才，才尽其用。

二、共同发展，共享成功

没有员工的努力，就没有企业的成功，没有企业的成功，也不会有员工的成功。让员工和企业共同成长，共同发展，是塞飞洛一贯坚持的人才发展观。塞飞洛鼓励员工将自身发展与公司长期规划相结合，为员工提供多种成长途径和发展模式。作为员工发展、提升、实现价值的平台，塞飞洛努力为每一位员工创造良好的成长条件，给每一位立志成才的员工提供广阔的发展空间，使员工都能发挥出最大的潜能，实现员工与企业的共同发展。

塞飞洛坚持人人平等、关爱人才的理念。人与人之间没有地位的差异，只有职责的不同。公司尊重员工的个性和追求，鼓励员工提升自身能力，认同员工所取得的成绩。同时，坚持发展靠员工，发展为员工，发展成果与员工共享的观念，注重企业与员工双方的利益兼顾，倡导企业与员工团结合作，在工作中共同创造和分享价值，最终实现企业与员工之间共同发展，共享成功的双赢局面。

公司人才理念

人尽其才共同发展人才是企业发展之本、竞争之本。×××视人才为企业第一资源，把依靠人才作为企业发展的根本前提，把尊重人才作为企业发展的根本准则，把推进企业和员工共同发展作为人才战略的根本任务。在人力资源实践活动中，×××善于为各类人才提供充分施展才华的舞台，做到人尽其才，才尽其用。同时，通过各种有效途径，不断提高企业人力资源管理水平和人才的综合素养，促进企业与员工的互相发展，并让员工分享企业发展成果，实现共同发展，共享成功。一、人尽其才，才尽其用 ×××秉承以人为本的企业经营理念，坚持用广阔的发展前景凝聚人，用美好的事业目标激励人。通过建立科学有效的人才机制，营造积极良好的人才成长环境，致力于为每一位员工提供一个充分施展才华的舞台，并通过不断创造个人的发展机会，让各类人才都拥有获取成功、实现自我价值的机遇和平台。在用人上，×××坚持尊重人才、尊重创造的理念，不唯学历重能力，不唯文凭重水平，用人看业绩，看能力，看潜力。通过建立公平的竞争机制和良好的文化环境，充分调动每一位员工的积极性、主动性和创造性，让员工爱其职而尽其能，做到人适其事，事适其人，人尽其才，才尽其用。二、共同发展，共享成功没有员工的努力，就没有企业的成功，没有企业的成功，也不会有员工的成功。让员工和企业共同成长，共同发展，是×××一贯坚持的人才发展观。×××鼓励员工将自身发展与公司长期规划相结合，为员工提供多种成长途径和发展模式。作为员工发展、提升、实现价值的平台，×××努力为每一位员工创造良好的成长条件，给每一位立志成才的员工提供广阔的发展空间，使员工都能发挥出最大的潜能，实现员工与企业的共同发展。 ×××坚持人人平等、关爱人才的理念。人与人之间没有地位的差异，只有职责的不同。公司尊重员工的个性和追求，鼓励员工提升自身能力，认同员工所取得的成绩。同时，坚持发展靠员工，发展为员工，发展成果与员工共享的观念，注重企业与员工双方的利益兼顾，倡导企业与员工团结合作，在工作中共同创造和分享价值，最终实现企业与员工之间共同发展，共享成功的双赢局面。以人为本---公司员工视为支撑企业的基本力量，实施人才战略，致力建设一支充满激情、懂业务、懂技术，会经营能吃苦的有素质的综合性人才队伍。鼓励员工自学成才，自强自信。强化对员工培训教育，运用各种工资分配鼓励办法，让员工从公司中获得安全感，归属感，成就感和生活经济保障，充分调动和体现员工自我人生价值。诚信做事---诚信应成为公司和全体员工精神品质的基本特征。诚信是公司员工的为人之本，做事之则，处事之道，以诚信精神经营企业，做好公司每一份工作和每一件事。以树立诚信为本，诚信为荣的企业形象和员工个人形象。

公司十大企业理念释义

公司十大企业理念释义一、企业愿景：释义：在高平台上精心打造航母型企业，实现企业规模的进一步扩张，综合实力的进一步壮大，核心竞争力的进一步提升。跻身中国企业强、中国民企强、中国建筑强。保持国内领先地位，拥有国际市场一席之地。打造百年老店品牌，永葆企业青春活力。二、核心价值理念：释义：树立远大志向和崇高理想，经得起复杂环境和风浪的磨砺和考验，胜不骄败不馁，忠诚于国家，忠诚于企业，忠诚于员工，忠诚于用户。坚持做到工作一丝不苟，精益求精。为人不浮躁，办事不奢华。不唯书不唯名，只唯真只唯实，脚踏实地，自律自强。坚持理念创新，科技创新，管理创新，文化创新，在创新中拓展企业发展空间，丰富企业文化内涵，提升企业形象品位，推进企业在创新之路上争先进、创一流。牢记昨日的辉煌已成为历史。反对固步自封、小富即安的小生产者思想倾向。坚持从零起步，敢于超越自我，不断用新的业绩，创造新的辉煌。三、

牢记你是大海里的一滴水，团队的荣辱就是你的荣辱；你的一举一动都关乎团队的形象，你说的每一句话，办的每一件事，都要考虑对团队是否有益；你应为团队的辉煌里有你的一份贡献而感到自豪。创新，不是割断历史，它是在秉承优秀传统经验之上的创新。创新，不是盲目蛮干，它是一种建立在科学精神之上的创新。坚信没有创新就没有发展。创新精神，是企业生命活力的源泉。务实，就是出实招，鼓实劲，干实事，出实绩。务实，就是说老实话，办老实事，做老实人。诚信，是一种经营之道，更是一种为人之道。诚信是一种文化，更是一种道德，一种精神，一种崇高境界。四、释义：创造，体现的是一种积极性和主动性，折射出的是一种奉献精神和进取精神。企业需要我们的创造，国家和社会需要我们的创造，人类的进步事业，更需要我们的创造。我们要以一种忘我的奉献精神，为他人为企业为国家为社会创造更多的感动。我们要以矢志不移的执着追求，孜孜不倦地为他人为企业为国家为社会创造更多的完美。我们要以自己的双手和智慧，为他人为企业为国家为社会创造更多的价值。五、

中国十大紧缺人才

中国十大紧缺人才一、物流师物流人才的需求量为600余万人。相关统计显示，目前物流从业人员当中拥有大学学历以上的仅占21%。许多物流部门的管理人员是半路出家，很少受过专业的培训。据相关人士透露，对此类人才有需求的某知名企业在国内招聘的应届大学生目前的薪金是每月6000元到8000元，在一年之后还会由相当大的提升空间。现在一年就能挣个7万元至10万元，估计4年之后只会多不会少，因为能源越来越紧俏。” 二、报关员入世”后，我国的对外贸易的迅速增长使得对报关员的需求增加。有资料显示，报关员目前的收入每月在5000元至8000元之间，目前在贸易发达的珠三角地区报关员月薪都在七八千元。未来几年内，就业市场对报关员的需求将有数十倍的增长，报关员的工资涨幅一般在年10%～20%。三、网络媒体人才目前，类似于在新浪和搜狐的网络编辑的月薪都在5000元左右、中等职位的收入在8000元至10000元。相信4年之后整个网络媒体的广告收入越来越多的时候，从业人员会有一个更好的回报。”目前，不少网络编辑对自己所从事的行业都颇有信心。四、同声传译同声传译员被称为21世纪第一大紧缺人才”。随着中国对外经济交流的增多和奥运会带来的会务商机”的涌现，需要越来越多的同声传译员。同传的薪金不是按照年薪和月薪来算的，是按照小时和分钟来算的，现在的价码是每小时4000元到8000元。”相关人士如是说。4年之后入驻中国和北京的外国大公司越来越多，这一行肯定会更吃香。” 五、系统集成工程师据悉，一名刚刚毕业，毫无经验的大学生应聘系统集成工程师之后的薪金是年薪8万元。用户对系统集成服务的要求不断提高，从最初的网络建设到基于行业的应用，再到对业务流程和资源策略的咨询服务。未来系统集成工程师应该是一路走高的职业。六、环境工程师相关资料显示，目前我国环保产业的从业人员仅有13万余人，其中技术人员8万余人。按照国际通行的惯例计算，我国在环境工程师方面的缺口在42万人左右。据悉，随着国内

公司经营理念

公司经营理念 1、核心价值观与企业使命企业核心价值观：本着“以人为本，共求发展”的经营理念， “服务顾客”的价值规范，倡导以绩效为导向的专业、协作和高效的企业精神，建立“共建共享”的价值分配准则。企业使命：面向全国客户提供高效安全的金融咨询与专业服务，持续为社会、股东、员工创造最大价值。 2、核心价值观指导下的企业经营理念： 1)基础理念：稳健经营、开拓创新、笃守诚信、增强社会责任感 2)经营理念：正确证识我门所处竞争环境的变化趋势，从战略高度理解自己的使命和职责，面向全国客户提供高效安全的金融咨询与专业服务，持续为社会、股东、员工创造最大价值。 3)管理理念：以最大限度调动员工积极性、保持团队内部公平公正与和谐愉悦，齐心协力完成既定目标 4)人才理念：选才观：员工实际工作绩效和发展潜力并重。只有那些业绩出色、能力持续提升、团结协作、善于沟通、顾全大局的员工才是金信的优秀人才育才观：结合发展战略，对员工进行有计划的开发，提高员工的基本素质、业务技能和管理水平，开设多条晋升通道，创造均等发展机会，鼓励员工通过自身努力获得发展

用才观：用人不疑，合理授权，人尽其才，鼓励多出成绩，不求全责备，允许犯错误，但不允许犯同样的错误。尊重人才，但不迁就人才，任何人才都必须接受组织管理和制度约束留才观：积极拓展员工的事业发展空间，保障并提高员工的经济利益。不仅要用待遇留人，还要依靠美好的发展前景、事业追求和融洽良好的感情留人 5）事业理念：长远规划、高瞻远瞩、储蓄经营 3、经营发展目标：帮助企业“成长之路”，通过标准的业务流程、简化的操作秩序、多样的融资产品，满足企业不同的金融需求，给予企业全程持续支持。创建具有完善金融服务功能的中小企业扶持与孵化平台，稳健经营、持续发展，成为业内领先的金融服务供应商。在努力服务社会，为股东创造价值回报的同时谋求公司的员工、股东、客户、社会的和谐发展。

企业人才理念文化标语口号

企业人才理念文化标语口号科技是第一生产力，人才是第一资源。效益靠质量，质量靠技术，技术靠人才，人才靠教育。市场如水，企业如舟，质量象舵，人是舵手。不识人才是失职，浪费人才是渎职，人尽其才是天职。企业即人:成也在人，败也在人。用好现有人才，稳住关键人才，吸引急需人才，储备未来人才。贤者上，能者中，立者下，智者侧，庸者退

人才是利润最高的商品，能够经营好人才的企业才是最终的大赢家。尊重人的品德，重视人的智慧;承认人的价值，珍惜人的感情;维护人的尊严，提高人的素质。尊重人才真心真意,服务人才全心全意;培养人才一心一意,使用人才诚心诚意。一个公司要发展迅速得力于聘用好的人才，尤其是需要聪明的人才。选人要正，用人要公;育人要勤，管理要严。员工培训是企业风险最小;收益最大的战略性投资。第二篇：企业理念标语口号

和传统的昨天告别，向规范的未来迈进。只有步入国际标准的轨道，才有无限延伸的空间。雄关漫道真如铁，而今迈步从头越。立足新起点，开创新局面。质量是成功的伙伴，贯标的质量的保障。 iso9000--效率、效益之源跨过iso9000的门廊，步入21世纪的殿堂。 iso9000--主客共享乐在其中。 iso9000--跨世纪的通行证。 iso9000--企业腾飞的翅膀。

贯标九千，飞越二千。贯彻iso9000标准，树企业新形象。实施iso9000标准，规范企业管理行为。发挥iso9000科学效应，促进企业走上新台阶。建有质量文化的质量体系，创造有魅力、有灵魂的质量。完善体系，深化管理，提高质量。坚持质量第一原则，确保体系有效运行。体系有效运行，销售蒸蒸日上。走进质量天地，带来无限商机。

企业文化之人才理念

企业文化之人才理念农业银行核心价值观指导下的相关理念人才理念——德才兼备，以德为本，尚贤用能，绩效为先。人才——队伍建设的魂吕志强 “德才兼备，以德为本，尚贤用能，绩效为先。”这是农业银行企业文化核心价值观指导下的五大相关理念中的人才理念。这与胡锦涛总书记提出的选人用人要“坚持德才兼备、以德为先”相一致，体现了我党一贯的选人用人思想。认真贯彻十六字人才理念，对于选人用人、加强员工队伍建设有着重要的现实和长远意义。十六字人才理念是农行选人用人必须遵循的首要标准，也是引领员工队伍建设的指南。要使这十六字人才理念落地深植，首先要正确理解其精神实质。笔者认为这十六字是严密的有机整体，排序科学，逻辑性极强，既不可分割孤立地看，也不可随意调整排序，当严格按逻辑思维来正确理解，自觉力行。正确理解十六字人才理念，首先要正确理解“德才兼备，以德为本”，搞清“德”与“才”的辩证关系。司马光在《资治通鉴》中说，“才者，德之资也；德者，才之帅也。”可见，“德”，是“才”的灵魂和导向，“德”靠“才”来施展，“才”靠“德”来统帅。因此，“德才兼备，以德为本”，正确地把握应当是既重“德”又重“才”，以德为先，以德为本，“德”与“才”既不可片面强调，也不可等量齐观，惟有在“德”的引领下，“才”越高越好。这里无论是“德”与“才”，孤立地去讲，难免陷入形而上学。因为孤立地讲“德才兼备”无法分清何是“本”，孤立地讲“以德为本”，又难以看出“才”之重要，最终都会破坏“德”与“才”的辩证关系。紧接着要正确理解“尚贤用能，绩效为先”。显然，崇尚贤士启用能人，与“德才兼备”一脉相承，而且用“绩效为先”这个标准来衡量，使“尚贤用能”落到实处。总之，前八个字落到“以德为本”上，后八个字落实到“绩效为先”上，使“德”与“才”、“贤”与“能”变得更具操作性。值得指出的是，“德才兼备”并非是对人才的求全责备，而是农行发展的人才大计，是农行事业发展之需要。通常来说，用人讲“德”，主要是将人品放在第一位。这里的“德”，首要的是坚持邓小平教导的“所谓德，最主要的就是坚持社会主义道路和党的领导。”落实到农行业务上，主要显现在敬业爱岗，始终遵循党和国家及农行的一系列政策法规，这是政治品质，是“德”之灵魂。再是勤政清廉，艰苦奋斗，严于律己，自觉抵制拜金主义、享乐主义和奢侈之风，带头讲党性、重品行、作表率，有良好的公德和私德，深受员工拥戴。而用人讲“才”，主要是指具有履行岗位职责的一流水平或超群技能。因此，在选人用人才时，“德”看主流，用人重德；“才”看专长，用人所长。“德才兼备”，不要被“唯才是举”所迷惑，有“德”少“才”、有“才”缺“德”、无“才”无“德”，应坚决不用。诚然，鉴别人才的“德”与“才”，会有一个过程，而且与“才”相比，“德”的识别更难一些，“试玉要烧三日满，辨材须待七年期”。因此，必须要建立健全科学民主的选拔任用机制，以防考察失真，用人失当。这不仅关系到人才的发展前程，更关系到农行事业之兴衰。 “德”和“才”绝非与生俱来，而是重在后天培育。记得两年前农行在全行范围内实施总行部门副总经理、省市分行行长助理的公开选拔，项俊波董事长对获得提任的16人集体谈话时曾以“立德、立志、立行、立信”八字箴言相赠。笔者以为这是农行人“德才兼备”最好的八字修炼法。此外，农行这些年来实施的公开招聘、专题培训、上挂下派、出国深造、内部交流等方法及探索建立和完善富有公开、公正、公示的选人用人、监督评价等长效机制，认真贯彻执行中央新近出台的《党政领导干部选拔任用工作责任追究办法（试

十大知名企业的用人理念-范文

十大知名企业的用人理念百事可乐：潜能、品质更重要潜能与品质与单纯的学历相比，百事更注重员工的潜能与品质，团队协作和发展。百事在面试、招聘员工时，特别注重3大方面——专业能力、管理能力(潜能)和个人品质。他们强调：一个优秀的百事员工，应具有在既有能力基础上培养发展的可塑性(潜能)。应聘实用提醒：百事建立了一套自己独有的目标选才系统，进入百事一般要经过3至4次面试。面试前，公司根据职位的能力要求对理想人选设定统一标准。在面试过程中，运用行为科学的方法来考查应聘者的能力和潜力。最后内部形成一致意见。格兰仕：“人才蓄水”呼唤应届毕业生如果你走进格兰仕集团，迎面看到最显眼的一块广告就是：“人是格兰仕的第一资本”。格兰仕的门永远对高素质人才敞开，一直大胆采用新人，形成“F1方程赛”一样“能者上，庸者下”的格局。应聘实用提醒：对于新人的聘用，会将其放到基层锻炼，然后从中筛选出优秀的人才，提拔使用。格兰仕把这一举措称为“人才蓄水”。最近几年来，格兰仕已经有数位大学生脱颖而出，担任区域经理、营销中心经理等重要职务。在XX年9月，广东格兰仕集团宣布：将面向社会招聘陆续千余名高素质人才。西门子：考知识只5分钟

在西门子，招聘人才往往是能力考核占40分钟，考察经验花半个小时，而考察知识仅用5分钟就够了。因为知识面并不是最重要的，能力才是最重要的。一个人的知识量，两三年的时间就可以改变，经验也会随之改变。应聘实用提醒：对于吸引、选拔和融入人才，西门子都有一套独特的操作模式。比如说新员工第一天上班，会发现，自己的办公室弄好了，电脑已经摆好了，桌子上还会放着一盒刚印好的名片和一份第一天工作日程的提醒。西门子还特别注重学习与培训的管理，它在德国搞了一个培训中心，买的是茜茜公主的别墅，专门做人才培训。索尼：成绩只是参考在索尼，不会刻意强调刚毕业的大学生与有经验者的区别，也不会刻意对大学生的专业提出要求。索尼认为新员工一开始不懂并没有什么，只要认真学就可以了。他们在选择员工时会更注重五大标准。首先是好奇心，对新生事物是否有很强的猎奇能力，有很强烈的创造欲望。其次是恒心，既然好奇了就应该尝试去做，不能半途而废。第三是灵活性，因为一个产品它包括很多个环节，有多项功能，因此必须要有灵活性，和大家配合，这一点很重要。第四点要求员工有很好的心理素质，能接受失败，承受打击。第五点就是乐观，为某个环节的失败放弃全部是最大的失败，员工要接受经验教训，把下一件事情做好。应聘实用提醒：在考查评价应届毕业生应聘者时，索尼不会过

全能型人才与专职型人才的IT路

全能型人才与专职型人才的IT路说到全能型人才在IT行业是有一个代表性的称呼叫“站长”，站长曾经是IT创业者的尊称，他们通常都是单打独斗，他们几乎一个人什么都会，编程、设计、网站策划、文案、编辑、推广等都是一个人做，他们的能力确实让不少业界人士叹为观止，也是这群人带起了网络创业的浪潮。专职型人才就是只有一样最强的技能，他们通常很快成为该领域的专家或专业人士。这次刘子骏给大家聊聊全能型人才和专职型人才在IT行业职场和创业上的一些对比，也算是给准备进入职场的朋友一些建议吧。在职场上的对比先说说全能型人才吧，这样的人才通常什么都会，但是什么技能水平都一般，他们通常都是喜爱学习，喜欢接触多种不同工作的人，这是小企业的最爱，小企业认同的能力不是看你某一方面有多强，而且看你会多少东西，会的越多，他剩的人力和费用就越多。所以对于小企业来说全能型人才是抢手货，现在有些招聘信息上面直接写着招做了3年以上站长经验的人。我有一个朋友两次工作都是进小企业，他的职位是营销主管，有几个人给他带着，但是他的老板觉得主管就应该什么都会，最有趣的是由于之前他们请的营销主管

会修电话线和收银机，我的朋友接手的时候他不会，老板很生气，觉得这是一个不合格的营销主管，营销跟电话线和收银机有什么关系?而且他们没有网络管理员这个职位的概念，觉得搞互联网的人，无论编程、设计、营销对所有关于网络的东西应该都会，感觉挺奇葩的。不过由于他当过几年站长，在其他方面的综合能力都是获得肯定的。还有另一个朋友她是做美工的，他们公司更搞笑，一个美工的工作内容居然还包括给客人倒水，还要处理一些财务的工作，所以全能型人才真的要什么都能。专职型人才可以说是近几年才开始受到互联网企业的重视，而且工资等等开始越来越高，而且一个工作都会分得很细，例如程序开发，会分为前端开发工程师，后端开发工程师，数据库开发工程师，测试员等，对于站长来说这是不可想象的，这些都只能是一个人做而且还包括美工。但现在社会分工越来越细，连创业型的小企业也这样细分的来招聘，当然紧限获得风投的创业型企业。所以在职场上全能型人才比较受小企业青睐，比较好学，而且容易转型，那天突然发现自己的能力不是编程，而是搞设计或推广，他们可以不用从头开始学，立刻就可以转型，我自己就是从设计转成营销的。专职型人才我觉得更适合大企业，或者一些分工明细的企业，这样获得升迁的机会会更多，而且做的越久比全能型人才越值钱，所以大家一定要选好技能好好的把它磨尖。在创业上的对比全能型人才在创业方面是有优势的，但是这个优势仅限于启动阶段，当项目运作一段时间后，发现很多地方都出现瓶颈，问题困难一个接一个的来，但由于能力不精，而且通常都是单打独斗，没有团队的概念，心里有一种傲气，觉得团队就是分他的股份的人，他什么都会为什么要分给其他人呢，所以遇到问题通常都是自己想办法，解决不了就不干了，所以大部分的站长都赚不了钱也是这个原因。不过他们是最有创业动力的人群，只要有小小机会他们都会去尝试。专职型人才由于习惯了团队协作，所以他们创业第一时间会先找创业伙伴，进行能力互补，这也是目前比较流行的，不过虽然项目是你想出来的，但是控制权不一定是你的，所以团队创业的时候，你要看你是否想做主导者再选合作伙伴。不过要筹齐这样的团队不容易，所以这类人才真正会创业的很少。如果你对刘子骏的看法有异议或想与我交流可以加我微信公号：liuzijuncom 或在微信搜索刘子骏，或在新浪微博上@刘子骏的微博。文章来源于：https://www.360docs.net/doc/9213749547.html,/article-28682-1.html

矿业集团企业文化、理念及精神

矿业集团企业文化、理念及精神口号 ,矿业集团企业文化、理念及精神【企业文化——战略篇】一、企业愿景:有笑容得生活,有尊严得工作公司通过全体员工得努力,不断发展与壮大,与员工共享发展成果;不断改善工作硬件环境与风清气正得软环境;开创更广泛得事业范围,为员工提供更广阔得事业平台;注重员工得成长,提供实用性强内容丰富得职业培训;全面推进民主管理与自主管理,充分尊重员工意见与建议,让企业与员工共同成长。幸福得笑容与被尊重得尊严离不开四个要素:财富、情感、健康、理想。在财富方面,公司落实“三个不低于”基本薪酬保障,制定投资、营销、管理、技术、操作等序列薪酬,健全员工财富增长机制。在情感方面,公司不断寻求发展,创造更多得就业岗位;重视民意,畅通言路;设立基金,扶危济困;健全制度,强化授权;规范管理,增加信任;民主管理,尊重民意。在健康方面,公司注重安全与环保,致力于员工工作与作业环境得改善;健全疗养、休假、健康检查、职业保健、医疗保健等;开展各种有益活动,重视员工身心健康。在理想方面,公司健全管理、技术、操作三个职业发展通道;不断推进公平公正遴选竞聘;不断发展壮大,为员工搭建更广阔得事业平台。二、西部矿业集团有限公司“十二五”目标通过五年努力,到“十二五”末,公司总资产超过800亿元,总投资超过500亿元,年销售收入超过400亿元,年利润稳定在40亿元左右,将公司打造成为“国内一流、国际知名”得大型矿业集团。三、企业目标国内一流国际知名四、经营管理总体思路加强管控:增强全公司得控制力与执行力统一管理:有限得人力、物力与诸多资源集约化使用强化执行:强调严明纪律,强调集中指挥,强调令行禁止

企业人才理念标语口号

企业人才理念标语口号唯才是用，唯德重用; 有德有才，破格重用; 有德无才，培训任用; 有才无德，限制录用; 无德无才，坚决不用。人人是人才，赛马不相马。用人之长，容人之短。科技是第一生产力，人才是第一资源。效益靠质量，质量靠技术，技术靠人才，人才靠教育。市场如水，企业如舟，质量象舵，人是舵手。不识人才是失职，浪费人才是渎职，人尽其才是天职。企业即人:成也在人，败也在人。用好现有人才，稳住关键人才，吸引急需人才，储备未来人才。贤者上，能者中，立者下，智者侧，庸者退人才是利润最高的商品，能够经营好人才的企业才是最终的大赢家。尊重人的品德，重视人的智慧;承认人的价值，珍惜人的感情;维护人的尊严，提高人的素质。尊重人才真心真意,服务人才全心全意;培养人才一心一意,使用人才诚心诚意。一个公司要发展迅速得力于聘用好的人才，尤其是需要聪明的人才。选人要正，用人要公;育人要勤，管理要严。员工培训是企业风险最小;收益最大的战略性投资。和传统的昨天告别，向规范的未来迈进。只有步入国际标准的轨道，才有无限延伸的空间。雄关漫道真如铁，而今迈步从头越。立足新起点，开创新局面。质量是成功的伙伴，贯标的质量的保障。 iso9000--效率、效益之源跨过iso9000的门廊，步入21世纪的殿堂。 iso9000--主客共享乐在其中。 iso9000--跨世纪的通行证。 iso9000--企业腾飞的翅膀。贯标九千，飞越二千。贯彻iso9000标准，树企业新形象。实施iso9000标准，规范企业管理行为。发挥iso9000科学效应，促进企业走上新台阶。建有质量文化的质量体系，创造有魅力、有灵魂的质量。完善体系，深化管理，提高质量。坚持质量第一原则，确保体系有效运行。体系有效运行，销售蒸蒸日上。走进质量天地，带来无限商机。构造质量、环境、安全一体化的管理体系。增强品质意识，强化安全观念。

公司人才理念

人才理念：人才，是由基本的人和能为企业所用的才组合而成的，何谓基本的人，就是具备基本职业道德和操守，对企业、对家庭、对自己忠诚之人；何谓能为企业所用的才就是不仅具备已有的才干，而且能不断挖掘自身的潜能，做好企业交给的各项工作和应付各种挑战的能力。企业挑选员工，首先评判的要素是基本的人，其表现在：能象军人一样具有高度的执行纪律性，能如信徒一般抵御害人损人等恶小私欲的诱惑，能似母亲对亲孩般的忠于家庭、忠于企业。简言之一个基本的人，就是具备基本“德”之人，无德之人，不可同，不可合，如家庭中不肖子孙，与其成为败家子，害群之马，宁可尽早弃之。由基本的人组成的员工团队，方具备从中选取有用之才的前提。“才”可分为四类：兵才、将才、帅才、谋才，“兵才”是企业的一线员工，从量变到质变可提拔为“将才”，“将才”是企业的中级管理团队，依此“将才”可跃升为“帅才”，“帅才”是企业的高级管理和决策层。“谋才”是企业中科研、市场开发研究、企管研究、战略研究、政策法律研究等成员。 “兵才”是一个企业最基层的员工群体，包括操作工人、行政、后勤等工种，“兵才”才能表现的要素就是投入劳力、智力和精力，保证零缺陷的工作成果，既：准确做好本职工作。 “将才”是领导“兵才”的指挥官，其才能表现的要素是投入智力、精力和智慧，保证下辖团队高效率完成零缺陷的工作成果，既：组织团队高效、准确做好工作。 “帅才”是领导“将才”的高级指挥官，其才能表现的要素是投入智力、精力和智慧，选择准确的工作交给下属去做，既：在众多选择中寻找正确的工作。 “谋才”是企业相对独立的员工团队，但却是企业的大脑，影响和决定着企业的未来命运，他们不与其它员工发生治河被治的关系，而是直接接受“帅才”的领导和用其研究成果来影响“帅才”的思考和决策。其才能表现的要素是诊断企业现在的病情，探索企业未来的方向，既：为“帅才”的选择提供有价值的意见。人才的贵与廉，不是用报酬来体现的，而是以为企业创造价值和利润来表现的。假如企业用最低的薪水招用员工，表面上是雇佣了价廉的员工，而价廉物美永远不会在商品社会出现，廉价劳动力意味着劳动密集型，实质上带给企业的是高消耗、高次品率、高浪费、低效率、低水平、低效益，企业用人力低成本换得产销过程的高成本，用制造成本的高支出来弥补廉价人力的低支出，因此最终是以高价的代价雇佣了廉价的员工，这是现有大多低薪企业未能意识到的问题，这些企业其实是用最贵的价格招聘员工。相反的最具说服力的鲜明例子是体育界，美国NBA和英超中的球星，个个是天价高薪，表明上是太昂贵的人才，但是他们创造的潜在价值和球队利润，远远超过了球队对球星的支出，为什么这些俱乐部不会招聘最低薪水的球员，为什么高价球星能决定球队的胜负，因为最廉价的球员是最贵的，他不能给球队带来持续的胜利和辉煌，最昂贵的球员是最便宜的，他能给球队带来胜利，带来冠军，带来利润。诚然，低薪和高薪是要根据员工的才能来决定，无才拿高薪，那又是企业更严重的错误。百特尔把依靠人才作为公司发展的基本动力，把尊重人才作为公司发展的重要驱动，把员工与公司共同发展作为公司发展的战略导向。秉承“以人为本，协作共赢”的人才理念为各类人才提供施展才华的舞台，积极营造“快乐工作，结果导向”的人才成长环境，促进企业与员工的共同发展，与员工分享企业发展成果，创造卓越，共享成功！。

管理者应具备的十大人才理念

1、管理者应具备的十大人才理念：第一，要有爱才之心；第二，要有识才之眼；第三，要有聚才之力；第四，要有用才之道；第五，要有立才之术；第六，要有容才之量；第七，要有知才之明；第八，要有护才之胆；第九，要有育才之识；第十，要有荐才之德。 2、要习惯于改变自己，只有你变了，你的世界才会跟着变。鱼儿的世界在水中，鸟儿的世界在天空，你的世界在你力所能及的地方。物以类聚，人以群分，想要飞上天空，就要生出双翼，想要融入更好的世界，就要让自己更优秀。变，过程很痛苦，结果却迷人。害怕改变自己，就只能够安于凄凉。 3、善良的底线善良其实很简单：看见人家墙要倒，如果不能扶，那么不推也是一种善良；看见人家喝粥，你在吃肉，如果不想让，那么不吧嗒嘴也是一种善良，看见人家伤心落泪，如果不想安慰，那么不幸灾乐祸也是一种善良。 4、不能迷失真我本色人生舞台上，每个人都必然会卷入五彩缤纷的人间戏剧，扮演不同的角色，有的人扮演主角，有的人常常扮演配角，有的人从主角跌落到配角，有的人从配角上升为主角。往往不是人自己可以选择的。但是，不论扮演什么样的角色，人都不能忘记自己的原始起点，都不能迷失自己生命的真我本质。 5、修行是完善自己，宽容别人人生，因为有残缺，所以修行。真正修行的人，从不会去看别人的过失与缺点。人生的痛苦，一部分在于自己的缺憾，一部分在于看不惯别人。修行，就是借完善自己增加幸福；借宽容别人淡化痛苦。 6、心宽路就宽心宽一寸，收益三分。不争，自然能得到人们的尊崇；能忍则忍，一忍百安。爱你的敌人，最高贵的复仇是宽容；学会适应他人，不要奢望他人适应自己；不显山不露水，把聪明收藏起来，对人友善，别人也能友善的对待你。 7、提高中层执行力的七步法认真倾听、领会领导意图；②与领导层确认自己的理解；③分解和细化目标，形成工作思路和步骤；④把工作分解给合适的员工并制定工作计划和检查计划；⑤与员工保持沟通，共同把每项工作落实到位；⑥与员工一起总结工作成果；⑦鼓励下属肯定他的成绩。 8、自我管理是成功前提无论从事什么工作，决定你成功的最主要因素不是智商、沟通技巧等，而是有目的、有计划的自我管理能力和习惯；②想成为珍珠，先正视自己是一粒沙子；③若你不知道自己未来远景你就永远到不了那里；④若你对未来没有计划，你就是别人计划里的一枚棋子。 9、财富智慧最佳的理财：赚的永远要比花的多；②最大的快乐：赚钱比花钱更快乐； ③最惨的贫穷：思想的无知；④最好的健康法则：宁愿用金钱换健康，也不用健康还金钱；⑤最大的忌讳：短视，只见眼前不及长远；⑥最该警惕的：不敢冒险，才是人生最大的风险。 10、加大内部奖励

集团人力资源管理理念

集团人力资源管理理念一、构建适应知识经济的人力资源管理模式众所周知，我们处在一个知识爆炸的时代，知识经济尤为重要，它是技术创新的前提和基础。在这样一个时代，我们更需要人才，需要懂得科学技术，善于经营管理的高素质人才，而且还需要有敢于创新，勇于攀登，不畏困难的技术人才。这也就要求我们对企业人力资源管理工作必须科学有效。随着科学技术的不断发展，知识的重要性尤为突出，已成为人力资源发展的第一资源，将来的世界将是有知识人的世界。我们安厦集团也高度的重视和实施本企业的人力资源管理工作。我们安厦集团一直把“人才战略”作为一个重中之重的发展战略来实施。把员工的职业规划提到一个高层次，尊重知识，尊重人才，鼓励创新。二、公司人力资源管理理念人力资源管理理念是企业人力资源管理实现的基本出发点，是公司发展人才战略的基础。我们安厦集团对于人力资源管理理念有以下几点： 1、宁缺勿濡的选人理念。安厦集团人才选拔有两个原则:第一,针对远大目标要有提前的准备。第二,宁缺勿滥。合适的人才是首要资本,他是所有资本和资源之首。宁缺勿的原则,是对人的再重。选聘了一个人,两三个月他走了,

这属于双败。耗费公司的人力物力，造成公司人力资源成本增大，他个人也浪费了自己的时间。一个企业绝对不能说这个人适合企业就留下,不适合就走,这种简单的用人方式是不可取的,企业要对人才负责,不仅要让人才今天适合企业,而且要通过企业的培养使他能够长期适合企业,只有这样,才能对企业,对他本人有利,最终达到双赢。 2、提倡以人为本的管理理念。人力资源区别于其它资源的关键在于它是动态的、主动的、可被开发的。传统的人力资源管理把人等同于生产资料, 而人本管理认为人力资源是第一资源, 围绕调动人的积极性、主动性、创新性, 注重人的情感和发展的需求开展管理工作。人本管理理念是将企业中员工的发展作为企业发展的重要目标之一, 将员工看作是顾客、合伙人, 实现企业内部服务的个性化、多元化, 以满足不同员工的特殊需要, 重视人际关系的协调和精神鼓励, 使我们的人力资源管理更具人性化。我们安厦集团一直秉承“以人为本”的发展理念，尊重人才，对员工的福利也是比较多的：员工入职后可享有过节福利、生日福利、公休假、产假，每年员工子女都可以在儿童节之际领取儿童节福利等。 3、人力资源管理的战略理念，重视员工能力管理。我们集团更注重员工的职业道德，个人专业能力，综合能力以及员工奉献精神。我们结合本公司产业结构的变化、发展战略的调整、行业发展的趋势挑选各类型的人才，提供不同的工作岗位让他们施展

各类企业的人才理念摘录知识交流

金龙汽车公司人才是企业的资本，人才是最宝贵的财富，金龙的大门对所有有志于汽车事业的人敞开着。公司的用人标准是：具备创新意识和不断进取精神。公司的竞争机制是：能者上，平者让，庸者下。公司竭尽所能做到：人适其位，位适其人。公司不仅通过待遇留人，公司更愿通过事业留人，感情留人。鹰腾咨询我们坚持德为先的用人理念,每一位鹰腾人都要懂得并遵守基本的职业准则; 我们需要有较高的文化修养及良好的业务素质,能与鹰腾同舟共济、艰苦创业的优秀品格的人才; 我们坚持公平与良性竞争的原则,为每一位人才提供优秀的职位发展平台;我们为每位员工提供具有竞争力的薪酬及福利、完善的个人发展与培训机会,使其在富有挑战性的工作环境中不断地进步,实现最大价值！苏宁电器的人才理念人才理念“人品优先，能力适中，敬业为本，团队第一中国时风集团的人才理念核心理念：让想干事的人有机会，能干事的人有舞台，干成事的人有地位有待遇。唯才是举，真才必用。一是德才兼备原则。选拔和使用人才按照全面衡量，德才兼备的要求，坚持有德无才是庸人，有才无德是小人，德才不可偏废。二是“效果论”原则。在用才上，我们不看学历看能力，不看文凭看水平，无论是什么身份，什么学历，什么年龄，只要干得好，干得比其他人出色，业绩突出，就大胆启用，委以重任。目前，公司技术人员和中层管理人员平均年龄都在35岁左右，车间主任平均年龄在30岁左右。这些人虽然年龄不大，有的学历也不是很高，但有能力、有干劲、有业绩。我们坚持的“效果论”用人机制，使一大批德才兼备的人才脱颖而出，成为企业发展的栋梁。三是实践第一的原则。“试玉要烧三日满，辨才须待七年期”。历年来，凡到时风集团工作的各类专业人才，我们都先安排到车间生产一线，让其在实践中锻炼提高，然后通过公开

现代教育十大理念

现代教育十大理念一、以人为本的理念 21世纪的今天，社会已经由重视科学技术为主发展到以人为本的时代，教育作为培养和造就社会所需要的合格人才以促进社会发展和完善的崇高事业，自然应当全面体现以人为本的时代精神。因此，现代教育强调以人为本，把重视人，理解人，尊重人，爱护人，提升和发展人的精神贯注于教育教学的全过程、全方位，它更贯注人的现实需要和未来发展，更注重开发和挖掘人自身的禀赋和潜能，更重视人自身的价值及其实现，并致力于培养人的自尊、自信、自爱、自立、自强意识，不断提升人们的精神文化品味和生活质量，从而不断提高人的生存和发展能力，促进人自身的发展与完善。鉴于此，现代教育已成为增强民族凝聚力的重要手段，成为综合国力的基础并日益融入时代的潮流之中，倍受人们的青睐与关注。二、全面发展的理念现代教育以促进人的自由全面发展为宗旨，因此它更关注人的发展的完整性、全面性，表现在宏观上，它是面向全体公民的国民性教育，注重民族整体的全面发展，以大力提高和发展全民族的思想道德素质和科学文化素质，提高民族的知识创新和技术创新能力，增强包括民族凝聚力在内的综合国力为根本目标；表现在微观上，它以促进每一个学生在德、智、体、美、劳等方面的全面发展与完善，造就全面发展的人才为己任。这就要求人们在教育观念上实现由精英教育向大众教育、由专业性教育向通识性教育的转变，在教育方法上采取德、智、体、美、劳等几育并举、整体育人的教育方略。三、素质教育的理念现代教育扬弃了传统教育重视知识的传授与吸纳的教育思想与方法，更注重教育过程中知识向能力的转化工作及其内化为人们的良好素质，强调知识、能力与素质在人才整体结构中的相互作用、辩证统一与和谐发展。针对传统教育重知识传递、轻实践能力，重考试分数、轻综合素质等弊端，现代教育更加强调学生实践能力的锻造，全面素质的培养和训练，主张能力与素质是比知识更重要、更稳定、更持久的要素，把学生综合素质的培养与提高作为教育教学的中心工作来抓，以帮助学生学会学习和强化素质为基本教育目标，旨在全面开发学生的诸种素质潜能，使知识、能力、素质和谐发展，提高人的整体发展水准。四、创造性理念

国际组织人才十大核心素养

国际组织人才十大核心素养 ■滕珺中国教育报 2015年01月29日第3版近年来，我国的国际地位有了极大的提升，然而我们在国际组织特别是政府间国际组织中发出的声音却十分有限。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》明确提出“培养大批具有国际视野、通晓国际规则、能够参与国际事务与国际竞争的国际化人才”。不久前召开的全国留学工作会议还对《国际组织人才培养意见》进行了研究。那么，国际组织中的国际化人才究竟该具备何种能力？笔者以联合国系统专门人才为对象，收集了1742份招聘说明书，并对国际公务员进行了深入访谈后，发现国际组织人才需要具备十大基本素养。民族文化身份认同。所谓的民族文化身份认同也就是我们通常所说的爱国心，虽然国际公务员的《行为准则》中要求工作人员“在其与组织外任何权力机构的关系上保持独立”，“不寻求也不接受本组织外任何政府、个人或实体的指示”。但是，这并不意味着他们必须放弃个人的政治观点或国家观点。事实上，在国际组织中工作，没有强烈的民族文化身份认同，不仅无法在多元、复杂的文化环境中找到明确的自我定位和自身不可替代的价值优势，更无法以一个自信的形象和积极的心态与他人沟通、合作以开展工作。尊重多元文化的价值观。国际组织是一个不同文化汇聚的大家庭，每个人都有自己的文化背景、宗教信仰和风俗习惯，要在这个大家庭中和谐共处，就必须学会尊重不同的文化价值，尊重并理解多元化的观点，并能自觉地审视自身的偏见和行为，与不同性别、不同背景的人有效地开展工作。此外，作为倡导性别平等的表率，联合国特别重视女性地位，例如，在联合国工业发展组织的招聘说明书中，还特别注明“特别鼓励来自各会员国的女性申请职位”。客户和目标取向的思维方式。联合国强调要以“客户”即联合国服务的对象国为中心，能识别并满足他们的需要，与他们经常保持联络，并对他们的反馈进行及时回应。同时，联合国还特别强调“目标取向”的思维方式，工作时必须目标明确，并鼓励在不同的团队层面共同合作，确保及时优质地完成任务。这在世界银行中强调得尤为突出，是员工聘用和考核时的重要评价项目。语言沟通能力。联合国有六种官方工作语言，英语、法语、西班牙语、阿拉伯语、俄语和汉语。其中英语和法语最为重要。联合国的很多机构在招聘时都要求应聘者能够使用两种或两种以上语言进行交流。当然，除了要做到听说读写“四会”，更为重要的是运用这些语言进行沟通交流，比如能够进行协商谈判，做口头报告，在公众面前演讲，撰写相关报告或文件等。而且联合国要求员工必须能够与不同的对象进行交流，并做到有效、清晰、简洁、准确可信、能阐释复杂的问题，同时要有吸引力，便于对方理解。信息技术运用能力。在这个信息化的时代，信息技术运用能力是任何工作的基础。联合国也要求其员工必须具备良好的计算机素养，能够使用办公软件或其他与职业有关的专业软件。当然，信息技术并不局限于对于计算机的使用，国际组织员工必须积极地学习新技术、运用新技术，同时还要理性地认识技术本身的局限性。团队合作能力。国际组织要求员工必须具备团队合作的精神，能够与不同的对象进行合作，如与不同文化背景的人合作、与多种利益相关者（如非政府组织、行业专家、政府人员）合作、与不同职位级别的工作人员合作（特别是高层人员）、与机构内外的人员合作、与来自不同学科背景的人合作。除此

“企业即人”

“企业即人”--日本企业的人才理念作成者：胡松林作成日：04.3.23 企业即人”是日本企业对人才重要性的基本认识。经营者们确信，企业的兴与衰都由人而起，有了人才，企业的发展才有保证。日本企业不论规模大小，都非常重视人才管理，并积累了相当丰富而有效的经验。日本企业对人才的管理是从员工进公司之前就开始的。企业在招聘人才时举行多次应聘考试，对人才严把录用关。其中，笔试一次，面试多次，考官逐渐升级，从人事部的课长、部长、公司董事直至总经理。面试提问一般都有“为什么要报考本公司？”、“你将以怎样的心态对待将来的工作？”等内容。有的公司甚至说：“宁肯不录用有才华而无志向的人。” 这种应聘考试的目的，除测验有关的必要知识外，最重要的是鉴别报考者的素质。从参加第一次考试到接到录取通知书，要历经三四个月之久。这对初出茅庐的大学毕业生来说，颇有“过五关斩六将”的难度。企业经过严格筛选录用员工后，就通过教育与培训把新员工培养成为高素质和高水平的“企业战士”，帮助他们称职地从事本公司的各项业务。在教育方面，日本企业特别重视对新员工的入社(会社，即公司)教育，通过举办集训班的方式，重点讲授企业的光荣历史与优良传统，培养新员工的归属意识、忠诚心、集体观念、团队意识和敬业精神。虽然近十多年来日本的社会和经济环境发生了巨变，如终身就业、按照资历晋级加薪等战后形成的“日本经营模式”在失去光彩，但是这种“爱社教育”却至今几乎一成未变。提高员工的素质和业务水平，以适应国际和国内社会、经济和经营环境的变化，是日本企业不断对员工(包括干部)进行培训的主要目的。这种培训每年都要进行，根据不同的级别和业务范围分别举行不同内容的培训，如基层和中层干部培训，营销人员、研究开发人员培训等等。有条件的企业大都设有专门的机构和设施(如培训中心等)。在日本，员工培训早已成为企业管理不可或缺的一部分。每个企业都有对员工的考评制度，操作性很强，并且十分严格，绝对不流于形式。大企业一般每年进行两次考评，由人事部门协同各级领导进行，考评分为成绩考评和晋级考评等，并且，考评项目繁多，有的公司把考评结果分为五等(非常优秀、相当优秀、中等水平、略有不足，不足)，均记录在人事档案，成为晋级、加薪和发放奖金的重要依据，也是发现和留住有能力的人才、淘汰不合格者的重要手段。日本的企业，所有权与经营权一般是分离的，企业是靠那些在实践中涌现的精英分子——各级干部经营管理。干部的选拔如同政府机构一样，没有“破格”，只能一个台阶、一个台阶地升上去。不过，许多企业近年来也在改革过时的人事管理制度，引入根据能力和业绩等“论功行赏”式的办法，以调动员工们的工作积极性。日本企业不办“小社会”，但福利待遇却相当优厚。特别是那些大企业，为员工提供单身宿舍、购房贷款、带薪休假、定期体检、员工食堂、运动馆场、医疗室、俱乐部等，福利、保健、娱乐设施样样齐全，应有尽有，这对招揽和留住企业所需要的人才有一定的积极作用。迄今为止，在技术研究开发成果的处理上，日本企业只强调企业利益而忽视员工个人的正当权益。它们在对外发布新的研究开发成果时，向来不公开参与研究开发活动的个人的名字，而仅提及团体或单位，而且新技术的专利所有权也只属于企

企业的文化十大理念建设

一、企业价值理念求实求新尽善尽美全体员工一致认同的价值理念是指导企业行为的最根本的原则，本质上决定着企业的成功与否，也是影响企业业绩的根源。求实求新，尽善尽美，是我们的价值理念，是十大企业文化理念的核心理念。求实就是老老实实为人，踏踏实实处事，认认真真工作；求新就是与时俱进，开拓进取，敢为人先。尽善尽美则要求我们凡事要做到尽责尽职，尽心尽力，力求完善，不留漏洞和遗憾。求实求新，尽善尽美，是湖南电信生存与发展的客观需求，是贯彻落实机制创新、管理创新、技术创新、业务创新、营销创新等五大创新的实际体现，也是不断提升企业核心竞争力，努力实现中国电信集团公司九大战略目标的具体实践。求实求新，必须思想求新，内容求实。思想是行动的先导，理论是实践的指南。思想僵化，墨守成规，没有敢闯、敢试、敢″冒″的精神，就走不出一条新路，就干不出一番新事业。全体员工必须牢固树立创新意识，敢闯本本、条条所设置的禁区、前人未曾涉足的盲区和困难重重令人却步的难区。求新才能领先，创新才能制胜。但求新创新必须建立在实事求是的基础之上，注重实情，遵循规律，尊重实践。一切真知灼见和正确决策无不来源于我们的经营实践，来源

于对实际情况的把握和对市场规律的驾驭。全员上下都要以市场的需求、用户的需求、企业发展的需求为出发点，准确把握信息和市场的变化，根据客观情况和企业自身的条件来决定我们的战略目标、经营策略和工作方针。要始终把发展作为第一要务，调整结构、有效拓展，保持企业的持续健康发展；要始终坚持用户至上，用心服务，努力创造服务先机，实现企业品牌领先；要不断丰富创新内涵，强化体制机制创新和技术业务创新，把创新作为发展的核心动力；要全面实施集约化管理，建立符合现代企业制度要求的大型企业集团管理体制；要稳步推进全方位流程重组，建立新型企业运营模式；要加强重组整合，尽快形成优势，推进实业公司实现持续、稳定、自主发展；要整合、优化、完善企业信息化体系，提高运营支撑和企业管理水平；要始终走人才兴企之路，创建学习型企业；要加强企业文化和精神文明建设，增强中国电信的凝聚力和战斗力。求实求新，必须举措求新，作风求实。工作要有新突破，不仅要有新思路，还须有新办法、新举措。任何对企业有用的新办法、新点子，我们都珍视吸纳；任何有利于企业发展的新招、奇招我们都允许探索和尝试。我们赞赏胜利，也宽容失败，并从经验教训的总结中，寻找解决问题的新路子、新对策、新办法，以拓宽工作的渠道。当然，任何新办法和新手段都必须付诸实施，都离不开实干。空谈误事，实干兴