虚拟人力资源管理
新技术环境下虚拟化人力资源管理的效果与应用
新技术环境下虚拟化人力资源管理的效果与应用摘要：文章在分析虚拟化人力资源管理成因、特点的基础上，探讨了新技术环境下虚拟化人力资源管理的效果与应用，并简略阐述了企业虚拟化人力资源管理面临的问题及对策。
关键词：新技术环境；虚拟化；人力资源管理；应用中图分类号：f272.92 文献标识码：a 文章编号：1001-828x（2012）01-00-02随着网络信息技术的快速发展，虚拟化成为现代企业普遍采用的一种组织形式，通过网络联合多个独立实体来实现联合体的共同目标，能够充分利用联合企业的资金、人才、服务、技术等各种资源，通过资源整合实现优势互补，提高企业的市场竞争力。
在企业虚拟化的过程中，人力资源管理的虚拟化应运而生，在新技术环境下，研究虚拟化人力资源管理的效果与应用，对于当前企业的发展具有一定的指导意义。
一、虚拟化人力资源管理的成因与特点1.虚拟化人力资源管理的成因虚拟化人力资源管理的成因主要包括虚拟组织和现代信息技术两方面因素，虚拟组织是多个独立实体以某一共同目标为契机组成的动态联盟，可以依靠组织内部各企业的优势和灵活机动的特性创造、利用市场机会，不仅降低了开支，还进一步提高了组织的工作效率和服务范围，为虚拟化人力资源管理提供了组织基础；现代信息技术的进步，尤其是internet和移动电话等通信媒介技术的发展，为虚拟化人力资源管理提供了技术支撑。
2.虚拟化人力资源管理的特点第一，人力资源虚拟化管理后，将以任务驱动虚拟组织的人力资源，比传统的人力资源管理更为重视团队合作，多个企业组成的动态联盟以完成项目为根本目标，因而组织内的人力资源围绕具体的项目进行合作，对员工的团队精神要求更高，员工必须保证自身局部目标与项目整体目标的高度一致；第二，人力资源虚拟化管理后，人力资源存在和管理的方式更为分散化，组织内部的人员不在同一空间工作，甚至可能分布在全球各地，组织成员仅在完成任务时构成一个整体，还可能不在同一时间工作，这决定了统一化的管理模式难以实现；第三，人力资源虚拟化管理后，边界不断扩大，不仅要管理企业内部人力资源，还需要协调整个组织内部的人力资源，行政管理被弱化；第四，人力资源虚拟化管理后，管理内容专业化，由于虚拟组织内部成员多是知识型员工，智力资源的资产在企业总资产的比例十分高，而且远程管理的监督、控制能力较差，需要重新定位员工，根据员工的专业特点进行有针对性的管理。
人力资源和人才管理业虚拟工作协作管理办法
人力资源和人才管理业虚拟工作协作管理办法随着科技的迅速发展，虚拟工作已经成为很多公司和组织中普遍采用的工作模式。
虚拟工作让人们可以通过互联网和各种通信工具进行远程协作，破除了地域限制，提高了工作效率。
然而，虚拟工作也带来了一系列的管理挑战，特别是在人力资源和人才管理方面。
为了确保虚拟团队的高效协作和员工的工作质量，制定一套有效的虚拟工作协作管理办法势在必行。
一、建立清晰的沟通渠道虚拟工作团队因为空间上的分散，导致面对面的交流变得困难。
因此，建立一套清晰的沟通渠道非常重要。
首先，利用高效的通信工具，如邮箱、即时通讯工具、在线会议工具等，以方便快捷地与团队成员进行沟通。
其次，建立一个共享的在线工作平台，以便团队成员可以随时查看项目进度、共享文件和资源。
二、设立明确的目标和任务虚拟工作需要员工更好地自我管理和自律。
为了确保团队的高效运作，需要设立明确的目标和任务。
通过明确的目标，团队成员可以清楚地知道自己的工作职责，提高工作效率。
同时，目标的设立还可以帮助管理者进行绩效评估。
三、建立信任和合作虚拟工作团队之间缺乏面对面交流，因此建立信任和合作是至关重要的。
首先，建立一个开放和包容的工作环境，鼓励团队成员分享想法和意见。
其次，定期组织团队建设活动，提高团队成员之间的互动和默契。
最后，建立一个反馈机制，让团队成员可以相互了解工作的进展和问题，及时解决团队中的矛盾和冲突。
四、加强绩效管理虚拟工作团队的绩效管理变得更加困难，因为管理者无法直接观察员工的工作情况。
因此，需要建立一套有效的绩效管理机制。
首先，制定明确的绩效评估标准，根据员工的工作成果和质量进行评估。
其次，建立一个透明和公正的评估制度，确保每个员工都能获得公平的评价。
最后，及时给予员工正反馈，激励他们提高工作表现。
五、培养团队协作能力虚拟工作团队需要具备较强的团队协作能力。
为了提高团队成员的协作能力，可以组织相关的培训和讲座，提供团队协作的技巧和方法。
解析人力资源管理的新趋势——虚拟人力资源管理
在 公 司 的 网站 源管理应 用现状 来看 ， 还 存在 着一定 的问题 与缺 陷 ， 对企 业 聘 方 式。另 一种 就是 初 级 的网络 招聘 方式 ， 但 要 求应 聘 的人 员 使 用传 真 、 电 的发展 产生一定 的影 响 ， 这就 需要加 强 对人 力资 源的改革。 上 进 行招 聘 信 息 的发布 ， 话 或者 其他 的传 统 渠道 进行 应聘 ， 这 也属 于数 字化 应 聘 的 １虚 拟人 力资 源 的管理概 念 １ ． １ 概 述 虚 拟人 力 资 源 的 管 理 可 以从 两 个 方 面 来 种 。 由于 各 个 领域 ，各 个行 业 之 间存 在 着 一 定 的 差 异 所 以采 取 的招聘 方式也 存在 着 差异 。例如 一 些新 兴 的 讲， 一 是 将 人力 资 源 进 行虚 拟 化 的管 理 ， 以 此来 实 现 对人 性 ， 金 融、 信 息技 术行 业 或 者是 一 些 技 术含 量 相 对 较 高 力 资源 的有 效管 理 ， 通过 现 代 的信息 技 术对 组织 的职 能 资 行 业 ， 而 一 本进 行 绩效 考核 ： 另 一 方面 就是 通过 先进 的信 息 技术 对人 的行 业往 往都 采 用 中心资 源库 的 方式进 行 招聘 工作 ，
一
力 资 源 进行 有 效 的 管理 ，在 战 略伙 伴 之 间建 立相 应 的 关 些相 对较 为传 统 的工作 就 使 用另 一 种 招聘 方式 对 员 工 进 系， 以 此来 对资 本进 行开 发 ， 对人 员 进行 管理 ， 例如 人力 资 行 招 聘。 源 的信 息化 、 合 作 化 以及外 包化 。 这两种 概 念存 在 一定 程 ２ ． ２ 虚 拟 员工 虚 拟 员工 简单 的说 就 是 指将 员 工 自身 度 的差 异 ，前 一 种 是通 过 虚 化 的手 段 对人 力 资 源进 行 管 所 有 的智 力 资 产 与员 工进 行 分 离。 人 才 服务 机 构 拥 有 人 理， 后 者则 是通 过对 外在企 业进 行借 助 ， 注 重 结果。无论 是 才 ， 而使 用 的一 方拥 有 员工智 力 成果 的使 用权 。虚 拟 员工 哪种 概 念 ， 最 终 的 目标 就 是加 强 人 力 资 源 的管 理 ， 通 过 先 有 两种 ， 一是 致力虚 拟 ， 另一种 就是 劳动 的虚 拟。前者 是对 进 的技 术来 对人 员进 行虚 拟化 的管理 。 高 级人 才而 言 的 ，后 者则 是 对从 事体 力 劳 动 的人 员 而言 １ ． ２ 人 力 资 源管理 的重 要性 在 现代 企 业 的管理 过 程 的。 这种虚 拟 的 方式在 一定 程度 上 为企业 节 约 了成 本 ， 也 当中， 人 才是企 业 工作 的执 行 者 ， 也 是 企业 发展 的基 础 ， 对 提 高 了工作 效率。 人 才进 行有 效 的管理 是企 业 发展 的 重要部 分 ， 将 对企 业 的 ２ ． ３ 虚 拟培训 虚 拟培训 简 单地 说 就 是 对员 工 自身 的
有关于我国企业虚拟人力资源管理分析论文
有关于我国企业的虚拟人力资源管理的分析摘要：在现代网络化和知识化的背景下，传统的人力资源管理面临着严峻的挑战，将人力资源的管理从作业性、行政事务性向战略性的人力资源管理转变已经成为趋势，在这种形式下，新型的人力资源管理理论——虚拟人力资源管理理论诞生了。
本文对虚拟人力资源管理的理论和现状进行了分析探讨，并对我国的企业进行了相关方面的调查。
关键词：国内企业虚拟人力资源管理分析最新研究表明人力资源管理已经成为获得竞争优势的重要因素，但是我国企业的人力资源管理水平总体不高，缺乏现代人力资源管理的理念、技术和方法，没有将人力资源管理向战略化发展。
因此我国企业只有改变传统的人事管理模式，向科学高效的现代人力资源管理模式进行转变，只有这样才能在现代激烈市场竞争中取得优势地位。
一、虚拟人力资源管理的相关概念1、虚拟人力资源（1）虚拟人力资源指代替了人工劳动的技术。
李帕克对虚拟人力资源下的定义是：“虚拟人力资源是以伙伴关系为基础，以信息技术为载体，帮助组织获得、开发和利用智力资本的一种网络结构”。
它有四个要素：网络结构、伙伴关系、信息技术和智力资本。
还有一种定义是：网络技术使人力资源可以自动化，如人力资源管理的电子信息化模式，它通过局域网和互联网，既可以完成求职、沟通的处理，也可以完成复杂的自主管理薪酬体系应用。
（2）虚拟人力资源是指企业为了抓住市场机遇或人力资源部门为企业需要临时聘用的外部人力资源，因此不需要的时候可以退换回去。
2、虚拟管理虚拟管理是指：企业通过压缩或者削减公司的规模，节约交易成本，并尽快向高利润的部门转移资源，达到资源的最优配置，实现企业利润的最大化管理模式。
它具有以下特点：①公司拥有核心的功能，将公司的非竞争优势管理功能交给其他的专业公司运行，例如耐克、可口可乐等，它们将劳动密集型的生产部门虚拟化，将它们交给劳动力成本低的其他国家生产，企业保留核心的品牌。
②网络连接虚拟管理依附网络的存在，网络是生产和经营的基础。
探讨虚拟人力资源管理
一
虚拟人力资源管理 ， 使企业 的边 界模 糊化 。 带来 了更 多的不确定 因素 ， 增添 了企业 战略意图 、 作业 流程等信息
．
蚕 詈
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核 心 竞 争 力 的 关键 性要 素 。 了进 一 步 降 低 成 本 ， 移 经 营 风 险 ， 化 配 置 资 源 ， 拟 企 业 的 组 织 变 革 便 为 转 优 虚 深入 到 人 力 资 源 管 理 领 域 。 实 施 虚 拟 人 力 资 源 管 理 能 够使 企 业 更 好 地 运 用 信 息 化 手 段 和 网络 化 平 台 来
知识产权上 受制于人 ，影响到企业 的可持续 发展。而项
作者简介 ： 胡秋 霞 （９ ８ ）女 ， 北 宜 昌人 ， 士 ， １７一 ， 湖 硕 主要 从 事 人 力 资源 管理 研 究 。
文献标识码 ： Ａ
文章 编 号 ：６ ２ ５ ４ （０ ０ ０ — ０ ０ ０ １７ — ６６ ２ １ ）６ ０ １— ２
蚕 重
雪 弓
一
、
虚拟人 力资 源管理的定义
转 向过程 的管理。 三、 虚拟人力 资源 管理 的实践挑战
由于立足点与着 眼点 不同 ，虚拟人力资源管理有 两 种不 同的定义 。 一种是将“ 虚拟人力资源管理 ” 理解为“ 人 力资源 管理的虚拟 （ ）或“ 化 ” 虚拟（ ） 化 的人力资源管理 ” 。
简化甚至不履行必要程序 ，存 在着没有签订实体性 的用 工 合同或合作协议 的情况 ．而这 在发生劳动争议和 纠纷 以后 ， 解决起来 也较棘手 ， 至会使企业陷于漫长 的法律 甚 官 司中。
gvhr的名词解释
gvhr的名词解释GVHR（Global Virtual Human Resources）是全球虚拟人力资源的缩写，代表了一种全新的人力资源管理模式。
在信息科技高度发达的今天，GVHR作为一种创新的人力资源管理方式，正逐渐受到越来越多企业的重视和应用。
GVHR是指企业通过利用虚拟现实技术和在线平台来进行人力资源管理的一种模式。
它基于虚拟现实技术的快速发展，通过创建虚拟的工作环境，使员工能够远程办公，并实现在线协作、沟通和培训。
这种模式下，员工不再需要固定上班时间和办公地点，他们可以通过互联网远程接入公司的虚拟办公平台，实现线上工作。
GVHR的应用主要解决了企业在人力资源管理方面的几个重要问题。
首先，它突破了地域限制，使企业能够招聘全球范围内的优秀人才。
企业不再受限于招聘周边地区的员工，可以通过在线招聘的方式来吸引更多具有特定技能和经验的员工，从而提高企业的竞争力。
其次，GVHR使得企业的人力资源成本得到有效控制。
传统的办公环境需要企业支付大量办公场所租金和设备开销，而采用GVHR模式的企业可以减少这些开支。
员工可以在家中或自己选择的地方完成工作，企业无需支付额外的办公费用，大大降低了人力资源成本。
另外，GVHR也提供了更好的员工工作体验。
通过虚拟现实技术，员工可以在一个自由、灵活的工作空间中完成任务。
他们可以根据自己的节奏和习惯进行工作，不再受制于传统办公环境下的限制。
此外，GVHR还为员工提供了更多在线培训和技能提升的机会，使他们能够不断提升自己的竞争力和专业能力。
然而，尽管GVHR在人力资源管理方面具有许多优点，但也面临一些挑战。
首先，虚拟工作环境可能会影响员工之间的沟通和团队协作。
缺乏面对面的交流可能导致信息的不流畅和沟通障碍，从而影响工作效率和团队合作。
其次，虚拟工作环境中的员工可能面临较大的自律压力。
在一个没有监督的环境下，员工需要自己管理时间和任务，缺乏有效的自我管理能力可能导致工作效率的下降。
虚拟人力资源管理形式与企业竞争力分析
虚拟人力资源管理形式与企业竞争力分析摘要：虚拟人力资源管理作为一个新型的战略已经在国外的各大企业普及运用，很多成功的例子已经充分显示了虚拟人力资源管理这一战略在提高企业竞争力上的巨大作用。
本文通过对虚拟人力资源管理概念的阐述，以及其形式和内容的介绍，来阐述虚拟人力资源管理这一新型战略对企业竞争力的各个方面起到的重要作用。
关键词：虚拟人力资源管理；企业竞争力；因素引言：人力资本一直是企业发展的一个重要推动力，同时也是企业竞争力的重要组成部分。
虚拟人力资源管理作为一个新型的战略已经在国外的各大企业普及运用，很多成功的例子已经充分显示了虚拟人力资源管理这一战略在提高企业竞争力上的巨大作用。
一、概念阐释1.虚拟人力资源管理上世纪80年代，人力资源管理的概念逐渐受到人们的重视，并且逐步被规划到企业发展的重要部分中。
伴随着虚拟企业的出现，企业经营环境经历剧烈变革，使得现代企业的功能、组织结构、经营方式都发生了深刻的变化，一种全新的组织形式——虚拟企业便运应而生。
这种虚拟组织是通过借助信息网络，形成一种力量强劲、运作灵活、优势互补、效益最佳的组合，它大大降低了组织的开支，提高了工作效率，扩大了服务范围，缩短产品进人市场的时间，从而为组织提供强大的发展力量和广阔的发展空间。
虚拟人力资源管理正是在这种背景下应运而生，现今对于虚拟人力资源管理还没有一个统一的定义，综合国内外学着的观点来看，可以归纳为：通过借助各种外部资源（主要指新型的网络技术等资源）来充分发挥人力资源的作用，更好的推动企业的全面发展。
2.企业竞争力企业竞争力是指在竞争性市场条件下，企业通过培育自身资源和能力，获取外部资源，并综合加以利用，在为顾客创造价值的基础上，能够比其他企业更有效地向市场提供产品和服务，并实现自身价值的综合性能力。
企业的竞争力分为三个层面：第一层面是产品层,包括企业产品生产及质量控制能力、企业的服务、成本控制、营销、研发能力；第二层面是制度层，包括各经营管理要素组成的结构平台、企业内外部环境、资源关系、企业运行机制、企业规模、品牌、企业产权制度；第三层面是核心层，包括以企业理念、企业价值观为核心的企业文化、内外一致的企业形象、企业创新能力、差异化个性化的企业特色、稳健的财务、拥有卓越的远见和长远的全球化发展目标。
虚拟化人力资源管理
2.2 人力资源管理虚拟化的实施形式
联合：在激烈的人才竞争中，要招聘并留住优秀的员工，企业往往可与其他企业，甚至与竞争对手建立起合作关系。AT&T等30个大型企业组织人才联盟。加盟企业可相互推荐即将下岗的熟练员工。人才联盟还采取标准化人才评估方法，为加盟企业选聘合格的员工。
购买：位于弗吉尼亚亚历山大的职业安置登记公司，将求职者的履历编制成数据库，然后放到一个计算机信息公司的网络上，所有同该网络连网的企业、服务性组织和政府机构都可以查询这些信息，已经购买了这种网络服务的企业大约有50000家。
(2) 随着独立组织日益成为与其他公司紧密联系相互依赖的虚拟组织的组成部分，人力资源管理人员的角色应该由某领域的专家转变为开阔战略视野的通才，他们应掌握大量信息，和内外部资源拥有者建立有良好关系，与掌握Know-What（理论原理）与Know-How（技术专长）方面的知识相比较，掌握Know-Where（资源所在）与Know-Who（由谁提供支持）方面的知识无论对于组织还是他们自己都会更为重要。
此外某些人力资源子职能或活动的外包，大大增进了人力资源部门服务组织的效能，更快更好地满足顾客的要求。特别是当人力资源部门无力、不善长或不便于满足某些要求时，将任务外包给社会上的专业服务公司或顾问人员则是必然选择。例如在招募员工时，当企业过去的经验显示，自己很难招募到足够而合格的工作申请人；某一特定的空缺职位必须立即有人填补；在招募活动的对象正在被自己的竞争对手雇佣的情况下，由就业介绍机构与他们联系更为方便。在这些情况下，组织就需要委托猎头公司一类的就业介绍机构为自己招募员工。据美国一项研究结果，有多达77%—93%的公司将部分人力资源职能外包。
人力资源管理的虚拟现实技术
人力资源管理的虚拟现实技术虚拟现实（Virtual Reality，简称VR）是一种模拟现实环境的计算机技术，通过感知技术和交互设备，使用户沉浸在计算机生成的虚拟环境中。
近年来，随着虚拟现实技术的不断进步与发展，它在各个领域的应用正变得越来越广泛。
人力资源管理领域同样对虚拟现实技术产生了浓厚的兴趣。
本文将探讨人力资源管理中虚拟现实技术的应用以及其带来的益处。
一、招聘与选拔虚拟现实技术为人力资源部门的招聘与选拔过程带来了新的可能性。
通过使用虚拟现实设备，面试官可以模拟各种真实环境来测试应聘者的实际技能。
例如，一个应聘销售岗位的候选人可以被置于一个虚拟的销售场景中，来展示自己的销售技巧和应对能力。
这种模拟的环境可以更好地评估应聘者的潜力和适应能力，从而更准确地选择和招聘最佳人选。
二、培训与开发虚拟现实技术对于员工培训和继续教育也具有巨大的潜力。
传统的培训方法通常是通过课堂教学或在线学习来传授知识和技能。
然而，虚拟现实可以提供一种更为身临其境的培训体验。
员工可以使用虚拟现实设备体验真实工作环境，并在模拟场景中进行操作和训练。
这种沉浸式学习可以提高员工的参与度和学习效果，使其更好地应用所学知识和技能于实际工作中。
三、员工体验和福利虚拟现实技术不仅可以改善员工培训，还可以提供更好的员工体验和福利。
虚拟现实设备可以在员工休闲时间提供沉浸式的娱乐活动。
例如，员工可以使用虚拟现实设备玩游戏或参观虚拟旅游景点，以放松身心。
此外，虚拟现实技术还可以为员工创建虚拟办公场所，使他们可以远程工作而不需要实际出现在办公室。
这不仅提高了员工的灵活性和工作效率，还可以降低公司的运营成本。
四、企业文化建设虚拟现实技术还可以用于企业文化建设。
通过创建虚拟的企业文化场景，员工可以更好地理解和体验企业的核心价值观和文化氛围。
例如，虚拟现实设备可以模拟一个团队合作的场景，员工可以在其中合作解决问题和达成共识，以更好地理解团队合作的重要性。
虚拟人力资源管理概念的发展与辨析
（ ｎ ｅ ｔ ｗ ｏ ｒ ｋ ｓ ｔ ｒ ｕ ｃ ｔ ｕ ｒ ｅ） 、伙伴 关系 、信息技 术和 智力资本 。这一定 义有着非常重要的 意义 。它首次提 出了技术特 征之外的 ，虚
拟人 力资源 的又一特 征即组 织 问的合作 。 对虚拟人 力资源概念 的进一步发展 完整起 了引导作用。
偏 向于技术层面 。例如 ： Ｍｃ Ｎ ｅ ｒ ｎ ｅ ｙ（ １ ９ ９ ５）提出虚拟人 力资
拟人力资源进行 了描述 ，然而技术仅仅只 是虚拟人力资源 的一个 特点 ，一次来表述 虚拟 人力资源 的概念显 然是 以偏 概全 ，缺
资源 （ Ｖ ｉ ｒ ｔ ｕ ａ ｌ ｈ ｕ ｍａ ｎ ｒ ｅ ｓ ｏ ｕ ｒ ｃ ｅ） ，是指 以
资源 是指 “ 网络技术使人 力资源 能 自化” 。
Ｌ ｅ Ｔ ａ ｒ ｔ（ １ ９ ９ ８）总结 了网络技 术应 用的五
伙伴关系为基础 ，充分利用信息术 ，帮助
组织获取、发展和筹划智力资本的一种基
组织获得 、开发和利用智力资本 的一种 网 络结构” 。 该定义 的四个要素是：网络结构
力资源 中的应用” 。这些 技术包括：语音应
答 系统ｌ （１ ９ ９ ６） 表 示虚拟人 力资源 不只是 网络技术 ， “ 任何一种使 员工在没 有
虚 拟 人 力 资 源 管 理 概 念 的
发 展与 辨 析
■ 楼 旭 明 ’ 姬 星 （ １ 、西安 邮电大 学管理与 工程 学院 大 学经 济与管理 学院 西安 ７ １ ０ ０ ６ １ ） ２ 、西安 邮电 ▲ 基 金 项 目：２ ０ １ １年 陕西省社 会科 学基 金 项 目 “ 陕西企 业虚拟人 力 资 源管理研 究”（ １ １ Ｑ０ ０ ２）
息技术使 用程度很低 ，则视 为传 统人 力资
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万方数据
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人力资源管理的新趋势:虚拟人力资源管理
作者：楼旭明， LOU Xu-ming
作者单位：西安交通大学,管理学院,陕西,西安,710049;西安邮电学院,陕西,西安,710061
刊名：
当代财经
英文刊名：CONTEMPORARY FINANCE & ECONOMICS
年，卷(期)：2007(7)
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本文链接：/Periodical_ddcj200707012.aspx。