BH建筑公司工程项目管理人员胜任力模型的建立与实施研究7.doc
员工胜任能力模型的构建
通过对工作表现优秀与一般的外交官的具体行为特征 的比较分析，识别能够真正区分工作业绩的个人条件 。
•
美国高级公务员的素质模型
A1
想要把工作做好。想要努力工作以符合工作上要求的标准。浓度想把工作做好或做对。偶尔对于浪费与无效 显现沮丧（例如抱怨时间浪费和想要做的更好），但实际上没有特殊进步。
A2 工作符合其他人标准。工作符合管理上的标准（例如预算的管理，符合销售的业绩，品质的要求）
设立自己衡量优异的标准。使用自己特定的方法来衡量产出，而不是一套来自上面管理要求的优异的标准。 A3 命名如费用、考绩、时间管理、淘汰率（SCRAP RATES）、打击竞争者等，或是设立的目标不及于A—5设立的
工作完成，人力资源管理就有了一个科学 的基础。
•
胜任能力（Competency)简介
胜任能力（Competency）是从组织战略发展的需要 出发，以强化竞争力，提高实际业绩为目标的一种独 特的人力资源管理的思维方式，工作方法，操作流程 。
著名的心理学家，哈佛大学教授麦克莱伦 (McClelland) 博士是国际上公认的胜任能力方法的 创始人。
•
素质词典的编制
•
素质词典的结构与内容
帮助与 服务族
目标与 行动族
影响力族
管理族
认知族
自我概念族
•
能预测成功的二十项胜任特征
目标与行动：成就导向 主动性 关注质量和秩序 帮助与服务：人际理解 客户和服务导向 影响力：影响 组织知觉力 建立关系 管理：命令 团队合作 培养他人 团队领导 认知：知识技能 分析思维 概念思维 信息寻求 自我概念：控制 自信 灵活性 组织观念
第五章胜任力模型的建立与运用
第五章胜任力模型的建立与运用在现代的组织管理中，胜任力模型是一种重要的工具，可以帮助组织建立起一套有效的人员选拔和评价体系。
胜任力模型是指基于组织的核心价值和战略目标，对员工所需的能力和素质进行明确和定义，以此为依据进行人才选拔、培养和评价的一套体系。
胜任力模型的建立是一个系统工程，需要综合考虑组织的战略目标、岗位的职责和要求、员工的能力和素质等多方面因素。
下面将从胜任力模型的建立和运用两个方面进行详细探讨。
一、胜任力模型的建立胜任力模型的建立需要经过以下几个步骤：1.确定组织的战略目标和核心价值胜任力模型的建立必须与组织的战略目标和核心价值相一致，只有这样才能保证员工的能力和素质能够真正为组织的发展和目标服务。
因此，在制定胜任力模型之前，需要明确和清晰地定义组织的战略目标和核心价值。
2.分析岗位的职责和要求每个岗位都有其特定的职责和要求，根据组织的战略目标和核心价值，以及具体岗位的需求，对岗位的职责和要求进行详细的分析和梳理。
这包括技能、知识、经验、能力等方面的要求。
3.确定胜任力的维度和指标根据岗位的职责和要求，确定胜任力的各个维度和指标。
胜任力的维度可以包括专业知识、沟通能力、团队合作、问题解决等多个方面。
每个维度下又可以设定若干指标，用于具体评估员工的能力和素质。
4.制定评估工具和方法制定适合评估胜任力的工具和方法至关重要。
评估工具可以包括面试、考核、能力测试、360度评估等。
根据胜任力模型的维度和指标，针对不同的岗位和职责，制定相应的评估工具和方法。
5.培训和发展计划对于员工的能力和素质不足的地方，需要通过培训和发展计划进行提升。
培训和发展计划应该与胜任力模型相结合，有针对性地培养员工所缺乏的能力和素质。
二、胜任力模型的运用胜任力模型的运用主要包括人才选拔、绩效评价和发展规划三个方面。
1.人才选拔根据胜任力模型的维度和指标，进行面试、考核等选拔方法，以评估候选人是否具备胜任所应聘岗位的能力和素质。
(完整word版)胜任素质模型的建立步骤
胜任素质模型的建立1.1 胜任素质模型的基本内容1.1.1胜任素质简述胜任素质（Competency）又称能力素质，在组织管理中是指驱动员工做出卓越绩效的一系列综合素质，是员工通过不同方式表现出来的知识、技能或能力、职业素养、自我认知、特质等素质的集合.哈佛大学教授麦克里兰是将胜任素质应用于实践的第一人。
20世纪50年代初,麦克里兰应美国国务院邀请为之设计一种能够有效预测驻外服务信息官员能否做出优秀绩效的甄选方法。
麦克里兰采用行为事件访谈法收集第一手材料，比较分析工作表现优秀和一般的驻外服务信息官员具体行为特征的各项差异,最终提炼出驻外服务信息官员胜任工作且能做出优秀绩效所应具备的能力素质。
胜任素质模型自其诞生之日起就被应用到人力资源管理的各个方面,实践证明，运用胜任素质模型可以提高企业的人力资源质量，提升组织竞争力，从而推进企业发展战略目标的实现。
1。
1。
2胜任素质识别能否显著区分员工的工作绩效差异是判断某项胜任素质的惟一标准，即实际工作业绩卓越和业绩一般的员工在该项胜任素质上的行为表现是有明显差别的。
识别员工的能力素质或岗位胜任特征可从以下三个层面进行。
1. 知识知识层面既包括员工从事某一职业领域工作所必须具备的专业信息，例如财务管理、人力资源管理、市场营销等学科的专业知识,也包括员工在某一组织中工作所必须掌握的相关信息，例如公司知识、产品知识和客户信息等.2. 技能/能力技能是指掌握和运用某项专业知识完成具体工作的技术或能力,例如计算机操作技能、财务分析能力等。
能力是指员工天生具备或在外部环境影响下不易改变的特质,例如人际协调能力、问题分析能力、市场拓展能力、判断推理能力等。
3。
职业素养职业素养是指员工从事具体工作所应具备的思想道德、意识及行为习惯，例如主动性、责任心、成就欲、忠诚度、诚信意识、团队意识等。
1.1.3胜任素质优化员工所具备的素质不同，从事的工作不同，所处的组织环境不同，都会影响其工作绩效的发挥。
胜任力模型的构建及其应用
第四章胜任力模型的构建及其应用胜任力研究是当代心理学、人力资源管理学等学科领域的研究热点。
20世纪70年代初，以麦克利兰〔McClelland〕为首的研究小组，在探讨卓越工作绩效的原因时，引发了一场以麦克利兰于1973年发表的“测量胜任力而非智力〞一文为标志的“胜任力运动〞〔Competency Movement〕。
此后，胜任力的理论研究和实际应用随即风行整个企业界，并延伸和扩展到人类效劳工作、专业技术等领域。
据相关资料统计，世界前500 强企业中已有过半数的企业在使用胜任力模型。
胜任力模型开始广泛应用于美国等兴旺国家的企业人力资源管理中。
至90年代，胜任力研究进一步得到了学术界的认可。
目前，胜任力模型在企业组织管理活动中的使用越来越多，并从一个培训需求识别辅助工具，慢慢开展成一工程标明确的开发性活动。
胜任力模型是21世纪一个极其重要的工作开展体系，胜任力模型正迅速成为本世纪工作开展、评价和业绩管理的标准。
第一节胜任力一、胜任力概述〔一〕胜任力的提出胜任力〔Competenc y〕来自拉丁语Competere，意思是适当的，它可以追溯到中世纪的行业协会，学徒通过跟随师傅学习而掌握一定的技能。
国内有人译作素质、能力、才能、胜任力、胜任特征等。
胜任力的研究在国外起步较早，其概念的产生可追溯到“管理科学之父〞泰勒〔Taylor〕对科学管理的研究，当时称之为“管理胜任特征运动〞。
他认识到优秀员工和较差员工在完成工作时存在差异。
他建议通过时间和动作分析方法，分析人的职业活动，识别工作对操作和技能的要求，同时建立标准化操作方法，采用系统的培训和开展活动去提高工人的操作技能，进而提高个人绩效。
20世纪70年代，泰勒理论根本被否认，传统的智力测验、性向测验、学校的学术测验及等级分数等手段受到质疑。
在这种背景下，以哈佛大学心理学教授戴维﹒麦克莱兰〔David McClelland〕为首的研究小组受美国国务院事务局之托，寻找新的研究方法甄选情报信息官。
建筑施工企业项目管理胜任力模型研究的开题报告
建筑施工企业项目管理胜任力模型研究的开题报告题目：建筑施工企业项目管理胜任力模型研究一、选题依据和研究意义建筑施工企业作为承担国家基础设施建设的主体之一，在经济和社会发展中发挥着重要的作用。
然而，在建筑施工项目管理中，经常会出现进度延误、质量问题、成本超预算等问题，影响着企业的发展和社会效益。
因此，建筑施工企业需要探索一种适用的项目管理模型，提高项目管理胜任力，实现项目目标的全面达成。
本研究旨在通过建立建筑施工企业项目管理胜任力模型，探讨如何提高项目管理能力和水平，提高项目成功率和企业综合竞争力。
具体意义在于：1.构建科学完整的建筑施工企业项目管理胜任力模型，解决建筑施工企业项目管理中的问题，提高项目管理的水平和能力；2.加强对项目管理胜任力要素及其相互关系的研究，为建筑施工企业提供科学的指导和决策依据，促进建筑施工企业持续发展；3.为全面提升我国建筑施工企业的竞争力提供实用性的管理模型，实现企业高质量发展。
二、研究目标和内容本研究的目标是建立适用于建筑施工企业的项目管理胜任力模型，提高建筑施工企业的管理水平和能力。
具体研究内容包括：1.研究建筑施工企业项目管理的特点和本质，分析项目管理过程的目标和难点；2.归纳和梳理建筑施工企业项目管理胜任力的要素，并构建项目管理胜任力模型；3.通过案例分析、实证研究等方式，验证项目管理胜任力模型的有效性和可靠性；4.为建筑施工企业提供科学的项目管理指导建议，促进企业的全面发展。
三、研究方法本研究主要采用理论研究和实证分析相结合的方法，具体包括：1.文献研究法：通过查阅有关建筑施工企业项目管理的相关文献，了解项目管理胜任力的相关理论和实践，为建立项目管理胜任力模型提供理论基础；2.问卷调查法：通过在建筑施工企业中进行问卷调查，了解企业在项目管理方面的实践和应用情况，收集数据并分析，为建立项目管理胜任力模型提供实证数据；3.案例分析法：选取具有代表性的建筑施工项目实例，分析项目管理过程中面临的问题和解决途径，为验证项目管理胜任力模型的有效性提供实证分析。
项目团队胜任素质模型构建
01
项目团队胜任素质模型是一种评 估和描述项目团队成员在完成项 目任务时所需具备的技能、知识 、能力和其他特征的框架。
02
它涵盖了团队成员在项目中的角 色和职责，以及为确保项目成功 所需的关键素质。
项目团队胜任素质模型的重要性
提高项目成功率
通过明确项目团队所需的关键素 质，可以确保团队成员具备成功
完成项目所需的技能和知识。
招聘和选拔
项目团队胜任素质模型可用于评 估潜在的招聘对象是否具备所需 的技能和素质，以确保新员工能
够快速适应并贡献于项目。
培训和发展
了解团队成员的技能和知识差距 ，可以制定有针对性的培训计划
，以增强他们的能力和素质。
项目团队胜任素质模型的应用场景
项目管理
项目团队胜任素质模型可用于评 估现有团队成员的能力，并为新
能够及时跟踪和评估项目 进度，确保项目按计划进 行。
调整项目计划
根据项目实际情况，灵活 调整项目计划，以适应变 化和不确定性。
团队合作能力
团队沟通
具备良好的沟通技巧，能 够与团队成员进行有效沟 通，确保信息畅通。
分工与协作
能够合理分工，协调不同 团队成员之间的工作，促 进团队合作。
解决冲突
能够及时处理团队成员之 间的矛盾和冲突，促进团 队和谐。
项目或关键任务提供参考。
绩效评估
将项目团队成员的实际表现与胜任 素质模型进行比较，可用于评估他 们的绩效和提供反馈。
职业发展
项目团队胜任素质模型可帮助团队 成员了解他们当前的能力水平以及 需要改进的领域，为他们制定职业 发展计划提供指导。
02
项目团队胜任素质模型的构建过程
定义项目团队的角色与职责
05
建筑施工管理人员的胜任能力与培养
建筑施工管理人员的胜任能力与培养建筑施工是一个需要协调各方资源、掌握专业知识、并具备较高管理能力的复杂工作。
因此，建筑施工管理人员的胜任能力显得尤为重要。
本文将从建筑施工管理人员的胜任能力与培养角度出发，分八个小节论述。
一、了解施工流程与规范建筑施工管理人员需要对施工流程和规范有全面的了解。
他们应该熟悉施工各阶段的关键节点、相关成果物和质量标准，并能根据规范要求制定合理的管理计划。
这就要求管理人员不仅要具备相关的专业知识，还要不断学习和更新自己的知识，以跟上行业发展和技术进步的步伐。
二、有效进行资源管理在建筑施工过程中，资源的合理配置和利用对工程进度和质量起着至关重要的作用。
建筑施工管理人员需要具备对人力、物力和财力进行有效管理的能力，合理安排人员的工作任务，优化物资的采购和使用计划，并合理规划项目的资金预算。
只有做到资源的有效管理，才能确保施工项目的顺利进行。
三、具备良好的沟通协调能力在建筑施工管理工作中，涉及到许多各方的利益和需求，如业主、设计师、承包商、供应商等。
建筑施工管理人员需要具备较强的沟通协调能力，能够与各方保持良好的沟通和合作关系，及时解决各方的问题和冲突。
他们还需要具备较强的谈判能力，处理各种矛盾和纠纷，以确保项目进展顺利。
四、具备风险管理能力建筑施工项目存在各种风险，如工期延误、成本超支、质量问题等。
建筑施工管理人员需要具备有效的风险管理能力，能够及时识别并评估项目中的潜在风险，制定相应的风险控制措施，并在项目执行过程中及时调整和优化方案。
只有做到有效的风险管理，才能保证项目的顺利完成。
五、注重团队建设与人才培养建筑施工管理人员需要懂得团队的重要性，并具备团队建设和管理的能力。
他们应该根据项目的需要，合理组建施工团队，明确团队成员的工作职责和目标，激励和引导团队成员积极工作。
此外，建筑施工管理人员还要注重对人才的培养和提升，不断提高团队成员的专业素质和综合能力。
六、具备质量管理能力建筑施工过程中，质量是企业和业主关注的重点。
胜任力模型的构建PPT课件
客户导向
客户经理需要具备强烈的客户 服务意识，能够深入了解客户 需求，提供个性化的金融解决 方案。
沟通协调能力
客户经理需要具备良好的沟通 协调能力，能够与不同层级的 客户和内部团队有效沟通，促
成业务合作。
案例二：某制造企业生产岗位胜任力模型构建
总结词
生产技能、质量意识、团队协作能力
生产技能
生产岗位员工需要熟练掌握生产流程 和操作技能，能够高效地完成生产任 务。
组织发展与变革
胜任力模型可以帮助组织 了解其员工队伍的优势和 不足，从而制定针对性的 发展计划和变革策略。
个人职业规划
个人可以通过了解自己的 胜任力优势和不足，制定 更加合理的职业规划和发 展目标。
02
胜任力模型构建方法
行为事件访谈法
定义：行为事件访谈法是一种开放式 的行为回顾式探索技术，是揭示胜任
实施步骤
在此添加您的文本16字
1. 设计问卷，确定调查范围和内容。
在此添加您的文本16字
2. 发放问卷，进行调查。
在此添加您的文本16字
3. 回收问卷，整理数据。
在此添加您的文本16字
4. 分析数据，得出结论。
观察法与专家评估法
定义：观察法是通过观察被试者的行为表现，对其胜任 力进行评价的一种方法；专家评估法则是依靠专家的经 验和判断，对被试者的胜任力进行评价的一种方法。 1. 确定观察或评估对象。
绩效管理
绩效目标设定
基于胜任力模型，企业可以设定 更加明确的绩效目标，使员工清 楚了解自己在岗位上需要达到的
能力要求和绩效标准。
绩效考核
通过将员工的绩效表现与胜任力 模型相对照，可以对员工进行更 加公正、客观的绩效考核，从而 激励员工不断提升自己的能力。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
BH建筑公司工程项目管理人员胜任力模型的建立与实施研究7河北大学硕士学位论文BH建筑公司工程项目管理人员胜任力模型的建立与实施研究姓名：高源源申请学位级别：硕士专业：企业管理指导教师：罗勇20100501摘要建筑业企业已经走出国门参与国际市场竞争，但是目前中国建筑市场管理方式仍然采用粗放式管理，从业人员整体能力素质较低。
中国建筑企业要想获得核心竞争优势就应该改变过去的用人观念，提高对人的重视、管理和开发，尤其是对工程项目管理人员知识、技能、素质的把握将决定着工程项目的成败，进而决定着中国建筑业在国际上的地位。
因此，在这个以“人才”竞争为核心的今天，如果不能有效、持久的获得、留住优秀工程项目管理人员将会给建筑企业造成重大损失。
本文以BH建筑公司工程项目管理人员为研究对象，通过发现目前公司绩效管理中存在的不足，引入胜任力模型来解决这一问题。
目前，BH建筑公司对工程项目管理人员绩效管理过程中注重的是基于项目自身的事中控制和事后控制环节，注重的是结果考核。
而绩效管理自身为一个科学严谨的循环过程，包括事前控制、事中控制和事后控制，所以，BH建筑公司对工程项目管理人员的绩效管理缺少了对相关人员事前控制的环节，而绩效管理中的事前控制环节可以有效保证从业人员的整体知识、技能和素质符合项目的特点和要求，进而能保证相关人员有望在日后的工作中产生个人高绩效，提高组织绩效。
针对目前BH建筑公司对工程项目管理人员绩效管理中存在的这一问题，本文引入胜任力模型来对这一问题进行解决，胜任力模型已经被证实为可以有效保证员工产生高绩效的人力资源管理工具。
本文采用查阅文献、访谈法和调查问卷法得出符合BH建筑公司工程项目管理人员的胜任力要素并构建模型，给出了实施胜任力模型的方法和流程的建议。
本次从实证分析的结果得出了适用于BH建筑公司工程项目管理人员的胜任力要素，并构建了胜任力模型，通过层次分析法对不同纬度和要素赋予权重。
通过给出胜任力模型实施的方法和流程的建议，可以帮助BH建筑公司有效开展后续工作。
关键词胜任力要素胜任力模型工程项目管理人员层次分析法AbstractConstruction companies have to go abroad to participate ininternational market competition, but now management of the construction market in China still uses extensive management, low quality of employees overall capacity. To get the Chinese construction enterprise core competitive advantage of employing the concept should be changed in the past, improve the people's attention, management and development, especially for project management staff knowledge, skills, grasp of the quality of the project will determine the success or failure, then determines the construction of China's international status. Thus, in this order "talent" competition as the core of today, if not effective, sustained access to, retention of good project management personnel to construction companies will result in significant losses.This paper BH construction project management personnel, engineering study, found that the current corporate performance through the management shortcomings, the introduction of competent force model to address this issue. Currently, BH Construction Company on project management emphasis on performance management process is based on the project to control their own affairs and control link afterwards, focusing on the results of examination. The performance itself as a scientific and strict management cycle process, including control of things in control and after control, therefore, BH Construction Company on project management performance management personnel lack relevant prior control link, and Performance Management The pre-control can ensure that the employees part of the overall knowledge, skills and quality matches the characteristics and requirements, and then toensure that relevant personnel are expected to generate in the future work of individual high-performance, improve organizational performance. BH Construction Company for the current project manager on performance management in this problem, we introduce the competency model to resolve this issue, competency model has been proven to ensure employees can produce high performance human resource management tool. In this paper, literature review, interview and questionnaire method to get the line BH constructioncompany project managers and build competence element model, given the implementation of competency model approach and process recommendations.The empirical analysis of the results obtained from the applicable BH construction company project management staff competency elements and competency model constructed through the analytic hierarchy process and elements of different latitude given weight. Competency model by giving the method and process to implement the recommendations, can help BH Construction Company effective follow-up.Keywords competence factor competency model project manager AHPBI011质量管理体系删减适宜性参考指南1 北京世标认证中心作业指导书WSC-TC/BI011质量管理体系各专业删减适宜性的参考指南(试行)1．目的为进一步统一对质量管理体系各专业删减问题的认识，把握审核工作中对标准条款删减的可操作性，特制定本参考性指南。
2．范围适宜中心质量管理体系审核、认证评定过程中对删减问题的统一把握。
本参考指南仅作为质量管理体系审核中对各专业删减适宜性的一般性意见。
在审核及认证评定过程中，审核组及参与认证评定的人员应根据企业实际情况，更为恰当地对删减的适宜性进行进一步确认，确保组织质量管理体系删减的合理性。
3．引用文件3.1 GB/T19001-2000 idt ISO9001:2000 《质量管理体系要求》3.2CNAS-EC-021:2007GB/T 19001－2000/ISO 9001:2000应用说明3.3 ISO/TC176/SC2 对ISO 9001:2000 的1.2 条款的指南4．1删减的一般性原则a）删减的原则依照GB/T19001-2000标准1.2条款的要求。
b）对GB/T19001-2000标准1.2条款的应用参照《IAF关于ISO9001：2000应用的指南》c）质量管理体系各专业删减适宜性参考意见见下表。
在审核及认证评定过程中，审核组及参与认证评定的人员应根据企业实际情况，更为恰当地对删减的适宜性进行进一步确认，确保组织质量管理体系删减的合理性。
4.2各专业删减适宜性参考建议如下（特别提示：此表意见仅供参考，具体情况还须具体分析，以满足标准1.2条款的要求为准则）。