人力资源文献综述

东华大学研究生课程论文封面 教师填写： 得分 任课教师签名 年 月 日

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专业 导师 课程名称 任课教师 课程学分 上课时间 20 至20 学年 第 学期 星期 递交时间 年 月 日

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论文作者签名： 企业人才流失文献综述 关于人才流失的问题，西方国家在20世纪初就开始研究，而我国直到近十年才重视对人才流失的研究。这与我国的经济发展水平不无关系，在改革开放的30多年来，我国从计划经济向市场经济转型，。现在企业制度的建立，使得我国企业的竞争逐步变为人才的竞争，而人才流失的问题却一直困扰着我国企业的发展。随着我国加入WTO，越来越多的跨国公司进入我国也在一定程度上导致我国企业的人才流失。 人才流动是市场经济的必然产物，合理的人才流动有益于社会、企业和个人的发展，但过于频繁的流动已成为困扰企业的一大难题，人才的高流失率会给企业带来巨大的风险。当前，企业人才流失的管理与控制已成为国内外学者关注的热点问题。 一、 国外相关研究 西方国家对于人才流失问题的研究可以追溯到50年代中期。学者们从不同层面、不同角度对人才流失进行了众多研究，形成了诸多相对成熟的研究成果。人才流失是人才流动的特殊表现形式。这一概念起源于50年代中期的英国，但是，直到1962年英国毕业的大学生纷纷流失到海外以后，这一概念才引起了人们的广泛关注（Mackay 1969）。 国外学者对人才流失的研究可以从宏观、微观以及个人的角度进行分类。 1、宏观角度对人才流失的研究更多的是从国家、区域、行业角度着手，对市场机制下，人才资源的优化配置进行研究。国家之间经济发展的差距、区域经济发展的不平衡、行业结构的变化均会产生人才的普遍流动，如从穷国流向富国、从经济落后地区流向经济发达地区、从 “夕阳行业”流向 “朝阳行业”。宏观角度对人才流动的研究富有成效，在宏观经济学、区域经济学、发展经济学以及国际经济学等学科领域中均有较多论述。 美国著名心理学家 Lewin从环境推动的角度阐述了不利于人才发展的环境会促使人才选择流出企业。他认为：个人能力、个人条件与其所处的环境会直接影响个人的工作绩效。Friedlander（1963）认为，社会及技术环境因素（包括上司、人际关系、工作条件等）、自我实现因素（个人能力得到发挥）、被人承认的因素（工作挑战性、责任、工资、晋升等）构成了工作满意度；Vroom（1964）提出，工作满意度主要构成因素包括管理、提升、工作内容、上司、待遇、工作条件、工作伙伴等七个方面。这些因素是导致人才流失的关键。如何平衡这些问题时企业解决人才流失与企业利益矛盾的主要方面。 2、微观角度，即从企业角度对人才流失进行治理，是人力资源管理领域的 一大重要领域，有较为成熟的理论模型和实践研究。 Bevan认为，企业内部因素的作用比外部的吸引来说更能影响人才流失，而且人才做出离开企业的决定是基于离开的愿望和流动的容易程度。 马奇和西蒙(1958)最早尝试将劳动力市场和个体行为融为一体来考察和研究人才的流失行为。他们认为人才选择流出企业的意愿基于两方面的考虑，一方面是对组织氛围、自身工作胜任力、人际关系、晋升机会等工作满意度方面做出评价，判断是否应从企业中流出；另一方面对劳动力市场及外部工作机会做出判断，感觉从企业中流出的容易程度。 3、对人才流失进行研究离不开对人才本身特点进行研究，人才的特殊需要决定了人才激励的特殊性，从人才个人角度对人才流失治理进行研究的理论基础较为丰富，如西方管理学中的激励理论、激励机制理论以及行为经济学中的心理认知理论等。 Mobley认为，在人才流失问题的研究中应该研究发生在人才工作满足与实际流出之间的行为和认知过程。他指出人才流出企业的过程如下:雇员对工作的不满意会导致产生辞职的想法，之后会寻求对这种想法和行动的评价,进而衡量其它可能的选择方案并产生辞职意图，最终决定流出。Mobley的主要研究理论假设是，认为雇员打算辞职的意图这一变量才是可能立刻导致雇员流出的因素，而不仅仅是对工作的不满足。 研究者从人的内在需要的角度来探索工作满意度问题，强调了个体的内在因素对工作满意度的影响。赫兹伯格（Herzberg,1959）的双因素理论（Two-factor Theory）把影响工作满意度的因素划分为保健（hygiene）因素和激励（motivator）因素的两大概念。双因素理论开创性地提出了工作满意度中的“满意”和“不满意”的不对称问题，让人们对工作满意度有了更深入的理解。 日本学者中松一郎从目标导向角度解释了人才流失的成因。他在《人际关系方程式》一书中提出，处于群体中的个人，只有在个体方向与群体方向一致时，个人的才能才会得到充分的发挥，群体的整体功能水平也才会最大化。当个人目标与组织目标不一致时，解决这一问题有两个途径:一是个人目标主动向组织目标靠拢，引导自己的志向和兴趣向组织和群体方向转移，并努力趋于一致；另一个途径就是进行人才流动，流到与个人目标比较一致的新单位去。 Muchinsky和Tuttl(1979)、Carsten和Speetor(1987)、Woturba(1991)等学者分别通过调查研究发现，人才对于期望实现的满意度明显而直接地与离职呈负相关，员工在工作后得到的实际状况(工作环境、福利等)与工作前的期望越吻合，对于期望实现的满意度越高，离职意图就越低。 从以上国外人才流失问题研究的文献综述归纳可知，无论是从宏观经济及社会的环境来研究还是从微观企业及个人的角度来研究核心人才流失的原因，都对公司的核心人才流失影响的研究具有一定的指导作用，为我国企业人才流失防范措施的构建提供了理论的依据和参考价值。 二、 国内相关研究 国内由于近代经济的发展落后，改革开放也较晚，这都导致我国企业制度发展滞后。对于人才流失的研究也相对较晚。在中国，20世纪80年代后期，理论界才开始研究人才流失。近年来，随着国内人才流动制度上的放开以及人们思想观念的转变，人才流失不断加剧，国内一些学者对这一论题开始了重视并做了一些探索和研究。对国内的人才流失研究，可以从企业类型、区域、不同岗位等角度进行分析。 1、 不同类型企业的人才流失。主要分为对国有企业与民营企业的研究。 齐长兴、包耕欣、高拾庆、冯丽文等主要研究国有企业人才流失的现状与对策。他们认为国有企业人才流失的主观原因有国企多年来执行的是“ 统包统配”的用人制度,而人的本性却是追求“人往高处走” 自我价值实现的价值观念, 即在市场经济条件下, 传统观念与人本观念产生了冲突客观原因有我国目前存在着人才短缺与经济发展需要大量人才的矛盾, 人才结构的不合理与经济发展需要人才合理配置的矛盾。 张建琦（2003）对广东民营中小企业的核心人才流失进行了调查分析，结果表明，影响民营中小企业核心人才流失的五个最重要因素依次为：企业的发展前景、工资福利水平、收入分配与晋升的公平性、职业发展的机会、雇主对核心人才的信任。王凌洪（2005）认为民营中小企业核心人才流失率高的原因主要包括以下几点：家族化经营管理意识导致企业的人治；工作职责设计不合理；处罚严重；经营者缺乏诚信；管理随意性较大；用人制度不规范。 2、不同地区的人才流失。 曾晓娟，刘元芳等主要是从国内向国外人才流失的角度进行研究。他们认为核心和关键技术的缺乏是导致人才外流的重要原因。他们强调国内企业要注重人才的价值，加大对人才的投入才会遏制人才流失现象。 刘亦晴、胡鹏等主要对中西部人才流失问题进行分析，他们认为中西部人才流失问题的研究主要从四个方面分析了中西部地区人才流失的原因, 即环境原因、管理机制原因、政策原因及历史原因。 张萍等( 2003)认为西部地区要尽量提高人才的工资福利待遇, 改善人才的住房、医疗、交通、通信等生活条件, 帮助人才解决户口、家庭安排、子女入学和就业等后顾之忧。同时还要提供良好的办公设备、试验设施、信息资料、科研经费、辅助人员等工作条件, 使人才能够高效率的工作。 张志新( 2006) 等强调了改善中西部地区的社会人文环境对遏制人才流失的重要。西部大开发需要大量起“领头羊”作用的人才, 人才工程的结构是多层次、多样化的, 不仅仅是培养几个高学历的干部, 还要根据实际需要去培养、开发西部地区所需的人才, 按照 不求所有, 但求我用!的精神, 做好西部经济社会发展所需的人才引进工作。 周桂荣等( 2005)认为, 应该建立和完善有关就业培训、劳动报酬、劳动安全、合理竞争、人员招聘解聘、人才流动争议仲裁、人才市场管理等法律法规, 特别是应对人才流动中知识产权保护方面的法规加以完善, 以实现人才的良性流动。 张鑫等( 2002)认为, 中西部地区应积极推进教育的深化改革, 建立以基础教育为保障, 建立多层次的职业技术教育和中等教育, 大力发展高等教育, 形成一个全方位的, 多位一体的教育体系。同时在培养方式上, 应根据当地的经济结构调整和产业升级的需要, 把优化人才培养结构和提高教育质量放在重要地位, 努力培养具备创新素质的人才。 3、不同岗位的人才流失研究。