招聘管理第四章练习
公共人力资源管理第四章 员工招聘
❖ 〔二〕选拔录用系统的标准
❖ 1．选拔录用的程序应该标准化。 ❖ 2．选拔录用程序以有效的顺序排列。 ❖ 3．选拔录用程序要能提供明确的决策
点。
❖ 4．选拔录用的程序应能保证充分提供 可以确定应聘者是否胜任空缺职位的信 息。
❖ 5．选拔录用的程序应防止了解应聘者 背景情况时出现意外的重复。
％❖ 4、员工ຫໍສະໝຸດ 用质量分数❖ 三、我国公务员的考试录用制度 ❖ 1、考试录用的原那么 ❖ 〔1〕公开原那么 ❖ 〔2〕平等原那么 ❖ 〔3〕竞争原那么 ❖ 〔4〕择优原那么
❖ 2、考试录用的范围 ❖ 〔1〕特殊职位公务员的录用 ❖ 〔2〕录用人员所具备的条件 ❖ 第一，国籍 ❖ 第二，政治条件 ❖ 第三，品德条件 ❖ 第四，文化程度 ❖ 第五，基层经验 ❖ 第七，考试主管机关批准的其他条件 ❖ 第六，年龄和身体条件
采取行动。
❖ (2)、外出招聘 ❖ (3)、借助职业中介机构招聘 ❖ (4) 、“猎头〞公司 ❖ (5) 、推荐招聘 ❖ (6) 、自行应征 ❖ (7) 、网络招聘
❖ 5．招聘信息的发布 ❖ (1)广泛原那么 ❖ (2)及时原那么 ❖ (3)层次原那么 ❖ (4)真实原那么 ❖ (5)全面原那么
❖ 二、招聘面试 ❖ (一)、面试的准备工作 ❖ (1)确认工作描述与工作说明书的内容、澄清
不明确的地方。 ❖ (2)确定面谈的目的、时间和地点。 ❖ (3)认真阅读应聘者的所有背景材料。 ❖ (4)列出面谈中所需了解的问题和所需确定的
事项。 ❖ (5)设计提问方法并考虑面谈中可能遇到的问
题。 ❖ (6)准备需要提供给应聘者的资料。 ❖ (7)制定面试所需要的各种表格。
❖
❖ (五)、面试的文件 ❖ 三、其他招聘测试方法
人力资源管理第四章 员工招聘与甄选
对招聘活动的评估主要包括两个方面：
一是对照招聘计划对实际招聘录用的结 果进行评价总结；二是对招聘工作的效 率进行评估。
人力资源管理
第二节 员工招聘渠道
第二节 员工招聘渠道
员工招聘的途径主要有两种，即内部选拔和外部招聘，
且每一种招聘途径又有多种形式。企业可以根据以往
的经验来确定一些基本的准则，规定哪些人员主要从 内部选拔，哪些人员主要从外部招聘，并制定清晰的 流程来指导企业开展招聘工作。一般来说，招聘渠道 与方式的选择，取决于企业所在地的劳动力市场、拟 招聘职位的性质、企业的规模、企业的管理政策等一 系列因素。
员工招聘概述
招募使根据招聘计划确定的策略及单位
需求所确定的用人条件和标准，采用适 宜的招聘渠道和相应的招聘方法，吸引 合格的应聘者。
（二）实施阶段
选择是指组织从人、事两个方面出发，
1．招募 2．选择 3．录用 4．评估
使用恰当的方法，从众多的候选人中挑 选最适合职位的人员的过程。
录用是依据选择的结果作出录用决策并
（二）公开竞争原则
（三）双向选择原则 （四）效率优先原则 （五）因事择人原则 （六）全面考核原则
人力资源管理
第一节
员工招聘概述
三、员工招聘的流程
（一）准备阶段 准备阶段的主要任务包括确
定招聘需求，明确招聘工作 特征和要求，制订招聘计划 和招聘策略等。
人力资源管理
第一节
三、员工招聘的流程
人力资源管理
第二节 员工招聘渠道
一、内部招聘(续)
（一）工作公告（续） 一般来说，工作公告经常用于非管理层人员的招聘，
特别适合于普通职员的招聘。其优点在于让企业更 为广泛的人员了解到此类信息，为企业员工职业生 涯的发展提供更多的机会，可以使员工脱离原来不 满意的工作环境，也促使主管们更加有效地管理员 工，以防本部门员工的流失。
第四章 员工招聘 《人力资源管理》 PPT课件
• 例如，通用电气数十年来一直都从内部选拔CEO，而IBM、HP等 公司则多从外部征召CEO，因而哪个征召途径更好并没有标准答案。
表4-1
内部招聘与外部招聘的利弊
内部招聘
外部招聘
①了解全面，准确性高；
①人员来源广，选择余地大，有利于
②可鼓舞士气，激励员工进取； 招到一流人才；
优 ③应聘者可更快适应工作； 点 ④使组织培训投资得到回报；
4.4 员工招聘的新发展
4.4.2 劳动场所多元化 1）优先雇用行动与多元化工作环境 2）多元化和招聘 3）多元化教育和培训
4.4 员工招聘的新发展
4.4.3 网络招聘 （1）发布招聘信息。 （2）自动管理简历。 （3）跟踪招聘过程。 （4）监控招聘效果。
复习思考题： • 1.企业招聘人员的一般程序是什么? • 2.什么是真实工作预览?影响真实工作预览的效果有哪些因素? • 3.内部征召和外部征召各有何利弊?企业应如何运用内部征召和外部征召这两种途径? • 4.内部征召和外部征召的各种渠道和方法均有何优缺点? • 5.在日常生活中，你还发现了哪些可以用做员工征召的渠道和方法? • 6.谈谈网络招聘的优缺点。 • 7.弹性工作安排对企业的利弊如何? • 8.结合实际谈谈招聘工作对企业有哪些重要意义。
门的批准；空缺职位的情况；申请者必须具备的条件；报名的时间、地点和联 系方式；需要的证件及材料等。
人力资源管理-第四章招聘和配置
（2）面试中的倾听技巧
1）
不要轻易打断对方的回答。
2）不要妄自评断。
3）要注意使用非语言技能。
（3）面试的其他注意事项
1）注意营造轻松的氛围。 2）注意把握好面试时间
3）做好详细的面试记录
测评法
1. 能力测评
（1）无领导小组讨论 （2）文件筐测试 （3）管理游戏 （4）角色扮演导读：以小组为单位，设计某
2 （1）广告招聘 （2）职业机构推荐导读：通过职业机构招 聘人才要注意什么事项？ （3）校园招聘 （4）招聘会招聘
（5）员工推荐导读：企业在从外部招聘员工时， 如何综合选用招聘渠道？ （6）申请人自荐
主要内容
• 概述 • 招聘渠道 • 人员甄选技术 • 招聘的实施过程 • 人力资源的优化配置
外部招聘
参与评价过程
录用决策 效果评估
背景调查 发录用通知 办理入职手续
跟踪招聘效果 制定改进措施
决定录用 配合人力资源部办理新员工入职
考察试用期绩效 决定转正结果 提供反馈意见
外部招聘
• 1. 招聘渠道
广告 招聘
申请人 自荐
职业机 职业机 构推荐 构推荐
外部招聘 渠道
校园 招聘
招聘会 招聘
员工 推荐
招聘渠道
（1）把合适的人放到合适的岗位上，即人岗匹配是招聘与 配置工作的核心。 （2）人岗匹配原理指个人具有的素质与岗位要求的能力所 匹配，其核心思想是：最优的不一定是最匹配的，最匹配 的才是最优选择。 （3）人岗匹配包含两层含义，一是指人得其岗，即个人的 能力完全能胜任该岗位的要求；另一方面为岗得其人，即 该岗位所要求的能力个人也完全能达到。（图4-2显示了这种
招聘流程
人力资源部门
第四章内部招聘与外部招聘
第四章内部招聘与外部招聘1. 引言内部招聘与外部招聘是组织内部人力资源管理的重要环节。
内部招聘是指在组织内部招聘员工填补职位空缺的过程，而外部招聘则是指组织从外部招募新员工以满足特定的职位需求。
本文将探讨内部招聘与外部招聘的优缺点、适用场景以及在人力资源管理中的应用。
2. 内部招聘的优缺点2.1 优点2.1.1 提升员工士气与忠诚度：通过内部招聘，员工会感到组织对其能力和潜力的认可，从而增强工作士气和忠诚度。
2.1.2 节省招聘成本：内部招聘过程相对于外部招聘要简化许多，可以节省招聘流程及相关费用。
2.1.3 促进内部员工发展：内部招聘为员工提供了晋升的机会，可以促进员工的职业发展和个人成长。
2.2 缺点2.2.1 缺乏新鲜血液：内部招聘可能导致组织缺乏新思维和创新能力，因为新员工通常会带来新的观点和想法。
2.2.2 内部政治的影响：在内部招聘过程中，一些个人关系和政治因素可能会影响决策过程，可能会导致不公平的待遇或不合理的选拔。
2.2.3 高层递升空间受限：内部招聘可能导致高层管理职位的递升空间受限，对于组织培养新的领导人可能会有所限制。
3. 外部招聘的优缺点3.1 优点3.1.1 引入新的技能和知识：外部招聘可以在组织中引入新的技能和知识，为组织带来新的竞争力。
3.1.2 提供新的视角和创新思维：外部招聘的员工可以为组织带来新的视角和创新思维，从而推动组织的发展和创新。
3.1.3 扩大人才库的范围：外部招聘可以扩大组织的人才库范围，提高组织在招聘过程中的选择余地。
3.2 缺点3.2.1 高招聘成本：外部招聘相对于内部招聘来说，成本较高，包括广告费用、面试费用等。
3.2.2 引入不确定性：外部招聘的员工需要一定时间来适应组织文化和工作环境，引入的员工可能需要更长的时间来产生价值。
3.2.3 潜在的人际关系问题：外部招聘可能导致组织内部的人际关系问题，因为新员工需要适应并融入组织的团队。
4. 内部招聘与外部招聘的适用场景4.1 内部招聘适用场景4.1.1 职涯发展：组织重视员工的职涯发展，鼓励员工通过内部招聘机会来晋升或获得横向发展的机会。
第四章员工的招聘与甄选
第四章员工的招聘与甄选原则1：最合适的，就是最好的（符合组织和具体岗位的双重要求）标准要求是具体的、可衡量的，以作为招聘部门考察人、面试人、筛选人、录用人的标杆。
因为人才不是越优秀越好，只有合适的才是最好的。
在华为，所谓“合适”，其标准如下：（1）企业目前需要什么样的人？这是“软”的素质，这由企业文化决定。
即选人是德才兼备、以德为先还是以才为先？是强调个性突出还是团队合作？是开拓型还是稳健型？等等，这主要侧重于考察应聘者的兴趣、态度、个性等。
（2）岗位需要什么样的人？这就是“硬”的条件，人力资源部门通过职务分析明确该岗位的人需要具备的学历、年龄、技能、体能等。
这侧重于考察应聘者的能力、素质等。
只有掌握了标准，招聘人员才能做到心中有数，才能用心中的这把“尺”去衡量每一位应聘者。
否则稀里糊涂，根本没有办法从众多的应聘者中挑出企业所需要的人，更严重的是若是经过“层层筛选”出来的优秀的人才在试用一段时间后发现原来并不适合本企业，那么将造成企业财力和精力的极大浪费。
原则2：强调“双向选择”树立“双向选择”的现代人才流动观念，与应聘者特别是重点应聘者（潜在的未来雇员）平等地、客观地交流，双向考察，看彼此是否真正适合。
华为在进行招聘的时候，会特别向招聘人员强调“双向选择”这一条，绝不能像一些企业一样，为吸引应聘者，故意美化、夸大企业，对企业存在的问题避而不谈，以致应聘者过分相信招聘企业的宣传而对企业满怀期望。
一旦人才进入企业，发现企业实际上并没有原先设想的那样好，就会产生失落、上当受骗的感觉，挫伤工作积极性。
因此无论是在最初的招聘现场，还是最后一轮面试的双方交流，华为始终把彼此满意作为获取人才的基础。
特别是在最后安排应聘者和相关负责人谈话和吃饭的时候，负责人会把发展前景、发展现状、普遍存在的问题等实事求是地向应聘者做客观的介绍。
原则3：坚持“条条都要有针对性”的招聘策略企业选人是讲求“实用性”还是为后期发展储备人才？不同的目的有不同的招聘策略。
内部招聘-第四章：内部招聘和外部招聘
案例：内部招聘存在的问题
小赵和小张同在W公司的销售部门工作。小赵比小张先 来公司工作三年。当小张刚开始进入W公司工作时，小 赵给予了小张无微不至的关怀和帮助。尤其事当小张初 来乍到，客户资源很少，销售业绩欠佳时，小赵主动帮 助小张介绍客户并告诉其一些实战方面的技巧。对此， 小张对小赵感激不尽，经常请小赵吃饭。一来二去，两 个人就成为了非常要好的朋友。随着小张的不断努力和 小赵的帮助，很快二人的销售业绩基本旗鼓相当，而且 小张的业绩发展趋势有超过小赵的迹象，但由于两人关 系密切，对此小张并无防范和嫉妒之心。
二、外部招 聘
（二）外部招聘的缺点 1.筛选时间长，难度 大。 2.进入角色状态慢。 3.引进成本高。 4.决策风险大。 5.影响内部员工积极 性。 6. “中转站”风险。同步 问题 7.人才之间的矛盾。外 部人才之间，外部人才 和内部人才之间的矛 盾；盲目排外。
研究表明：
四、外部招 聘途径的选 择
1.广告 2.就业服务机构 3.猎头公司 4.校园招聘 5.人才交流市/招聘洽谈 会 6.网络招聘 7.海外招聘 8.其他：下岗再就业、 残疾人
外部招募渠道示例
渠道 特点
报刊广告 覆盖面和影响力大，时效性强，可以宣传 公司 招聘网站 人才储备丰富，无地域限制，查询筛选功 能强，可重复使用 人才市场 直接面对应聘者，筛选迅速，针对性强， 但受地域限制 员工推荐 可靠性好，针对性强，候选人对公司有一 定了解，对工作期望 较实际 猎头 招聘过程隐秘，保密性好，人才层次较高
好处：可以使内部员工了解单位内其他部门的工作，与 本单位更多的人员有深的接触、了解。这样，一方面有 利于员工今后的提拔，另一方面可以使上级对下级的能 力有更进一步的了解，也为今后的工作安排做好准备。
第四章 员工招聘与甄选
第五节 招聘评估
一、招聘结果的评估 （一）成本效益评估 1、招聘成本 招聘总成本即是人力资源的获取成本，它由两个部 分组成：一部分是直接成本，另一部分是间接费用。 招聘单位成本是招聘总成本与录用人数的比。 2、成本效用评估 总成本效用＝录用人数／招聘总成本 招聘成本效用＝应聘人数／招聘期间的费用
选拔成本效用＝被选中人数／选拔期间的费用 人员录用效用＝正式录用的人数／录用期间的费用 3、招聘收益－成本比。 招聘效益－成本比＝所有新员工为组织创造的总 价值／招聘总成本 （二）录用人员数量评估 录用比＝录用人数／应聘人数*100％ 招聘完成比＝录用人数／计划招聘人数*100％ 应聘比＝应聘人数／计划招聘人数*100％ 录用比越小，则说明录用者的素质可能越高；当 招聘完成比大于100％时，则说明在数量上全面完成 招聘任务；应聘比比例越大，则说明招聘信息发布 的效果越好。 （三）录用人员质量评估
缺点
如果已有内 定人选， 则面试所 有应征者 就会浪费 很多时间， 同时还可 能导致内 部的不公 平情绪
工作 公告
招聘方 法
作用 ①了解员工在教 育、培 训、经 验、技能、绩 效等方面的动态 信息 ②帮助用人部门 寻找合适的人员 补充缺位 ③识别具备特殊 能力的员工，引 导、发挥其 创 造性技能，推动 企业不断发展
案例1：张先生10年前来到A公司时，只 是一个销售员；5年前晋升为所在销售部 门的经理；3年前被提升为主管销售的副 总裁；现在被董事会聘任为企业的总裁。 问题：A公司的这种内部晋升的方式优点 有哪些？
第三节 员工招聘与甄选的基本程序
一、员工招聘与甄选的程序 员工招聘与甄选工作的完成需经过五个 阶段：
（三）面试需遵守的法则 利用正规的工作分析决定工作的要求。 注意应征者拥有与工作相关的知识、技术、能力和有 关特性。 利用工作分析所收集到的资料，制定面谈的问题。 在轻松的环境下进行面谈。 根据每个应征者的工作知识、技术和能力，评估应征 者的工作绩效。 （四） 影响面试有效性的因素 1、 面试结构 2、聘用压力 3、工作资料 4、对比效果 5、预早决定
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招聘管理第四章-1一、单选1、在人力资源规划的指导下，建立在工作分析之上的计划是（）A．招聘规划B．招聘预算C．招聘管理D．招聘准备2、对员工招聘过程中所需要的一系列费用做出估计匡算，并且得到组织有关项目资金保证的动作过程是（）A．招聘规划B．招聘预算C．招聘管理D．招聘成本3、某企业需招聘1名部门经理，招募时有10人应聘，则应聘率为（）A．1/5B．1/10C．1/20D．1/304、某企业需招聘1名人事培训专员，在甄选的第一阶段从20人中选出5人，则甄选第一阶段的产出率为（）A．1/4B．1/5C．1/10D．1/205、某企业需招聘1名人事培训专员，在甄选的第一阶段从20人中选出5人，第二阶段从5人中选出2人，则第二阶段的产出率为（）A．1/4B．1/5C．2/5D．1/206、平均招聘一名员工所需的费用是（）A．招聘规划B．招聘预算C．招聘管理D．招聘成本7、在招聘总费用中，电话费、差旅费、广告费、办公用品费等，是（）A．人事费用B．招募费用C．甄选费用D．聘用费用8、在招聘总费用中，招聘面试班子成员的工资、福利、加班费等，是（）A．人事费用B．招募费用C．甄选费用D．聘用费用9、在招聘总费用中，会务费、专家咨询费、印刷费、体检费等，是（）A．人事费用B．招募费用C．甄选费用D．聘用费用10、某企业因订单量增加需于9月20日前新入职20名产线作业员，按照惯例，新员工入职培训需3天时间，通过中介介招聘需提前5天告知，那么为了能满足生产部门的人员需求，至少要在什么时间开始招聘（）A．9月10日B．9月11日C．9月12日D．9月13日11、“招聘渠道的选择应该既能最大限度地吸引到符合条件的求职者，同时又能够通过招聘活动达到宣传企业、提升企业形象的目的”，这体现了合适的招聘渠道应具备（）。
A．双重目的性B．灵活性C．可行性D．经济性12、“在招聘到合适人员的情况下所花费的成本最小”体现了合适的招聘渠道应具备（）A．双重目的性B．灵活性C．可行性D．经济性13、“选择的招聘渠道应当符合现实情况，具有可操作性”体现了合适的招聘渠道应具备（）A．双重目的性B．灵活性C．可行性D．经济性14、一般来说，录用人数越多，招聘收益就越（）A．大B．小C．不变D．无关15、根据销售人员招聘金字塔，企业每录用1人，需试用3人，测试和面谈6人、求职申请10人，则现在企业想最终能够招聘到10名合格的销售人员，至少向（）人发出招聘信息。
A．10B．30C．60D．10016、主要用于企业内招聘专员的工资、福利、差旅费支出和其他管理费用的预算属于（）A．内部预算B．外部预算C．直接预算D．间接预算17、主要用于咨询费、外聘专家劳务费、差旅费等的招聘预算属于（）A．内部预算B．外部预算C．直接预算D．间接预算18、在招聘预算中，用于广告、招聘会支出、招聘代理、职业介绍机构收费，员工推荐人才奖励金，大学招聘费用等的支出，属于（）A．内部预算B．外部预算C．直接预算D．间接预算19、单位招聘预算包括（）A．内部预算、间接预算和核算预算B．外部预算、直接预算和核算预算C．内部预算、外部预算和直接预算D．内部预算、外部预算和间接预算20、由于招聘对象和招聘工具的多样性，招聘预算也呈现出元化特征，可以从两个方面分析招聘预算，即招聘对象和（）A．招聘主体B．招聘客体C．招聘渠道D．招聘人员二、多选1、招聘预算的内容因组织的不同情况而有所差异，大致分为以下几个部分（）A．招聘广告预算B．有关差旅费预算C．招聘测试预算D．中介服务预算E．文件与办公用品预算2、招聘总费用主要包括以下几个部分（）A．人事费用B．招募费用C．甄选费用D．聘用费用E．生产费用3、合适的招聘渠道应该具备以下特征（）A．稳定性B．双重目的性C．灵活性D．经济性E．可行性4、影响企业招聘渠道选择的内部因素包括（）A．企业战略B．企业形象C．管理风格D．地理位置E．空缺职位的性质5、影响企业招聘渠道选择的外部因素包括（）A．人力市场的建立与完善状况B．行业薪资水平C．企业战略D．就业政策与保障法规E．空缺职位的性质三、填空题1、合适的招聘渠道应该具备以下特征：双重目的性、经济性和。
2、企业如果选择防御性战略，对于高级管理职位，会倾向于通过的方式来满足职位空缺。
3、当企业希望引进新员工带来新思想、新观点时，会选择的方式。
4、招聘预算应包括内部预算、外部预算和。
5、是由异地招聘或员工派遣异地工作而发生的补偿费用。
四、名词解释1、招聘规划P1052、招聘预算P1133、应聘率P1144、产出率P1145、招聘成本P114五、简答题1、简述合适的招聘渠道的特征。
P1072、简述影响招聘渠道选择的内部因素。
P1083、简述影响招聘渠道选择的外部因素。
P110六、论述题1、试述招聘预算的构成。
P1172、试述招聘计划的内容。
P118参考答案：单选：1-5 ABBAC 6-10 DBACC 11-15 ADCAD 16-20 ABCCC多选：1．ABCDE 2．ABCD 3．BDE 4．ABCDE 5．ABD 填空：1．可行性2．内部招聘3．外部招聘4．直接预算5．安置预算-2一、单选1、如果职位空缺是由于有人辞职，那么招聘工作的起点就应该是马上与将要离职的人进行（）A．审查任职资格B．面谈C．确定人员招聘条件D．挽留2、对企业用人需求的调查结果表明，企业遴选人才时应优先考虑的条件是（）A．工作态度及敬业精神B．专业能力或学习潜力C．道德品质D．沟通能力3、素质不错，有极高的追求成功的动机、学习欲望和学习能力强的人具有较高的（）A．敬业态度B．专业能力C．学习潜力D．反应能力4、“对问题分析缜密、判断正确而且能够迅速做出反应，在处理问题时比较容易成功”指的是（）A．敬业态度B．专业能力C．学习潜力D．反应能力5、通过对自我了解，选择合适的工作或事业投身其中并奋斗，对财富、家庭、休闲、社交等作切实可行的规划，以满足自己的期望，这是（）A．专业能力B．人生设计C．学习意愿D．适应环境6、个人拥有的知识和行为的生产潜能称为（）A．经济资本B．政治资本C．人力资本D．社会资本二、多选1、一般来说，企业所需要的人才必须具备以下各项条件（）A．敬业态度B．专业能力或学习潜力C．道德品质D．反应能力E．沟通能力2、以下各项条件中，属于企业招聘人员的通用条件是（）A．道德品质B．学习潜力C．敬业态度C．集体主义精神E．适应环境3、在起草人员招聘条件时，要将应聘者的就职条件分为（）A．必要条件B．不必要条件C．希望条件D．达标条件E．不达标条件三、填空题1、人员招聘条件确定了一个成功的应聘者为了将工作做到令人满意的程度（工作要求在工作说明书中规定）而必须具备的技术、、和操行。
2、必要条件是应聘者必须具备的，是使应聘者可以获得竞聘优势的条件。
四、名词解释1．人员招聘条件P1202．学习潜力P1213．反应能力P1224．学习意愿P122五、简答题1、简述确定人员招聘条件的步骤。
P1202、简述人员招聘的通用条件。
P121六、论述题试述确定人员招聘条件的注意事项。
P123参考答案：单选：1-6 BACDBC多选：1．ABCDE 2．ABCDE 3．AC填空：1．能力、品质2．希望条件-3一、单选1、根据招聘工作的需要，把智慧与能力不同类型的人组织在一起，使之形成一个智慧与能力比较齐全、水平层次比较协调、适应工作要求的招聘团队。
这体现了组建招聘团队的（）A．智与能的合理组合原则B．个性的合理组合原则C．年龄的合理组合原则D．性别互补原则2、把不同年龄的招聘人员组合在一起，实现在一个招聘团队内年龄段的合理配置。
这体现了组建招聘团队的（）A．智与能的合理组合原则B．个性的合理组合原则C．年龄的合理组合原则D．性别互补原则3、招聘者应善于处理和协调人际关系，能熟练运用各种技巧以及灵活面对各类应聘者。
这体现了招聘者应具备（）A．较强的工作能力B．较强的应变能力C．协调和交流能力D．观察能力4、传统招聘方式正在逐步失去往日的光环，掌握一些新技术，可使招聘更加科学、快捷和客观。
这要求招聘者应具有（）A．良好的个人品质与修养B．具备多方面的能力C．有专业知识、文化素质高D．对网络科技有较强适应力5、在招聘过程中，草拟招聘岗位的工作说明书和任职资格是（）A．人力资源经理B．总经理C．用人部门经理人员D．人力资源部门招聘人员6、在招聘过程中，选择招聘的渠道和方式是（）的主要工作职责。
A．人力资源经理B．总经理C．用人部门经理人员D．人力资源部门招聘人员二、多选1、作为人力资源招聘团队成员，要想成为一名合格的招聘者，应具备以下基本素质（）A．良好的个人品质与修养B．具备多方面的能力C．有专业知识、文化素质高D．对网络科技有较强适应力E．全面的考评技术2、招聘者通常应具备多种能力，具体包括（）A．较强的工作能力B．较强的应变能力C．协调和交流能力D．观察能力E．良好的自我认识能力3、以下属于人力资源部门人员的工作内容和职责的是（）A．负责对外部环境影响因素的分析B．选择招聘的渠道和方式，设计人员招聘中选拔、测试评价的方法和工具以及测试内容C．负责确定业务发展规划、人力资源规划及人力资源需求，负责制定招聘规划和报批D．参与正式录用决策E．向未被录用的落选者表达诚意并委婉地拒绝三、填空1、指知识、经验、智慧等；是能力、专长等。
2、组建招聘团体应遵循的原则包括：智与能的合理组合、个性的合理组合、年龄的合理组合和。
3、主要是指人的性格、思维方式、反应能力、行为习惯和心理生理特点。
四、简答题1、简述组建招聘团队应遵循的原则。
P1302、简述合格的招聘者应具备的基本素质。
P1263、简述招聘团队的任务。
P1284、简述用人部门经理人员在招聘过程中的主要职责。
P1295、简述人力资源部门招聘人员的工作内容和职责。
P130参考答案：单选：1-6 ACBDCD 多选：1．ABCDE 2．ABCDE 3．ABE填空：1．智、能2．性别互补3．个性-4一、单选1、反映了不同组织的录用标准，即依据对岗位适应性或胜任性特征的分析，组织对职位候选人的特定心理素质和行为特征的规范化要求。
这种招聘策略是（）A．招聘人员策略B．招聘时间策略C．招聘地点策略D．招聘宣传策略2、企业的优厚的薪酬或股权激励机制（如认股权、经营者股票期权规划吸引人才，这种招聘策略是（）A．招聘人员策略B．招聘时间策略C．招聘地点策略D．招聘宣传策略3、企业选择最能够产生效率的劳动力市场来组织招聘工作，这种招聘策略是（）A．招聘人员策略B．招聘时间策略C．招聘地点策略D．招聘宣传策略4、企业在大学生毕业前的几个月内开始招募，或抓住有一定季节性的人才集市的机会，以使招聘效果比平时更佳。