薪酬制度的激励作用
企业薪酬福利对员工的激励作用
企业薪酬福利对员工的激励作用企业薪酬福利对员工的激励作用在当今社会中，企业薪酬福利对员工的激励作用不可忽视。
薪酬福利是指企业向员工提供的直接经济回报和间接福利，包括工资、奖金、津贴、保险、培训等。
通过合理和灵活的薪酬福利制度，企业可以激励员工的积极性、创造力和工作动力，推动企业的发展和壮大。
首先，企业薪酬福利可以激发员工的积极性和工作动力。
薪酬福利是员工努力工作的直接回报，薪资的多少和奖金的高低直接影响员工的收入水平和生活品质。
当员工意识到努力工作会有更高的薪资和奖金回报时，他们会主动增加工作时间和努力度，提高工作效率和质量。
此外，企业还可以通过设立激励机制，如员工先进个人奖、优秀团队奖等，让员工在竞争中不断进步并获得更多的回报。
这样，员工就会更加投入工作，并积极追求更好的表现和成果。
其次，企业薪酬福利可以提高员工的工作满意度和忠诚度。
薪酬福利体现了企业对员工价值的认可和尊重，是对员工努力和付出的肯定。
当员工感受到自身价值被认可和获得尊重时，他们会对企业产生更高的归属感和忠诚度。
促进员工对企业产生认同感和归属感，有助于减少员工的流失率，提高员工的稳定性和工作积极性。
与此同时，员工的工作满意度也会随之提升，他们会更加愿意与企业共同成长和发展。
此外，企业薪酬福利还可以吸引和留住优秀人才。
在如今激烈的人才市场竞争中，企业薪酬福利是影响人才选择的重要因素之一。
优秀的人才通常会选择那些能够提供高薪酬和丰厚福利的企业。
这些人才对企业具有较高的价值，他们的才能和能力能够为企业创造更高的利益和价值。
因此，企业如果能够提供具有吸引力的薪酬福利，吸引和留住人才将会变得更加容易。
最后，企业薪酬福利还可以促进员工的个人和职业发展。
例如，企业可以提供培训和学习机会，帮助员工提升专业素养和技能水平，从而增加自身的竞争力和职业发展机会。
此外，企业还可以制定激励计划，将员工的工作表现和个人发展目标相结合，通过激励奖励鼓励员工在工作中不断学习和进步。
薪酬制度与绩效管理的关系
腾讯的背景和概况
腾讯的绩效管理流程
腾讯的薪酬与绩效管理的关系及效果
腾讯的薪酬体系设计
绩效薪酬制度：未来薪酬制度将更加注重绩效，员工可以根据自己的工作表现获得相应的薪酬，这将激励员工更加努力地工作。
多元化薪酬结构：未来薪酬制度将更加注重员工个人能力和绩效，采用多种薪酬结构，如基本工资、奖金、股票期权等。
未来发展趋势：随着科技的发展和社会的进步，薪酬制度与绩效管理将更加紧密地结合在一起，形成更加科学合理的激励机制
薪酬制度与绩效管理的融合：将薪酬与绩效紧密结合，形成更加科学合理的激励机制
薪酬制度的创新：探索多元化的薪酬结构，提高员工满意度和忠诚度
汇报人：
添加标题
薪酬制度对员工激励的具体措施：通过提供具有市场竞争力的薪酬水平、设立奖励机制、实施员工福利计划等具体措施，可以进一步增强薪酬制度对员工激励的效果。
添加标题
薪酬制度对员工激励的长期影响：合理的薪酬制度不仅可以提高员工当下的工作表现，还可以对员工的长期职业发展产生积极的影响，吸引和留住优秀人才。
激励员工：合理的薪酬制度能够激励员工更加努力地工作，提高工作效率。
降低离职率：良好的薪酬制度能够提高员工的满意度和忠诚度，降低离职率，从而保证工作的连续性和稳定性。
引导员工行为：薪酬制度可以作为对员工行为的引导和约束，促进员工更好地完成工作任务。
绩效评价结果与薪酬调整的关联
绩效评价结果对薪酬调整的具体影响
阿里巴巴的背景和概况
阿里巴巴的薪酬体系设计
阿里巴巴的绩效管理流程
阿里巴巴的薪酬与绩效管理的关系及效果
阿里巴巴的成功经验对其他企业的启示
华为的薪酬结构：基本分为基本工资+奖金+TUP分配虚拟股份分红虚拟股份分红虚拟股份分红虚拟股份分红虚拟股份分红虚拟股份分红虚拟股份分红虚拟股份分红虚拟股份分红虚拟股份分红虚拟股份分红虚拟股份分红虚拟股份分红虚拟股份分红虚拟股份分红虚拟股份分红虚拟股份分红虚拟股份分红虚拟股份分红虚拟股份分红虚拟股份分红虚拟股份分红虚拟股份分红虚拟股份分红虚拟股份分红虚拟股份分红虚拟股份分红虚拟股份分红虚拟股份分红虚拟股份分红虚拟股份分红虚拟股份分红虚拟股份分红虚拟股份分红虚拟股份分红虚拟股份分红虚拟股份分红虚拟股份分红虚拟股份分红虚拟股份分红虚拟股份分红虚拟股份分红虚拟股份分红虚拟股份分红虚拟股份分红虚拟股份分红虚拟股份分红虚拟股份分红虚拟股份分红虚拟股份分红虚拟股份分红虚拟股份分红虚拟股份分红虚拟股份分红华为的薪酬与绩效挂钩：基本分为基本分为基本分为基本分为基本分为基本分为基本分为基本分为基本分为基本分为基本分为基本分为基本分为基本分为基本分为基本分为基本分为基本分为基本分为基本分为基本分为基本分为基本分为基本分为基本分为基本分为基本分为基本分为基本分为基本分为基本分为基本分为基本分为基本分为基本分为基本分为基本为基本为基本为基本为基本为基本为基本为基本为基本为基本为基本为基本为基本为基本为基本为基本为华为的薪酬与绩效管理实践：成功地将薪酬与绩效紧密结合，实现了员工激励和企业发展的良性循环。华为的薪酬与绩效管理对其他企业的启示：企业需要建立科学合理的薪酬与绩效管理制度，以激发员工的积极性和创造力，促进企业的可持续发展。
薪酬管理制度的意义
薪酬管理制度的意义薪酬管理制度是一种组织管理的基本制度，在企业经营中起着重要的作用。
薪酬管理制度的意义体现在以下几个方面。
提高员工工作积极性薪酬管理制度通过对员工的工资福利进行合理调整，可以激发员工的工作积极性。
当员工感受到自己的工作得到了相应的回报，他们就会更加认真地对待自己的工作，投入更多的时间和精力，从而提高工作效率和工作质量。
激励员工发挥潜能薪酬管理制度通过设立激励机制，可以调动员工的潜在能力，使他们更加积极地参与到企业的生产经营中来。
例如，设置一些奖励计划，如年终奖、优秀员工奖、销售业绩奖等，可以激励员工积极参与竞争，进而发挥自己的潜力。
加强员工的职业发展意识薪酬管理制度可以在一定程度上指导员工的职业发展，帮助员工制定具体的职业规划。
通过对员工的培训、晋升等机制的设立，可以帮助员工在工作中逐步提高自己的技能和综合能力，从而实现自己的职业发展目标。
提高企业的竞争力薪酬管理制度为企业吸引了一批高素质、高能力的员工，使企业的人才阵容更加优秀。
这些员工不仅能够为企业创造更多的价值，还能借助自己的专业知识和技能，为企业带来更多的创新和发展机会，提高企业的竞争力。
促进企业文化建设薪酬管理制度与企业文化密切相关。
通过建立一套完善的薪酬管理制度，可以为企业提供一个优秀的文化氛围，吸引优秀的人才加入企业，并促进企业文化的进一步建设。
这可以为企业的长期发展打下坚实的基础。
综上所述，薪酬管理制度对企业的重要性不言而喻。
它不仅能够使企业的人力资源得到有效的利用，还能够促进企业的长期发展，提高企业的核心竞争力。
因此，每个企业都应该根据自身的实际情况，制定一套符合自己需求的薪酬管理制度，使其与企业的的战略发展相适应，从而更好地推动企业的发展。
企业薪酬制度在企业中的重要性
企业薪酬制度在企业中的重要性首先，薪酬制度是激励员工的重要手段。
人是驱动企业发展的核心动力，而有效的薪酬制度可以激励员工积极投入工作，提高工作效率。
当员工发现工资与工作表现直接相关时，他们会更加努力地工作，以提高自己的工资水平。
薪酬制度可以通过设定奖金、提成、绩效评估等方式，将员工的努力与报酬直接挂钩，从而激发员工的工作热情和动力，促使员工不断进步、追求卓越。
其次，薪酬制度可以帮助企业吸引和留住人才。
在当今人才竞争激烈的时代，招聘和留住人才是企业发展的关键。
一个有竞争力的薪酬制度是吸引和留住人才的重要手段。
良好的薪酬制度能够吸引高素质的人才加入企业，并提供给他们一个具有竞争力的薪酬水平，从而增强企业的吸引力。
同时，为员工提供良好的薪酬待遇，可以增加员工的归属感和忠诚度，减少员工流失，保持企业稳定的人力资源。
同时，薪酬制度还能够提升员工的士气和工作满意度。
当员工觉得自己得到了公平的薪酬回报时，会对企业更加忠诚和投入。
薪酬制度的公正性和透明性是提高员工士气和工作满意度的关键因素。
如果员工对薪酬制度感到不满或者不公平，他们就可能会流失士气，影响整个团队的工作效率和合作氛围。
因此，良好的薪酬制度能够提升员工的士气，增加工作满意度，进而提高员工的工作质量和效率。
此外，薪酬制度对企业的绩效管理和激励体系的建立也具有重要作用。
通过薪酬制度，企业可以建立绩效评估体系，将员工的绩效与工资水平直接挂钩。
绩效考核与薪酬激励相结合，能够根据员工的实际表现进行差异化激励，激发员工的创造力和积极性，提高企业整体绩效。
薪酬制度可以帮助企业实现公正和有效的绩效管理，提高员工的工作质量、效率和创造力，从而推动企业的发展。
综上所述，企业薪酬制度在企业中具有重要的作用。
良好的薪酬制度不仅可以激励员工积极工作，提高工作效率，还可以帮助企业吸引和留住人才，提升员工的士气和工作满意度，建立有效的绩效管理和激励体系。
因此，企业应该重视薪酬制度的设计与管理，以确保其公正性、灵活性和透明度，从而为企业的可持续发展提供坚实的支持。
薪酬制度对员工激励的影响
薪酬制度对员工激励的影响在现代商业社会中，薪酬制度是企业管理中一个重要且复杂的问题。
薪酬制度不仅关系到企业的运营和发展，也直接影响员工的积极性和工作表现。
本文将就薪酬制度对员工激励的影响进行探讨，旨在帮助企业更好地激发员工的工作热情和创造力。
首先，薪酬制度对员工的激励作用是显而易见的。
一份具有竞争力的薪酬奖励可以成为员工努力工作的动力。
工资的增加和提升带给员工一种成就感，使他们感到自己的努力得到了认可和回报。
这种正向的心理反馈激励着他们持续地努力工作，为企业创造更大的价值。
然而，薪酬制度并非仅仅是提高工资水平这么简单。
除了工资，薪酬制度还包括各种福利、奖金、绩效考核等。
正是因为薪酬制度的多样性，才能更好地激励员工。
比如，给予员工一定的晋升机会和提升空间，可以引导员工不断学习和进步，培养他们的发展潜力。
此外，基于绩效考核的奖金制度可以激发员工的竞争意识，激励他们努力提高工作业绩。
然而，仅仅依靠薪酬制度就能达到理想的员工激励效果是不够的。
除了薪酬，员工也非常重视其他的工作环境和带团队的领导风格。
良好的工作环境、合理的工作安排、公平的晋升机制等因素同样重要。
一个富有人情味的领导者往往能够赢得员工的尊重和信任，从而更好地激发员工的工作动力。
另外，在制定薪酬制度时，企业应注重内外公平，避免不公平的现象出现。
内部公平指的是在企业内部各个岗位之间要有合理的相对薪酬制度，避免员工之间因为薪酬不公而产生的不满情绪。
外部公平则是指企业应与同行业的其他企业相比较，合理确定薪酬水平，以吸引和保留优秀的员工。
只有在公平的基础上，才能有效地激发员工工作的积极性。
除此之外，薪酬制度也应根据不同员工的个体差异进行个性化的设计。
不同的员工在价值观、能力、经验等方面存在差异，因此对待他们的薪酬也应因人而异。
灵活的薪酬制度能更好地激发员工的动力，提高员工的工作满意度。
在制定薪酬制度时，企业还需要注意一些需要避免的问题。
首先，不应只关注短期效益而忽视长期发展。
薪酬管理制度作用
薪酬管理制度作用1. 确定薪酬水平薪酬管理制度能够帮助企业确定合理的薪酬水平。
通过对员工薪酬的核算和分析，可以使企业更加准确地掌握员工的薪酬水平，保证薪酬的合理性和公正性。
同时，科学合理的薪酬水平也能够提高员工满意度，增强员工的归属感和凝聚力，有利于企业的稳定发展。
2. 激励员工薪酬管理制度可以通过调整薪酬结构和奖励政策，激励员工提高工作积极性和生产力。
在薪酬管理制度中，可以设立各种奖惩机制，对员工的工作表现进行评估和奖励，使员工感受到自己努力工作的价值和成果，激发员工的工作热情和创造力。
3. 吸引和留住人才薪酬管理制度对企业吸引和留住人才起到了至关重要的作用。
一个完善的薪酬体系能够吸引高素质的人才加入企业，同时也能够留住已有的优秀员工，提高员工的忠诚度和稳定性。
高薪酬可以激励员工更加努力地工作，同时也能够使员工产生归属感，减少员工的流失率，增强企业的竞争力。
4. 促进公平竞争薪酬管理制度的建立能够促进员工之间的公平竞争，使员工树立正确的竞争观念，实现公平竞争的目的。
通过薪酬管理制度的规范和公平，能够使员工在公平的环境下获得应得的报酬，同时也可以有效避免薪酬的不公平现象，保持企业内部的和谐稳定。
5. 降低用人成本薪酬管理制度可以通过对薪酬和福利的管理，为企业降低用人成本，提高人力资源的有效利用率。
通过科学规范的薪酬管理，能够避免因为薪酬不合理导致的人员流失和高昂的招聘成本，有利于企业节约用人成本，提高企业的经济效益。
6. 促进企业持续发展薪酬管理制度有助于促进企业的持续发展。
科学合理的薪酬管理制度能够帮助企业将人力资源与企业目标紧密结合起来，提高员工的工作积极性和生产力，使员工更好地为企业的发展做出贡献，促进企业实现持续发展和长期稳定。
在实际应用中，企业需要根据自身的业务特点和人才需求，制定适合自己的薪酬管理制度，不断完善和调整薪酬管理制度，以最大限度地发挥薪酬管理制度的作用，为企业的发展提供有力的支持和保障。
什么是薪酬制度？
什么是薪酬制度？概述薪酬制度是一种组织内部用于管理员工工资和福利的规则和程序。
它通过设定薪资水平、绩效奖金和其他福利措施，旨在激励员工的工作表现、吸引和保留人才，并确保公平和透明度。
薪酬制度的重要性薪酬制度在组织中具有重要的作用。
以下是一些薪酬制度的重要性方面：激励员工表现薪酬制度为员工提供了一种直接的激励机制，激励其在工作中取得更好的表现。
通过设定绩效奖金和奖励制度，员工可以通过高效、高质量的工作获得更高的薪资回报。
吸引和保留人才一个有竞争力的薪酬制度可以吸引和留住优秀的人才。
根据市场行情调整薪资水平可以确保组织可以与竞争对手相匹敌，吸引到具有专业知识和技能的员工。
公平和透明薪酬制度应该是公平和透明的，以保持员工之间的公正感。
基于相同工作和责任的员工应该获得相似的薪资待遇。
通过定义薪酬等级和晋升机制，可以确保公平性和透明度。
组织目标的对齐薪酬制度可以用来确保员工的目标与组织的目标保持一致。
通过设定绩效目标和奖励机制，可以鼓励员工朝着组织的战略方向努力工作。
薪酬制度的组成薪酬制度由多个组成要素构成，以下是一些常见的组成要素：岗位薪资水平岗位薪资水平是指根据工作的职位和级别设定的薪资范围。
它通常基于外部市场行情和内部评估，以确保薪资水平与行业和组织内部的类似职位保持竞争力。
绩效评估和奖金绩效评估是确定员工在工作中的表现和工作质量的过程。
根据绩效评估结果，可以设定绩效奖金和奖励机制来激励员工取得更好的表现。
福利和福利计划福利包括员工享受的一系列非薪资福利，例如医疗保险、退休计划、带薪假期等。
福利计划的设定能够提高员工对组织的忠诚度和工作满意度。
薪资晋升和发展薪资晋升和发展机制可以鼓励员工在组织中不断提升自己的技能和职业能力。
通过设定明确的晋升标准和要求，可以激励员工在职业生涯中获得更高的薪资水平。
薪酬制度的设计和实施要设计和实施一个有效的薪酬制度，需要考虑以下几个方面：市场调研了解市场上类似职位的薪酬水平非常重要。
薪酬制度的激励作用
科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值。
激励的方法很多，但是薪酬可以说是一种最重要的、最易运用的方法。
“薪酬是企业对员工给企业所做的贡献（包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造)所付给的相应的回报和答谢”）。
在员工的心目中,薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同,甚至还代表着员工个人能力和发展前景。
1、现行薪酬制度及其评价目前,薪酬已不是单一的工资，也不是纯粹的经济性报酬.从对员工的激励角度上讲，可以将薪酬分为两类:一类是外在激励性因素,如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等；另一类是内在激励性因素，如员工的个人成长、挑战性工作、工作环境、培训等。
如果外在性因素达不到员工期望，会使员工感到不安全，出现士气下降、人员流失，甚至招聘不到人员等现象。
另一方面，尽管高额工资和多种福利项目能够吸引员工加入并留住员工,但这些常常被员工视为应得的待遇，难以起到激励作用。
1。
1 对岗位工资制度的评价“岗位工资有多种形式,包括岗位效益工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制."它们的主要特点是对岗不对人。
岗位工资制按照一定程序，严格划分岗位,按岗位确定工资；调度的弹性不大，但凡出现员工因认为岗位工资是他们理所当然得到的，认为他们为公司作出的贡献未没有得到应有的回报这种情况,岗位工资就难以发挥应有的激励作用。
因此必须作出相应的调整。
1.2 对绩效工资制度的评价绩效工资制度强调员工的工资调整取决于员工个人、部门、及公司的绩效，以成果与贡献度为评价标准。
工资与绩效直接挂钩，强调以目标达成为主要的评价依据，注重结果，认为绩效的差异反映了个人在能力和工作态度上的差异。
绩效工资通过调节绩优与绩劣员工的收入，影响员工的心理行为,以刺激员工，从而达到发挥其潜力的目的。
然而，由于影响绩效工资的因素很多,因而在使用过程中存在许多操作性困难.首先，绩效工资可能对雇员产生负面影响。
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科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值。
激励的方法很多，但是薪酬可以说是一种最重要的、最易运用的方法.“薪酬是企业对员工给企业所做的贡献（包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造）所付给的相应的回报和答谢”）.在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人能力和发展前景。
1、现行薪酬制度及其评价目前，薪酬已不是单一的工资，也不是纯粹的经济性报酬。
从对员工的激励角度上讲，可以将薪酬分为两类：一类是外在激励性因素,如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等;另一类是内在激励性因素，如员工的个人成长、挑战性工作、工作环境、培训等。
如果外在性因素达不到员工期望，会使员工感到不安全,出现士气下降、人员流失，甚至招聘不到人员等现象.另一方面，尽管高额工资和多种福利项目能够吸引员工加入并留住员工，但这些常常被员工视为应得的待遇，难以起到激励作用。
1。
1 对岗位工资制度的评价“岗位工资有多种形式,包括岗位效益工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制.”它们的主要特点是对岗不对人。
岗位工资制按照一定程序,严格划分岗位,按岗位确定工资;调度的弹性不大，但凡出现员工因认为岗位工资是他们理所当然得到的，认为他们为公司作出的贡献未没有得到应有的回报这种情况，岗位工资就难以发挥应有的激励作用。
因此必须作出相应的调整。
1.2 对绩效工资制度的评价绩效工资制度强调员工的工资调整取决于员工个人、部门、及公司的绩效,以成果与贡献度为评价标准。
工资与绩效直接挂钩,强调以目标达成为主要的评价依据，注重结果，认为绩效的差异反映了个人在能力和工作态度上的差异。
绩效工资通过调节绩优与绩劣员工的收入，影响员工的心理行为，以刺激员工，从而达到发挥其潜力的目的。
然而，由于影响绩效工资的因素很多，因而在使用过程中存在许多操作性困难。
首先，绩效工资可能对雇员产生负面影响。
有时候,绩效工资的使用会影响“暂时性”绩劣员工的情绪,甚至会将其淘汰,而这种淘汰会引发企业管理成本的大幅上扬。
其次，绩效工资的效果受外界诸多因素制约。
第三，绩效工资的评判标准必须得到劳资双方的共同认可。
第四，员工对绩效工资具体方案的真正满意度。
有时绩效评价难免会存在主观评价.这些困难的存在一定程度上影响了绩效工资制度的有效实施，从而降低了激励效用.1。
3 对混合工资制度的评价“混合工资制也称机构工资制，是指有几种只能不同的工资结构组成的工资制度。
”结构薪酬的设计吸收了能力工资和岗位工资的优点，对不同工作人员进行科学分类,并加大了工资中活的部分，其各个工资单元分别对应体现劳动结构的不同形态和要素，因而较为全面地反映了按岗位、按技术、按劳分配的原则，对调动职工的积极性、促进企业生产经营的发展和经济效益的提高,在一定时期起到了积极的推动作用.1.4 对年薪制的评价年薪制很早前在发达国家已广泛应用,年薪制一般作为高层管理人员使用的薪资方式，是一种“完全责任制"薪资.从人力资源的角度看，年薪制是一种有效的激励措施，对提升绩效有很大作用。
年薪制突破了薪资机构的常规,对高层管理人员来说，年薪制代表身份和地位，能够促进人才的建设，也可以提高年薪者的积极性.年薪制对国企普遍存在的“59岁现象”有一定程度上的抑制作用.年薪制虽有诸多优点,但也有弊端。
体现为:第一，高级管理人员年薪最高多少，最低多少为合理,无客观标准。
我国是低收入的发展中国家，与美、英发达国家不能攀比。
就是在国内,不同地区经济发展水平差距很大。
甚至同一地区，但不同行业、不同企业间造成企业效益差距的非经营性因素也很多，因而也不具备太大的参照性。
第二，建立企业家职业市场和利益风险机制是推行年薪制的基本条件。
在企业家职业市场化条件下，企业高层经理人才的收录、登记、评价、推荐和跟踪考察工作，由权威的社会中介组织负责。
年薪制的普遍推行需要企业内部和外部条件相配合。
具备条件情况下，年薪制可能利大于弊，不具备内外条件强行推行弊大于利。
不同的薪酬制度在不同的企业中实施，激励的效果也存在差异。
企业要根据自身的实际设计合理的薪酬激励制度。
诺基亚和联想的薪酬制度有其独特的优点，让员工发挥出最佳的潜能为企业创造更大的价值。
2。
诺基亚和联想薪酬激励及其借鉴2.1诺基亚和联想薪酬制度特点“以人为本"是诺基亚薪酬体系的最大特点。
Management by objectives(目标管理）、Key Staff Management（重要员工管理）以及比较率（Comparative Rate）是诺基亚薪酬体系赖以成功的关键.“工薪保密原则”是联想薪酬制度成功的源泉.2.2 启示与借鉴2.2。
1 注重本土化与人性化的薪酬制度诺基亚“以人为本"的薪酬制度体现为以下三方面：第一，诺基亚启动的名为IIP（Invest In People人力投资)的项目：每年要和员工完成2次高质量的交谈,一方面要对员工的业务表现进行评估,另一方面还要帮助员工认识自己的潜力，告诉他们特长在哪里，应该达到怎样的水平，以及某一岗位所需要的技能和应接受的培训。
IIP项目是企业希望员工获得高绩效而拿到高薪酬,并且不遗余力地帮助员工达到这个目标；第二，诺基亚比较率的计算公式为：诺基亚员工的平均薪酬水平/行业同层次员工的平均薪酬水平.引入这个公式是为了让诺基亚客观有效地保持薪酬体系在行内的竞争力，又不会带来过高的运营成本;第三，Ksm(重要员工管理)确保了富有竞争力的薪酬体制能吸引住企业的重要员工.诺基亚的薪酬制度本身就有一种吸引力，有一种让人感觉受重视、受公平待遇的魅力。
而且绝不是纸上谈兵，那种从思考到操作细节的严谨,就让人明白，这是实实在在的自己身边的事。
激励效果就由此而生.“诺基亚北京公司薪酬体系”中的“现金福利”部分，有明确的中国节日的现金福利发放:春节每个员工发放现金福利600元,元旦200元，元宵节100元,中秋节200元,国庆节300元，员工生日发放400元。
诺基亚是一个典型的跨国公司，其现金福利的发放,虽然不算一个大数目，却完全是按照中国传统的节日来设计的。
其中体现出的对中国文化的理解，让中国员工有被尊重与被照顾的感觉。
而“员工生日”现金福利的规定，更是让员工感受到细致入微的个性化体贴.在薪酬体系中表现出来的对中国文化与中国员工的尊重,使员工们“受尊重、被确定”的组织认同需求得到满足，无疑是诺基亚薪酬制度本土化薪酬的突出体现。
2.2.2 薪酬体系优化没有终点目前联想薪酬体系的软肋在于公司与员工沟通不够。
普通员工可能只知道工薪是保密的,却不知道这个保密的工薪是怎样制定出来的。
如果只告诉员工必须遵守某项规定，他就会感觉不舒服;如果让员工事先参与政策的制定，他会更容易接受。
但是，要员工事先参与的可操作性难度较大。
解决的办法关键在于考核的标准是否明确，是否有相应的政策制度做保障、是否有相应的文化理念做支撑。
此外,人力资源从业者最需要的专业能力是变革管理的能力,当企业发生变革时，自己不能处于被动状态,而是要为企业战略转型先期提供重要支撑。
因此，作为激励工具之一的薪酬体系应该也要适应市场环境的变化而处于不断优化调整当中。
3建立完善而有效的薪酬激励机制具有激励作用的薪酬可以保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，能够吸引优秀的、符合企业所需的人才。
其次，对员工的薪酬激励可以留驻员工，提高员工工作的士气，为企业创造更大的价值.最后，通过薪酬激励，将短、中、长期经济利益相结合，促进企业的利益和员工的利益，企业的发展目标与员工的发展目标相一致,从而促进员工与企业结成利益共同体关系，最终达到双赢.那么如何建立行之有效的薪酬激励机制呢?必须要注意以下几个问题。
3.1激励报酬的合适程度一个员工所得到的所有报酬的总价值，包括精神奖励和物质收入.报酬水平的高低决定了公司所能够吸引到的员工技术水平和能力的高低。
报酬分为工资奖金分红或股权及其他福利收益。
在分析报酬构成时，要重点考虑两点：第一是,哪一种构成方式对哪一类人的吸引力更大,另外一点是，提供哪种利益所需要花费的成本是大还是小,这种利益对员工的价值是大还是小。
这个就是激励报酬的合适程度问题。
激励报酬的高低还要取决于激励报酬和公司风险之间的权衡.3。
2实施薪酬激励有效性的措施3.2.1提供具有公平性和竞争力的薪酬公平，是实现报酬制度达到满足与激励目的的重要成分之一,对于通过努力来获得报酬的员工来说,必须让他们相信与付出相应的报酬一定会随之而来。
如果企业未能建立可信度，那么员工对于报酬制度的信任感也将受损，工作积极性与主动性将大打折扣。
具有有竞争力的薪酬,能使员工一进门便珍惜这份工作。
支付最高工资的企业最能吸引人才，尤其是那些出类拔萃的员工。
对于行业内的领先公司，尤其必要.较高的报酬会带来更高的满意度，与之俱来的还有较低的离职率。
薪酬缺乏市场竞争力，将使企业人才流失，其结果是造成企业不断招聘新员工以满足运作需求的同时,老员工又不断离职的恶性循环，这是企业人力资源的极大浪费.薪酬的公平性和竞争力是相对的，要根据企业的经营状况而定，还要考虑成本的问题.3。
2.2设计符合员工需要的福利项目薪酬激励与员工的福利密切相关。
员工个人的福利项目可以分成两类：一类是强制性福利，企业必须按政府规定的标准执行，比如养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、住房公积金等；另一类是企业自行设计的福利项目，旅游、健康检查、俱乐部会费、提供住房或购房支持计划、提供公车或报销一定的交通费、带薪假期等。
员工有时会把这些福利折算成收入，用以比较企业是否具有物质吸引力。
因此完善的福利系统对吸引和保留员工非常重要,它也是公司人力资源系统是否健全的一个重要标志。
福利项目设计得好，不仅能给员工带来方便，解除后顾之忧，增强对公司的忠诚，而且可以节省在个人所得税上的支出,同时提高了公司的社会声望。
3.2。
3实现薪酬与绩效挂钩单纯的高薪并不能起到激励作用，只有与绩效紧密结合的薪酬才能够充分调动员工的积极性.而从薪酬结构上看，绩效工资的出现丰富了薪酬的内涵，过去的那种单一的无激励的薪酬形式已经越来越少，取而代之的是与个人绩效和团队绩效紧密挂钩的灵活多样的薪酬体系。
通过实施绩效薪酬,调动了员工的工作热情,提高了绩效.但是，并不是实施了都能获得理想的结果，其关键在于绩效薪酬的方案设计，如果方案不好,负面影响可能很大。
设计科学合理的绩效考评指标体系是绩效薪酬实施成功的重要保证.注意绩效工资要有具体的兑现日期并且要及时兑现，不能拖时间；整个公司的员工都要有绩效工资,不能有些人（例如业务人员）有,有些人员没有;公司制定绩效工资体系时要让所有的员工都参与,参与的过程是一个很好的沟通和培训的过程，也是让公司和员工发现问题和树立成功实施信心的过程。