为什么你的薪酬管理没有发挥激励作用
薪酬激励缘何失效
薪酬激励缘何失效（彭剑芳）案例：A企业为一家大型的国有企业，待遇很好，高薪、高福利，公司为了给员工创造良好的工作环境，还为员工提供免费的早餐和午餐，按理说，这么好的福利待遇应该能激起员工的工作积极性，但相反的是，该企业的员工积极性非常差，基层员工工作懒散，中层流动比较频繁，为此，管理者伤透了脑筋。
类似A企业的薪酬激励失灵的问题，在现在很多企业都存在，比如加大奖励力度却没有得到员工的回应，反而让员工认为是理所当然，结果激励费用支付了，员工积极性却没有提高，企业的业绩也没有因此而得到提升，对此，企业管理者束手无策，不得不感叹：“人心不古！”薪酬激励失效，真的是人心不古吗？背后的原因何在？薪酬激励失效原因之一：缺乏激励性因素依据对员工激励程度的大小，可以将广义的薪酬激励分为两类：一类是保障性因素，如固定工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等；另一类是激励性因素，如浮动工资、各种奖金和提成、股份及培训机会等。
企业管理者或人力资源管理者普遍认为：如果保障性因素达不到员工期望，就会使员工感到不安全，出现士气下降、人员流失，甚至招聘不到人员的现象，这种担心是必要的，但他们往往忽略了另一方面的问题，那就是，尽管高额工资和多种福利项目能够吸引员工加入并留住员工，但这些常常被员工视为应得的待遇，因为不需要经过努力就能获得，所以很难起到激励作用。
所以，得出的结论是：真正能调动员工工作热情的，是激励性因素。
如果一个企业在设计薪酬激励方案时，只考虑保障性因素，而不采用或很少采用激励性因素，薪酬激励难免会失效。
尤其是在一些事业单位或国有企业，“员工的薪酬中固定部分占很大比重（甚至是全部比重），如员工的工资完全按照事业单位统一标准；同时，计划色彩浓厚，薪酬标准以资历与职务为主，而不是以绩效为主，这样的结果就造成了高收入流动性障碍；再加上员工‘大锅饭’思想严重，收入差距难以拉开,”1所以，尽管有高额的工资和多种福利，薪酬仍然难以起到真正的激励作用。
薪酬绩效存在的问题
薪酬绩效存在的问题在企业中薪酬绩效至关重要,一个好的薪酬绩效系统可以为企业节约大部分资源浪费,那么企业薪酬绩效存在哪些问题一、激励动力不足,缺乏薪酬绩效系统的支持薪酬的激励机制在于纵向的职务升迁与横向的薪酬增加两个方面.随着组织的日趋扁平化,职位等级链慢慢缩小,传统的薪酬制度激励效果有明显下降趋势,其结果导向偏离目标,无法使员工能够不断地获取新的技能,支撑绩效的发展.虽然出现了以宽带薪酬思想设计的薪酬体系,但由于实施的范围及条件的限制,在实际运作中成功案例很少.另外以横向激励代替纵向激励,忽视了纵向激励的作用,使得晋升成为一个比较困难的事情,也容易引起企业员工的反对.二、薪酬制度与企业经营战略脱钩或错位企业战略不同,薪酬策略也应不同.企业在不同的发展阶段,薪酬制度不一样.从目前人力资源管理的现实看,其离企业战略还很远.许多企业仍只是把人力资源管理当成行政后勤类看待,部分企业即使设立了人力资源部门,也并未真正推行人力资源管理的思想,对于人力资源在公司整体运作体系中缺乏理性深入的定位.当企业进入了不同的发展阶段,薪酬战略应该有相应变动时,绝大多数企业的人力资源管理者却并没有获得授权将员工薪资予以适当调整.薪酬绩效还未能获得企业最高决策者的全力支持,这导致了薪酬制度与经营战略的错位.三、薪酬设计、管理不符合原则,有很大的随意性薪酬制度的设计必须满足三个原则,即外部竞争性、内部公平性和个人公平性.目前我国许多企业在设计薪酬制度时,无法准确的获取市场总体行情,收集的资料缺乏真实可靠性,薪资水平的确定缺乏有力的市场数据支撑.其次缺乏科学的职位评价体系,企业通过职位评价确定职位和工资等级,但在实际操作中容易管理者主观影响,由于领导重视程度不同,有此职位等级定得很高,有些岗位定得很低.有些企业只是运用简单的排序法排出等级,将同等级同类别的职位归类归档,不科学的职位评价,造成企业内部薪酬的不公平.四、员工个人能力与绩效之间的尴尬传统薪酬体系考虑了岗位技能、绩效等特征对员工薪酬的影响,而忽视了员工个人能力或素质对薪酬的影响.企业在进行薪资设计时,是否应为员工的能力付酬这个问题常常使企业感到困惑.如果不为能力付酬,员工能力提高的动力来自何处如果为能力付酬,那么以什么能力为付酬基本应付出多少基于这些原因,在薪酬设计时就面临一个两难的处境——企业为能力付酬却需承担未获得所需绩效的风险;企业不为能力付酬,造成员工缺乏能力提升动力而影响绩效和人才培养机制.的管理师对企业非常重要的,关系到员工的个人利益和团队的绩效考核,以上是薪酬绩效存在的问题的相关解析,希望对读者有所帮助。
企业员工激励管理机制存在的问题及对策
企业员工激励管理机制存在的问题及对策随着社会经济的不断发展，企业员工激励管理机制已经成为了企业发展中至关重要的一个环节。
在实际运作中，员工激励管理机制所面临的问题也是不容忽视的。
本文将对企业员工激励管理机制存在的问题进行分析，并提出相应的对策。
一、存在的问题1. 激励机制单一当前许多企业的激励机制都比较单一，通常采用薪酬激励为主，而其他形式的激励较少。
这样一来，员工的激励水平容易受到限制，难以真正激发员工的积极性和创造力。
2. 激励效果不明显企业的员工激励机制实施后，激励效果却不尽如人意。
这主要是因为企业没有对员工的真实需求进行深入了解，导致激励方式与员工预期不符，从而达不到激励的目的。
3. 激励机制缺乏公平性有些企业的激励机制缺乏公平性，导致员工对激励的认可度不高。
一些员工明显偷懒却能够收获同样的激励，这样就会对其他员工的积极性产生负面影响。
4. 激励机制的持续性不足有些企业在实施员工激励机制时，重视的是短期绩效，而忽视了激励机制的长期性。
这样一来，员工的激励只是暂时的，难以持续地激发员工的工作积极性。
二、对策建议1. 多元化激励方式企业在制定员工激励机制时应该多元化激励方式，不仅要重视薪酬激励，更要结合员工的需要，提供更多的激励方式，如晋升机会、学习培训、健康福利等，从而激发员工的工作热情和创造力。
2. 精准激励企业需要对员工的需求进行调查和分析，了解员工对激励方式的期望，从而制定更加精准的激励政策。
这样一来，企业的激励政策才能够真正地激发员工的积极性，提高工作效率。
企业应该加强激励机制的公平性，确保员工的努力能够得到应有的回报，并对行为不端的员工采取相应的惩罚措施。
这样一来，才能够增强员工对激励制度的认可度，提升工作积极性。
缺乏激励措施的原因
缺乏激励措施的原因引言在现代工作场所中，激励措施被认为是提高员工工作效率和工作满意度的重要手段之一。
然而，有许多组织面临着缺乏激励措施的问题，导致员工的积极性和工作动力下降。
本文将探讨缺乏激励措施的原因，并提出一些可能的解决方案。
原因一：管理层忽视激励的重要性一些组织的管理层可能没有意识到激励对于员工表现和工作动力的重要性。
他们可能更关注实现业务目标和提高生产效率，而忽视了员工的情感需求和个人成长。
这种管理态度会导致缺乏激励措施的情况发生。
原因二：资源限制一些组织可能面临资源限制，无法提供足够的激励措施。
例如，由于经济原因或预算限制，组织可能无法提供具有竞争力的薪资和福利待遇，或者无法为员工提供培训和晋升机会。
这种资源限制会导致组织缺乏有效的激励措施。
原因三：文化和价值观不支持激励一些组织的文化和价值观可能不支持激励措施的实施。
例如，某些组织可能强调传统的管理方式，如权威领导和命令式的工作文化。
这种文化和价值观对于激发员工的动机和积极性是有限的，从而导致缺乏激励措施。
原因四：缺乏透明度和沟通缺乏透明度和沟通是导致缺乏激励措施的另一个原因。
当组织没有及时向员工传达信息和动态时，员工可能会感到不被重视，缺乏参与感。
此外，当员工无法了解他们在组织中的角色和期望时，工作动力也会受到影响。
原因五：不公平的待遇当员工感到自己受到不公平的待遇时，他们往往会失去工作动力并对组织失去信任。
例如，当一些员工通过与管理层建立亲密关系或其他不正当途径获得奖励或晋升时，其他员工可能感到不满和不公平。
这种不公平待遇会导致员工对组织的激励下降。
解决方案针对缺乏激励措施的问题，组织可以采取以下措施：1.提高管理层对激励措施的认识和重视程度。
管理层应该明确激励对于员工表现和工作动力的重要性，并制定相应的激励策略和措施。
2.尽力克服资源限制。
组织可以通过制定合理的薪资和福利政策，提供员工发展机会，提高员工满意度和工作动力。
3.建立支持激励的文化和价值观。
企业员工激励机制与薪酬管理存在的问题及解决对策分析
企业员工激励机制与薪酬管理存在的问题及解决对策分析激励机制在企业人力资源管理中的作用较为突出，可以有效提高员工热情，使相关工作更加高效开展。
而薪酬作为激励员工的措施，能够对于员工的成就感和幸福感产生影响。
虽然当前我国部分企业已经意识到了激励机制和薪酬管理的作用，但是在现实落实过程中仍然存在一些问题，导致两者的作用难以得到体现，不利于企业整体实力的提高。
因此，企业要在了解员工现实需求的基础上，对于薪酬管理机制进行完善，从而为企业的健康、长远发展提供条件。
一、企业员工激励机制与薪酬管理作用（一）可以使企业员工主动进行学习在新时期，企业想要获得高质量发展，不但要改善员工的工作质量，还需要重视员工创新。
而对于激励机制进行应用，可以在提高员工工作积极性的同时，使员工在结束工作任务的前提下，增强创新能力，从而为企业的发展注入灵魂。
因此，企业要对于激励机制和薪酬管理机制进行完善，从而使员工具有适宜的工作条件，为员工提供公平竞争环境，进一步挖掘员工潜力。
除此之外，因为不同员工的现实需要和优势存在差距，因此要考虑到不同员工情况，制定个性化激励方案，从而提高员工的认同感和归属感[1]。
（二）能够为企业健康、长远发展提供支持在企业日常管理中，薪酬管理是不容忽视的，不但会对于员工的薪资报酬产生影响，还会对于企业的经营活动产生影响。
因此，必须要对于现有的薪酬管理机制进行完善，使员工主动加入学习之中，打造适合企业的企业文化，创新企业管理模式，从而确保企业可以在市场中具有立足之地，应对竞争风险、市场风险和管理风险等，推动企业的健康、长远发展。
二、企业开展激励机制与薪酬管理需要遵循原则（一）要考虑到员工现实需求根据相关资料调查分析发现，企业员工只有具有自信、进行职业规划，才能够更加积极地在工作中贡献自己的力量。
因此，企业在构建激励机制和薪酬管理制度时，需要考虑到员工现实需要，端正工作态度，使员工对于工作产生认同感和归属感，从而达成双赢目标[2]。
企业薪酬激励制度存在的问题及其对策
企业薪酬激励制度存在的问题及其对策【摘要】企业薪酬激励制度是企业管理中的一个重要环节，但在实际运行中存在一些问题。
不公平性是一个主要问题，导致员工不满意并影响工作积极性。
缺乏激励效果也是一个普遍存在的难题。
为了解决这些问题，可以采取一些对策。
比如建立公平、透明的薪酬制度，多元化激励方式，将激励与绩效挂钩，以及定期评估和调整薪酬政策。
通过这些对策，可以提高薪酬激励制度的效果，激发员工的工作热情和积极性。
在未来，应该不断完善和调整薪酬激励制度，以适应不断变化的市场环境和员工需求。
【关键词】企业薪酬激励制度、问题、对策、公平、透明、多元化、绩效挂钩、评估、调整、总结、展望未来。
1. 引言1.1 背景介绍企业薪酬激励制度是企业管理中一个非常重要的方面，对于员工的激励和绩效提升起着至关重要的作用。
在当今竞争激烈的市场环境下，吸引和留住优秀人才是企业发展的关键。
而薪酬激励制度则成为了企业吸引和留住人才的一种重要手段。
企业薪酬激励制度也存在着一些问题，这些问题可能会影响到制度的有效性和员工的积极性。
其中最突出的问题之一是不公平性。
在一些企业中，薪酬制度可能存在着不公平的现象，导致员工之间产生不满和矛盾。
一些企业的薪酬激励制度可能缺乏激励效果，无法真正激发员工的工作动力。
面对这些问题，企业需要采取一系列的对策来改善薪酬激励制度。
建立公平、透明的薪酬制度是至关重要的。
多元化的激励方式可以满足不同员工的需求。
将激励与绩效挂钩也是一种有效的方式。
定期评估和调整薪酬政策，确保其与企业发展战略保持一致，也是十分重要的。
通过改善企业薪酬激励制度，可以有效提高员工的工作积极性和绩效，从而推动企业的持续发展。
1.2 研究意义企业薪酬激励制度是企业管理中一个重要的组成部分，对于提高员工的积极性、激发员工的创造力和发展潜力具有重要意义。
通过对企业薪酬激励制度存在的问题进行深入研究，可以更好地发现问题所在，提出相应的对策和解决方案，从而促进企业的可持续发展。
薪酬管理不起激励作用的三大原因
（电梯英才网的分享）薪酬管理是直接影响着企业内部人才资源的管理的，它是企业的一个指标，一个信号系统。
薪酬管理是人力资源管理中的一门科学也是一种艺术，是企业发展要面临的必不可少的一个问题。
薪酬管理之所以有这么重要的作用，其中原因之一就是薪酬管理对企业员工的激励作用。
目前很多企业的薪酬管理起不到激励的作用，下面就来谈一变原因。
薪酬管理起不到激励作用的三大原因：一、单一的激励形式企业的工资分配形式比较的单一化，物质上的激励跟精神上激励出现了很大的偏失，主要注重员工的物质激励，对员工其他方面的需求重视不够，没有体现出知识技术生产要素参与到收益分配的原则，没有体现出员工付出与所获得的相应的报酬，特别是高科技企业，他们片面的认为，对员工的激励就是物质上的激励，企图使用高薪福利留住企业人才，然而效果并不理想，不利于实现激励效应的最大化，因为他们忽视了高科技人才的个性特征跟其所需要的特征。
二、薪酬激励缺乏公平性跟竞争力实现薪酬达到满足跟激励目的的重要因素之一就是公平，对于通过自己努力工作所获得的薪酬员工来讲，没有获得跟其所付出劳动力相对应的薪酬，会使他们失去对企业的信任度，以及对工作责任感积极主动性都会降低，缺乏公平性，企业的薪酬平均水平低于本地区同一行业的平均薪酬，就会丧失在市场中的竞争力，很难留住企业所需要的核心员工。
三、缺乏符合员工需要的福利项目马斯洛需求层次理论说明，人的需求是分层次的，只有满足低层次需求后，才能够考虑更高层次的需求。
对于一般的员工而言以金钱或是实物为形式的员工福利，足以让他们满足其需求，然而部分员工除了经济型福利以外，还需要一些非经济型福利——多以服务或环境改善的方式不涉及金钱或实物。
包括咨询性福利、保护性福利、工作环境保障等。
薪酬激励作用不足
薪酬激励作用不足
通过薪酬系统来激励员工的责任心和工作积极性是最常见、最有效也是最常运用的方法。
而目前企业采用相同的工资制度、工资结构，工资制度与岗位性质的结合度也不够，没有其他的激励方式来承认员工的工作成就和贡献大小，激励手段单一，不能满足各种层次员工的需要。
有时候，人们关心工资差别甚于关心工资水平，然而个人能力及其工作职务的区别必然带来薪酬的差别，如何使这种差别做到既鼓励先进又被大部分人接受？这就要求薪酬体系必须遵循公平、公正的基本原则。
不同部门之间或者同一部门不同个人之间，薪酬水平必须反映岗位职责的区别和个人能力的大小，也就是工资差别合理。
同一部门或级层的人员执行同等的薪酬水平固然不会激起太多的矛盾，而同一级层不同岗位的人员，如果岗位职责和强度有差别，再执行同等的薪酬水平就无法发挥薪酬的激励和推动作用。
3 薪酬设计不科学，人才流失严重
首先，薪酬缺乏竞争力。
在市场经济和新经济条件及环境下，薪酬是对人才价值认定的表征，体现某个人的能力和贡献并得到社会承认。
而高付出低回报则抹杀人才价值，人才不可能聚集而只会流失。
其次，没有科学的职位评价体系。
企业通过职位评价确定职位和工资等级。
在实际操作中，管理者主观设定职级职位等。
第三，企业缺乏薪酬管理方面的技术、工具和专业人才。
一些企业只是运用简单的排序法排出等级，将同等级同类别的职位归类归档。
人力资源专家在研究中发现，人们不仅关心工资水平，而且还关心工资差别。
企业内部
薪资标准的不规范，使员工产生不公平感，极大地挫伤了员工的积极性。
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为什么你的薪酬管理没有发挥激励作用
引导语：绩效管理的本质是通过对员工绩效的激励完成对员工行为的塑造，绩效管理成功的关键是建立一套符合绩效与行为关联性规律的激励方案。
下面是为你带来的为什么你的薪酬管理没有发挥激励作用，希望对你有所帮助。
激励方式的选择和激励强度的设计是方案的关键内容。
为什么你的薪酬管理没有发挥激励作用呢?以下从三方面为大家简单分析： 1、重视薪酬保健而忽视激励
目前，大部分企业在薪酬体系设计时对薪酬的作用理解还存在很大的偏差，对于薪酬功能的认识还停留在其保健作用上，而对于激励作用虽有所涉及但不够重视。
造成了不论员工对于企业的贡献有多大，都没有相协调的激励手段来进一步提高其积极性。
长此以往，就会导致员工惰性的积累和安全感的丧失，无法感知自己对于企业发展存在的意义，使薪酬激励失效。
2、激励手段单一
大多数企业在设计薪酬体系时基本薪资设定在差距上都是有限的，多采用现金支付的方式，例如绩效加薪或者奖金的发放。
但从实质上讲，由于绩效加薪会随着员工业绩的不断提高而逐渐增加员工的薪资水平，久而久之，不仅会增加企业的成本，增加自身压力，同时还会在员工中形成一种绩效加薪是员工理所应得的薪资构成，反而丧失了加薪的激励作用;而奖金多数一次性支付手段，无法改变员工薪酬水平，激励作用短暂而有限。
尤其是对于企业关键岗位上的人才，
这种单一的薪酬激励方式并不能有效的保留人才，阻碍了企业核心竞争力的保存和提高以及企业利益的最大化。
3、忽视薪酬激励的内部公平和外部竞争
内部公平性和外部竞争性是企业薪酬体系设计的重要原则，也是薪酬激励高效、稳定的重要保证。
对于员工来说，薪酬激励不仅是对员工对企业贡献的一种肯定，同时获得以贡献程度相一致的激励也是体现薪酬内部公平性的重要方面。
薪酬激励手段的外部竞争性也是保证薪酬激励功能正常发挥的条件。
员工获得的薪酬激励如果低于同行业其他企业，甚至达不到行业平均水平，企业就难以维持员工包括关键人才继续服务企业。
这两方面的忽视也是造成薪酬激励失效的重要方面。
通过绩效和奖励俩方面我们可以建立在这样的假设基础上的：员工取得一定的绩效X，如果给予一定的激励Y，则可以导致新行为的产生，即新的绩效X，连续的可持续的激励Y可以不断产生新的绩效X，这种导向约束可以塑造员工形成习惯性的行为。
绩效X的表现形式
从字面意义上讲，绩效是绩和效的组合。
绩就是业绩，是员工行为的结果，效是指及时效率、效果、态度、品行、行为、方法、方式等，是一种行为或态度。
因此绩效X的表现形式可以分为结果绩效和行为绩效两种：
1)结果绩效：结果绩效又可以分为工作量、相对工作量、分值三种表现形式：
2)行为绩效：行为绩效往往是不能量化的，因此常常采用转化为分值的方式进行考核。
转化的方式主要有五种：关键事件法、评定量表法、行为评定量表法、360度反馈法、书面报告法。
激励Y的模型分类及选择
激励Y要针对不同的绩效X，选择不同的激励模型，主要有： 1)计件工资制：奖励系数一般是称为计件单价，奖励的程度往往是直线性强化模式，也可以是分层强化模式。
2)销售提成制：奖励系数一般称为提成比例，又可以分为销售量提成、销售额提成两种方式。
3)利润提成制
4)超额提成：一般是针对超工作量、超销售额、超利润或者节约的成本金额等按比例提成
5)积分制：类似于航空会员积分制，适合技术、研发类岗位的绩效激励设计，是一种长期的激励方式，既可以用定量的指标，也可以用定性的指标。
6)团队奖励方式：即通常意义上的二次分配方式
激励绩效函数模型F(X)的设计
激励F(X)是激励方式Y的具体实施规则，也是对激励强烈程度的设计，主要有以下几种形式：
1)直线型激励：适用于激励和绩效之间是强线性关系的情况，
比如计件工资制。
激励的强烈程度取决于斜率的设计。
直线型激励又可以分为四种情况：
上不封顶，下不保底;
上不封顶，设定下限;
设定上限，下不保底;
设定上限，设定下限。
2)层级型激励：激励和绩效之间也是线性关系，但是不是连续
的线性关系，需要设定基准线、将绩效分成多个等级(比如不良、合格、良好、优秀、卓越等)，针对不同的等级设计不同的斜率或起始点。
层级型激励又可以分为强化奖励型和强化惩罚型两种
3)曲线型激励：激励和绩效之间的关系是连续曲线关系，比如
指数型激励常常应用在工龄工资的设计上。
多指标绩效组合设计
对单一岗位或部门的绩效指标的选择，往往不是单一的指标，
而是多个指标的组合。
常见的平衡积分卡BSC、关键绩效指标KPI方法也都是多个指标的组合运用。
不论是定量的结果型绩效指标还是定性的行为绩效指标，都可
以通过分值的转换进行多指标组合设计，组合的方法主要有四种类型：累加型、权重比例型、系数调整型、混合型。
在以上原则的指导下，结合客户企业的具体产品、生产流程、
业务流程、战略目标，可以设计出更具科学合理的指标组合体系和激
励模型，从而提高方案的可落地性，更好的发挥绩效管理的行为塑造作用。