发掘人才不需要考试一辩演讲稿
发掘人才不需要考试
大家好!
在政治，经济全球化的大背景下，一个国家要发展，一个地区要立足，一个企业要壮大，最重要的问题就是人才问题，而正如正方所说，人才的问题最重要的就是人才的发掘问题，而人才的发掘是一个复杂多变的系统，绝非对方所认为的是一个考试就可以解决的问题。今天我们辩论的问题是发掘人才需不需要考试，从逻辑上来说正方的观点表明考试是发掘人才的必要条件，没有考试就不能发掘出人才。我方的观点表明考试与发掘人才中间没有绝对的关联，不需要考试也可以发掘出人才。下面，让我们来明晰几个概念。《现代汉语大辞典》告诉我们，发掘，是指把潜藏的东西挖掘出来。人才，指的是既德才兼备，又能对社会做贡献的人。考试，是检查知识水平或技能水平的一种方法。也就是说，考试的重点在于检查，而发掘重在发现。那么考试是不是发掘人才的必要条件呢？
1、从理论层面来分析。首先从考试的特征上看，考试模式时间短、片面、暂时、而且具有表面性。而发掘人才呢？是一个长期、动态的过程。因此，用考试这种静态短期的过程来反映人才的发掘这一长期、动态的过程根本不科学。
2、从人才的特征上看，人才需要德才兼备，考试固然能在一定程度上反映一个人的某些才能，但是，考试在人的道德层面上却显得是如此的无力与无奈。马家爵案、清华学生给动物园灰熊喂食浓硫酸案，这一个个鲜活而让人痛心疾首的实例难道还不足以说明考试在选拔
人才时在道德层面的缺失吗？这样发掘出来所谓的“人才”如何担的起德才兼备的盛名？
3、从事实层面来看,一方面对于那部分能够被考试发掘出来的人才,通过其他途径也能够把他们发掘出来.例如现在对于成绩优异的学生,在考试能够使他们脱颖而出的同时保送,推荐等途径同样能够使他们走上成才之路.另一方面由于考试的功能的局限性,对于一些人源源不断的思源以及隐藏的才能,品质等,考试并不能很好地将它们发掘出来.所以必定存在一部分不能够被考试发掘出来的人才，例如，柳永原来屡试不中,但成了创新发展宋词的巨匠.因此,考试对于发掘人才来说并不是唯一保障.所以,发掘人才不需要考试.
4、从发掘的意义上看，发掘是对人才的起用，发掘人才是一个从0到1的过程，而考试呢？它是一个选择的过程，是一个从10到1的过程，选择是对大多数人才的埋没。我们都知道中国的人才选拔直到隋唐时期才开始采取科举考试的方法。那么在科举考试以前呢？熟悉历史的人都知道采用的是“查举”制，并不需要通过任何的考试。科举之前人才的发掘没有经过考试吧？就算到科举考试最流行的明清时期，中央对人才的任用也并不是仅仅通过考试。而是多种手段并行的。明代著名文学家吴承恩在科举考试中屡试不中，可是并不妨碍他写出了名扬世界的《西游记》，清代著名文学家蒲松龄不也一样在科举考试中终身不第吗？这妨碍他成为我们中华民族之林的旷世之才吗？近千年的科举考试历史诞生的数百名状元我们能记住几个？沃伦巴菲特当初没有通过哈佛的入学考试却成为叱咤于金融领域的
伟大投资家，凡此种种，放眼古今中外，哪一个真正的人才是通过考试考出来的？不论是从理论的层面还是现实的层面无一不告诉我们，考试决不是发掘人才的必要条件！
因此我方认为：发掘人才不需要考试！
辩论赛：发掘人才不需要考试
从理论层面来分析。首先从考试的特征上看，考试模式时间短、片面、暂时、而且具有表面而肤浅的缺憾。而我们需要达到的目的——发掘人才呢？是一个长期、动态的过程。因此，用考试这种静态短期的过程来反映人才的发掘这一长期、动态的过程根本不科学。其次从人才的特征上看，人才需要德才兼备，考试固然能在一定程度上反映一个人的某些才能，但是，考试在人的道德层面上却显得是如此的无力与无奈。马家爵案、清华学生给动物园灰熊喂食浓硫酸案，这一个个鲜活而让人痛心疾首的实例难道还不足以说明考试在选拔人才时在道德层面的缺失吗？这样发掘出来所谓的“人才”如何担的起德才兼备的盛名？ 中国的科举考试毒害了许多人才,使社会陷入畸形的学习氛围(范进中举的故事) 考试出来的成绩充其量只能说明对于课本知识或者说是理论知识的熟悉,而实践经验和创新精神是极度容易被考试埋没的.(现在的"高分低能"现象) 许多有名的人小时候考试成绩都不怎么样,甚至说很差,假如只用考试来发掘人才,许多伟大的成就就都没有了(爱因斯坦/华盛顿的实例.........) 每一个人都是立体的,人才就更加是这样,通过考试选出来的成绩优异者等于只被看到了单一的一面,他们的其他方面没有被看到,因此考试成绩优异就说明能力突出的传统观点过于片面. 考试只是测试一个人能力的一个手段，并不表示这个人就如何的有能力，所以，挖取人才并不是仅仅要考试这个手段，考试只是被大部分人素使用的手段而已 一场考试，有考生，当然也有考官 现在不管是面试还是笔试还是情商测试， 我们暂时把命题的人叫做考官。。 请问，什么样的考官能出一份—— 具能考虑到综合能力以及专业技术水平等知识，全部都体现到这张纸上呢？ 当然，我相信是存在着着种人的。。但，中国大地甚至世界上，又有多少考官能做到这样的程度呢？ 题目都出得不好，你又怎么能考核考生的水平呢？ 要知道，任何权威部门都不敢说自己的考核方式是一流的，是没有瑕疵的。 你能相信任何一个出题者的能力吗？ 1、考试不是挖掘人才的唯一标准。在挖掘人才的中可以运用太多的手法来挖掘。这是第一个打破正方的概念性问题——不经过考试，我们一样可以挖掘人才。从而论证我方观点。 2、考试命题人的权威性？浩瀚中国，并不是每次考试都有权威机构来命题的。就算是权威机构，也不敢肯定自己出的题目 就能确定一个人才的标准。。。所以我们得质问：你有资格来确定我是不是人才吗？所以，我方认为，考试不是可以确定人 才。 中国的考试制度重视的是知识的堆积,缺少能力的培养. 这种考试下的很多大成绩很优异的大学生毕业出来对实践的工作一无所知,那些考试优异的科目更是无法应用到工作和生活中来. 考试是可以检测一个人所学知识的多少,但无法测试出一个人才所应具备的各种能力.所以我认为考试挖掘不了人才. 以上是中国大百科全书对考试的定义！如果正方辩友说出的考试包括了其他的筛选和锻炼之类的，请告诉我是哪里定义的。考试它就是这么简单，而社会在发展，我们就不能一直让这么简单的考试把我们几乎是所有的未来决定在那只能说明很小的局部的考试中。 支持以实践锻炼“挖掘”人才，想筛选人才也许考试可以做到一点，但想真正挖掘到人才，考试是非常行不通的，常常是被考试埋没的人才更多！ 在中国的考试系统下，所有人都要通过那些集体的综合的系统的考试，也许等等到专业的考试来的时候，专才已经被磨平了，（你不可以否认会被磨平的人他就不能叫人才）就是因为这些考试系统导致了那许多的人才流失了，考试，不仅不能很系统的挖掘出人才，还埋没了更多的人才！！！ 真正挖掘人才是不需要考试，更不应该要考试！ 本人不认为挖掘人才需要经过考试。。 考试能说明什么？ 一次简单的考试，只能考到某个方面知识的1% 你能保证所有的人才都能回答你在试卷里或者是口试里的所有问题吗？ 当然我不否认专业技术人才的知识的全面性。 但在一定程度上，利用一次简易的考试就来定一个人是否符合你的要求
人事人才工作者践行科学发展观廉洁勤政演讲稿
人事人才工作者践行科学发展观廉洁勤政演讲稿 各位领导、各位评委，下午好！ 今天我演讲的题目是《勇立科学进展的潮头，吹响廉洁勤政的号角》。 一剪红梅傲**，纵使零落香如故！ **，一名平凡柔弱的女子；**，一个响彻华夏的名字；**，一座永不倒下的丰碑！ 农家小院有她爽朗的笑声；山间小道有她跋涉的足迹；救灾前线、农网改造、粮 食直补、土地纠纷……几度寒暑，几度春秋，她踏遍了**蜀水！ 廉洁，是她用生命挥舞的旗帜；勤政，是她用灵魂书写的人生！ 想当初，当我一脚踏进人事人才工作的领域，面对新的岗位，新的环境，新的工作对象，在一次次遭遇了误解甚至谩骂之后，在一趟趟的奔波、辛劳之后……我曾经摆荡，曾经迷茫。这，真的是我怀揣梦想来到这里所想要的生活吗？ 琐碎的日子消磨了我的热情，繁杂的工作疲乏了我的身心。 是她，天堂的**，是她用生命唱响的正气之歌涤荡了我沉睡的灵魂！是他，身边的领导和同事，是他们用悉心指导、言传身教拨正了我人生的方向！ 他们让我懂得了，尤其是年轻人，要乐于做小事、琐事、麻烦事。 是的，是他们那种耐得住寂寞、守得住清贫、经得起诱惑的严谨作风；是他们那种求真务实、甘为人梯、忘我工作的奉献精神；是他们那种一心为民、秉公执纪、铁骨柔情的廉政情怀，激励着我在新的工作岗位上，踏踏实实做事，清清白白履职，堂堂正正为人！ 办公室工作是辛劳劳累的。繁杂的文字，厚重的资料，如山的档案，琐碎的会务……多少个中午加班，多少个晚上迟归，丈夫心疼了：这么辛劳，你图什么？！ 我笑了笑，对他说，辛劳是一种磨炼。辛劳中，我体会到了人生的真趣；辛劳中，我熬炼了本身的能力；辛劳中，我充实了奉献的人生！ 奉献，是的！曾经以为，奉献是个很大气的词汇，是需要作出惊天动地的大事才能够提及的赞美。然而，如今我终于知道，奉献，原来就蕴藏在平日里真实而又细小的琐碎傍边！ 也许，只是在办公室里打打字整理整理文件；也许，只是为贫困的村民送去一份微薄的援助和祝福；也许，只是给来访的群众一个暖和的眼神，一个诚挚的微笑…… 百舸争流，自当迎风破浪；任重道远，更需策马扬鞭！ 新的形势督促我们积极探究，新的任务需要我们真抓实干！ 面对改革和进展的重任，我们只有自觉践行以人为本的科学进展观，努力提高“才识”，丰厚“才学”，树立“才德”，改进“才风”，拓宽“才艺”，增强“才技”，才能勇立科学进展的潮头，吹响廉洁勤政的号角！ 朋友，在人事人才的大舞台上，让我们，用灵魂高唱一曲壮丽雄浑的生命赞歌！ 我的演讲完了，谢谢大家！
绩效管理作业答案
第一章作业 一、单选题： 1.所有资源中最有可能不断优化组合的资源是（ D ） A．信息资源 B．自然资源 C．资本资源 D．人力资源 2.从现代企业管理的大视野角度来看，企业的生存和发展都取决于（ B ）A．效果 B．绩效 C．效率 D．成本 3.绩效管理的基本功能在于（ C ） A．提取有关人与工作适应关系的信息，根据信息进行准确的决策和合理的调整B．提取有关人与人适应关系的信息，根据信息进行准确的决策和合理的调整C．提取有关人与环境适应关系的信息，根据信息进行准确的决策和合理的调整D．监督、管理员工，以提高组织生产效率 4.现代企业人力资源管理与传统劳动人事管理在考核上的本质差别在于（ C ） A．前者忽视绩效沟通，后者注重绩效沟通 B．后者忽视绩效沟通，前者注重绩效沟通 C．前者关键在于改进人和工作的分配关系，提高工作绩效，后者只是确认事实，决定惩罚 D．后者关键在于改进人和工作的分配关系，提高工作绩效，前者只是确认事实，决定惩罚 5.绩效管理的根本目的在于（ A ） A．公司与个人全面绩效提升 B．提高组织效率 C．降低组织运营成本 D．激发员工积极性 6.绩效管理在企业的人力资源管理中占据（ D ）地位 A．首要 B．中心 C．领导 D．核心 7.人力资源管理系统以（ C ）为核心 A．招聘计划 B．人员配置 C．绩效管理 D．职位评估 8.绩效管理的基础是（ B ） A．关键指标 B．职位说明书 C．职位资格 D．职位评估 9.传达公司目标与期望的关键通道是（ A ） A．沟通 B．会议 C．报告 D．文件 二、多选题： 1.完备的绩效管理系统建立与实施非常有挑战性主要体现在（ ABCD ）A．在所有人力资源开发与管理工作中，绩效管理面临的冲突最多 B．要搞好绩效管理，需要人力资源管理和其他管理模块的配合 C．绩效管理的建立与实施要求相关领导者的绩效管理思维有高度和宽度
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人力资源部部长竞选演讲稿
三一文库（https://www.360docs.net/doc/939600264.html,）/演讲致辞/竞聘演讲 人力资源部部长竞选演讲稿 今天,站在这里,我很荣幸。首先,我要感谢公司给我们提供了这样一个试飞的平台,也要感谢在座各位领导的热情与支持。因本次我竞聘的岗位为行政人力资源部部长,因此我将行政工作与人力资源工作分开来阐述: 一、行政:能否当好领导的助手、参谋,能否做到承上启下、安内调外是行政工作的灵魂,执行力是行政的核心,为公司员工 服务是行政的价值。行政工作的优劣,以及能否开创新的局面, 关键取决于是否有一个坚定不移地贯彻了公司的方针、政策,勇于改革、创新,具有较强的组织能力和良好的素质修养,善于博采众长,带领大家团结一致、万众一心、协调工作的团队。行政则是这个团队的核心。行政工作广而说之就是:积极参与政务,认真办理事务,热心搞好服务。细而说之,大到参与领导班子对重大问题的讨论和决策,为领导决策提供重要情况和科学依据;小到大 量日常琐碎的事务,包括档案的管理、安全、卫生、保卫工作, 做好防火、防盗、保证正常的工作秩序和工作环境,办公设施及用品的管理,协调各部门及外部的关系等等。一句话,吃、喝、拉、
撒、睡,无所不管,无所不包。所以有人风趣的说行政工作是“上管天,下管地,中间管大气”。总之,职责十分繁杂,既要事事处理妥帖,又要处处带头实干。 二、人力资源管理:近年来,人才竞争日趋激烈,高层经理也越来越重视人力资源的作用。“人事管理”之所以演变成“人力资源管理”,其根本原因,是因为人力资源管理事实上存在着两种职能,分别是行政职能和战略职能。 从行政职能的角度上看,日常的人力资源管理工作多属于战术性和行政性的工作,例如组织招聘员工、新员工培训、基本技能的培训、考勤管理、组织文体活动、人事档案管理等等。这些大量的日常工作通常被称之为“人事工作”。由于这部分工作几乎无法从本质上对企业的核心价值产生影响。 从战略职能的角度上看,人力资源管理的理念之一,是将企业中的员工视为非常重要的资源,是企业价值的重要体现,人力资源管理工作就是将这些资源加以有效地开发和利用,使之成为提高企业核心竞争能力的重要推动力。其常规工作包括制订人力资源发展规划、协助企业进行改组和业务流程的设计、参与提供业务信息与企业竞争、制订人才保留计划、帮助公司工作人员提升解决难题的能力等等。 人力资源管理部门的价值,是通过提升员工的效率和组织的效率来实现的。人力资源管理工作,只有与企业的战略目标相结合,并将日常工作融合到业务中去,才能创造自身工作的价值。人
选拔需不需要考试辩论材料二
正方:首先我回答对方二辩的问题,那么有没有这样的人,他不需要考试仍然成为人才.当然有这样成为人才的人,但是我们今天讨论的是一个发掘人才的过程,发掘的主体是谁当然是发掘者.请问对方辩友,国家考试法案的出台,那么国家为什么要出台这样一个法令呢是不是说我们不需要这个制度呢反方:首先回答对方辩友的问题,我们可从来没有说我们要废除考试,倒是对方辩友在曲解我们的意思.请问对方辩友,宋朝祖冲之最早把圆周率数值推算到七位以上成为世界公认的科学家,那请问对方辩友是什么考试发掘了他这种人才呢正方:请问对方辩友,你知道沈括是通过什么发掘出来的是科举制度. 反方:对方辩友,我方从来没有否认过这世界上有的人才能通过考试发掘出来,还是请您回答刚才我们四辩的问题究竟祖冲之这个人才是怎么通过考试发掘出来的呢正方:我想请问对方,请你明确指出祖冲之的发掘者是谁,发掘目的是什么,发掘过程是如何谢谢. 反方:对方辩友我方今天无需向您论证每一个事例中的发掘者是谁,我方要您方论证的是在发掘人才的过程中是否有经历过考试.对方不谈祖冲之我们换一个例子,如果考试是发掘人才的必经之路,那么人民的好公仆孔繁森是怎么被发掘的您告诉我和考试有什么关系谢谢正方:我想请问对方辩友,刚才那个例子中,是谁发现了孔繁森反方:对方辩友,他可是毛遂自荐到西藏的呀,对方辩友您不能回答孔繁森的例子那么让我们看下一个例子,沃伦巴菲特当初没有通过哈佛的入学考试却成为叱咤于金融领域的伟大投资家,请问考试如何发掘出他这种不会考试的人才呢正方:回到对方的例子,成绩虽然不是进入哈佛大学的保证,但是要进入哈佛的大学的第一关是成绩关,进入哈佛大学的考生有三分之二是全校成绩的前十名,那么也就是说哈佛大学也是看成绩的. 反方:对方辩友可能没有听清楚我方的问题,我方的问题是告诉您巴菲特他没有通过哈佛大学的入学考试但他照样是人才啊,您为什么避而不答呢正方:我们没有说没有进入哈佛大学的就不是人才,或者进入哈佛大学的就必然是人才.可是对辩友对我们这个反面性的例子避而不谈,为什么我们要完善对方不完善的支柱呢反方:对方辩友您还是在曲解我方观点,我方说不需要但并不是我们要取消考试,我们完全否定考试啊,还是请您回答我方刚才的那个问题,沃伦巴菲特这种不会考试的人才究竟怎么样被考试发掘出来呢正方:你说不需要考试就是不走进考试,那么我请问对方辩友辩题的事实意义何在呢我还想请教对方辩友,你倡导不需要考试,那么你认为发掘人才需要什么呢反方:对方辩友您先要向我解释:为什么在您方眼里不需要就等于一定要排除这样东西的存在意义呢对方辩友没有办法解决我方沃伦巴菲特的问题,可能您对外国人不熟悉,我们来看一下中国古代的例子,我们说唐太宗李世民是一个好皇帝,但是我们看他是怎么被发掘出来的呢难道对方辩友要向我们论证玄武门之变也是一场考试吗谢谢. 正方:对方辩友举的只是几个特例,那么我想请问对方辩友到底是考试发掘的人才多呢还是非考试的形式发掘的人才多呢哈佛大学有几十个诺贝尔奖获得者,你举出的只是其中的几位,那么相对来说哪个更多呢反方:对方辩友您今天的辩题就是需要论证您方的必要条件,您不能反驳我们,我们当然要举出个例来反驳你们啦.对方辩友您不能回答唐太宗李世民的问题那么 请问余秋雨以《文化苦旅》一举成名,那么按照对方辩友的逻辑,是写书是考试呢还是出书是考试呢正方:对方辩友先把逻辑搞清楚再来讨论问题吧,我们"需要"就是证明"无之必不然",那你知道"不需要"的逻辑定义是什么吗是"有之必不然",那你先给我解释一下,为什么考试出现了就必然不能挖掘人才. 反方:对方辩友我来解释这个逻辑问题,我们说在我方看来啊,需要就是必须要,必须有的意思,如果加上不字,不需要就是不必须有的意思,请问对方辩友这和我方逻辑究竟有何冲突呢您为什么不回答我们余秋雨的问题呢对方辩友一再回避,这次不要再回避了. 正方:您刚刚说的写书著作不是考试,考试的定义是通过口头或提问的形式都是考试.您说不需要考试却又指不出更好的替代品,那在没有考试又没有替代品的生存状态下这不是会造成人才断层吗反方:首先感谢对方辩友承认我方观点,写书和出书都不是考试,说明余秋雨他不是通过考试发掘出来的.回答对方辩友刚才的问题,你说我们不需要考试
选拔需不需要考试辩论资料一
反方论证资料一：我们都知道，在当今世界一个国家要发展，一个地区要立足，一个企业要壮大，最重要的问题就是人才问题，而正如正方所说，人才的问题最重要的就是人才的`发掘问题，而人才的发掘是一个复杂多变的系统，绝非对方所认为的是一个考试就可以解决的问题。今天我们辩论的问题是发掘人才需不需要考试，从逻辑上来说正方的观点表明考试是发掘人才的必要条件，没有考试就不能发掘出人才。我方的观点表明考试与发掘人才中间没有绝对的关联，不需要考试也可以发掘出人才。《现代汉语大辞典》告诉我们，发掘，是指把潜藏的东西挖掘出来。人才，指的是既德才兼备，又能对社会做贡献的人。考试，是检查知识水平或技能水平的一种方法。也就是说，考试的重点在于检查，而发掘重在发现。那么考试是不是发掘人才的必要条件呢？从理论层面来分析。首先从考试的特征上看，考试模式时间短、片面、暂时、而且具有表面□□□。而发掘人才呢？是一个长期、动态的过程。因此，用考试这种静态短期的过程来反映人才的发掘这一长期、动态的过程根本不科学。其次从人才的特征上看，人才需要德才兼备，考试固然能在一定程度上反映一个人的某些才能，但是，考试在人的道德层面上却显得是如此的无力与无奈。马家爵案、清华学生给动物园灰熊喂食浓硫酸案，这一个个鲜活而让人痛心疾首的实例难道还不足以说明考试在选拔人才时在道德层面的缺失吗？这样发掘出来所谓的“人才”如何担的起德才兼备的盛名？最后从发掘的意义上看，发掘是对人才的起用，发掘人才是一个从0到1的过程，而考试呢？它是一个选择的过程，是一个从10到1的过程，选择是对大多数人才的埋没。 从现实层面来分析。 我们都知道中国的人才选拔直到隋唐时期才开始采取科举考试的方法。那么在科举考试以前呢？熟悉历史的人都知道采用的是“查举”制，并不需要通过任何的考试。科举之前人才的发掘没有经过考试吧？就算到科举考试最流行的明清时期，中央对人才的任用也并不是仅仅通过考试。而是多种手段并行的。明代著名文学家吴承恩在科举考试中屡试不中，可是并不妨碍他写出了名扬世界的《西游记》，清代著名文学家蒲松龄不也一样在科举考试中终身不第吗？这妨碍他成为我们中华民族之林的旷世之才吗？近千年的科举考试历史诞生的数百名状元我们能记住几个？沃伦巴菲特当初没有通过哈佛的入学考试却成为叱咤于金融领域的伟大投资家，凡此种种，放眼古今中外，哪一个真正的人才是通过考试考出来的？不论是从理论的层面还是现实的层面无一不告诉我们，考试决不是发掘人才的必要条件！因此我方认为：发掘人才不需要考试！：比喻把难以或未曾发现的事物、道理揭示出来。重点在于可以是发觉一个点，考试的形式有时过于全面，并不能突出某一个人的某一种特点，并且，考试是需要运气的，有时还需要很全面，而很多人才是专才，也许他动手能力强但理论不强那他考试也会考不好啊。人才：人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。重点是知识或技能，可以是其中一项。事例：比尔盖茨爱迪生中国的科举考试毒害了许多人才,使社会陷入畸形的学习氛围(范进中举的故事) 考试出来的成绩充其量只能说明对于课本知识或者说是理论知识的熟悉,而实践经验和创新精神是极度容易被考试埋没的.(现在的"高分低能"现象) 许多有名的人小时候考试成绩都不怎么样,甚至说很差,假如只用考试来发掘人才,许多伟大的成就就都没有了(爱因斯坦/华盛顿的实例.........) 每一个人都是立体的,人才就更加是这样,通过考试选出来的成绩优异者等于只被看到了单一的一面,他们的其他方面没有被看到,因此考试成绩优异就说明能力突出的传统观点过于片面. 我设想的 正方论据: 考试成绩优秀说明对于知识掌握得十分熟练,而且精于运用中国现行的高考/中考制度
人事部门干部爱岗敬业演讲稿
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一系列主题教育活动，我省广大干部群众励精图治、内外兼修，江西的政府忙了，江西的发展火了，江西的百姓笑了，诚信高效，公平公正，已经成为我省政府形象的代言和不懈的追求。我是XX年到省人事厅的，我能深切地感受到这几年来厅里的变化，譬如我们的一门式服务，我们的政务公开和服务承诺，我们的精简审批项目和下放审批权限，我们的国家级人才市场和“一村一品”工程等等，无不说明我们在努力、在进步。为服务全民创业，我们厅又陆续出台了100条政策措施，并且重点要搞好五个方面的服务：要拓展创业平台，建立留学人员创业园和博士后流动站；要提升创业能力，选拔培养高层次人才；要引进创业能人，开辟绿色通道；要服务创业人才，提供优质的人事代理；要优化创业环境，推行阳光人事。这五个方面，就是我们要创的事业，这就是我们奋斗的目标。作为一名人事干部，我认为我们应该树立正确的事业心、创业观和责任感，努力学习，踏实工作，用真诚的心、宽容的心来对待周围的人和事，用微笑的服务、优质的服务来换取他人的信任和肯定。 尊敬的各位领导、各位同事，全民创业是个大舞台，在这个舞台上，我们每个人都可以把自己的创业冲动化为创业行动，把创业构想付诸于创业实践，从而找到施展才华的用武之地。让我们牢固树立“奋勇争先、奋力崛起”的责任感和使命感，在立足本职的同时，当好百姓创业的服务员，为全民创业营造良好的发展环境，使“百姓创家业、能人创企业、干部创事业”成为一种共识、一种精神、一种文化，成为当代江西发展的主旋律和最强音。
HR如何建立有效的人才招聘选拔系统
HR如何建立有效的人才招聘选拔系统 我们都知道招聘工作的重要性，它是企业吸纳和选拔人才的重要环节，招聘质量的高低直接关系到企业员工整体素质的高低，决定企业人才状况，影响企业的生存和发展。今天，我们就来谈谈如何建立有效的招聘和选拔系统，帮助企业走出招聘和选拔的困局。 人才招聘的4P理论 以前的人才招聘都归纳在人事部门里，现在单独划归为人力资源部。人才已经被视作一种资源，企业都千方百计地希望吸引和获得这种资源。企业吸引人才的过程，实际上也就是一个营销的过程。作为实施者，招聘者需要像市场部门一样，向人才推销职位，甚至整个公司。所以在招聘工作中，招聘者也需要制定综合性战略，也需要了解招聘组合及“4P”。 市场营销组合是现代市场营销学理论中的一个重要概念。1950年，由美国哈佛大学的尼尔？鲍顿教授首先提出，受到学术界和企业界的普遍重视和广泛运用。1960年，杰罗姆-麦卡锡提出了著名的“4P”组合。杰罗姆？麦卡锡教授把这许多因素概括为四部分，即产品（Product）、价格（Price）、渠道（Place）和推广（Promotion），按英文字头简称为“4P”。企业招聘的“4P”借鉴于市场营销学中的“4P”。“4P”设计得好，自然就会吸引有潜质的人才：“4P”设计得不好，自然门可罗雀。 接下来，我就为大家逐一介绍企业招聘中的“4P”。 产品（Product）
企业招聘中的产品自然就是职位，但是除了表述清楚职位名称、岗位职责、工作环境/条件、任职资格等基本内容之外，我们还需要对这个“产品”进行适当的包装。譬如我们要描述企业和职业发展的远景，让求职者能对这个“产品”产生向往。譬如我们在工作设计时，要强调工作内容的适应性、挑战性和成长性，让“产品”变得有趣。同时我们还要保证选聘的公平、公开、公正，通过创意的选聘工具和流程，令求职者感到好奇和兴趣。 价格（Price） 企业招聘中的价格自然是指薪酬和福利等方面。招聘目标希望招聘到什么样的人才，就需要提供什么样的薪酬待遇。价格越高，当然越具有吸引力。当然，空缺职位的价格不是随意拟定，应与其在整个企业中的价值相对应。确定空缺职位的价格需要进行工作分析、工作评价，同时还需要从人才市场上了解各种人才的供应情况，综合评定后再制定相应的价格策略。有时候受到企业招聘成本及招聘收益的限制，招聘价格不具备竞争力时，还需要考虑职业发展的机会。通过职业发展的机会吸引应聘者也是种不错的手段。 推广（Promotion） 企业招聘同样需要推广。推广需要根据推广预算和招聘人才的属性和定位，进行有针对性的推广。推广也不一定是做广告，还包括企业形象的包装，通过包括宣传册、录像资料等素材来展示企业的实力和发展前景。此外还可以通过招聘人员的专业形象来展示企业的专业与实力。整齐的着装、始终保持微笑、专业的工作态度等，在表达对求职者的尊
辩论赛：发掘人才不需要考试
辩论赛：发掘人才不需要考试 2017-05-30各位评委，在场的同学，主持人以及对方辩友晚上好，我方的辩题是：选拔人才不需要考试。 首先我想指出对方辨友在整个辩论中的几点明显的错误：第一点：我方举出了千千万万的例子来证实有许多被考试埋没了，但通过其他方式发掘出来的人，焦点访谈告诉我们要用事实说话，但是对方辨友根本就未给我们举出让所有观众心服口服的例子来驳倒我方的观点，一直都在空谈其说，一味的强调发掘人才需要考试。 这种毫无根据的理论以及逻辑不足以让我方信服。 第二点：对方辩友告诉我们在今天的辩论题中，需要应该理解成应该有，但是我想请在座的各位想一想,如果按照对方的观点你是要求我方论证考试不应该存在吗?考试这个制度已经存在了千百年,你们今天要我方完全否认它存在的意义,这样对我方来说公平吗?那请问对方辩友,我们今天还是在辩论吗?第三点：对方辨友说千里马常有而伯乐不常有，你方是想强调，考试具有广泛性和高效性，但是请大家试想，从质量上来说，考试考察的仅是很微小的某一些方面，而通过其他多种方式可以考察出一个人多方面能力及素质;从数量上来说，被考试埋没了的诸多人才是大家有目共睹的。 所以不论是从质量还是数量上看发掘人才都不需要考试。 第四点：对方辩友将今天我们双方所讨论的"考试"的范围无限的扩大,使它不仅包括人一生中所经历的一切考试,而且把一切考察考核
等都说成是考试，如果对方辨友硬是要这样定义的话，那我们也可以把猴子，狒狒，猩猩都定义为人类了。 至于考试的规范定义我方已强调过多次在此不再累述了。 第五点：对方辩友说,今天考试已经非常的普及并且国家已经颁布了法律进行保障,所以说我们需要它,我方正是因为看到了这样的情况,所以我方在提倡素质教育的今天要提醒大家,我们发掘人才重在不拘一格,我们不要过分依赖于考试。 第六点：对方辩友也肯定了考试的不全面型，在攻辩环节却说到考试起着不可替代的作用，那么按照对方逻辑，如果没有考试就没有人才的发掘了，难道对方辩友想否认在考试之前就没有发掘出人才吗?就不能发掘人才了吗?在此，我再重申一下我方的观点：发掘人才不 需要考试。 首先我们说需要应该理解成必须有的意思,是因为这样我方的观点才是在发掘人才这一过程中考试并不是必不可少的。 只有这样理解，我们才避免了在辩论中辩题的极度不平等现象。 其次，我方认为考试只是用来淘汰庸才的，它并非很好的做到了发掘人才。 一方面对于那部分能够被考试发掘出来的人,通过其他途径也能够将他们发掘出来。 另一方面由于考试功能的局限性,必定存在很大一部分不能够被考试发掘出来的人才。
人事演讲稿范文4篇
人事演讲稿范文4篇 尊敬的各位领导、评委、同事： 您们好!今天，非常感谢公司领导和评委给我参加这次竞聘的机会。 一、首先，向大家作自我个人工作简介 本人现年××岁，中共党员，××文化，(……个人简介与工作经验)。 二、应聘××部主任的理由 今天，我本来不想参加竞聘的，因为我相信别人能把××管理工作搞好。但是，我自信：凭自已多年业务工作能力和管理工作，我能把××部工作搞得更好。因此，我竞聘的是人事部主任。 三、对加强人事工作管理，谈谈自己的观点和今后工作思路 紧密围饶公司改革、发展和稳定大局。树立人才强企和大教育、大培训的观念，以稳定队伍为基础，以提高素质和能力为重点，以重视绩效、强化激励为手段。紧紧抓住培养、吸引和用好人才三个环节，加强员工队伍建设。建立健全适应现代企业管理制度要求的、富有竞争激励的新型薪酬管理体系和适应市场经济要求的职工社会保险体糸，为公司的发展提供可靠的人才支持和智力支持。
(一)、今后工作的重点： 1、编制人事开发规划; 2、加强人事管理制度建设; 3、研究劳动组织管理的新形式; 4、健全员工教育培训体系，抓好管理人员、专业技术人员和技能人员教育; (二)、具体措施和做法： 1、推进二个创新，开创人事人才工作新模式 一是创新工作理念：要打破传统的“用人必养”观念，树立起“不求所有，但求所用”的人才理念;树立用适当的待遇留住人才、吸引人才的理念。 二是创新工作方法：要把企业需求作为工作的出发点，重新编制人才规划，确定人才、智力的需求重点。把引得进、留得住人才作为工作的眼点，加强人才载体建设，探索建立公司引进、稳定高素质人才的激劢机制，让各类人才在企业都有所作为。 2、合理配置人才，优化人员结构 认真分析公司目前人才总量、结构、配置需求等现状，本着适应企业自身发展需要、提高企业员工整体素质和适当进行人才储备的原
发掘人才需不需要考试-正方辩词
【发掘人才需不需要考试正方辩词】 【精彩论词】 1.考试不是唯一的途径，但它会缩短你和梦想的距离。 2.考好试说明你有哪方面的知识，而知识将会改变命运。 3.挖掘人才需不需要考试，这个辩题是需要性问题。挖掘人才以考试的手段，既不是必然也不是唯一，如同吃饭用筷子，并不妨碍我们用勺子。不是唯考试论，只是在诸多挖掘手段中，考试是一种具有独特优势的方式。在不脱离现实情况和时代背景的情况下，挖掘人才是需要考试的。 4.千里马常有，而伯乐不常有，所以真正的人才要脱颖而出，就需要通过考试。 5.人才作为社会发展的需要，对其的界定需要一个规范的标准。在这个个性张扬的社会，为了主动出击，在竞争中把握机会，人人都说自己是人才，渴望一个属于自己的舞台。但是事实上，这些自命人才的人表现并不是那么出色，如果人才没有一个明确的判断标准，那么，就会有许多滥竽充数的人自命不凡地涉及入人才的领域，这会使得原本已经鱼龙混杂的社会更加混乱，假人才得道升天，真人才机不可遇。 6.考试是一种规范化的机构，他可以依据掌握知识的多少，理解能力的高低作为标准，把各式各样的区分开来。 7.考试虽然不是选拨人才最有效的方式，但考试却是发现人才最完美的方式，即使考试在一定的程度上抑制了人个性的发展，但在总体层面上来说，考试对大多数人而言，提供了一个公平，公正的竞争平台，而且随着时代不断的发展，考试也逐渐变的多样化，人性化。这使得考试一方面在规范思想的同时，也兼顾了个性发展的需要。 8.作为各种各样选拨方式而言，考试从历史发展至今，还没有一个选拨方式能更好的代替。如今考核人才的方式多种多样，但是从长远的角度来说，这些方式要耗费大多的人力，物力和财力，作为发展中国家的我们，经济上不支持做过多的预算，就算是在发达国家，也完全没有能力持久的搞这些名堂，因此，无论是过去还是现在，挖掘人才都需要考试。 9.试想，如果不考试的话，那么公务员的录取会是怎么样的呢？上亿的人去竞争职位，一个一个的去谈心么？那么政府部门貌似每年光面试人员就可以了，还谈什么政治，还谈什么服务呢？ 10.如果不考试，你怎么样才能知道什么样的人是我们需要的，什么样的人是我们不需要的，难道真的要去拿一个放大镜，挨个人去观察，去摸索？ 11.韩愈说:"千里马常有,而伯乐不长有"正因为伯乐不常有,才导致许许多多的千里马胼死于 槽中.所以针对社会上那麽多的人才能够最小化地减少人才的埋没.考试就起了不可替代的作用.想想全世界每年有多少形形色色的考试?N个.纵然有些人在形形色色的考场上发挥的不 如意,但他们会更加努力让他们通过考试而被发掘出来. 【问题】 1.如果不通过考试，那么对方辩友是怎么判别一个人是不是人才呢？ 对方回答。 我方辩驳：好了，我们前边也说过，考试的方式不仅仅通过科举里的那些应试考试，还有多种方式。你所说的这个人之所以这么优秀是因为他通过了你们心中的考试而已。你们之所以认同他是人才，是因为你在内心中就对其进行了测试，通过你们内心对他的认识与其他人对
经验交流-在组织人事工作经验交流会上的发言稿
以人为本，创新组织人事工作方法组织人事工作是与人打交道的工作，其魅力在于正确运用组织人事工作的政策，科学地选人、育人、用人，最大限度地发挥人的积极性和创造性，促进各项事业健康发展。近年来，我所业务机构由4个实验室发展为4个业务中心，1个附属研究所，3个控股公司，事业呈跨越式发展，组织人事工作变得尤为重要。为此，我们树立以人为本的理念，不断创新工作方法，加强人才队伍建设，有力地推动了组织人事工作的开展。下面我结合单位实际情况，简单谈谈我所的组织人事工作，请大家指点。一、创新思想观念，树立以人为本的人事工作理念组织人事工作是直接为事业发展输送人力资源的重要工作。为适应事业发展需要，充分发挥组织人事工作的作用，我们确立了“以人为本”的工作理念。（一）尊重个性，塑造创业精神。我们把促进人的全面发展作为追求目标，提供人才成长的机遇和条件，破除各种不利于人才成长的体制性弊端，努力营造“尊重知识，尊重人才”的良好氛围，肯定人才做出的工作业绩，让人才在工作中感受到实现自我价值的满足感和得到社会承认的荣誉感。倡导职业分工和内外协作，塑造团结奋进的知识团队，把协作精神作为现代科技工作者的重要素质看待，积极创造条件，提供交流合作的机会，努力营造共同创业的精神。（二）发扬民主，转变管理方式。为解放人的个性，最大限度地挖掘人的潜力，我们转变管理方式，弱化行政意识，最大限度地做到“少管闲事”，把精力主要用于协调和监督，把“金字塔式”管理方式变为“偏平式”的做事平台，扩大中层负责人和项目主持人对人、财、物、事的自主决定权，让他们成为干事创业的主体。（三）尊重规律，培养务实作风。做好组织人事工作依靠的是熟练掌握和科学运用人的成长、发展、流动、竞争等各种规律，正确理解人的自我价值体系与组织系统目标之间的有机联系。切实尊重客观规律，自觉强化规律意识，真正用规律指导组织人事工作实践，为人才成长、发展、流动等系列工作服务，使人才适得其所，切实发挥其作用。二、创新工作方法，构建富有活力的工作机制组织人事工作是一项系统工程，只有不断创新工作方法，努力健全人才管理、分配、奖励、流动、培养等机制，才能推进其有效开展。（一）调整管理方式，由编制管理向岗位管理转变。我们按照“简化领导层次，精干管理部门，强化业务部门，分离经营活动，后勤服务社会化”的原则，结合单位实际发展情况，明确人才结构的具体目标和比例，对原有机构和岗位进行了调整。在此基础上，以岗位需要为目标开展人员的聘用、考核、分配、培训等一系列组织人事工作，建立了岗位管理的模式。（二）规范分配体系，由单一分配向多元分配转变。在充分考虑按劳分配、效率优先、兼顾公平的基础上，我所根据部门和岗位的不同性质，构建了以业绩为主的多元分配体系。一是以劳动、知识、技术、能力、经验及风险为要素对每个岗位进行分析，确定以岗位薪金为主的工资结构，建立了重实绩、重贡献，向关键岗位和优秀人才倾斜的分配制度。二是制定搞活内部分配的措施。根据部门性质、职能任务、经费来源和发展方向，实行分类管理，将内设机构分为公益性部门、准公益性部门、非公益性部门等，在非公益性部门推行工资与经济效益挂钩的分配方式，充分肯定了部门业绩。三是完善奖励制度，对在科技开发、课题争取、项目建设、经营管理等方面做出显著成绩，创造显著经济效益和社会效益的人才，给予相应的物质奖励，对有突出贡献的人员给予重奖。（三）重视能力培养，从业务培训向提升素养转变。我们强调人的专业水平应与职业道德、执行能力相一致。近年来，坚持以能力建设为重点，摒弃单一的业务培训模式，根据事业整体发展需要，致力于人的专业素养建设，采取教育、培训、轮换、挂职锻炼等多种方式，规范人才从业能力，更新知识结构，提高执行能力，全面提高了人才队伍的综合素质。（四）注重实际效果，从制度建设向制度落实转变。政策的落实关键在制度的执行效果。我们结合单位发展实际情况建立了与政策相配套的管理制度，规范了工作流程。在此基础上，我们认真贯彻
发掘人才
每每想起当年，啃下千万本书之后，却是为了应付那短短两三天的高考。就中国而言，千万莘新学子，前军万马奔赴独木桥去追求梦中的镶牙塔。多少人被践踏于马下？ 这就是说，中国社会在选择人才的时候，就在这里设了一个很大的门槛。你能确定所有考上大学的孩子都是人才吗？你能确定所有落榜的孩子都不是人才吗？ 《现代汉语大词典》告诉我们，发掘，是指把潜藏的东西挖掘出来。人才，指的是既德才兼备，又能对社会做贡献的人。考试，是检查知识水平或技能水平的一种方法。而在本辩题中，考试是针对发掘人才而言，举办考试的主体和发掘人才的主体是一致的。 首先，从事实层面来看，一方面对于那部分能够被考试发掘出来的人才，通过其他途径也能够把他们发掘出来。例如现在对于成绩优异的学生，在考试能够使他们脱颖而出的同时保送、推荐等途径同样能够使他们走上成才之路。另一方面由于考试的功能的局限性，对于一些人源源不断的思源以及隐藏的才能、品质等，考试并不能很好地将它们发掘出来。所以必定存在一部分不能够被考试发掘出来的人才，例如吴承恩在科举考试中屡试不中，但创作了在中国文学史上产生巨大影响的《西游记》。又有柳永原来屡试不中，但成了创新发展宋词的巨匠。因此，考试对于发掘人才来说并不是唯一保障。所以，发掘人才不需要考试。 其次，从价值层面来看，今天我方认为发掘人才不需要考试，并不是说反对考试，而是要给考试一个正确的定位。一方面，对于人才来说，过分强调考试的必要性，只会发掘出会考试的人才，而埋没了不会考试的人才。考试只是发掘人才的途径之一，认定一个人是不是人才，考试并没有“无之不可”的需要性。另一方面，对于社会来说，社会需要的是既德才兼备又能为社会做贡献的人才。过分强调考试的必要性，会忽略人的品德与道德，造成社会上只注重成绩而不注重品德的不良风气。因此，不论是对于人才而言，还是对于社会而言，发掘人才都不能过分依赖于考试。 综上所述，我方认为，发掘人才不需要考试。 沃伦巴菲特当初没有通过哈佛的入学考试却成为叱咤于金融领域的伟大投资家，请问考试如何发掘出他这种不会考试的人才呢？ 发掘人才是一个长期的过程，必须通过实践，社会实践才是准绳，因此认为发掘人才不需要考试。考试模式时间短、片面、暂时、而且具有表面性，而发掘人才是一个长期、动态的过程，用考试这种静态短期的过程来反映根本不科学。众多高分低能有才无德的人都是考试的产物。 从理论层面来分析。首先从考试的特征上看，考试模式时间短、片面、暂时、而且具有表面而肤浅的缺憾。而我们需要达到的目的——发掘人才呢？是一个长期、动态的过程。因此，用考试这种静态短期的过程来反映人才的发掘这一长期、动态的过程根本不科学。其次从人才的特征上看，人才需要德才兼备，考试固然能在一定程度上反映一个人的某些才能，但是，考试在人的道德层面上却显得是如此的无力与无奈。马家爵案、清华学生给动物园灰熊喂食浓硫酸案，这一个个鲜活而让人痛心疾首的实例难道还不足以说明考试在选拔人才时在道德层面的缺失吗？这样发掘出来所谓的“人才”如何担的起德才兼备的盛名？ 中国的科举考试毒害了许多人才,使社会陷入畸形的学习氛围(范进中举的故事) 考试出来的成绩充其量只能说明对于课本知识或者说是理论知识的熟悉,而实践经验和创新精神是极度容易被考试埋没的.(现在的"高分低能"现象)
发掘人才不需要考试 经典辩论
发掘人才不需要考试 辩论赛流程： 一、辩论赛程序（由主席执行） 1、开场白 2、队员入场，介绍参赛队及其所持立场，介绍参赛队员，介绍评委及其点评嘉宾 3、比赛开始 4、评判团交评分表后退席评议 5、评判团入席，点评嘉宾评析赛事 6、宣布比赛结果(包括最佳辨手) 二、辩论程序 1、陈词阶段 正方一辩发言（三分钟） 反方一辨发言（三分钟） 2、盘问阶段 （1）反方三辩提问 （2）正方一辩回答、提问 （3）反方一辩回答、提问 （4）正方二辩回答、提问 （5）反方二辩回答、提问 （6）正方三辩回答、提问 （7）反方三辩回答 （每人30秒，共3分钟） 3、盘问总结 正方二辨（1分30秒） 反方二辨（1分30秒） 4、自由辩论阶段 由正方首先发言，然后反方发言，正反方依次轮流发言。（各四分钟） 5、总结阶段 反方四辩总结陈词（四分钟） 正方四辩总结陈词（四分钟） 时间 1、陈词共6分钟 （1）正、反方一辩发言各3分钟 2、盘问阶段共6分钟 （1）提问用时10秒，回答用时20秒 （2）二辨陈词共3分钟, 3、自由辩论阶段共用时8分钟，每方用时4分钟 4、总结陈词阶段共用时8分钟，每方用时4分钟 规则 1、盘问规则
（1）每个队员的发言应包括回答与提问两部分。回答应简洁，提问应明了（每次提问只限一个问题）。 （2）对方提出问题时，被问一方必须回答，不得回避，也不得反驳。 2、自由辩论规则 （1）自由辩论发言必须在两队之间交替进行，首先由正方一名队员发言，然后由反方一名队员发言，双方轮流，直到时间用完为止。 （2）各队耗时累计计算，当一方发言结束，即开始计算另一方用时。 （3）在总时间内，各队队员的发言次序、次数和用时不限。 （4）如果一队的时间已经用完，另一队可以放弃发言，也可以轮流发言，直到时间用完为止。放弃发言不影响打分。 3、辩论中各方不得宣读事先准备的稿件或展示事先准备的图表，但可以出示所引用的书籍或报刊的摘要。 4、比赛中，辩手不得离开座位，不得打扰对方或本方辩手发言。 反方论证资料一： 我们都知道，在当今世界一个国家要发展，一个地区要立足，一个企业要壮大，最重要的问题就是人才问题，而正如正方所说，人才的问题最重要的就是人才的`发掘问题，而人才的发掘是一个复杂多变的系统，绝非对方所认为的是一个考试就可以解决的问题。 今天我们辩论的问题是发掘人才需不需要考试，从逻辑上来说正方的观点表明考试是发掘人才的必要条件，没有考试就不能发掘出人才。我方的观点表明考试与发掘人才中间没有绝对的关联，不需要考试也可以发掘出人才。 《现代汉语大辞典》告诉我们，发掘，是指把潜藏的东西挖掘出来。人才，指的是既德才兼备，又能对社会做贡献的人。考试，是检查知识水平或技能水平的一种方法。也就是说，考试的重点在于检查，而发掘重在发现。 那么考试是不是发掘人才的必要条件呢？从理论层面来分析。 首先从考试的特征上看，考试模式时间短、片面、暂时、而且具有表面□□□。而发掘人才呢？是一个长期、动态的过程。因此，用考试这种静态短期的过程来反映人才的发掘这一长期、动态的过程根本不科学。 其次从人才的特征上看，人才需要德才兼备，考试固然能在一定程度上反映一个人的某些才能，但是，考试在人的道德层面上却显得是如此的无力与无奈。马家爵案、清华学生给动物园灰熊喂食浓硫酸案，这一个个鲜活而让人痛心疾首的实例难道还不足以说明考试在选拔人才时在道德层面的缺失吗？这样发掘出来所谓的“人才”如何担的起德才兼备的盛名？ 最后从发掘的意义上看，发掘是对人才的起用，发掘人才是一个从0到1的过程，而考试呢？它是一个选择的过程，是一个从10到1的过程，选择是对大多数人才的埋没。 从现实层面来分析。