人才成长生态环境的构成(精)
谈一点科技人才成长的“生态环境”建设问题
有 专家研究 指 出， 良好 的人 文关爱 环境 ，对 创新 人 才 和做作 ，恪守摆事实讲道理的原则。 ”笔者有感而发：要能 乃至大 师级人才 的脱颖 而 出具有 特别 重要 的意 义 、这里 所 做到这样，需要科技人员有 良好 的道德风范和人文情怀。 讲的人文关爱 ，是指对人的本质 、人的利益 、人 的需要 、
中国工程 院院士周立伟 先生 的文 章 《 科学 与人 文 比 愿 翼 齐飞》 （ 《 科学时报 》 ０５— １ ２ ） ：２０ ０ — ４ ，令 笔者感 触很 深 。他 在文章中提 到 ： “ 要创 造一 个 宽松 的 学术 氛 围和环
境 ，这有赖 于两个方 面 ：首 先是 鼓励 探 索 ，允 许失 误。其
通达的态度，坦荡宽容的胸怀。
营造科技人才成 长的 良好生 态 环境 需要外 部 因素和 内
们的困难，并真诚指出和帮助他们克服缺点与不足。 （ ）管理宽严相济 ，给科技人员以安全感。要教育和 ３
引导 科 技 人 员 之 间互 相尊 重 、互 相 帮助 、互 相 鼓 励 ，变
部因素的共同作用。外部因素指 的是社会和单位的氛 围，
术氛围和环境， 谈一点科技人才成长发展的 “ 软环境”一 猜疑，说三道四，必然会使在这里工作和生活的人始终处
１ 对科技人才成长 “ 生态环境” 内涵的理解
江泽 民同志多次指出 ：“ 营造 符合人才成 长特点 的环 要
理所 当然的 了。因此 。要稳定 吸 引人 才 ，就一 定 要在 建 立 良 的运行机制 和人 文关爱 上下 功夫 。许 多单位 的实践 证 好
境 ，要 比建 设 自然 生 态环境 困难 得 多，它需 要方 方 面面 长
期不懈 的努力 。
２ 如何营造科技人才成长的 良好的 “ 生态环境”
人才生态环境研究综述
人才生态环境研究综述摘要人才是先进生产力的创造者，但人才需要生存在适宜的生态环境中。
良好的人才生态环境，不仅有利于提高人才的质量和数量，而且能够有效推动地区经济的快速增长。
关键词人才；生态环境；系统人才争夺是一场没有硝烟的战争。
从邓小平的“科学技术是第一生产力”，到江泽民“人力资源是第一资源。
”再到胡锦涛“人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题”，无不强调人才重要性。
中国人民大学教授彭剑峰指出：“人才吸引力的竞争，从本质上讲是人才生态环境的竞争。
”良好的人才生态环境，不仅有利于提高人才资源的质量和数量、促进人才资源的形成和积累，而且能够有效地推动地区经济的快速增长。
1 概念篇朱达明（2002）认为人才生态环境是一个多维的、分层面的，而且互为关联、层层推进的社会系统工程。
王瑛等（2005）借用生态学的食物链、食物网、生态环境等概念来阐释的人才生态环境。
李锡元等（2006）认为人才生态环境是指一定区域范围内直接或间接影响人才生存、发展、发挥作用的所有要素构成的系统及其所呈现的状态和相互关系。
殷凤春（2007）认为人才生态环境是一个可持续发展的能量交换体，人才在其中能够与人才群体、人才组织、人才社会各生态要素相互联系、相互影响和相互作用，以至形成综合的具有核心竞争能力的生态系统，最终促使人才自我价值的实现，从而有效提升人才的使用价值和社会价值。
邱安昌等（2008）认为，人才生态环境是一个由众多复杂因素构成的多层次的社会系统，是一个完整的、有内在规律的社会体系，可以无限细分。
黄梅等（2009）认为人才生态环境是指以人才为中心，对人才的产生、存在、发展起直接或间接影响的各种要素的总和。
2 理论篇美国著名的心理学家勒温（1943）指出，个人能力和素质及其所处的环境直接影响个人的工作绩效，个人绩效与个人能力、素质、环境之间存在着函数关系：B=f（p，e）。
泰勒的“经济人”假设理论认为：人的行为是在于追求本身的最大利益，人工作的动机就是为了获得经济报酬。
创新型人才成长的生态环境研究
【创新人才教育研究】成才之路一、创新型人才成长的环境诉求1.创新型人才的含义创新是更新，制造新的东西或改变，包括技术创新、科学创新和思想创新。
最早提出创新一词的创新理论家熊·彼特教授指出：“创新是新技术、新发明在生产中的首次应用，是建立一种新的生产要素或供应函数，是在生产体系中引进一种生产要素或生产条件的新组合。
”熊·彼特所说的创新定义过于强调经济学上的意义，忽略了商业上的初始创新，至少是同等经济价值的渐进式创新。
根据上述观点，本文认为，创新是指个体或团体在劳动实践中产生出新的、好的精神或物质产品的思想与行动的总和。
人才是指人的才能，也指有才学的人。
《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》指出：“人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会做出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。
人才是我国经济社会发展的第一资源。
”叶中海等在《人才学概论》中说：“人才，是指在那些各种社会实践中，具有一定的专门知识、较高的技术和能力，能够以自己的创造性劳动和认识，对改造自然和社会，对人类进步做出较大贡献的人。
”由此可以看出，人才不一定具有高学历、高职称、高资历、高地位。
一个人或团体具有一定的素质和能力，经过专门教育培训，具有一定专长并从事专业劳动，为社会创造一定财富，就属于人才。
创新型人才是具有较强创新意识与创新能力，有一定创新性产品的个人或团体。
按照人数的多少划分，创新型人才可分为自主创新型人才（创新个体）与合作创新型人才（创新团队）；按照创新产品的品质划分，可分为理论或思想性创新型人才和实践与经验性创新型人才。
一般而论，创新型人才大致具有以下五个基本特征：（1）具有很强的创新性学习习惯；（2）洞察力敏锐，善于行动设计；（3）成就动机高，意志力强；（4）个性鲜明，思维方式独特；（5）在新技术革命条件下，合作型创新人才体现出较高的协同合作意识与能力。
2.创新型人才成长的环境诉求环境是人的发展不可或缺的要素。
211250712_新时代创新人才成长路径及所需环境
*本文根据2023年4月25日《中国科学院院刊》2023年编委会特别活动——“松山湖科学对话”第四场“新时代创新人才的责任与使命”中专家观点整理而成，作者为该对话的主持人及嘉宾，署名方式以姓氏笔画为序。
扫码观看本文对应的《中国科学院院刊》“松山湖科学对话”现场视频修改稿收到日期：2023年5月14日科学观察Scientific Focus 新时代创新人才成长路径及所需环境*代 涛1 宋 洁2 张 博3 陈伟强4 陈凯华51 中国地质科学院 全球矿产资源战略研究中心 北京 1000372 北京大学 工学院工业工程与管理系 北京 1008713 松山湖材料实验室 东莞 5238084 中国科学院城市环境研究所 中国科学院城市环境与健康重点实验室 厦门 3610215 中国科学院大学 公共政策与管理学院 北京 100049摘要 党的二十大报告指出，教育、科技、人才是全面建设社会主义现代化国家的基础性、战略性支撑。
实现高水平科技自立自强关键靠人才，制度创新要聚焦大胆选拔和放手使用优秀青年人才，支持青年人才挑大梁、当主角。
文章聚焦新时代创新人才的责任与使命，从青年科研人员通过自我修炼力争成为新时代所需的创新人才的路径，以及所在单位为其打造更好的成长环境两个角度给出了建议。
关键词 科技，创新，自立自强，青年，人才，培养DOI 10.16418/j.issn.1000-3045.20230515002党的二十大报告指出，教育、科技、人才是全面建设社会主义现代化国家的基础性、战略性支撑。
实现高水平科技自立自强关键靠人才，制度创新更要聚焦大胆选拔和放手使用优秀青年人才，支持青年人才挑大梁、当主角。
然而，从青年人才到青年科技领军人才再到战略科学家之路并不是一帆风顺、自然抵达的。
为了帮助青年科研人员尽快成长，加快打造培养高水平科技人才的战略支点，本文就青年科研人员自我提升，以及为其打造更好的成长环境展开讨论。
引用格式：代涛, 宋洁, 张博, 等. 新时代创新人才成长路径及所需环境. 中国科学院院刊, 2023, 38(5): 773-777, doi: 10.16418/j.issn.1000-3045.20230515002.Dai T, Song J, Zhang B, et al. Path and required environment for growth of innovative talents in the new era. Bulletin of Chinese Academy of Sciences, 2023, 38(5): 773-777, doi: 10.16418/j.issn.1000-3045.20230515002. (in Chinese)1新时代创新人才的责任与使命未来国家的竞争和产业的竞争越来越集中于科技竞争，而科技竞争聚焦于创新人才竞争。
城市人才生态环境优化对策分析与实践
城市人才生态环境优化对策分析与实践作者：孙鹏红来源：《中国民商》2021年第11期摘要：人才是城市发展最重要的战略资源，也是城市创新发展的原动力。
人才的引聚、培育、创新创业与良好的人才生态环境密切相关。
为解决当前人才生态环境建设中普遍存在的科创驱动、人才政策、人才评价体制等方面的问题，文章以新时代背景下人才生态环境优化对策为研究对象，对人才生态环境重点维度进行研究阐述，结合青岛市优化人才生态环境实践做法，辐射城市人才生态环境优化提升，希望能为相关人士提供参考。
关键词：城市人才生态;青岛;优化;对策分析新时代背景下，城市间的竞争更多表现为人才竞争，发展优势也多表现为人才优势。
促进经济社会高质量发展，需要更加重视人才生态环境建设，精准打造和优化切合人才多层次需求的生态系统。
一、城市人才生态环境维度人才生态环境，是一种在社会物质条件下生存和发展的综合体，包括影响人才发展的各方面因素，重点体现在经济发展、科创驱动、政策体系、人才评价、城市品质等生态维度。
（一）经济发展经济发展作为人才生态环境的核心要素，是人才引聚的重要指标之一。
城市经济社会发展水平越高，人才发展的各种物质需求及以此为基础的各种衍生需求得到满足的可能性就越大。
城市经济发展涉及经济发展质量、经济活力、经济开放度、营商环境、产业吸引力等诸多方面。
（二）科创驱动科创驱动为人才提供科创氛围、创新创业的载体和平台，是综合反映城市科技创新发展水平的重要指标。
科创生态不仅反映城市对人才的重视程度，而且影响或者说决定了人才的事业发展空间。
特别对于高层次人才而言，科创驱动很大程度决定其价值体现和发挥。
城市科创驱动涉及科创投入、科创平台、科创活力、科创绩效等多个方面。
（三）政策体系政策体系主要反映从宏观到微观的政策制定、实施及政府服务效能等，无论从发展政策层面，还是从产业政策和人才政策层面，都会对城市人才集聚产生直接或间接影响。
各部门出台的政策需要相互配套、补位，确保各项政策的一致性、协调性、连贯性、互补性。
人才环境建设
人才环境建设2003年，中共中央、国务院《关于进一步加强人才工作的决定》指出:人才的活力取决于机制和环境。
机制活、环境好，人才就能健康成长、大量涌现。
要着力营造并努力形成尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造、鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的环境，是贯彻中央人才工作会议精神、实施人才强国战略的重要任务之一。
目前，国外流行一种“人才生态”研究，认为环境建设是人力资源开发管理中最重要的因素。
人才生态环境是指影响人才生存和发展的一切外界条件的总和。
人才生态环境是一个由众多复杂因素构成的社会系统，是一个完整的、有内在规律的体系，其中主要可分为社会物质环境和社会人文环境。
社会物质环境包括经济地理环境、人文地理环境、人口资源环境。
具体到企业，人才生态环境建设应加强以下两个方面的工作。
一、构建人才“软环境”从环境的社会功能看，人才生态环境可分为“硬环境”和“软环境”。
“硬环境”泛指构成人才生态环境的所有有形实体的硬件条件，“软环境”泛指人才生态环境中一切无形的因素。
在现代技术条件下，一个企业完全可以将另一个企业的人才“硬环境”(外在形态)全盘仿效，人才“软环境”却无法“克隆”。
建设人才“软环境”，应着重从以下三个方面入手：强化人文友好意识。
各级领导干部要增强人才生态环境建设的意识，各级党政组织要切实担负起倡导、组织、领导人才生态环境建设的责任，有效整合人才“小环境”建设的各种资源，为人尽其才、人尽其用、人尽其职、职尽其能和自我价值实现创造良好的条件。
增强人才服务观。
各级领导干部要真心实意地服务人才，通过诚心诚意办实事，尽心竭力解难事，坚持不懈做好事，对待肩负企业生产发展的高层次人才，从帮助他们解决子女上学、配偶就业等学习、工作、生活的细微小事去关心人才，增强人才对企业的归属感；从人才、科技成果、知识产权与项目、资本、市场的有效“对接”之处去关怀人才；从尊重个人自由发展空间、保护个人合法权益，维护社会公平竞争、培育人际亲和关系的关键之处去关爱人才。
人才成长微生态
人才成长微生态人才是一个国家或组织发展的重要资源，而人才的成长则是一个复杂的过程，需要一个良好的生态环境来培养和促进。
本文将从不同角度探讨人才成长微生态的重要性和构建方法。
一、引言人才成长微生态是指为人才提供全方位、多层次的成长环境，包括教育体系、企业组织、社会环境等方面。
只有在一个良好的微生态环境中，人才才能得到充分的培养和发展，实现个人与社会的双赢。
二、教育体系中的微生态教育体系是培养人才的重要基础，构建人才成长微生态的关键环节之一。
首先，教育机构应注重培养学生的创新精神和实践能力，提供多样化的教育资源和学习机会。
其次，教师要具备专业素养和教育能力，引导学生积极参与学习和思考，培养其批判性思维和解决问题的能力。
此外，学校还应加强与企业和社会的合作，为学生提供实践机会和职业导向的教育。
三、企业组织中的微生态企业作为人才的培养和发展平台，也需要构建良好的微生态环境。
首先，企业应注重人才的激励和发展，提供良好的晋升机会和培训计划，激发员工的工作积极性和创造力。
其次，企业应建立开放的沟通机制，鼓励员工表达意见和建议，促进团队合作和知识分享。
此外，企业还应注重员工的工作与生活平衡，提供良好的福利待遇和工作环境，提高员工的幸福感和归属感。
四、社会环境中的微生态社会环境是人才成长微生态的重要组成部分，也是人才发展的重要影响因素。
首先，社会应鼓励创新和创业，提供多样化的创业支持和资源，为人才的成长提供机会和平台。
其次，社会应营造公平竞争的环境，保障人才的权益和发展空间。
此外，社会还应加强人才的交流与合作，促进人才之间的互动和学习，形成良性竞争和合作的氛围。
五、构建人才成长微生态的方法构建人才成长微生态需要多方共同努力。
首先，政府应加大对教育的投入，提高教育质量和公平性，建立完善的教育体系和政策支持。
其次，企业应注重人才培养和发展，加强与教育机构的合作，为员工提供持续学习和职业发展的机会。
此外，社会应加强对人才的关注和支持，提供创新创业的平台和资源，为人才创造更多发展机会。
人力资源管理未来发展趋势(精)
一。
WTO 之后我国人力资源生态环境的变化。
中国的人力资源开发与管理将融入国际环境和全球竞争的大舞台。
国际各经济实体之间的人才竞争，是人才生态环境的竞争. 哪儿有适宜的人才生态环境，哪儿就能成为人才集聚与人才共舞的中心. 中国未来能否成为全球人才中心, 关键在于人才生态环境的改善与优化。
二。
企业与企业的竞争是人力资源经营模式的竞争.外资企业在带来资本的同时也带来了人力资本开发与管理的体制优势 . 我国企业就会因人才经营机制与模式的落后,处于人才竞争的被动防卫状态 . 建立新型的企业与员工关系模式，赢得员工忠诚。
劳动契约是人力资源管理的基础，心理契约是人力资源管理的最高境界. 视员工为客户，通过建立分层分类的人力资源开发体系，向员工持续提供面向客户的人力资源产品与服务。
促进学习型组织的建设。
三 .WTO 带来了人才流动的新规则。
人才稀缺与日益增长的人才需求使人才面临多种流动诱因与流动机会，员工由追求终身就业饭碗转向追求终身就业能力,通过流动实现增值，人才流动具有内在动力单边流动到多边流动. 高科技、高智能人才从低报酬国家流入高报酬国家的单边流动转变为跨地区、跨国家的多边流动国际性的人力资本所有者将带来新的工作方式和生活方式。
用人重人品、重职业道德。
四 . 加速中国教育事业领域的市场化与非垄断的进程。
培育具有全球竞争力的人力资源要求我国打破教育垄断、放宽教育资源控制、建立合理竞争机制、加快教育市场化的进程，并对我国教育体制进行系统变革与创新.伴随着日益激烈的商业化竞争, 企业对人力资源管理提出了更高的要求。
人力资源管理已经远远突破了劳动力配置等浅层次的人事管理模式，向企业管理的纵深和全方位发展，管理的理念、方式等都呈现出新的趋势.一、由封闭式管理向开放式管理转变。
传统意义上的块状人事管理部门可能被逐步弱化, 由部门化向综合化转变。
特别是知识经济加速了企业管理的技术化和信息化，使人力资源将通过公共信息平台进行快速决策和远程管理。
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人才成长生态环境的构成林志向 . 构建海南“ 人才高速公路” 的设想 [J]. 新东方 , 2005,(06人才生态环境是指人才培育、成长和发展的一切内外因素的总和 , 它是人才作为独特社会群体所共同指向和依托的思想理念、价值追求和文化底蕴 . 人才生态环境是一个由众多复杂因素构成的社会系统 , 是一个完整的有内在规律的体系。
赵志宏 . 保护人才的生态环境 [J].中国保险论坛 .2002,(10保险企业良好的“生态环境”包括内外两个方面:一方面,保险企业人才的外层面“生态环境” 。
其一般包括一定社会发展阶段中、基本矛盾的影响及人与人的社会关系、社会道德传统、风俗习惯、文化传统的熏陶等;另一方面,保险企业人才内部的“生态环境” 。
每一个企业要更加注重内部环境建设, 对人才进行合理定位与授权, 给人才的发展创造一个宽松氛围。
查奇芬 . 人才环境综合评价体系的研究 [J].技术经济 .2002人才环境综合评价指标体系是由经济发展状况、人才创业和保障状况、科技教育和国民素质状况、城市发展状况、社会服务及保障状况、人才中介服务状况 6 个一级指标、 14 个二级指标、 26 个三级指标构成。
1. 经济发展状况。
经济发展状况对人才环境状况有着决定性作用。
经济实力是一个地区经济发展状况的综合体现 , 第三产业、高新技术产业的兴起和兴旺则是衡量一个地区经济发展水平的标志 , 劳动力的就业、收入状况是一个地区经济发展状况的直接体现。
因此可以从经济实力、产业结构、居民的就业收入状况等三个方面来反映经济发展状况。
2. 人才企业和保障状况。
吸引人才的关键是良好的创业环境和保障状况 , 使人才能有用武之地 , 不然的话 , 现有的人才也会流失。
一个地区人才的事业发展空间可以用博士后工作站、创业中心以及留学人员回国创业的情况来衡量。
通过人才基金、风险基金的设立额度可对一个地区的人才创业保障状况加以反映。
3. 科技教育和国民素质状况。
科技教育和国民素质水平是人才环境的一个主要方面。
研发投入占 GDP 比重、教育投入占 GDP 比重以及科技进步率反映了一个地区的科技教育水平 , 每万人拥有的专业技术人员数综合地反映了一个地区的国民素质状况。
4. 城市发展状况。
城市发展状况反映了一个地区的发展前景 , 直接关系到人们的生活状况。
其中城市规模、城市外向度可以衡量城市的发展空间 , 人均居住面积反映了人们的居住环境 , 而人均公共绿化面积、三废综合治理率则是城市生态环境的体现。
5. 社会服务及保障状况。
社会服务和保障状况是一个地区稳定人才、挖掘人才潜能、使人尽其才的根本保证和前提条件。
其中 , 每千人拥有医生数量是反映社会服务状况和人们生活水平的主要指标 , 是人才生活环境的一个重要方面 ; 社会保障覆盖率、每万人刑事案件发生率是反映一个地区稳定的主要指标 , 是人才施展聪明才智的先决条件。
6. 人才中介服务状况。
良好的人才环境不仅应能吸引人才、留住人才 , 而且要有利于人才流动。
根据人才服务中介机构的多少可衡量人才中介服务的完善程度 , 采用人才市场应聘人才数和人才市场招聘企业数可反映人才市场的发育和完善程度。
殷风春 . 人才生态环境构建研究 [J].盐城师范学院学报(人文社会科学版 .2007,(02 人才生态环境系统的内容大致分为这样几个层次 , 一方面是从个体生态环境——组织生态环境——社会生态环境 ; 另一方面可以从小系统 (内部环境到大系统 (外部环境最终统一于总体的生态环境。
人才个体生态环境主要是遵循人才的成长规律 , 在不同的成长阶段、不同的地点和不同成长条件下个体所具有的环境存在着很大的差异性。
人才进入组织后 , 人才具有自组织性和组织自身的一些特点。
因此人才组织环境中的工作环境、行业环境、竞争环境、制度环境和文化环境都对人才的成长和发展具有重要的影响和作用。
社会政治环境包括社会运行环境、政治制度环境、意识形态环境、法制环境、组织环境 , 社会经济环境包括社会经济政策环境、社会市场经济环境、社会竞争经济环境 , 社会文化环境包括文化环境、教育环境、伦理环境、舆论环境、职业道德环境、社交环境 , 社会科技环境包括科学理论环境、科学实践环境、技术创新环境、技术应用环境。
人才生态环境的形成过程正是生态系统内各要素的矛盾运动过程。
所有的人才生态环境构成要素形成一个复杂的系统 , 系统内各要素相互运动、相互作用、相互影响 , 从一个动态 (非稳定态趋向新的动态 (稳定态的过程 , 就是系统趋向和谐生态的过程。
李锡元,查盈盈 . 人才生态环境评价体系及其优化 [J].评价与预测 .2006, (03人才生态环境评价体系包括 3 个层次,构成一个立体的结构:基础层次(1薪酬水平。
指企业、事业、机关单位的在岗职工在统计年度内所得的货币工资平均额。
薪酬支付是人才维持生活的主要来源, 较高的薪酬水平对于吸引人才来说无疑具有决定性作用。
而公平合理的薪酬还能有效激励人才, 充分调动人才的积极性和创造性, 发挥才干。
(2物价水平。
物价水平能够反映该地区的经济发展程度,并对人才的生活质量有较大影响, 因此合理的物价水平对人才吸引也具有十分重要的影响, 比如房价直接决定人才对房屋的可得性。
(3自然环境。
包括自然灾害发生频率、空气质量、水质量、人均公共绿地面积等有关指标,间接反映人才的生存、安全和身体健康状况。
(4公共基础设施状况。
包括交通状况、邮政、电信、水电系统输出能力状况等有关指标,反映该地区的生活便利程度。
(5 医疗水平。
通过每千人拥有医生数来衡量, 间接反映该地区人才的健康保障状况。
(6 治安状况。
通过刑事案件的发案率来衡量, 反映该地区人才生命财产的安全状况。
(7交通安全状况。
通过交通事故的发生率来衡量。
社交层次(1社交公共设施状况。
包括信息交流设施、公园、图书馆、博物馆、文化馆等,满足人才社交、精神文明需要。
(2文化氛围。
表明一个地区人民的主动开拓、创新精神、竞争合作意识、挑战意识、对外来人才的接纳和对人才、知识的重视程度等。
对该指标的评价只能通过问卷调查收集主观印象,再进行数据处理形成。
最高层次(1相关行业发展状况。
可通过行业产值来进行评价。
发达的行业发展程度能够给专业人才提供更广阔的发展空间,满足人才的发展需要。
(2人才社会供需指标。
现实表明各类专业人才的供给和社会需求是不均衡的,人才缺乏不利于经济社会的发展。
而人才供给大大超过实际所需, 不仅造成人才浪费, 而且容易导致人才恶性竞争,扰乱正常的用人秩序,不利于人才发展。
(3人才中介服务状况。
就人才而言,适当的工作流动对提高自身能力是非常必要的。
因此帮助人才流动的人才中介服务, 是构成人才生态环境的一个重要因素。
可通过:①进入人才市场的企业数和应聘人才数,反映企业对人才的需求以及人才市场的发育和完善程度。
②人才服务机构承担人事代理数, 反映人才从对单位的依附转变到对社会的依附程度, 值越高表明人才中介服务完善程度越高,越有利于人才流动。
(4教育状况。
可通过一个地区的幼儿园、小学、中学、中专、大专、本科、科研机构及培训机构的数量和平均服务人数来反映。
发达的教育系统可以直接培养各类高素质人才,高校和培训机构能够满足人才“充电”的需要。
而对于人才出于培养下一代的考虑,无疑也具有吸引力。
(5人才政策和法律状况。
包括有关人才政策、投资环境、对相应产业的支持态度、必要的风险资金等等。
人才的自我实现需要依托于良好的政策条件, 这是人才生态环境中最为关键的要素 [3]。
具体包括:①人才基金:政府、用人单位为吸引人才而设置的专项补贴经费。
②风险基金:政府及社会为鼓励人才从事科研和创办企业而设立的有偿贷款。
③有关创业优惠政策、用工制度、利益分配制度、社会保障制度、人才流动政策等。
④知识产权保护法律。
王瑛,孙振华 . 人才生态系统揭示 [J].人才生态系统主要由三大部分构成 :人才要素、自然环境要素以及社会环境要素。
人才要素人才要素是人才生态系统研究的主体,主要涵盖个体因子与群体因子。
个体:个体是人才生态系统中的基元。
系统中的个体有着不同的类别、层次、角色和职业差异等, 对个体要素的研究可以借助现代行为科学、心理学、管理学以及经济学对个体研究的有关成果,但更为迫切的是从生态系统的角度构架其自身的研究体系。
群体:群体是人才生态系统中的基本要素。
任何系统中的人都依据一定的目标和机制聚合成一个个的群体。
在实际的人才生态系统研究中, 往往会将系统中人的要素划分成一个个群落, 以此削减变量数, 更便于研究和调控。
各群落自身的特征、群落间及其和环境间的关联关系是群体因子研究的重点,为解决这一问题,同样可以引人生态位概念加以解决。
自然环境要素自然环境要素的主要研究点与一般意义上的生态系统类似, 主要指系统中非人为因素形成的、对系统产生深刻影响的自然物,包括气候、空气、阳光、森林、动植物、土地、海洋等,它从基础层面全方位地影响着人才系统的生存状况。
.社会环境要素社会环境要素是人才生态系统的本质要素, 它主要指目标人才系统中的人类自身组织和行为构成的社会因素,包括政权、法律、军队、文化、经济等内容。
人才生活于具有一定的物质、精神和人际条件的社会环境之中, 人才的发展离不开物质与精神所形成的要素, 这些要素能有力地影响人才资源的培养、使用等情况, 从而对整个区域的人才状况产生重大影响。
实施人才强国战略营造人才生态环境——河南省人事厅厅长王菊梅纵论人才成长生态环境历史和实践证明,人才生态环境包括人才生存的自然环境和社会环境,也叫硬环境和软环境两个基本内容, 同时, 随着时代的进步, 决定人才生存的因素逐渐由硬环境转变为软环境, 并会最终达到软环境占绝对主导地位, 硬环境占次要地位的程度。
同所有人一样,人才也包含了自然人和社会人两个方面。
人才生存的硬环境指的是人才作为自然人所需求的自然环境因素, 是人们的生命存在的基本条件和身体能直接感受到的客观因素, 主要包括:食物,生命安全,气候,环境,生活条件等等;而软环境则包括了人才发挥作用所需要的其他条件, 如知识更新和再学习的文化环境、信息交流环境, 知识转化所需的政策环境,施展才能所需要的产业和行业地位,开展工作所需要的人际关系环境甚至生活习惯等等。
1、政治、政策和经济环境,包括稳定的政策,如良好的投资、创业政策环境,人才、资金等要素顺畅的流动条件, 政府对相应产业的支持态度, 充裕的风险资金等等。
人才的自我实现是依托于研究或创业, 研究或创业所需要的客观环境, 即是人才对政治、政策和环境的需求。
2、行业环境和工作环境,包括行业的发展前途,行业在全国乃至世界的地位,是否与自己的兴趣爱好和对未来的规划一致,工作岗位是否能为自己提供施展才华的条件和机会, 是否受到领导和同事的信任和尊重,是否有提升的机会,是否具有有利于自己的竞争环境。