浅谈企业高技能人才培养新途径
院校途径为培养企业高技能人才的分析与思考
院校途径为培养企业高技能人才的分析与思考随着科技的发展和全球化的进程，当今职场对于高技能人才的需求越来越高。
因此，为了满足企业对于高技能人才的需求，培养高技能人才已经成为了学校的一项重要任务。
在本文中，我们将探讨如何利用院校途径来培养企业高技能人才。
一、理论与实践相结合首先，针对企业对高技能人才的需求，院校可以开设相应的技能培训课程。
这些课程不仅要提供理论知识，还要注重实践操作。
例如，在电子工程专业的课程中，学生需要学习有关电子元器件的理论，同时也需要在实验室中练习如何进行电路设计、制作和测试。
通过这些实践课程，学生可以深入学习技能，并且实践操作有助于他们更好地掌握理论知识。
二、产学研合作除了课程设置之外，院校还可以与企业进行产学研合作。
这种合作是指学校、企业和研究机构之间的合作，旨在提高学生们的实践技能、解决企业面临的难题和推动科技创新。
例如，学校可以与某家汽车制造公司合作，为学生提供进行汽车工程设计和制造的机会。
通过这种合作，学生可以在真实的工作环境中学习和应用他们所学到的技能，同时也为企业创造经济效益和技术创新。
三、培养创新思维为了培养具有高技能的人才，院校需要鼓励学生发展创新思维。
例如，在工程专业中，学生需要学习如何解决实际问题并提出新想法。
通过这种培养，学生可以具备创新的能力，这种能力不仅对于就业有帮助，同时还对于社会的发展和创新有积极的影响。
四、企业实习最后，院校应该鼓励学生在大学期间走向实习。
实习可以使学生接触企业实际运作的情况，并且实践他们所学习的技能。
在实习期间，学生可以跟随企业工作人员，在实际工作中提高技能，同时还可以学习团队合作、沟通技巧和管理能力等方面的能力。
综上所述，培养企业高技能人才需要学校提供全面的教育课程、开展产学研合作、鼓励创新思维和提供实习机会。
学校应该密切关注企业对于高技能人才需求的变化，并根据需求主动调整课程设置和研究方向。
通过这些努力，学校可以为企业提供高质量的人才，并且促进技术的发展和创新。
浅谈高技能人才的培养四篇
浅谈高技能人才的培养四篇篇一：浅谈高技能人才的培养高技能人才培养是提高企业员工整体素质，提高企业核心竞争力，实现铁路发展的重要一环。
人才是企业发展的基础，先进的生产设备必须通过高技能的人掌握和应用，才能发挥其应有的效能，形成运输生产力。
因此，只有加快高技能人才的培养步伐，提高教育培训质量，才能为铁路快速发展提供可靠的人力资源保障。
一、对高技能型人才的理解高技能型人才是一个综合概念，一方面强调的高技能；高技能型人才作为近年来出现的一个概念，是相对于初、中级技能人才和一定历史时期而言的，随着产业结构的调整，科学技术的发展，其外延与内涵会逐渐发展。
另一方面强调的是高素质；高素质是一个衡量综合能力概念，是随着社会的发展，各地区域经济发展的不同而综合处理程序化之外事件能力。
在我国现阶段，人们常把决策管理层劳动者称为“白领”，把操作执行层劳动者称为“蓝领”，高技能型人才则是介于决策管理层和操作执行层之间的技能水平较高的人才，俗称“银领”。
一般认为，高技能人才是在生产、运输和服务等领域岗位一线的从业者中，具备精湛专业技能，关键环节发挥作用，能够解决生产操作难题的人员。
主要包括技能劳动者中取得高级技工、技师和高级技师职业资格及相应职级的人员，可分为技术技能型、复合技能型、知识技能型三类人员。
主要分布在一、二、三产业中技能含量较高的岗位上(《中华人民共和国职业分类大典》中第三至第六大类)。
高技能人才应具备以下5个方面的能力：有必要的理论知识；有丰富的实践经验；有较强的动手操作能力并能够解决生产实际操作难题；有创新能力；有良好的职业道德。
因此，高技能型人才的素质表现为以下三个方面，第一是职业技能，它是高技能人才所应具备的最基本素质。
包括：掌握基本的职业技能操作方法和操作规范，并达到上岗所要求的熟练程度(一般以取得职业资格证书为准)；树立基本的职业意识，形成与职业或岗位相对应的较完备、合理的专业知识结构等。
其衡量尺度一般遵从国家制定的相关职业标准。
浅谈采油厂高技能人才培养的有效途径
浅谈采油厂高技能人才培养的有效途径对于石油企业来说，技能操作队伍是企业生产的主力军，而高技能人才，则是队伍的主干力量。
加强采油厂高技能人才队伍建设，拓宽高技能人才培养途径势，应从以下三个方面着眼：一、完善培养体系，加强高技能人才培养培训工作是一项系统工程，促进高技能人才的培养，应首先完善培训体系，把基础工作做扎实。
（一）完善高技能人才培训制度一是健全师带徒管理机制，2010年采油厂下发了《技能操作人员师带徒管理办法》，通过多种方式，调动高技能人才传授技艺培养出更多高素质技能人才。
二是完善二、三级单位培训体系，合理利用内部培训资源，促进内部技能操作队伍整体素质的提升。
（二）鼓励支持职工参加技能培训一是完善校企合作培养制度。
整合各方资源，充分发挥职业技能院校的教育优势，使技能队伍可以到学校“充电”。
二是解决好工学矛盾。
采油厂合理安排劳动组织形式，统筹兼顾，在保障正常生产的前提下，同时为职工创造学习机会。
（三）加强软件和硬件建设一是要建立专业化的技能培训场地。
对不完善的培训场地要进行完善，对没有培训基地的工种要建立。
二是做好高技能人才信息化管理。
加强高技能人才的动态信息管理，利用网络将高技能人才的各类资源共享，同时也推动高技能人才个人的提高进步。
二、完善考核评价机制，为高技能人才成长创造好的环境高技能人才的产生要通过竞聘、选拔等途径，是激励职工的最好方式之一。
因此，要健全完善高技能人才的考核评价机制。
（一）建立考核评价制度一是实施“N+Y”评价体系，该体系既注重理论考试，又注重实际工作能力，消除了选拔高技能人才过程中“干得好”不如“考得好”的弊端。
二是完善内部选拔聘任办法，采油厂先后修订完善《首席技师、主任技师、责任技师、能工巧匠选聘办法》、《首席技师、主任技师管理与考核办法》，公开选聘各级高技能岗位人员，加强业绩考核，充分发挥高技能人才作用。
（二）开展好职业技能竞赛和技能鉴定一是开展好采油厂技能竞赛工作，为采油厂选拔储备技能人才，在油田第十七届职业技能竞赛中，采油厂获团体金奖创历史最好成绩。
国有企业高技能人才队伍建设的方法途径
国有企业高技能人才队伍建设的方法途径国有企业高技能人才队伍建设是推动产业升级和国家经济发展的重要任务。
下面提出一些方法途径，以提高国有企业高技能人才队伍的建设。
加强职业教育培训。
国有企业可以与职业教育机构合作，建立培训中心或培训基地，为企业员工提供系统化的职业技能培训。
通过合理的课程设置和教学方式，提高员工的专业技能水平和实际操作能力。
建立职业发展通道。
国有企业应该制定职业规划和晋升机制，建立起科学的人才评价体系。
通过设置岗位晋升通道和岗位竞聘机制，激励员工持续学习和提升自身技能。
为员工提供多样化的职业发展机会，鼓励他们在不同领域和岗位间进行交流和学习，培养全方位的综合素质。
开展国际交流与合作。
国有企业可以通过与国外企业的交流合作，引进先进的技术和管理经验，促进员工的国际化视野和跨文化交流能力的提升。
还可以组织员工参加国际专业培训和学术交流活动，拓宽他们的国际视野和专业领域。
第四，搭建多维度的学习平台。
国有企业可以投资建设在线学习平台或企业内部学院，为员工提供随时随地的学习机会。
通过开设在线课程、知识共享和学习社区，为员工提供学习资料和学习资源，鼓励他们自主学习和持续学习。
第五，加强人才引进和培养机制。
国有企业可以制定针对高技能人才的引进和培养政策，提供有竞争力的薪酬和福利待遇，吸引和留住优秀人才。
建立起完善的人才培养机制，通过内部培训、岗位轮岗和外部培训等方式，提升员工的综合素质和技能水平。
国有企业还可以积极开展行业协会和学术机构合作，建立行业技能标准和培训体系。
通过参与行业标准的制定和技能竞赛的组织，促进员工的技能学习和能力提升。
国有企业高技能人才队伍建设需要通过加强职业教育培训、建立职业发展通道、开展国际交流与合作、搭建学习平台和加强人才引进和培养机制等方法途径来实现。
只有不断提升员工的技能水平和素质能力，国有企业才能在激烈的市场竞争中保持竞争力，推动国家经济的发展。
加快高技能人才培养的途径
加快高技能人才培养的途径高技能人才是国家和社会发展的重要支撑力量，是科技进步、产业升级和经济发展的主要推动力量。
为了满足社会和企业对高技能人才的需求，以及提高我国整体竞争力，我们需要加快培养高技能人才的步伐，以下是一些途径。
一、深入调研市场需求高技能人才培养所需的技能和知识是不断变化的。
为了跟上市场的节奏，我们需要深入调研市场需求，查明实际需求，了解行业发展趋势，掌握未来发展方向和人才要求。
这样不仅可以有效地制定培训计划和培养方案，还可以帮助学生和企业更好地匹配。
二、建立专业机构和培训基地高技能人才的培养需要有一定的专业机构和培训基地作为支持。
可以建立职业技能培训中心、职业技能学院、培训基地等机构，为有需求的人员提供系统、专业、针对性的培训课程和实践机会。
这些机构和基地需要有高质量的师资力量和完备的设施，以此为基础加快高技能人才的培养。
三、加强技能竞赛和评价体系技能竞赛是提高职业教育质量的有效途径，可以激发学生的学习热情和竞争意识。
因此，建立健全技能竞赛和评价体系是必不可少的。
可以通过组织各类技能比赛和评选，鼓励学生积极参与，通过竞赛的方式提高自己的技能和专业水平。
同时，也为企业提供了优秀的招聘渠道和人才选择的依据。
四、加强技术创新和实践教育高技能人才的培养不仅要注重理论知识的学习，更需要注重实践能力和技术创新能力的培养。
可以通过实验室和工程实践项目等方式，让学生了解实践环节的要求和技术难点，从而增强实践能力和创新意识。
同时，还可以开展产学研合作项目，让学生参与真实的研发和创新工作，提高他们的应用能力和创新能力。
五、建立支持机制和激励机制高技能人才培养需要建立一系列支持机制和激励机制。
对于学生，可以开展专项奖学金和优秀毕业生评选等激励措施，吸引更多热爱技能培训的人员。
对于师资力量，需要建立教师职业发展路径和激励机制，让优秀的教师得到更多的支持和认可。
对于企业，可以通过税收优惠和人才流动等方式激励企业在高技能人才培养中的投入和支持。
国有企业高技能人才队伍建设的方法途径
国有企业高技能人才队伍建设的方法途径随着经济的快速发展，国有企业的发展已成为中国经济发展的重要支柱之一。
国有企业高技能人才的队伍建设，直接关系到企业的创新能力、竞争力和可持续发展能力。
本文将探讨国有企业高技能人才队伍建设的方法途径。
一、重视人才发展计划国有企业应该设立人才发展规划部门，建立完善的人才发展计划，制定个人职业发展计划和职业生涯规划。
建立职业培训和晋升制度，为员工提供职业成长的机会和发展空间，激励员工的积极性和创造性。
在制定人才发展计划时，要根据企业的实际需求和员工的个人特长和爱好，制定科学合理的培养计划，为员工提供针对性强的培训和学习机会，从而提高员工的综合素质和工作能力。
二、鼓励员工持续学习国有企业应鼓励员工持续学习，提供培训、研修和学习交流的机会。
建立员工的学习档案，收集和整理员工的学习内容和经验，形成员工的学习记录。
国有企业还应该设置员工继续教育制度，引导员工积极参加行业协会和学术组织的学习、交流和研究活动，提高员工的专业水平和技术能力。
三、加强创新能力培养创新能力是国有企业发展的关键所在，国有企业应该加强创新能力的培养。
鼓励员工提出改进和创新的建议，鼓励员工参与技术研发，提供充足的技术支持和资源保障。
国有企业还可以设立创新基金，为员工提供资金支持和帮助，开展技术创新和创新项目。
此外，企业还应该建立知识产权保护制度，并对员工的发明专利、实用新型和外观设计等作出奖励和表彰。
四、照顾员工福利待遇国有企业应该注重员工的福利待遇，提高员工的生活质量和工作体验。
建立完善的薪酬体系和福利保障机制，在员工的职业成长和发展中权衡员工的报酬和待遇。
此外，企业要关心员工的身心健康，建立健康保障制度和员工健康管理机制，为员工提供医疗、保险和社会服务等保障，使员工能够安心工作。
五、注重员工的心理健康国有企业建立员工心理健康保障制度，设置心理辅导和咨询机构，为员工提供心理方面的服务和支持，及时发现员工的心理问题，并及时处理。
浅谈企业高技能人才培养新途径
浅谈企业高技能人才培养新途径周文烨开滦(集团)有限责任公司河北唐山063000摘要:目前，我国人才培养方面面临高技能人才不足的现状，高技能人才培养迫在眉睫。
本文结合企业中高技能人才培养存在的问题，探索高技能人才培养的新途径，为推动企业技术创新和转型发展发挥高技能人才应有的重要作用。
关键词:高技能人才;人才培养;新途径随着经济的不断发展、科技的不断进步，市场竞争日渐激烈，高技能人才是推动员工队伍的核心与骨干、推动企业改革发展、提高企业技术创新水平的重要支撑，是提升企业核心竞争力的中坚力量。
高技能人才是落实人才强企战略的重要途径，只有打造出一支技术精湛、手艺高超的技能人才队伍，才能打造出自己的品牌，在市场中立于不败之地。
一、企业高技能人才培养中存在的问题(一)技能人才多，高素质、复合型的高技能人才少目前，我国各个企业尤其是大型国有企业中，普遍存在技能人才，即操作岗位员工众多，但优秀的、高素质的、复合型的高技能人才偏少。
以某大型国有企业为例，企业操作岗位员工共计两万余人，高级技师人数仅五百余人。
(二)技能人才老龄化问题突出近些年来，国有企业受到定员定额、成本等因素的影响，新入职的年轻技术员工较少，技能人才队伍出现老龄化，某些职业工种从事员工逐渐减少，甚至出现断层的问题，高技能人才后备力量严重匮乏。
(三)高技能人才激励体制不健全现阶段，各个企业中已经逐渐给与高技能人才相应的技能津贴，但取得的积极效果并不明显，相关的激励措施缺乏可操作性，激励体制仍不健全。
此外，受到传统观念中干部和工人身份的影响，新入职的大学生不愿到生产一线学技术技能，更愿意从事管理工作。
从这一方面来说，高技能人才的社会地位有待提高。
(四)高技能人才引领作用发挥不充分企业中取得技师、高级技师资格的人员受到自身岗位和企业管理制度等方面的影响，无法真正落实自身的引领和帮带作用，与其他操作岗位员工一样从事相同的工作，制约了高技能人才的发展。
二、企业高技能人才培养新途径(一)拓宽培养模式，健全高技能人才队伍培养体制以往来看，高技能人才培养模式过于单一，这也是造成高技能人才不足的原因之一。
国有企业高技能人才队伍建设的方法途径
国有企业高技能人才队伍建设的方法途径国有企业高技能人才队伍建设是国家经济发展和国有企业自身发展的重要任务。
随着科技进步和经济发展的要求，国有企业需要培养一支高素质、高技能的人才队伍，以适应现代化生产经营的需要。
下面将从培训、引进、激励等方面，探讨国有企业高技能人才队伍建设的方法途径。
培训是国有企业高技能人才队伍建设的重要途径。
国有企业可以通过设立培训机构或与高校、科研院所等建立合作关系，组织开展各种形式的培训活动。
可以举办定期的培训班、研讨会，邀请专家学者授课，提高员工的技术水平和专业能力。
国有企业还可以鼓励员工参加各种职业技能竞赛和技能培训项目，提供经费和时间支持。
引进优秀人才是国有企业高技能人才队伍建设的重要途径之一。
国有企业可以与高校、科研机构等合作，建立人才引进渠道，吸引国内外优秀人才加入。
可以通过高薪激励、优厚福利、良好的职业发展空间等方式，吸引人才进入国有企业。
国有企业还可以与其他企业、行业进行人才交流，通过人才交流项目，引进其他企业、行业的优秀人才。
激励机制是国有企业高技能人才队伍建设的重要途径。
国有企业可以通过建立激励机制，对高技能人才进行奖励和晋升。
可以通过设立技能岗位、技术创新奖等制度，激励员工积极发展技术、提高技能水平。
国有企业还可以通过设立专业技术职称制度、职业发展通道等，为高技能人才提供良好的职业发展机会。
国有企业还可以加强与高校、科研机构的合作，推动产学研结合，培养创新型人才。
可以与高校、科研机构合作开展科研项目，为员工提供科研平台和实践机会。
也可以与高校合作举办实践教学基地，为学生提供实践锻炼和就业机会，吸引优秀毕业生加入国有企业。
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浅谈企业高技能人才培养新途径
摘要：就当前我国企业发展的现状来说，存在企业内部高技能人才的培养难度
大的问题，成为了企业面临的重大挑战。
高技能的人才对企业的发展而言意义深远，因此积极探索企业高技能人才培养的新途径具有重要意义。
本文对高技能人
才培养的模式进行了探索，从而为我国企业的人才培养提供参考。
关键词：企业；高技能人才；培养途径
引言：我国正处于经济快速发展的阶段，针对于经济建设方面的新知识、新
理念、新设备、新技术层出不穷，并在实际的生活中得以广泛应用，随之对现阶
段高技能人才的数量以及质量提出了更高的要求。
为此，我国一定要强化对企业
高技能人才培养，不断优化企业的人力资源管理工作，为推进企业的持续健康发
展提高强有力的支撑。
1不利于企业培养高技能人才的因素
最近的中美贸易大战，让中国的制造业站到了风口浪尖。
美国对相关企业的
制裁更是让中国看到了科技实力对于一个制造大国的重要性。
科学技术是第一生
产力，最核心的技术必须要掌握在自己手中，才能立于不败之地。
因此有必要分
析总结当下不利于企业培养高技能人才的因素，为企业培养更多的人才找短板、
补差距。
1.1不重视核心技术、太过重视营销
制造及制造的结果便是产品，追逐市场，获取市场占有率，获得市场尊重本
无可厚非。
前些年我国经济的高速发展，营造了繁荣的市场经济，各行各业开展
了抢市场大战，纷纷引进先进的技术、先进的设备，但在自身队伍培养方面却投
入有限，忽视了企业自身的积累与沉淀。
我国众多企业不重视核心技术、太过重
视营销，极其不利于高技能人才的培养，这便是一个诟病，没有为企业人才培养
提供良好的土壤。
1.2被“管理死的”中国制造
在制造强国，技术是最被尊重的，对技术的领悟能力和创造能力是备受尊重的。
在德国和日本，优质的零部件制造商，组织机构非常扁平，机械化、自动化
程度高，管理过程、管理结果比较透明。
而中国企业家常常将“管理”挂在嘴边，
尤其是现代化管理程度不高的国有企业中，采用职能式、行政式的组织机构，管
理层级较多、信息沟通成本大，这便制约了人才的培养，尤其是高技能人才的培养。
1.3企业与员工之间的信任关系不牢固
企业和员工之间建立充分的信任关系，企业会提供成长的舞台，员工会在企
业的发展中找到前进方向，得到自我实现。
企业的管理者需要深入基层、俯下身
子去倾听员工的心声，与员工打成一片，同吃一桌饭，同喝一桶水。
但现实的企
业中，管理者往往高高在上，在基层听取意见的口号喊的很响，但实际真正投入
的时间有限，“做秀”的功夫往往大于扎跟基层的时间。
管理者与员工尤其是长期
在生产一线的高技能人才之间没有建立充分的沟通、交流，当然换不回员工对企
业最基本的认同和信任。
1.4对知识产权尊重度需要提升
通过大大小小的信息平台，我们会经常看到中国制造存在仿制问题、山寨问题、投机取巧问题等诸多。
中国目前对尊重知识、保护知识产权的氛围虽然越来
越浓厚，但总体基础比较薄弱，企业、国人对知识、知识产权的认识度参差不齐。
相当数量的企业，对原创技术漠视，对技术方案的不重视，对高技能人才的设备
改造不理不睬，片面的要求市场、要求创新。
对高技能人才劳动成果的忽视，这
样会在无形之中导致一大批的人才流失、埋没。
2培养企业高技能人才的重要性
当前社会经济发展的新要求以来，提升公司内部人员的自身素质显得尤为重要，从公司长远发展的角度来说，培养一支具有高技能、结构合理的人才队伍具
有重要意义。
公司内部就职人员的素质高低是关系到企业能否蓬勃发展的重要因素。
企业的管理层应该遵循“人才强企”的管理理念，高度重视企业内部员工的自
身素质。
另外，将专业业务和相对应的培训结合起来，在培养人才的时候要注重
分级培养的策略，逐步形成一体的人才培养模式，提高人员的专业素质，增强企
业的竞争力和综合实力。
3从多方面促进高技能人才的培养
3.1建立健全人才管理体系
多方面促进高技能人才的培养，可以通过建立健全人才管理体系。
人力资源
部为核心，协调各个部门，构建企业内部的人才管理体系，形成人才考核、评审
的管理委员会，主要负责各个岗位和各级技能专业人才的推选、审核以及评价工作，从而构建完备的企业人才管理体系。
另外，企业还应该修订与制定有关高技
能人才培养的规范制度，通过一系列制度的制定为人员培养的具体实施提供一系
列详细的标准参考。
3.2完善高技能人才的培养模式
多方面促进高技能人才的培养，可以搭建初级工、中级工、高级工、技师、
高级技师的技能提升体系，可以建立一线技能人才、技术人员、高端人才的人才
通道建设，形成一个递阶式发展的人才培养模式，设置多元的职业发展规划，为
每一个具有职业理想的高技能人才提供职业发展的机会，另外针对业绩突出的人
才可以采取非常规式的认可、激励。
3.3建立向高技能人才倾斜的薪酬激励体系
多方面促进高技能人才的培养，可以通过薪酬激励来实现。
完善向一线高技
能人才倾斜的薪酬制度。
按照能者多得、日常业绩、师带徒、技术创新的维度，
实行薪资奖励制。
薪酬直接与人员的能力、日常绩效、创新等因素挂钩，提高了
高技能人才工作的积极性，积极营造了争先的工作氛围，用企业制度留住和激励
高技能人才。
4高技能人才培养的主要形式的探索
为了促进企业高技能人才培养，积极探索其主要形式。
下文将从强化培训、
建立评价体系、积极开展职业技能竞赛等方面探索高技能人才培养的主要形式。
4.1.强化职业技能鉴定培训
以职业技能鉴定为着眼点，注重职业技能鉴定课程资源、师资职业技能鉴定
资源的积累。
企业应编写职业技能鉴定教材，依托社会、学校、企业内部的师资
资源建立专业、充足的师资库，举办专班培训，为员工创建了行业前沿知识学习、答疑解惑的环境，提高参加培训的员工的覆盖率，使更多的员工能接受到最专业
的职业技能培训。
企业应注重的技能交流和学习，定期组织与同行业高技能人才
学习，形成信息共享、创新碰撞的良好氛围。
4.2建立业绩和成果为导向的业绩评价体系
建立公平公正、运行规范、合理科学的高技能人才评价体系是促进企业高技
能人才工作的重中之重。
企业应积极探索符合高技能人才特征的评价体系，建立
规范的管理制度，强化评价的作用和效果，注重工作业绩、注重创新成果。
建立
岗位评聘制度，将职业资格取得与岗位聘任相分离，在企业的岗位体系中设置专
门的高技能人才成长体系，为优秀的高技能员工拓宽通道，引导高技能人才潜心
做事、专心科研。
4.3积极开展形式丰富的竞赛活动
职业技能竞赛是高技能人才崭露头角的重要舞台。
企业应持续开展岗位练兵
活动，坚持每年内部组织竞赛，积极支持高技能人才参与外部技能竞赛。
通过逐
轮竞争、逐步淘汰机制，让选手充分看到自己的差距和不足，使其技能水平快速
提升，赛场经验、心理素质越来越稳定。
拓宽对竞赛成绩优异者的配套激励政策，对于在技能竞赛中脱颖而出的技能人才，在职业资格鉴定申报和内部岗位晋升上
给予放宽条件或破格的政策，缩短高技能人才成长的年限，促进技能人才队伍年
轻化。
结语
就当前我国企业发展的现状来说，存在企业内部高技能人才的培养难度大的
问题，而高技能的人才对企业的发展而言意义深远，积极探索企业高技能人才培
养意义重大。
探索高技能人才培养的模式，为我国的企业的人才培养提供参考。
针对于经济建设方面的新理念，更好地应用到实际的生活中，强化对企业高技能
人才培养，不断优化企业的人力资源管理工作，实现企业的持续健康发展。
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