绩效考核指标设定方案
KPI绩效考核方案制定
KPI绩效考核方案制定KPI（关键绩效指标）是一种常用的衡量个人或组织绩效的方法，通过设定明确的指标来评估和监测目标的完成情况。
一个有效的KPI 绩效考核方案应该包含以下几个方面的内容。
1. 设定明确的绩效目标和指标绩效目标应该与组织的战略目标和业务需求相一致，并能够量化和测量。
指标应该具备可衡量性、可协调性、可达性和可识别性，可以分为数量型指标和质量型指标。
例如，对于销售团队来说，销售额、销售增长率和客户满意度可以作为绩效指标。
2. 制定合理的考核周期和频率绩效考核周期应根据具体情况来设定，可以是每月、每季度或每年等。
考核频率应根据工作的特性和情况来确定，有些工作需要持续监测，而有些工作则可以较长时间进行一次考核。
3. 确定权重和评分标准每个绩效指标应该有相应的权重，权重的设置可以根据指标的重要性和影响力来确定。
评分标准应该清晰明确，能够让被考核者理解和接受。
评分标准可以根据业务需求和历史绩效数据来制定，例如，可以设置不同指标的不同分数区间。
4. 确定考核方法和工具绩效考核的方法和工具可以有多种选择，例如，可以采用个人评估、360度评估和工作成果评估等。
选择合适的考核方法和工具需要考虑到工作性质和工作环境的特点，以及被考核者对于不同方式的接受程度。
5. 管理与反馈绩效考核方案的执行需要有相应的管理和反馈机制。
管理的内容包括整个考核过程的安排和监督，以及对绩效数据的整理和分析。
反馈机制可以通过定期的面谈、绩效报告和奖惩机制来实施，以便及时给予被考核者反馈和改进的机会。
6. 定期评估和调整绩效考核方案应该经过定期的评估和调整，以确保其与组织的战略目标和业务需求相一致。
评估的内容可以包括绩效目标的完成情况、指标的有效性和评分标准的合理性等。
总之，一个有效的KPI绩效考核方案需要设定明确的绩效目标和指标，合理考核周期和频率，确定权重和评分标准，选择合适的考核方法和工具，建立管理与反馈机制，以及定期评估和调整。
管理咨询部绩效考核方案
管理咨询部绩效考核方案早上九点，阳光透过窗户洒在办公室的角落，我坐在电脑前，手指轻轻敲击着键盘，开始构思这个“管理咨询部绩效考核方案”。
咱们得明确一下，绩效考核的目的不是为了让人人有压力，而是要让每个人都更有动力。
所以，这个方案要公平、公正，还得有激励性。
一、绩效考核指标设定1.业务能力业务能力是硬指标，咱们可以从几个维度来衡量：（1）项目成功率：这个指标大家都懂，完成的项目中，成功率达到多少，直接反映出一个人的业务水平。
（2）客户满意度：客户是上帝，客户满意度高，说明我们的服务好，业务能力强。
（3）项目利润率：这个指标也很关键，项目赚钱了，公司才能活下去，员工才能有奖金。
2.团队协作（1）跨部门协作次数：与其他部门合作完成项目的次数，反映出一个人的团队协作精神。
（2）团队贡献度：在项目中，对团队的贡献有多大，包括但不限于提供解决方案、解决问题等。
3.个人成长（1）学习时长：投入在学习上的时间，反映出一个人的成长速度。
（2）技能提升：通过培训、自学等方式，提升自己的业务技能。
（3）业绩提升：个人业绩的提升，说明个人成长对公司发展做出了贡献。
二、绩效考核流程1.绩效考核周期：以季度为单位，每个季度进行一次绩效考核。
2.绩效考核流程：（1）自我评估：员工对自己本季度的工作进行自我评估，包括业务能力、团队协作和个人成长等方面。
（2）部门评估：部门负责人根据员工的工作表现，进行评估。
（3）公司评估：公司层面根据部门评估结果，对员工进行综合评估。
（4）反馈沟通：评估结果出来后，与员工进行一对一的沟通，反馈其优点和不足。
（5）绩效改进：根据评估结果，制定绩效改进计划。
三、绩效考核结果运用1.奖金分配：根据绩效考核结果，给予相应的奖金。
2.职位晋升：绩效考核结果将作为职位晋升的重要依据。
3.培训发展：根据绩效考核结果，为员工提供相应的培训和发展机会。
4.末位淘汰：对于绩效考核连续排名末位的员工，进行淘汰或调岗。
绩效考核方案及指标
绩效考核方案及指标1. 简介绩效考核是一个企业内部评估员工表现的方法，通过衡量每个员工的工作表现，批准提升和工资调整、开复审企业目标等业务决策。
本文将提供一份绩效考核方案，包括指标和关键绩效指标。
2. 绩效考核方案2.1 评估周期该绩效考核方案的周期为一年，从每年的1月1日开始，到12月31日结束。
在这一年内，所有员工将处于被考核的状态。
2.2 绩效考核对象针对这份方案来说，应该将所有全职员工计入考核对象范围。
2.3 绩效考核指标下面列出了本方案包含的绩效考核指标：1.出勤率：出勤率由每天上班签到次数计算得出。
合格的出勤率为95%或以上。
2.工作效率：工作效率是指在规定时间范围内能够处理完成的平均任务数。
根据岗位不同，公司设定不同的工作效率标准。
3.工作质量：针对每项任务工作，员工按照一定标准得分。
工作质量的标准主要由客户评价、上司评价等综合得出。
4.团队协作：员工在业务合作中能够主动沟通协作。
团队协作绩效指标主要以项目完成情况来综合评估。
5.职业素养：员工能够履行职责，具备较好的职业素养和公司文化意识。
职业素养绩效指标主要由上司、同事、内部调查等来综合评估。
2.4 关键绩效指标下面列出了本方案规定的关键绩效指标：1.出勤率。
2.工作效率。
3.工作质量。
如果任何一个员工的关键绩效指标得分低于70%的情况下，不得批准升职或工资调整。
管理层需要对这些员工进行长期跟踪和短期培训工作。
3. 结论本文提供了一份绩效考核方案，包含指标和关键绩效指标。
这份方案将有助于企业中对员工表现的评估，对于的决策，具体由管理层根据考核结果和工作业绩来决定，以提高企业的绩效。
同时，该方案将加强员工对于自身职责和工作目标的认识，有利于员工个人职业发展。
产品维修绩效考核方案
产品维修绩效考核方案产品维修绩效考核是企业对产品维修服务质量和效率进行评估的重要方式，通过绩效考核可以评价维修人员的工作表现，提高维修效率和服务质量，优化企业的产品维修管理体系。
以下是一个针对产品维修绩效考核的方案，以提升维修服务水平，提高客户满意度。
一、绩效考核指标设定1.维修工作量：衡量维修人员的实际工作量，包括维修任务数量、维修时间、维修配件消耗量等。
2.维修效率：评估维修人员的工作速度和工作效率，即完成维修任务的时间和质量。
3.维修质量：考核维修人员的维修技术水平和操作规范，包括维修后的产品使用效果和客户满意度。
4.维修成本：评估维修人员在维修过程中的成本控制能力，包括维修配件成本、人工成本等。
5.客户满意度：考核客户对产品维修服务的满意度，包括客户反馈、投诉处理等。
二、绩效考核流程1.维修任务分配：根据产品维修需求，将维修任务分配给相应的维修人员，并明确维修任务的要求和完成时间。
2.绩效指标设定：设定维修人员的绩效考核指标和权重比例，并明确绩效考核的标准和评分标准。
3.绩效考核实施：在维修任务完成后，进行绩效考核评估，评定维修人员的绩效得分，并及时反馈评估结果。
4.绩效考核结果反馈：根据绩效考核结果，进行维修人员的奖惩和培训，激励维修人员努力提高绩效水平。
5.绩效考核数据汇总：定期统计和分析绩效考核数据，评估整体维修服务水平，为改进管理决策提供参考依据。
三、绩效考核奖惩机制1.绩效考核奖励：对表现优秀的维修人员给予奖励，如奖金、荣誉证书、晋升机会等，激励其继续努力提高绩效水平。
2.绩效考核惩罚：对表现不佳的维修人员进行惩罚，如降级、调整工作岗位、罚款等，促使其认识问题并改进。
3.绩效考核激励机制：建立激励机制，通过提升绩效考核指标权重比例、设置绩效考核优胜奖、设置绩效提升奖等方式，激励维修人员提高绩效水平。
四、绩效考核评估标准1.维修工作量：完成维修任务数量、完成时间、维修配件消耗量等指标，超出指标的可获得额外加分。
绩效考核指标及奖惩方案
绩效考核指标及奖惩方案
一、绩效考核指标
1、业务专业技能：鼓励员工不断学习和提升专业技能，掌握行业标准；
2、职业操守：员工应尊重客户的权益，及时有效地处理工作中出现
的问题；
3、客户满意度：要求员工认真对待客户，及时准确地反馈客户问题，以达到客户满意程度；
4、服务能力：要求员工掌握适当的技能和知识，认真处理所有客户
问题，表现出良好的专业服务能力；
5、及时性：要求员工完成工作内容和服务活动，适时地及时反馈客
户的信息，有效和准确地完成行政管理工作；
6、团队协作：要求员工参与团队活动，推动团队完成任务，并尊重
团队成员；
7、创新能力：要求员工不断发现职业技能和职业能力，提出解决问
题的新思路，提高工作效率，建立有效的流程；
8、完成责任：要求员工按照公司的标准和要求，按时完成工作，尽
职尽责；
9、表现能力：要求员工表现出良好的专业能力和协作能力，为公司
的发展做出贡献；
10、沟通能力：要求员工能够有效地与客户、同事和下属沟通，达成共识，表现出良好的谈判技巧；
二、奖惩方案
1、考核标准：
按照上述考核指标，可以设定5分制考核，每项指标评分在1~5分之间。
绩效考核方案(版)
绩效考核方案(版)一、考核目的咱们得明确绩效考核的目的。
绩效考核可不是为了让老板们找个理由扣工资，而是为了让每个人都能明确自己的工作目标，提高工作效率，促进团队协作，共同实现公司的发展目标。
所以，这个方案的首要目的就是：公平、公正、公开地评价每位员工的工作表现。
二、考核对象我们得确定考核对象。
这个方案适用于公司全体员工，从基层员工到高层管理者，无一例外。
不过，不同岗位的考核指标可能会有所不同，这个我们会在后续详细说明。
三、考核指标这个部分可是方案的核心啦！考核指标分为两大类：定量指标和定性指标。
1.定量指标定量指标主要包括：业绩完成率、客户满意度、项目进度、成本控制等方面。
这些指标都是可以量化的，数据说话，不怕争议。
（1）业绩完成率：根据员工所在部门、岗位的工作性质，设定相应的业绩目标，考核周期内完成情况。
（2）客户满意度：通过客户反馈、售后服务满意度调查等方式，评估员工的服务质量。
（3）项目进度：按照项目计划，对项目完成情况进行跟踪考核。
（4）成本控制：对员工在工作中产生的成本进行控制，避免浪费。
2.定性指标定性指标主要包括：团队协作、创新能力、学习能力、职业道德等方面。
这些指标虽然难以量化，但同样重要。
（1）团队协作：评估员工在团队中的协作程度，是否能积极参与团队活动，共同完成任务。
（2）创新能力：评估员工在工作中是否能提出创新性建议，为公司发展贡献力量。
（3）学习能力：评估员工是否能主动学习新知识、新技能，不断提升自己。
（4）职业道德：评估员工的职业素养，遵守公司规章制度，诚实守信。
四、考核周期绩效考核周期分为月度、季度、年度三种。
月度考核主要用于对员工日常工作的监督和指导；季度考核用于评估员工在一定时期内的综合表现；年度考核则是对员工全年工作的总体评价。
五、考核流程1.制定考核方案：由人力资源部门制定绩效考核方案，征求各部门意见后进行修订。
2.发布考核通知：考核周期开始前，向全体员工发布考核通知，明确考核指标、周期等信息。
人力资源部绩效考核指标量化实施方案
人力资源部绩效考核指标量化实施方案人力资源部绩效考核是衡量部门工作绩效的重要手段，通过科学合理的指标量化实施方案，可以客观地评估人力资源部门的工作表现，并为其提供改进和发展的方向。
下面是一个关于人力资源部绩效考核指标量化实施方案的例子。
一、指标选择1.人力资源规划和招聘：招聘渠道效果、招聘成本比例、招聘数量与质量；2.培训与发展：培训覆盖率、培训反馈满意度、培训效果评估；3.薪酬与福利：薪酬调整的公平性、薪酬总额与预算的对比、福利项目的规划和实施；4.绩效管理：绩效目标达成率、绩效评估的公平性、绩效差异的分布情况；5.员工关系与沟通：员工满意度调查、沟通渠道的畅通程度、员工离职率；6.劳动关系与合规管理：劳动纠纷的处理效率、合规度评估结果、劳动法规宣传和培训；7.人力资源信息系统的建设和使用：信息系统的覆盖率、数据准确性和完整性、系统的使用率。
二、指标权重分配根据人力资源部门的具体工作重点和重要性，可以设定各指标的权重，以反映其在整体工作中的重要程度。
例如，人力资源规划和招聘在整个人力资源工作中的重要性较高，可以设定较高的权重；而人力资源信息系统的建设和使用可能相对较低，可以设定较低的权重。
三、指标评分标准为了实现绩效评价的客观性和公正性，需要制定明确的评分标准。
可以将五个等级制作为评价标准，例如A、B、C、D、E等级。
每个等级可以对应一个具体的分数范围和绩效表现。
四、数据收集与分析为了能够对各项指标进行量化评价，需要收集相关的数据并进行分析。
数据可以通过员工调查、系统报表和业务数据等途径获取。
通过对数据的分析，可以了解到人力资源部门在各个指标上的表现，并根据数据结果提出改进和优化的方案。
五、绩效反馈及考核结果绩效考核结果应及时反馈给人力资源部门的相关负责人，并与其进行讨论和评估。
及时的反馈可以帮助部门了解自身工作的优势和不足之处，为未来的改进提供依据。
同时，绩效考核结果还可以作为人力资源部门员工奖惩、绩效激励的依据，帮助员工明确工作目标和提高自身的工作动力。
2024年公司绩效考核方案
2024年公司绩效考核方案1. 背景介绍在当今竞争日益激烈的商业环境中，企业的绩效考核是评估员工工作表现、激励员工发挥潜力和提高企业绩效的重要手段之一。
为了确保公司在2024年能够取得良好的业绩，并进一步激励员工的工作动力，我们制定了2024年公司绩效考核方案。
2. 目标设定2.1 公司目标：在2024年实现持续增长和可持续发展，提高市场份额和利润率。
2.2 部门目标：根据公司目标，制定具体的部门目标，确保部门与公司目标保持一致。
3. 考核指标3.1 公司级指标3.1.1 营业额增长：根据行业和市场情况，制定合理的年度营业额增长目标。
3.1.2 利润率提高：制定提高利润率的目标，优化资源配置，降低成本和提高生产效率。
3.1.3 市场份额提升：制定市场份额的增加目标，拓展市场，提高市场占有率。
3.2 部门级指标3.2.1 销售部门：销售额增长、客户满意度、销售渠道扩展度3.2.2 生产部门：良品率、生产效率、产品交付准时率3.2.3 研发部门：新产品研发数、研发投资回报率、研发项目进度4. 考核方法4.1 定期评估：在每个季度末，对各部门的绩效进行评估，根据指标达成情况进行评分，包括定量指标和定性指标。
4.2 个人评估：每个员工在年底进行自我评估，同时由直接上级进行评估，并进行双向讨论，确保评估结果客观公正。
4.3 绩效排名：根据每个员工的评估结果，按照得分高低进行绩效排名，绩效排名将作为薪酬和晋升的重要依据。
5. 绩效激励5.1 薪酬激励：绩效优秀的员工将获得相应的薪酬激励，包括年度奖金、调薪和提升幅度。
5.2 培训和发展：针对绩效较低的员工，提供培训和发展机会，帮助他们改善工作表现并提升能力。
5.3 晋升机会：优秀的员工将有机会获得晋升机会，提升职位和薪酬水平，激励员工不断提升个人能力和业绩。
6. 监督与改进6.1 监督机制：设立绩效考核委员会，负责监督绩效考核的执行和结果，定期对绩效考核进行评估和反馈，确保公正和准确性。
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绩效考核指标设定方案目录一、指标分类 (1)1.1按层级划分 (1)1.2按可量化程度 (1)1.3按考核周期划分 (1)二、设定原则 (2)2.1目标导向原则 (2)2.2主管设定、充分沟通原则 (2)2.3指标的可达成 (2)2.4重点性与覆盖性原则 (2)2.5指标来源可记录 (2)2.6期限性 (3)三、绩效考核指标设定方法 (3)3.1整体思路 (3)3.2目标分解法 (3)3.3指标标准的设定 (3)3.4通用指标 (5)四、实施过程 (8)4.1绩效考核指标的设定 (8)4.2绩效考核指标的筛选 (8)4.3考核指标权重的设定 (8)4.4绩效考核指标标准的设定 (11)4.5系统录入 (12)五、例表及最终结果计算方法 (12)六、绩效考核流程 (14)七、考核结果的适用 (16)为进一步强化绩效考核的激励作用，将绩效考核作为一项重要的管理工具，确保考核结果的客观、公正，避免考核的形式化及主观随意性，特制定本办法。
一、指标分类1.1按层级划分根据公司组织架构、公司经营指标，以整体达成为方向，将指标层层分解，确定公司、部门、科室、班组、岗位的各层级考核指标，原则上，下级考核指标应优于上级考核指标，从而确保上级考核指标的达成。
1.2按可量化程度根据指标的可量化程度，分为定性指标、定量指标。
定性指标根据正（反）向激励的原则，采用出现即加（减）分的模式；定量指标根据设定的指标标准，确定考核得分。
1.3按考核周期划分针对常规性每个周期考核的内容，设定的即为周期性指标，根据岗位工作内容设定，以月度、季度、半年度、年度为考核周期，一般不超过一年；随机性发生则按照发生即考核的原则，建议采用一票否决制和倒扣分模式。
二、设定原则2.1目标导向原则所有绩效考核指标的设定，必须以公司战略目标为导向；考核指标的设定，必须是促进目标的达成，不设对公司战略无意义的考核指标。
2.2主管设定、充分沟通原则绩效考核，作为主管一项有效的管理工具，应由主管最终确定，并与被考核人员充分沟通，从而明确绩效考核的指引、规范作用。
2.3指标的可达成设定绩效考核指标，原则上应充分考虑内部（软硬件设备、设施、技术、人员等）、外部环境（经济形势、市场行情），参照往年同期水平，合理设定，既避免设定的指标轻而易举实现，又避免指标难以企及失去考核的意义，应合理设置同一指标的各个档次，不断改进、优化，促进促进管理提升。
2.4重点性与覆盖性原则绩效考核指标应针对该岗位工作的重点和主要方面设定，以4-8个关键绩效指标（KPI）为宜（定性类行为约束指标与临时性指标不包括在内），避免指标过多导致员工失去工作重点；但同时，指标应能覆盖该员工80%以上的工作。
2.5指标来源可记录所有绩效考核指标必须有准确的数据（记录）来源，为结果的判定提供依据，且数据最终形成不应由被考核人员提供或具备篡改记录的能力（原则上尽量以系统数据判定，由主管审核或其他流程相关人员提供）。
2.6期限性所有绩效考核指标必须设定考核期限，以方便数据统计，界定每个周期的考核结果。
三、绩效考核指标设定方法3.1整体思路从投入—过程—产出三个过程，从财务、客户、内部运营、学习与发展四个维度，根据岗位职责以及公司相关规章制度，鼓励员工发展，设置绩效考核目标。
3.2目标分解法确定部门关键成功因素，关键流程，确定实现流程的关键因素或节点，将因素转化为可实现的指标。
应明确一点，即便是同一个岗位，因受内、外部环境影响，其关键成功因素也有可能不同，所以设定KPI 一定要充分考虑岗位实际情况，合理设置（如操作工，应充分考虑设备因素；业务员销量与增量的权重设置等）。
3.3指标标准的设定（1）设置三个节点，即基于合格的下限、一般人能达到的点、实现优秀的点，可根据三个节点划分四个区间，若以百分制换算，得分在四个区间优（90—100分）、良（75—89）、中（60—74）、差（0—59）。
指标节点的设定，必须有充分的数据依据。
（2）对于方便用数字计算的，直接设定计算公式；对于不方便用公式计算的，应用时间和程度来衡量。
举例说明（仅为说明操作过程，不确保准确性）：a、假设A机台一般情况下产品检测合格率98%，达到98.5%即为优秀；97%为设定的合格率下限。
设置产品检测合格率为KPI指标，本指标设定的目的是鼓励员工不断提高产品合格率。
假设当月产品检测合格率为B%，当月得分为X：当B≧98.5，X=90+(B-98.5)*[11/(100-98.5)]；当98.5>B≧97，时，X=60+(B-97)*[30/(98.5-97)；当97>B≧0时，X=60-(97-B)*(59/97)。
b、以人力资源薪资专员为例，设定薪资应在每月22日之前提交财务，假设无其他岗位因素影响，有两套设计方案。
方案一：设置该绩效考核指标的目的为促进薪资专员及早提交工资。
以每月22日为节点，初始分值为80分，每提前半天加5分，每延误半天减15分，最终得分不能超100分或为负数。
方案二：设置该绩效考核指标的目的是为了确保薪资专员准时提交工资。
以每月22日为节点，初始分值为100分，每延后半天减20分，最终得分不能为负数。
（3）对于设定加减项指标时，应参考权重分值的设定、根据定性分级（轻微、中度、重要、非常重要等），合理设定分值，避免设定分值偏高或偏低，影响考核的效果。
（4）强制分等法（可选）。
可根据绩效考核结果，结合人员数量，设定优秀、良、中、差的比例，将人员考核成绩根据前后顺序，调整成标准分值（即第一名是100分，第二名是99分类似顺序排列得标准分）。
3.4通用指标a、普遍指标（不适应公司高层）（1）员工出勤相关指标的设定<1>满勤率指标：方案一：指标设定的目的是为了确保员工能够全勤工作，避免非正常出勤耽误工作。
以百分制计算，设定出勤时长为A，满勤时长为B，每缺勤1%，扣C分；则本指标最终得分X=100-(100-A/B*100)*C方案二：指标设定的目的是为了鼓励员工超过满勤时长加班。
以百分制计算，设定出勤时长为A，满勤时长为B，每超过1%，加D分，每缺勤1%，扣C分，满勤的分数为80分，则当A≧B时，本指标得分X=80+(A/B*100-100)*D；当A<B时，X=80-(100-A/B*100)*C，本指标得分100≧X≧0。
<2>迟到/早退、旷工考核指标目的：避免员工违反考勤纪律，确保正常出勤时长。
本规定属于定性指标中的反向激励指标，可不设定权重，出现即从加权后总成绩中减分。
（2）成本类指标对于涉及到费用（投入）的岗位，出于降低成本的目的，应设定成本考核指标，例如操作岗位成品率、机台维修费用、销售收入与费用、采购支出与采购费用、人员招聘费用等；本项指标的周期根据岗位特点设定，但最长不能超过一年。
并且，对某一岗位设置成本考核指标时，应确保该岗位员工对该项费用支出具有决定性作用。
（3）协作类指标当业务跨岗位（尤其是跨部门）时，对于流程各岗位，都应设定带有时限的指标，可以根据实际情况设置权重指标或减项指标。
（4）减项类指标各部门根据公司制度、部门规章、科室规定、岗位细则，设定违纪类指标，该类指标应分类罗列具体事项（包含上述迟到/早退、旷工事项），采用出现即处罚的方式。
（5）加项类指标该类指标设定出于鼓励员工积极向上，提高自身能力素养，营造良好的工作氛围，在公司没有强制要求的情况下，员工自发实现了有益于公司的举动。
如公司提倡的事项，员工不断进修等事宜。
设定该类指标，应考虑考核周期（如员工进修获得学历、职称，在年度考核里加分；合理化建议，在可在月度中加分）和分值及总限（不超过KPI 权重），在鼓励的同时，确保考核重点方向不发生偏差。
（6）临时性指标该指标的设定，是针对临时性或多变性工作，而临时添加的指标，假设X月份有临时任务，可将其纳入临时性考核指标，指标应设定为在某月某日前完成某项任务的多少进度；可以采用减分模式（简单易操作），也可以按照KPI设定，最后加权（需要有数据支撑，较为复杂）。
公司公告类、内联单等事项，可根据具体情况，设置临时性指标，对相关负责人进行考核，从而确保公司制度的推行力度。
b、管理职指标的制定管理职应根据各部门的具体情况，设置KPI，但考虑到管理岗位的共性因素，应包括以下指标：（1）因管理下属而产生的指标<1>员工离职率：设置本指标的目的是为了使管理人员能够提高管理水平，会选人、用人，避免因管理不善造成的员工流失损失。
本项指标应由人力资源部门提供数据，将离职人员分为试用期（0-3个月）、新员工（3-12个月）、老员工或关键人才（12个月以上）（根据各岗位培训成本，即从入职到完全胜任阶段划分，可适当调整上述定义），将各阶段设置一个较为合理的指标，设定不同的分值，得出该项分值。
对于人数较少的部门，可以采用年度考核或不设置该项指标。
<2>员工违纪责任指标：设置本指标的目的，是为了明确管理人员对下属的监督责任，强化管理人员的监管意识。
根据部门人数和以往违纪次数，采用加权法或直接减项。
<3>培养类指标：设置本指标的目的，是为了完善公司人力资源储备，提高员工素质，确保关键岗位替代，不会因人事异动导致工作的被动。
主要涵盖培训计划完成率、关键岗位替代计划、新员工培训完成率（如生产操作工类，从新人到具备主操技能）。
建议可将本项指标设定为年度指标。
（2）费用指标<1>人力成本涨幅指标：设置本指标的目的是为了控制人力资源成本，在限制总成本的前提下，允许对部门主管对员工的薪资进行适度调节，激发员工工作积极性。
本指标数据来源为人力资源部或财务部门，建议设定为年度考核指标。
<2>费用指标：设置本指标的目的是为了促进降低不必要的费用开支。
本指标数据来源为财务部门，建议设定为年度考核指标。
四、实施过程4.1绩效考核指标的设定在该阶段，通过与主管交谈、现场观察、岗位访谈、工作流程上下相关岗位人员访谈等方式，确定员工的主要工作内容，并采用鱼骨图法，设定绩效考核指标。
4.2绩效考核指标的筛选在该阶段，通过与主管沟通、该岗位工作人员沟通，对上阶段设定的绩效考核指标进行筛选，根据指标设定的原则，筛选出加权指标和其他加减项指标，并且带入历史数据，验证指标的合理性。
4.3考核指标权重的设定非加减项指标，涉及到权重问题。
合理的权重设置，将促进员工合理安排工作重点，强化绩效考核的指引作用。
a、权重设置的一般原则（1）数量控制在4~8个为宜，过多的指标会分散员工工作注意力，且考核指标容易重叠。
（2）单个指标的权重最低为5%，过低容易被忽略，则没有设置的必要性。
（3）单个指标的权重一般不高于30%，过高会导致考核片面，不能全面衡量员工绩效。