劳动合同续签员工离职管理中的风险预防及成本控制教材模板ppt
合同管理培训幻灯片课件
合同管理概念
合同 管理 概念
合同管理是全过程的、系统性的、动态性的 管理。
合同订立、履行、变更、解除、转让、 终止、履行后评价、合同利益救济等 全过程管理是合同管理的内容。
审查、监督、控制是合同管理的手段
合同法律风险防范的必要性
案例1：
合同订立阶段 法律风险防范及防范措施
一、合同对方主体资格认定的法律风险 及防范措施
合同对方主体资格认定的法律风险
案例5：
甲公司（买方）和乙公司（卖方）签订催化剂 买卖合同，因供货质量存在严重问题，无法使 用，甲公司不予支付货款，乙公司将甲公司诉 至法院。案件在法院审理过程中，甲公司业务 人员又同乙公司进行新的交易，拟订了同乙公 司再次签订催化剂的买卖合同，合同在报审过 程中，合同管理员及时提出意见，合同没有签 订。
3、分公司和子公司
分公司 指公司在其住所以外设立的、有营业 资格而没有法人资格的分支机构。对应的是公 司本部
子公司 指其一定数额以上股份被另一个公司 所Βιβλιοθήκη 制的公司。------对应的是母公司
子公司是企业法人
实例
中铝公司、中铝洛阳铜业有限公司、铜宝公司均为企 业法人。（关系）
如果铜宝公司欠甲公司材料款200万元，甲公司起诉，应 该起诉谁？ A：中铝洛铜、铜宝公司 B：中铝公司、中铝洛铜、铜宝公司 C：铜宝公司
案例启示：
尽管大多数的企业和大多数的人在大多数时候 是讲诚信的人，但是总有少数企业和少数人在 少数时候不讲诚信。原因就在于人的道德风险 永远是存在的。
企业所面临的合同法律风险是存在的，有时甚 至是预想不到的。合同法律风险存在于合同管 理的各个阶段。
企业人力资源管理风险与防范措施
企业人力资源管理风险与防范措施企业人力资源管理是企业运作的重要组成部分，它直接关系到企业的发展和稳定。
人力资源管理也存在一定的风险，如果不加以合理的防范措施，可能会给企业带来不利影响。
企业需要认真对待人力资源管理风险，并采取相应的措施进行防范。
一、企业人力资源管理风险的主要形式1.用人风险：包括招聘失误、员工素质不符合职位要求、员工能力不匹配、员工流失等问题。
2.劳动关系风险：包括劳动合同纠纷、劳动争议、劳资纠纷、工会问题等。
3.薪酬福利风险：包括薪酬标准不合理、发放不及时、福利待遇不公平等问题。
4.人才管理风险：包括人才储备不足、人才培养不完善、人才流失过快等问题。
5.员工管理风险：包括员工绩效考核不公平、员工心理健康问题、员工职业发展问题等。
二、企业人力资源管理风险的防范措施1.建立健全的用人制度和流程：企业应建立健全的招聘程序、面试流程、岗位职责、薪酬福利待遇等制度，通过规范化的程序降低企业在用人方面的风险。
2.加强员工培训和发展：企业应加强对员工的培训和发展，提高员工的综合素质和能力，避免因员工能力不足而导致的风险。
3.规范劳动合同和管理制度：企业应明确员工的权利和义务，建立完善的劳动合同管理制度，避免因劳动合同纠纷而带来的风险。
4.加强薪酬福利管理：企业应建立合理的薪酬福利制度，确保薪酬福利的公平合理，避免因薪酬福利问题而带来的风险。
5.建立员工绩效考核制度：企业应建立科学合理的员工绩效考核制度，激励员工积极性，提高员工的工作效率，避免因员工绩效问题而带来的风险。
6.加强员工心理健康管理：企业应关注员工的心理健康问题，建立健全的心理健康管理制度，避免因员工心理健康问题而带来的风险。
三、企业人力资源管理风险防范的重要性人力资源是企业最宝贵的资产，而人力资源管理风险的产生可能导致企业的困境和损失，企业对人力资源管理风险进行有效的防范非常重要。
人力资源管理风险的防范能够为企业提供稳定的人才储备和持续的人力资源支持，保障企业的持续发展和竞争优势。
人力资源管理中如何有效控制人力成本
人力资源管理中如何有效控制人力成本在当今竞争激烈的商业环境中，企业对于成本的控制越来越重视，而人力成本作为企业运营成本的重要组成部分，其有效控制对于企业的生存和发展至关重要。
人力资源管理部门在这一过程中扮演着关键的角色，需要通过一系列策略和方法来实现人力成本的优化，同时又要确保企业的人力资源能够满足业务需求，保持竞争力。
一、合理规划人力资源需求首先，要基于企业的战略目标和业务发展计划，对未来一段时间内的人力资源需求进行准确预测。
这需要深入了解企业的业务流程、市场动态以及技术发展趋势。
例如，如果企业计划扩大生产规模或开拓新的市场，就需要提前预估所需的各类人员数量和技能要求。
通过工作分析，明确各个岗位的职责和工作内容，避免职责不清导致的人力浪费。
同时，根据业务的季节性波动或项目的阶段性特点，采用灵活的用工方式，如兼职、临时合同工等，以满足临时性的人力需求，而不必长期承担全职员工的成本。
二、优化招聘与选拔流程招聘是获取人力资源的重要环节，但也是成本较高的环节。
为了控制成本，需要优化招聘流程，提高招聘效率。
制定明确的招聘标准，确保招聘到与岗位要求高度匹配的人才，减少因人员不合适而带来的后续培训和调整成本。
利用多种招聘渠道，根据岗位特点和需求选择最有效的渠道，如对于高端人才可以通过猎头公司，而对于基层岗位则可以通过网络招聘或校园招聘。
在选拔过程中，采用科学的评估方法和工具，如结构化面试、心理测试等，提高选拔的准确性。
同时，缩短招聘周期，减少招聘过程中的时间成本和机会成本。
三、加强培训与开发对员工进行培训和开发不仅可以提升员工的工作能力和绩效，也有助于控制人力成本。
通过有效的培训，员工能够更快地适应工作环境，提高工作效率，减少错误和失误带来的损失。
根据企业的战略和员工的职业发展规划，制定个性化的培训计划。
优先选择内部培训资源，如经验丰富的员工担任培训师，既降低了培训成本，又能促进内部知识的传承和分享。
对于一些通用技能的培训，可以采用在线学习平台或集中授课的方式，降低培训成本。
人力资源管理中法律风险防范
人力资源管理中法律风险防范在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理对于企业的成功至关重要。
然而，在人力资源管理的各个环节中，存在着诸多法律风险，如果不加以防范和妥善处理，可能会给企业带来严重的法律后果和经济损失。
因此，了解和掌握人力资源管理中的法律风险，并采取有效的防范措施，是企业管理者和人力资源从业者必须面对的重要课题。
一、招聘与录用环节的法律风险招聘是企业获取人才的首要环节，但在这个过程中也潜藏着不少法律风险。
首先是招聘广告的内容。
招聘广告中如果包含了歧视性的条款，如性别、年龄、种族、宗教信仰等方面的限制，就可能触犯相关法律法规。
因此，招聘广告应遵循平等、公正、非歧视的原则，明确岗位的职责、要求和条件。
其次是背景调查。
企业在录用员工前，有必要对候选人进行背景调查，包括学历、工作经历、职业资格等。
但在调查过程中，必须遵循合法的程序和方式，确保不侵犯候选人的隐私权。
另外，录用通知的发放也需谨慎。
一旦发出录用通知，就形成了具有法律效力的要约，如果企业反悔，可能会面临违约的法律责任。
二、劳动合同订立与履行的法律风险劳动合同是确立劳动关系的重要法律文件，其中的条款必须符合法律法规的要求。
在订立劳动合同时，企业应确保合同内容完整、准确、合法。
例如，工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬、社会保险等核心条款必须明确约定。
如果合同条款存在模糊不清或违法的情况，可能会引发劳动纠纷。
劳动合同的履行过程中，企业要严格按照合同约定支付劳动报酬、提供劳动条件、保障员工的休息休假权利等。
否则，员工有权要求企业履行合同义务，甚至可能以企业违约为由解除劳动合同，并要求企业支付经济补偿。
此外，企业变更劳动合同的内容，如工作岗位、工作地点、劳动报酬等，应与员工协商一致，并采用书面形式。
如果企业单方面变更劳动合同，可能会被认定为违法。
三、员工培训与发展的法律风险企业为了提升员工的能力和素质，通常会组织各种培训活动。
但在这个过程中也存在法律风险。
人力资源管理之用工风险防范
用工风险防范随着劳动者维权意识的提高，国家劳动法律、法规日益完善，劳资关系深刻调整，劳动关系管理进入精细化时代，对公司提出更高、更严的要求。
如何做好劳动用工管理，强化证据举证意识，降低法律风险，减少劳资纠纷一、试用期管理的法律风险防范对应聘员工的评估和考察工作，入职把关不严，习惯于把工作放在事后考核，即先把员工招进来再说，不合适就在试用期内辞退。
一旦碰到劳动者弄虚作假，夸大其词，公司又审查不严，一方面可能导致劳动者无法胜任工作、浪费招聘管理成本等严重后果；另一方面在发生劳动争议时，尽管公司在事实方面并不存在问题，但如果公司无法证明在招聘员工时已经公示录用条件，并且持有劳动者知悉的证据，就贸然解除试用期内员工的劳动关系，是公司在劳动争议处理中败诉的主要原因。
而违规解除劳动合同，不仅要承担法律责任，还要按照经济补偿金的二倍向劳动者支付赔偿金。
因此从劳动争议举证责任分配的角度看，公司在劳动用工管理中要强化证据意识，做好书面证据和其他证据的留存工作，增强法律风险防范意识，预防劳动争议的发生，降低劳动用工成本。
首先，入职审查需严格。
公司在招聘员工时，切莫夸大其词，招聘广告避免涉嫌就业岐视，应符合实际情况。
同时要充分运用对入职者的知情权，做好应聘人员的背景调查，把好面试关，对劳动者的身份、学历、职业资格、工作经历、健康状况、与原单位是否解除劳动关系等进行严格核查，要求入职人员如实填写、签名，并保证所提供的信息属实，同时做好保留、掌握和管理好劳动者提供的相关书面证明材料，防止应聘人员存在弄虚作假的情形。
根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第6条的规定：“与争议事项有关的证据属于公司掌握管理的，公司应当提供；公司不提供的，应当承担不利后果”。
特别要注意的是《劳动合同法》第91条规定，公司一旦未经核实就招用与其他公司尚未解除或者终止劳动合同关系的劳动者，就可能面临给其他公司造成损失而应当承担的连带赔偿责任。
其次，录用设计需用心。
员工管理员工关系管理讲解超详细ppt课件
方面。甚至许多企业只提供国家规定的五险一金，少数企业保险都不能给缴。
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• 员工关系管理的误区 • 员工关系管理的原则
LOGO 正文 . 第二章
01 员工关系管理概述
02 ERM 的误区及原则
第一节 员工关系管理的误区
03 员工关系管理分类阐述
4、员工需求的实现程度不高，作为员工关系管理核心的心理契约总体失效。
目前企业对于合同、协议等契约比较重视，却普遍忽视了 心理契约，企业没有清楚地了解每个员工的需求和发展愿 望，并尽量予以满足；也没有对员工的需求进行适当的引 导，导致员工需求期望的实现程度不高；老板和员工心理 定位差距较大，双方的满意度都较低。
从狭义上讲，员工关系管理就是企业和员工的沟通管理， 这种沟通更多采用柔性的、激励性的、非强制的手段，从 而提高员工满意度，支持组织其他管理目标的实现。其主 要职责是：协调员工与管理者、员工与员工之间的关系， 引导建立积极向上的工作环境。
员工关系管理是企业设置较晚，功能相对不统一的人力资源管理职能模块，尽管它包含 的工作最琐碎且不易呈现价值，但却是构建组织人力资源框架的重要组成部分。
LOGO 正文 . 第一章
01 员工关系管理概述
02 员工关系管理的误区及原则
第二节 员工关系管理的目的、重要性
03 员工关系管理分类阐述
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04 各种风险规避
员工关系在不同时期、不同的企业有其不同的特点，但劳资双方在利益上的对立与统一关系是永恒存在的。
企业劳动法律风险(新版0331)
二、劳动合同
（二）合同订立
• 4、连续工作年限的计算： • “连续工作满十年”，应当自用人单位用工之日 起计算，包括劳动合同法施行之前的用工时间。 因行政命令、业务划转等非劳动者方面的原因， 劳动者转到新用人单位工作并重新订立劳动合同 的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为 新用人单位的工作年限。
二、劳动合同
（一）合同期限 • 1、有固定期限:是指用人单位与劳动 者约定合同终止时间的劳动合同—适 用于一般性用工
应对措施：3+6方案
• 2、无固定期限：是指用人单位与劳动 者约定无终止时间的劳动合同
(一)合同期限
• 应对措施：
二、劳动合同
1）第1次签最好3年期为宜，便于考察，充 分利用试用期（6个月）掌握主动； 2）无固定期限具备法定解除条件，如严重 违纪、不能胜任工作等，可以解除；依据 规章制度设计； 3）签订合同后，到期前可以变更合同内容
3、劳动关系与其他关系的区别
• 劳务关系：不具有签订劳动合同的主体资格，但具备劳动 关系的其他特征；
• 如：退休人员、与原单位没有解除劳动关系的人员（下岗、 停薪留职等）
• 应对措施：为聘用的离退休人员约定办理商业意外险，作 为工伤风险补偿（通过签订聘用协议或劳务协议） • 建筑施工企业聘用退休设计人员案
Exceedon/cy
二、劳动合同 （三）合同履行
工资的加班加点问题 1、 8小时标准工时制（延时、休假、节日加班的 处理问题） 劳动局申报备案： 2、综合计算工时制（一定时期内不能超过：月、 季度、年，计件工：定额内不算加班） 案例：机械制造业的加班工资案(同样适用建筑施工企业)
Exceedon/cy
劳动法律 风险 防范与应 对
企业用工风险规避及其应对方案
企业用工风险规避及其应对方案1企业用工风险规避及应对方案当前企业风险管理越来越重要,特别用工方面风险。
新劳动法出台后,由于员工法律意识的加强,企业在用工过程中涉及很多方面的风险,如果事前不对风险的预防和管控,将给企业带来不可估量的损失。
下面就用工风险进行全面细致的分析:一、企业用工面临的风险1、招聘风险:(1)员工身体状况问题,如先天性心脏病、怀孕等;(2)员工能力参差不齐,不能胜任岗位;(3)严重失职,营私舞弊,给公司利益造成重大损害;(4)招用未办理退工手续的员工,前单位可告新单位(如该员工在原单位重大设备损坏等原因造成原单位经济损失的)。
2、无固定期限合同风险(1)连续签定2次固定期限劳动合同,第三次签定无固定期限劳动合同;(2)在本单位连续工作满签订无固定期限合同。
23、用工过程中处理不当的风险(1)按法定节假日休息休假,并计算相应加班费;(2)书面证据不足处理不当的风险;(3)解除劳动合同承担法律主体和经济风险;(4)违反管理制度处理不当的风险。
4、发生各类工伤的风险(1)上下班途中发生意外风险;(2)出差途中发生意外风险;(3)在工作时间,因意外受到事故伤害;(4)工作时间前后在工作场所内受到事故伤害的;(5)因工外出期间,由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的。
5、社会保险缴纳风险(1)社保缴纳时间的风险;(2)社保缴纳基数的风险;(3)员工流动性大,存在社保缴费后离职的成本;(4)社保报停时间的风险。
二、规避风险措施1、招聘风险控制(1)在招聘过程中严格按照程序操作,由专业的四川金沙人力资源开发管理有限公司承担招聘工作任务;3(2)要求应聘员工必须资料齐全,并做详细的背景调查;(3)原则让员工做全面的体检,对身体有问题的员工公司承担全部体检费,身体状况正常员工体检费在工资中扣除,应事前讲明。
2、规避无固定期限劳动合同(1)经过四川金沙人力资源开发管理有限公司和员工签订劳动合同实行派遣用工;(2)四川金沙人力资源开发管理有限公司和劳动者形成法律上的用人单位,承担法律主体责任;(3)劳动者和用工单位形成服务关系,规避了无固定期限合同的签订。